Assistente de Recursos Humanos

Unidade Curricular 2:
Apoiar e executar ações pertinentes a desenvolvimento de
pessoas, retenção, avaliação de desempenho e elaboração de
planos de cargos e salários
Indicador:
Realiza a avaliação de desempenho.

Prof. Fábio André Nass

Senac Santa Catarina
www.sc.senac.br 15ª Aula (Remota)
 Conceitos

“Se fizermos uma análise da palavra avaliação

logo percebemos que a utilizamos
constantemente
em nosso dia a dia”.
• O que é avaliação de desempenho?

“Avaliar um desempenho significa julgá-lo ou

atribuir-lhe um conceito diante de expectativas
preestabelecidas”. (Catelli, 1999)
• O que é avaliação de desempenho?

“A Avaliação de Desempenho é uma apreciação

sistemática do desempenho de cada pessoa, em
função das atividades que ela desempenha, das
metas e resultados a serem alcançados e do
seu potencial de desenvolvimento”.
(Idalberto Chiavenato – Gestão de Pessoas)
• O que é avaliação de desempenho?

Para as empresas competitivas e organizadas

avaliar é fundamental para corrigir os
desvios, manter a uniformidade e obter
melhores resultados.
• O que é avaliação de desempenho?

Pessoas: chave fundamental para o desempenho e

eficácia organizacional.

A avaliação do desempenho
humano é necessária para
o sucesso organizacional.
• O que é avaliação de desempenho?

“A avaliação de desempenho humano deve ser

encarada como um poderoso meio de resolver os
problemas de desempenho e melhorar a qualidade
do trabalho e de vida nas organizações.”
Por Que Avaliar o
Desempenho?
“Qualquer organização realiza algum tipo de
avaliação do desempenho humano, seja
formalmente ou informalmente, com ou sem a
utilização de métodos científicos. ”.
Evolução das teorias sobre Gestão do Desempenho
Histórico: o debate dos anos 30 – Avaliar ou não os desempenhos
• Por que avaliar o desempenho?

“Partindo-se do princípio de que o desempenho

reflete-se no sucesso da própria organização,
este deve ser um dos fatores a serem
mensurados.”
• Por que avaliar o desempenho?

Monitorar a performance dos gestores e estimular

a congruência de objetivos.
• Por que avaliar o desempenho?

Identificar causas do desempenho deficiente,

possibilitando estabelecer uma perspectiva de
desenvolvimento.
• Por que avaliar o desempenho?

O ocupante do cargo precisa receber retroação a

respeito de seu desempenho com relação aos
objetivos e metas organizacionais.
• Por que avaliar o desempenho?

Fundamentar aumentos salariais, promoções,

transferências e, muitas vezes demissões de
funcionários.
• Por que avaliar o desempenho?

Comunicar aos colaboradores como eles estão

indo no seu trabalho, sugerindo quais
necessidades de mudança no comportamento, nas
atitudes, habilidades ou conhecimentos.
• Por que avaliar o desempenho?

Melhora a produtividade do indivíduo à medida que

é aceita pelo colaborador e pela organização.
• Por que avaliar o desempenho?

É um importante meio para alcançar os objetivos

organizacionais, visto que as pessoas são
nosso patrimônio maior e a razão de existência
de qualquer organização.
• Por que avaliar o desempenho?

Portanto a avaliação de desempenho deve ser

encarada como um meio para o desenvolvimento
dos Recursos Humanos da organização.
 Críticas a Avaliação de
Desempenho
A maioria das críticas à avaliação de
desempenho está relacionada a erros na
implantação e metodologias inadequadas.
• Críticas à Avaliação de Desempenho
Imagine um período de recessão:
Grande declínio na taxa de crescimento econômico
do país, resultando na diminuição da produção, dos
salários e dos benefícios das empresas.
• Críticas à Avaliação de Desempenho

Este foi o cenário na década de 80, considerada

a década perdida.
Agora imagine este cenário para o Departamento
de Recursos Humanos?
• Críticas à Avaliação de Desempenho

A década de 80 acabou por desestabilizar o

sistema de avaliação desempenho para muitas
organizações.
• Críticas à Avaliação de Desempenho

A maioria das críticas à avaliação de

desempenho está relacionada a
erros na implantação e metodologias
inadequadas à realidade da
organização.
• Principais Críticas à AD

3. Ausência de planejamento,
4. Falta de treinamento para aplicação,
5. Baixo envolvimento da alta administração,
6. Ausência de líderes para avaliar pessoas,
7. Avaliação circunscrita a um dia,
8. Ausência de participação dos colaboradores.
• Outras Críticas à AD

As pessoas submetidas ao processo percebem

este como uma forma de punição ou
recompensa;
• Outras Críticas à AD

O processo de avaliação de desempenho se

reduz apenas ao preenchimento de formulários
e não à avaliação objetiva e crítica;
• Outras Críticas à AD

A avaliação está baseada em fatores que não

estão relacionados ao cargo específico.
Causas dos Problemas de
Desempenho
Conhecer e determinar as causas do
desempenho deficiente é fundamental
para
a escolha da melhor solução
possível.
• Causas do Problemas de Desempenho

Podemos considerar que as causas do

desempenho deficitário envolvem três fatores:
habilidade, motivação e fatores situacionais.
• Causas do Problemas de Desempenho

O fator habilidade reflete os talentos e habilidades

do empregado. São incluídas características
como habilidades interpessoais, inteligência e
conhecimento do trabalho.
• Causas do Problemas de Desempenho

Já a motivação é a força que estimula as pessoas

a agir a qual pode ser afetada por vários fatores
externos, mas consiste numa decisão interna.
• Causas do Problemas de Desempenho

