Assistente

Administrativo

Professor: Walter
Recrutamento e Seleção
 RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO
Os processos de recrutamento e
seleção são responsáveis por:

• Captar e atrair profissionais do

mercado;
• Selecionar e encaminhar profissionais
para a empresa.
 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Dentro da organização existem alguns

acontecimentos que acionam o R&S:

• Rotatividade (Turnover);
• Aumento de quadro planejado.
RECRUTAMENTO DE PESSOAL
O recrutamento tem por
finalidade a captação de
recursos humanos, interna e
externamente à organização, a
fim de municiar o subsistema
de seleção no seu atendimento
aos clientes internos da
empresa.
RECRUTAMENTO DE PESSOAL

O processo de Recrutamento antecede a

seleção e compreende um conjunto de técnicas
que visam convidar as pessoas para
participarem de uma seleção naquela
organização.
Deve ser acionado formalmente pelo
requisitante da área, por meio de um
documento chamado de Requisição de Pessoal.
Recrutamento
 RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Recrutamento de Pessoal é divido em:

• Recrutamento interno – privilegia os próprios

recursos da empresa, pessoas que já trabalham na
organização;

• Recrutamento externo – captação de recursos

humanos no mercado de trabalho, candidatos de fora
da organização;

• Recrutamento misto – funcionários e candidatos

externos, são fontes internas e externas.
 RECRUTAMENTO INTERNO
A empresa procura prover a vaga através
do remanejamento de seus empregados.

A movimentação pode ser:

• Vertical (Promoção)
• Horizontal (Transferência)
• Diagonal
 RECRUTAMENTO INTERNO
VANTAGENS
• Fonte de motivação para os
empregados;
• Apresenta maior índice de
validade e segurança;
• Aproveita os investimentos em
treinamento já realizados pela
empresa;
• Mais econômico;
• Mais rápido.
DESVANTAGENS
• Pode gerar conflito de interesses
entre os funcionários;
• Frustração dos funcionários com
potencial e que não são
contemplados no momento
adequado;
• A falta de oxigenação na
empresa, perda de criatividade e
inovação.
• Princípio de Peter ( elevação ao
máximo da incompetência de uma
pessoa)
 RECRUTAMENTO EXTERNO
O Recrutamento Externo funciona com
candidatos vindos do mercado de trabalho.
 Fontes de Recrutamento Externo
• Banco de dados • Entidades (sindicatos,
internos; associações;

• Cartazes (internos e
• Indicações;
externos);

• Outras empresas que

• Escolas e
atuam no mesmo
Universidades;
mercado;

• Agências de emprego; • Consultorias;

• Headhunters (Caçador
• Mídia (anúncios);
de talentos)
 RECRUTAMENTO EXTERNO
VANTAGENS DESVANTAGENS
• Oxigena a organização com
• É mais demorado;
novas experiências;
• Renova e enriquece os recursos
• É mais caro;
humanos da organização;

• Pode ser desmotivante para os

funcionários que o vêem como
uma barreira para o crescimento
• Aproveita os investimentos em
profissional;
treinamento efetuados por outras
empresas ou pelos próprios
candidatos.
• É menos seguro, pois os
candidatos são desconhecidos.
 RECRUTAMENTO MISTO
O Recrutamento misto tem sido uma saída muito utilizada
para amenizar as desvantagens apresentadas pelos outros
dois métodos, e pode ser adotado em três alternativas de
sistema:

• Inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento

interno;

• Inicialmente recrutamento interno seguido de recrutamento

externo;

• Recrutamento externo e interno concomitantemente.

SELEÇÃO
 SELEÇÃO DE PESSOAS
O processo de seleção tem por objetivo
escolher o candidato mais adequado, dentre os
recrutados pela empresa, para ocupar os cargos
existentes, utilizando metodologia específica,
visando manter e aumentar a eficiência e o
desempenho do pessoal, bem como a eficácia da
organização.
 PROCESSO DE SELEÇÃO

EXIGÊNCIAS DO CARACTERÍSTICAS
CARGO DO CANDIDATO
• O processo de seleção tem como base a análise
comparativa
São de dois
as características quefatores:
É o conjunto de
o cargo irá exigir do
conhecimentos, habilidades
ocupante em termos de
e atitudes que cada candidato
conhecimento, habilidades e
possui para desempenhar
atitudes para o bom
suas tarefas.
desempenho das funções.
PROCESSO DE SELEÇÃO
Especificações Características
do cargo do candidato

O que o cargo O que o candidato

requer X oferece

Análise e descrição do Técnicas de seleção –

cargo – requisitos que condições pessoais
o cargo exige do seu para ocupar o cargo
ocupante em aberto
 PROCESSO DE SELEÇÃO
Nessa análise pode-se encontrar:

