G S

DE EMPRESA COM FOCO NA EXCELÊNCIA

ORGANIZACIONAL

Profª. Msc. Fabrícia Rodrigues Amorim Aride

EMENTA
As simulações através de Jogos Empresariais como ferramenta para avaliação de competências e habilidades gerenciais
como: pensamento estratégico, liderança, trabalho em equipe, inovação, negociação, entre outras.
OBJETIVO GERAL
Possibilitar a utilização de Jogos de Empresas para o desenvolvimento de equipes de trabalho;
Simular situações de problemas que possam ocorrer dentro de uma organização, possibilitando a análise das melhores
soluções;
Proporcionar a vivência, a organização de excelência mediante a utilização de jogos;
 
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
§         Objetivo das simulações;
Simulação de gestão empresarial;
Grupos de trabalho para a vivência dos Jogos Empresariais;
Avaliação técnica e Comportamental ao final de cada jogo;
Tipos de Jogos de empresas;
Visão holística e sistêmica da empresa;
Trabalho em equipe;
Simulações Através De Jogos.
METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO E ENSINO
Critérios para avaliação do desempenho nas atividades desenvolvidas na disciplina:
- Participação nos jogos propostos e índice de respostas certas.
- Obrigatoriedade de frequência das aulas de 75%  (setenta e cinco por cento)
- Assiduidade, pontualidade e responsabilidade nas atividades desenvolvidas;
- Participação ativa  nas discussões.
- Qualidade na feitura e na apresentação dos trabalhos. A avaliação somativa para efeito de atribuição de notas, será feita
através de trabalhos individuais e ou grupo, e será considerado aprovado o aluno que obtiver média igual ou superior a 7
(sete).
“Ouço e esqueço; vejo e recordo; faço e
compreendo.”

Confúcio
Jogos Infantis – Pieter Bruegel (1560)
 O Lúdico

[...] A racionalidade do sistema produtivo torna o lúdico inviável, pois o

tempo lúdico não é regulável, mensurável, objetivável. Toda
tentativa de subordiná-lo ao tempo da produção provoca sua morte.
Por isso ele é banido da vida cotidiana do adulto e permitido nas
esferas discriminadas dos “improdutivos”. O lúdico dentro do
mecanismo do sistema, é a sua negação. Em seu lugar permite-se o
lazer, o não-trabalho, coisa totalmente diferente do lúdico, que é o
jogo, a brincadeira, a criação contínua, ininterrupta, intrínseca à
produção.”
(PERROTTI, 1990, p. 20)
 ENSINO TRADICIONAL

???

No ENSINO TRADICIONAL, o educador é o monopolizador de todo o

“conhecimento”, pensando e agindo pelo educando. O aluno tem
medo (respeito?!) do professor. O aluno fica contando os minutos
para acabar a aula (em muitos casos). O processo de treinamento
chega a ser quase um CASTIGO. Às vezes é utilizado o
retroprojetor/datashow de forma exagerada, com o intuito de
“modernizar” as exposições, o que acaba até prejudicando o
aprendizado e desestimulando a participação. Em geral este método
explora somente a audição e a visão dos alunos, ficando os outros
sentidos fora do processo. Para muitos alunos o objetivo é acabar
logo com o curso ou treinamento e receber o diploma.
 ENSINO MODERNO

!!!

No ENSINO MODERNO, o aluno é o sujeito e autor da própria

educação. Neste método o educador ou treinador funciona como um
gerenciador e estimulador do processo de aprendizado. Em vez de o
treinador discursar o tempo todo para os alunos tomarem nota, ou
escrever no quadro para que os alunos fiquem copiando, o treinador
utiliza técnicas de JOGOS, que estimulam a participação de todos e
permitem aos mais tímidos, iguais oportunidades e facilidades na
participação e no processo de aprendizado. São utilizados também
recursos didáticos modernos e de forma equilibrada (datashow,
vídeos, quadro, flip chart, jogos).
 RETENÇÃO DO APRENDIZADO

Relatos sobre experiências em treinamento têm comprovado

que, em geral, os alunos absorvem:

10% do que foi lido

20% do que foi ouvido
30% do que visto na forma real
50% do que foi visto na forma real e ouvido
70% do que foi discutido
90% do foi discutido e feito.
 COMO O SER HUMANO APRENDE

O homem aprende através dos seus cinco sentidos.

