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Gestão de Pessoas

Modelo de Múltiplos Papéis

Outubro/20

1
Objetivo

Expor algumas idéias sobre a Teoria de


David Ulrich e as Práticas do Recursos
Humanos

2
Antigos Mitos e Novas Realidades

Antigos Mitos Novas Realidades


RH, além de gostar de pessoas,
Profissionais de RH apenas
deve criar práticas para tornar
gostam de pessoas
pessoas mais competitivas
Profissionais de RH precisam
Qualquer um pode ser de RH
dominar teoria e prática
RH lida com o intangível e Resultados das práticas de RH
não responde por resultados podem ser mensurados
Os profissionais de RH são Profissionais de RH provocam,
apenas bonzinhos desafiam e encorajam
RH gosta de modismos Trabalho de RH é evolutivo
Gestão de Pessoas é Gestão de Pessoas é
responsabilidade de RH responsabilidade de todos

3 Fonte: ULRICH, David - Os Campeões de Recursos Humanos


Modelo de Múltiplos Papéis

Foco no Futuro – Longo Prazo


Estratégico

Administração Administração
de Estratégias da
de Recursos Transformação
Humanos e da Mudança
Processos Pessoas

Administração da Administração
Infra-estrutura da Contribuição
de Recursos dos
Humanos Colaboradores

Operacional
Foco no Cotidiano – Curto Prazo

4 Fonte: ULRICH, David - Os Campeões de Recursos Humanos


Modelo de Múltiplos Papéis

Foco no Futuro – Longo Prazo


Estratégico

Administração
de Estratégias
de Recursos
Humanos
Processos Pessoas

Operacional
Foco no Cotidiano – Curto Prazo

5 Fonte: ULRICH, David - Os Campeões de Recursos Humanos


Administração de Estratégias de RH

Responsabilidades Compartilhadas

FOCO NO FUTURO/ESTRATÉGICO

Gestores
Gestores

RH
PROCESSOS

6 Fonte: ULRICH, David - Os Campeões de Recursos Humanos


RH como Parceiro Estratégico

Desafios

 Transformar a estratégia em ação (Missão, Visão, Estratégias,Metas)


 Buscar o equilíbrio de resultados para Organização X Colaboradores
 Ajustar os Planos de RH aos Planos Empresariais
Adicional: O planejamento estratégico é feito pelos gestores, sem
envolvimento do RH. Práticas de RH são definidas posteriormente
Isolada: Plano de RH é elaborado individualmente. As práticas de
RH prioritárias e que adicionam valor são apresentadas aos gestores.
Integração: Gestores e Profissionais de RH elaboram plano
estratégico em parceria. As práticas de RH são consideradas
prioritárias para os resultados da empresa
 Criar foco em capacitação (Competências Essenciais: ponte entre a
estratégia e a ação).

7 Fonte: ULRICH, David - Os Campeões de Recursos Humanos


Modelo de Múltiplos Papéis

Foco no Futuro – Longo Prazo


Estratégico

Administração
da
Transformação
e da Mudança
Processos Pessoas

Operacional
Foco no Cotidiano – Curto Prazo

8 Fonte: ULRICH, David - Os Campeões de Recursos Humanos


Administração da Transformação
e Mudança
Responsabilidades Compartilhadas

FOCO NO FUTURO/ESTRATÉGICO

Coorporativo

Gestores

RH
PESSOAS

9 Fonte: ULRICH, David - Os Campeões de Recursos Humanos


RH como Agente de Mudanças

 Influenciar a mudança, discutí-la em todos os níveis


gerenciais
 Estimular um clima receptivo à mudança, estruturar metas de
mudança. Examinar, modificar, gerenciar e implementar
novos processos de trabalho.
 Desenvolver novos sistemas e implementar práticas
inovadoras de RH.
 Demonstrar a mudança em sua própria função, tornando-se o
principal exemplo de mudança eficaz.