• Requisitos do cargo > requisitos do candidato

= CANDIDATO ABAIXO DO REQUISITADO

• Requisitos do cargo < requisitos do candidato

= CANDIDATO ACIMA DO REQUISITADO

• Requisitos do cargo = requisitos do candidato

= CANDIDATO IDEAL
 Modelos de Seleção
A seleção como processo decisório possui 3
modelos:

• Modelo de Colocação: tenho 1 candidato e 1

vaga
• Modelo de Seleção: Vários candidatos e 1 vaga
• Modelo de Classificação: Vários candidatos e
várias vagas
 TÉCNICAS DE SELEÇÃO

As técnicas de seleção podem ser classificadas

conforme abaixo:

• Entrevistas: estruturada e não-estruturada;

• Provas de conhecimento: específicos e
técnicos;
• Testes psicológicos: de aptidão e de
personalidade, grafológicos;
• Técnicas de simulação e Dinâmicas de Grupo.
 Entrevista
• Estruturada: é dirigida, direta, fechada,
estruturada e segue um roteiro prévio que indica
o “que” perguntar ao longo do tempo da
entrevista;
• Não-estruturada: é totalmente livre e
chamada também de exploratória, informal,
não-dirigida e não segue um roteiro prévio, a
entrevista é guiada pelos acontecimentos e o
momento.
 Provas de Conhecimento
• Provas Técnica / Conhecimento: tem por
objetivo avaliar objetivamente os
conhecimentos específicos e práticos dos
candidatos. Ex: Inglês, Informática, Redação...

• Provas Práticas: provas para avaliar

determinada habilidade ou prática de trabalho.
Ex: Digitação
 Testes Psicológicos
• Testes psicológicos: permite ao psicólogo prospectar,
mensurar e avaliar características específicas dos
candidatos;
• Testes de personalidade: avalia o perfil
comportamental.
• Testes grafológicos: avalia a escrita e identifica traços
de personalidade.
 Simulação e Dinâmicas
• Técnicas de simulação e Dinâmicas de
Grupo: tem por objetivo avaliar o
comportamento, as ações e reações dos
candidatos em grupo.
• As avaliações são conduzidas por observadores
e os candidatos são submetidos a situações
lúdicas que avaliam as competências
requeridas para o cargo em aberto.
 Simulação e Dinâmicas
Indicações: vendas, atendimento e
gerenciais.
Identificar características como:
liderança, comunicação, trabalho em
equipe, relacionamento, etc..
 Laudo Final

• É a síntese de todo o processo seletivo, é o

parecer final do processo seletivo formalizado
pela área de RH.

• Vale ressaltar que a decisão final do candidato

não é realizada pela área de RH, a decisão tem
que ser tomada em conjunto – RH e Gestor
que requisitou a vaga.
 ABSENTEÍSMO
E a designação que se dá para as faltas e
ausências dos colaboradores ao trabalho.
 ROTATIVIDADE DE PESSOAL
( Turnover)
É o fluxo de entradas e saídas de pessoas de uma
organização. Essas saídas significam admissões e
demissões de pessoas. A rotatividade é uma variável
dependente dos fenômenos internos e/ ou externos à
organização:
 ROTATIVIDADE DE PESSOAL
( Turnover)
• Fenômenos externos: situação de oferta e
procura de pessoas no mercado, conjuntura
econômica etc.

• Fenômenos internos: política salarial,

benefícios, tipos de supervisão, relacionamento
humanos no trabalho, condições físicas e
ambientais, cultura organizacional e outros.
 Treinamento e
Desenvolvimento
 Treinamento
• É orientado para o presente, focalizando o
cargo atual e buscando melhorar aquelas
habilidades e capacidades relacionadas com
o desempenho imediato do cargo.

• Intencional – Foco
• Cíclico – Contínuo
 Conteúdo do Treinamento
• Transmissão de informação: sobre a empresa, seus
produtos, serviços, sua organização, política, regras e
regulamentos.

• Desenvolvimento de habilidades: orientado para a

execução das tarefas e operações.

• Desenvolvimento de atitudes: aumento de motivação.

• Desenvolvimento de conceitos/conhecimento: pensar

em termos globais e amplos.
 Etapas do Treinamento
• Programação: diagnosticar as necessidades
de treinamento. (mapear as carências)

• Organização: definir recursos necessários

instrutores, salas, materiais.

• Implantação: executar o treinamento.

• Avaliação: saber se os objetivos foram

alcançados ou não.
 Desenvolvimento
Está relacionado com a educação e com a
orientação para o futuro, ou seja, as novas
habilidades e capacidades que serão requeridas. O
foco é no crescimento pessoal do empregado e
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
 Desenvolver Pessoas
• Voltado para o crescimento pessoal e
profissional.

• Desenvolvimento individual com foco na

carreira que o profissional irá desenvolver
no futuro, buscando prepará-lo para o que
será necessário. Construindo capacidades
mais amplas.
Obrigado!!!