É através deles que as impressões se transformam em

conhecimento e se gravam na mente.

É importante ao instrutor saber que, quanto mais sentidos

entram no processo de aprendizagem, mais fácil e mais
firmemente são gravados os conhecimentos.
 COMO OS ADULTOS APRENDEM

Os adultos têm tanta facilidade de aprender como as

crianças, no entanto os métodos e técnicas utilizados com
adultos devem ser diferentes dos utilizados para as
crianças.

Nos slides a seguir há uma série de indicações de como os

adultos aprendem, para serem utilizadas pelo instrutor nos
seus processos de treinamento de adultos.
 COMO OS ADULTOS APRENDEM

a) Os adultos aprendem somente o que sentem necessidade

de aprender: necessitam de conhecimentos com
aplicabilidade imediata, não podem perder tempo ouvindo
revisões e muita teoria.

b) Os adultos devem querer aprender: as crianças normalmente

aprendem induzidas pelos pais ou por algum professor,
estudam para tirar boas notas. Os adultos devem ter forte
motivação íntima que os leve a adquirir novos conhecimentos
e/ou habilidades; o desejo de aprender pode ser despertado,
porém nunca imposto.

c) Os adultos aprendem fazendo: a regra geral, vale também

para os adultos, ou seja, quanto mais sentidos intervém na
aprendizagem, tanto mais fácil se gravam as coisas.
 COMO OS ADULTOS APRENDEM

d) Os adultos aprendem resolvendo problemas ligados à

realidade: se os problemas apresentados em aula não lhes
dizem respeito, aos adultos não há interesse.

e) A experiência afeta a aprendizagem do adulto: os novos

conhecimentos devem ser relacionados com suas
experiências anteriores e integrados às mesmas; se não
houver este ajustamento, os alunos adultos tendem a rejeitá-
los.

f) Os alunos adultos aprendem melhor em ambiente informal:

a formalidade bitola, inibe e cerceia a imaginação. Muitos
conservam tristes recordações da escola tradicional. A própria
disposição das carteiras traz lembranças de outrora, por
vezes, não muito agradáveis. Por isso, a sala deve apresentar
um aspecto acolhedor, com as carteiras dispostas em círculo,
em “V” ou “U”, ou ainda de acordo com a técnica que está
sendo utilizada.
 COMO OS ADULTOS APRENDEM

g) Uma variedade de métodos e técnicas deve ser utilizada em

treinamento de adultos: como as crianças, os adultos também
reagem melhor quando lhes é apresentada uma idéia de diferentes
modos. Todavia, a escolha dos métodos, das técnicas, deverá estar
orientada segundo:
- a personalidade dos alunos
- os objetivos
- a matéria e conteúdos a ser transmitidos.

h) Os adultos querem orientações e não notas: é lógico que é

importante para os alunos adultos conhecer o próprio progresso.
Porém, através de exames e notas não é recomendável, a não ser
que se crie um ambiente de mentalidade de aceitação.

i) Os adultos ou aceitando ou censurando sempre participam: o

adulto sempre participa, mesmo que seja de modo não explícito. A
própria crítica, a aceitação ou não do ensino apresentado já é uma
participação. O segredo e o mérito do treinador está em fazer esta
participação ser exteriorizada.
Caracterização do Ser Humano

• Identidade
• Papéis
• Pontos fortes e pontos de
melhoria
O que é Jogo?