Os fatores situacionais envolvem um amplo grau

de características organizacionais que podem
influenciar positiva ou negativamente o
desempenho:
• Causas do Problemas de Desempenho

• qualidade dos materiais;

• falta de equipamentos;
• fraca coordenação no trabalho;
• relações interpessoais deficientes;
• treinamento inadequado.
• Causas do Problemas de Desempenho

• ambiente de trabalho desfavorável;

• equipe insuficiente para a tarefa;
• insuficiência de instrução;
• fraca supervisão;
• insuficiência de recursos.
• Causas do Problemas de Desempenho

 O bom desempenho será resultado da

combinação dos três fatores: habilidade,
motivação e fatores situacionais.
 A ausência de um deles poderá resultar em
desempenho deficiente.
 Quem deve realizar a Avaliar o Desempenho

A avaliação deve mostrar ao funcionário o que as

pessoas pensam sobre o seu trabalho e a
sua contribuição à organização e ao cliente.
• Quem deve realizar a avaliação?

Auto-Avaliação de Desempenho:
Em organizações mais abertas e democráticas, o
próprio individuo - com a ajuda de seu supervisor - é
o responsável pelo seu desempenho e
monitoração.
• Quem deve realizar a avaliação?

Demanda elevado grau de maturidade e

profissionalismo das equipes de trabalho;

Pode haver dificuldades em alinhar interesses

individuais e da empresa.
• Quem deve realizar a avaliação?

O Gestor (O Gerente):

Quem avalia o desempenho do pessoal é o próprio

gerente ou supervisor, com a assessoria do órgão
de RH, que estabelece os meios e os critérios para
que as avaliações possam acontecer.
• Quem deve realizar a avaliação?

 Utilizado pela maioria das organizações

 Demanda assessoria por parte do RH
 Alinhamento com os objetivos da empresa
 Percepção de recompensa/punição pelo passado;
Avaliados percebem o processo como injusto ou
tendencioso.
• Quem deve realizar a avaliação?

O indivíduo e o Gerente:

O gerente é o elemento de guia e orientação,

enquanto o colaborador avalia o seu desempenho
em função da retroação fornecida pelo gerente.
• Quem deve realizar a avaliação?

Maior busca de alinhamento de interesses entre

funcionário x empresa;
 Visa melhorar o processo de gestão de equipes;
 Dificuldade de se obter feedbacks sinceros;
Comentários desfavoráveis do avaliador
conduzem uma reação negativa do avaliado.
• Quem deve realizar a avaliação?

A Equipe de Trabalho:

A própria equipe de trabalho avalia o desempenho de

cada um de seus membros, tomando as
providências necessárias para sua melhoria.
• Quem deve realizar a avaliação?

 Maior competência técnica para avaliação;

 Forte alinhamento do indivíduo com os objetivos.

• Quem deve realizar a avaliação?

Avaliação de 360 graus:

Participam da avaliação, o chefe, os colegas e
pares, os subordinados, os clientes internos e
externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas
ao redor do avaliado.
• Quem deve realizar a avaliação?

 Mais rica por produzir diferentes informações

Assegurar a adaptação e o ajustamento do
funcionário às variadas demandas que ele recebe de
seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros.
 Questionada pela complexidade x resultados
• Quem deve realizar a avaliação?

Avaliação para cima:

Permite que a equipe avalie o seu gerente, como ele

proporcionar os meios e recursos para a equipe
alcançar os seus objetivos, e como o gerente
poderia incrementar a eficácia da equipe e ajudar a
melhorar os resultados.
• Quem deve realizar a avaliação?

Comissão de Avaliação:

Avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas

direta ou indiretamente interessadas no
desempenho do funcionário.
• Quem deve realizar a avaliação?

A comissão é constituída de pessoas pertencentes

a diversos órgãos ou unidades organizacionais e é
formado por membros permanentes e por membros
transitórios.
• Quem deve realizar a avaliação?

 Avaliação de um grupo para outro grupo;

 Não valoriza aspectos individuais.

• Quem deve realizar a avaliação?

Área de RH
O órgão de RH assume totalmente a
responsabilidade pela avaliação de desempenho de
todas as pessoas na organização.
• Quem deve realizar a avaliação?

Trabalha com médias e medianas, e não com o

desempenho individualizado e singular de cada
pessoa.
Tendência à padronização do desempenho das
pessoas, na tentativa de eliminar suas diferenças
individuais.
 Centralizador, monopolizador e burocrático
 Como Avaliar o Desempenho

Avaliar não somente o desempenho no

cargo (tarefas), mas também relacionar
o alcance de metas e objetivos.
 Métodos de Avaliar

 A) Escalas Gráficas
– Critérios definidos e graduados
 B) Escolha Forçada
– Escolha de frases que melhor definem os
componentes do desempenho do
funcionário
 C) Pesquisa de campo
– Um especialista em Recursos Humanos
vai a campo e avalia (observação do
funcionário, conversas com ele e seu
supervisor)
• 4 ETAPAS (geralmente)
– Avaliação Inicial
– Análise Suplementar
– Planejamento
– Acompanhamento
 D) Incidentes Críticos
– Estudar a fundo exceções negativas e
positivas
E) Comparação entre Pares
– Avaliar um funcionário comparando-o a
outro
 F) Frases Descritivas
– Igual a “Escolha Forçada” só que sem
obrigatoriedade e escolha
 Atividade

Construa uma avaliação de desempenho sobre o curso de Assistente de RH, como você
se avalia, avalia seus colegas e os professores
Obrigado pela
atenção
e até a próxima