10 Fonte: ULRICH, David - Os Campeões de Recursos Humanos


Modelo de Múltiplos Papéis

Foco no Futuro – Longo Prazo


Estratégico

Processos Pessoas

Administração da
Infra-estrutura
de Recursos
Humanos

Operacional
Foco no Cotidiano – Curto Prazo

11 Fonte: ULRICH, David - Os Campeões de Recursos Humanos


Administração da Infra-Estrutura
de RH
Responsabilidades Compartilhadas

PROCESSOS

RH

Terceiros
Informatização

FOCO NO COTIDIANO/OPERACIONAL

12 Fonte: ULRICH, David - Os Campeões de Recursos Humanos


Especialista Administrativo

1 – Melhoria de Processos – Planejamento e organização dos


processos de RH – Identificar processos ineficazes,
concepção de métodos alternativos e sua implementação.

2 – RH e a Criação de Valor – Foco na prestação de serviços


 Serviços terceirizados com contratos bem definidos
 Serviços padronizados e de rotina – Exemplo: Benefícios,
Pagamento;
 Segurança, Comunicação, Relações Sindicais,
Desenvolvimento (RH Regional e RH Coorporativo)
 Reunião de especialistas para atender necessidades dos
clientes internos (RH Regional e RH Coorporativo)

13 Fonte: ULRICH, David - Os Campeões de Recursos Humanos


Processo de Criação de Valor

1 - Requisitos do Cliente
 Identificar quais são os clientes internos, seus objetivos e
como o RH pode adicionar valor aos seus objetivos

2 - Processos
 Criar mecanismos para obter resultados no atendimento das
necessidades dos clientes
 Compartilhar informações

3 - Serviços Comuns
 Planejamento e organização para prestar um melhor
atendimento
 Agir como consultor interno mostrando os múltiplos papéis
do RH
 Espaço comum e trabalho em equipe
 Criar medidas para avaliar os serviços prestados

14 Fonte: ULRICH, David - Os Campeões de Recursos Humanos


Modelo de Múltiplos Papéis

Foco no Futuro – Longo Prazo


Estratégico

Processos Pessoas

Administração
da Contribuição
dos
Colaboradores

Operacional
Foco no Cotidiano – Curto Prazo

15 Fonte: ULRICH, David - Os Campeões de Recursos Humanos


Administração da Contribuição dos
Colaboradores

Responsabilidades Compartilhadas

PESSOAS
RH

Gestores

Colaboradores

FOCO NO COTIDIANO/OPERACIONAL

16 Fonte: ULRICH, David - Os Campeões de Recursos Humanos


RH como Defensor dos
Colaboradores

1 - Aumentar recursos

 Orientação e liderança aumentam o comprometimento dos


colaboradores
 Colaboração e trabalho em equipe
 Criar no ambiente de trabalho, a cultura da alegria e da
celebração das conquistas
 Comunicação: O colaborador precisa saber por que alguma
coisa precisa ser feita ou por que uma mudança precisa
acontecer (Reuniões, Ponto de Encontro, Fórum, Informativos,
Jornal Interno)
 Respeito às necessidades individuais: Facilitar a solução de
problemas individuais
 Desenvolvimento de Competências: Obtido através de
treinamento, rotação de cargos, estágios, etc. (Avaliação por
Competências, LND)

17 Fonte: ULRICH, David - Os Campeões de Recursos Humanos


Algumas Ações Estratégicas
RH

 Assessoria ao Gerente Regional nos processos de mudanças


organizacionais
 Acompanhamento dos Gestores para a realização da
Avaliação de Competências
 Acompanhamento dos planos de desenvolvimento dos
gestores
 Participação na elaboração do orçamento anual e
acompanhamento dos investimentos e custos das ações de
RH
 Divulgação das informações a todos os colaboradores
 Avaliação dos treinamentos e elaboração de planos de ação
para melhoria dos cursos internos e externos
 Análise das entrevistas de desligamento e feedback ao
Gerente
 Avaliação dos colaboradores e da empresa após período de
experiência dos colaboradores admitidos
 Programas de Qualidade de Vida para os colaboradores

18
O Desafio do RH

RH e a criação de Organizações
Competitivas

Podem, devem e precisam

Ser ajustados à Ser operacional e Ser PARCEIRO dos


Estratégia estratégico gestores na
Empresarial simultaneamente criação de valor

19 Fonte: ULRICH, David - Os Campeões de Recursos Humanos

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