“Jogo é toda e qualquer interação entre dois ou mais

sujeitos dentro de um conjunto definido de regras”.
John Von Neumann
Criador Teoria dos Jogos
Jogo de empresa: definição

• É um método de ensino baseado na

aprendizagem vivencial, que possibilita a
ativa participação do aluno, tornando-o o
foco da aprendizagem dentro de um ambiente
simulado . Além disso, a utilização dos
jogos de empresa propicia uma abordagem
das dimensões afetiva e cognitiva, o que
confere uma formação mais completa e dentro
de uma visão sistêmica.
(BARÇANTE e PINTO, 2003).
 Histórico

Acredita-se que o primeiro jogo tenha sido

criado pelos sumérios há 4.000 A.C. (VICENTE,
2001).
Pinturas e documentos mostram que da
Antiguidade vieram o “jogo do pião” (disputado
entre gregos e romanos) e o “cabo de guerra”.
Aspectos Conceituais

• Exercício estruturado e sequencial em que os

participantes assumem o papel de administrar;
• Determina e direciona novas decisões;
• Simulação do Ambiente Empresarial que permite
avaliação de causas e consequências de decisões e
posturas adotadas;
• Propiciar aos participantes uma experiência de
aprendizado marcante e lúdica.
Objetivos

• Através dos jogos os participantes podem

vivenciar e testar condições simuladas da
realidade analisando, posteriormente, as
consequências de suas escolhas. Isso abre a
possibilidade de se poder, virtualmente, errar
e voltar atrás em um mercado competitivo que
pune cada vez mais severamente os erros
cometidos.
(ORNELLAS; CAMPOS, 2003)
Jogos no Treinamento: Passos Necessários

• Objetivos: Quem vai aplicar o jogo deve ter claro o que se quer alcançar.
• Materiais-recursos: Que ajudem na execução e na aplicação do jogo (TV,
vídeo, som, papel, tinta, mapas...). Outros recursos que podem ser utilizados
em grupos grandes são o retroprojetor, exposições dialogadas, além de técnicas
de teatro, tarjetas e cartazes.
• Ambiente-clima: O local deve ser preparado de acordo, para que possibilite a
aplicação da dinâmica (amplo, fechado, escuro, claro, forrado, coberto...),
onde as pessoas consigam entrar no que está sendo proposto.
• Tempo determinado: Deve ter um tempo aproximado, com início, meio e fim.
• Passos: Deve-se ter clareza dos momentos necessários, para o seu
desenvolvimento, que permitam chegar ao final de maneira gradual e clara.
• Número de participantes: Ajudará a ter uma previsão do material e do tempo
para o desenvolvimento do jogo.
Jogos no Treinamento

• A aprendizagem não termina;

• Relação com o Real
• Mudança de Comportamento
• Dilema: jogo competitivo X jogo cooperativo
Jogo Competitivo

• Estimula a competição entre

pares
• Exige maior preparo do
facilitador para evitar
conflitos
• Relação ganha-perde
• Utilizado para áreas
específicas, por exemplo,
vendas.
Jogo Cooperativo

• Promove desenvolvimento:
• Autoconhecimento
• Raciocínio
• Relacionamento Interpessoal
• Comportamentos e Posturas
Jogo Cooperativo

• Participação de todos
• Objetivo e diversão coletiva
• Ganha-ganha
• Treinamento de Habilidades
• Senso de Unidade e Interação
Movimentos do Jogo

ASSOCIATIVO DISSOCIATIVO
Abertura Autodefesa
Flexibilidade Resistência
Assimilação Novo Conflito Real-Ideal
Ação Coletiva Ação Individual
Honestidade Trapaça/Esperteza
Pró-atividade Reatividade
Cooperativo Competitivo
Arquitetura do Jogo

• Visão – Concepções e Valores

• Objetivo – Desafio
• Regras – Consciência/Bom Senso
• Contexto – Aqui e Agora
• Participação – Interação física-emocional-
mental-espiritual
Consolidação

• Correlacionar Jogo e Vida

• Ciclo de Aprendizagem Vivencial (CAV): Jogo,

Sentimento, Correlação e Plano Ação
Ciclo de Aprendizagem Vivencial
Tipos de Jogos
Jogos Ativadores e de
Integração
• Fornecem energia e sinergia ao Grupo
Jogos de Toque e Confiança
• Pessoalidade
• Estimulam o relacionamento Interpessoal
mais sólido
• Cuidados: nem todos sentem-se a vontade
Jogos de Criatividade e Gestão

• Produtividade
• Estratégia
• Associação com o dia-a-
dia empresarial
Jogos de Fechamento

• Consolidação do Aprendizado
• Confraternização
• Impacto
Dinâmica

• Processo Vivencial
• Objetiva integrar, desinibir,
“quebrar gelo”
Vivência

• Processo de Ensino- Aprendizagem

• Objetiva mudanças pessoais
Estágios de Desenvolvimento de um Grupo

• Formação – associação, ansiedade e

incerteza
• Tempestade – assertividade individual
• Pessoalidade – afeição e relacionamento
• Produtividade – harmonia, maturidade,
profundidade
• Tranferência – aprendizagem e planos
para dia a dia (CAV)
Facilitador de Grupo

• Focalizador/Coordenador...
• Líder do Grupo/Mantém o foco
• Facilita a Comunicação, Integração e Desenvolvimento
• Mediador de relações
• Educador e incentivador
• Busca trabalhar habilidades e atitudes
 Pecados Capitais Do Facilitador

• Não se preparar adequadamente para o trabalho (ter pouco

conhecimento da realidade do Grupo, escolha não
adequada das atividades X fases do grupo).
• Utilizar o repertório de atividades que conhece
independente de ser adequado ou não aos fatores a serem
trabalhados/desenvolvidos.
• Não conferir o material a ser utilizado ou não ter
experiência na condução da atividade.
• Não dedicar o tempo adequado para a Inclusão do Grupo,
ou mesmo se excluir desta fase (teoricamente deverá ser
dedicado cerca de 20% do tempo total para as atividades
de inclusão).
• Adotar postura de “Estrela”.
 Pecados Capitais Do Facilitador

• Não identificar e/ ou atuar dentro das necessidades de

Grupo.
• “Morder iscas”, ou seja, entrar no jogo dos
participantes, deixar ser articulado.
• Realizar apenas a vivencia e não permitir, ou dedicar
tempo adequado para a “troca de experiências”.
• Querer interpretar as falas dos participantes. O
facilitador pode descrever o comportamento de um
grupo, mas deve evitar colocar uma interpretação no
comportamento do Grupo.
• Ao invés de Facilitar atuar como Sádico, fazendo tortura
com os participantes, sadismo.
Limitações dos jogos de
empresas

• a) Desequilíbrio entre a complexidade do jogo

e a motivação dos participantes;
• b) Dificuldade de validar e quantificar os
efeitos do jogo;
• c) Falta de evidências quanto à relação entre
bons jogadores e bons gestores;
• d) Antagonismo na relação entre o preparo dos
participantes e grau de desafio do jogo.
 “Desaprender para aprender.
Deletar para escrever em cima.
Houve um tempo em que eu
pensava que, para isso, seria
preciso nascer de novo, mas
hoje sei que dá pra renascer
várias vezes nesta mesma vida.
Basta desaprender o receio de
mudar.”
Martha Medeiros
Referências

• ALBIGENOR & MILITÃO, R. "Jogos, Dinâmicas & Vivências Grupais -

Como desenvolver sua melhor 'técnica' em atividades grupais" .
Ed. QualityMark, 2000.
• BARÇANTE, Luiz César; PINTO, Fernando Costa. Jogos de
negócios: revolucionando o aprendizado nas empresas. Rio de
Janeiro: Impetus, 2003.
• GRAMIGNA, Maria Rita Miranda. Jogos de Empresa e Técnicas
Vivenciais. São Paulo: Makron Books, 1997.
• VILA; FALCÃO, Paula. Focalização de Jogos em T&D. Rio de
Janeiro:Qualitymark, 2002.
• ORLANDELI, Rogério. Um Jogo de Empresas envolvendo cadeia
logística: GameF61. Dissertação (Mestrado em Engenharia de
Produção).Florianópolis: Universidade Federal de Santa Catarina,
2001.