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Avaliação da

Formação e da
Aprendizagem

Isabel Mota
Avaliação da Formação e da
Aprendizagem - Objetivos
Distinguir diferentes níveis de avaliação
dos resultados de formação.
Construir e aplicar instrumentos de
avaliação em função dos objetivos
previamente definidos, que permitam
verificar e controlar os resultados da
aprendizagem, a eficiência e a eficácia
da formação; 
Avaliação da Formação e da
Aprendizagem - Objetivos
 Identificar causas de subjetividade na avaliação; 
 Aplicar um método sistémico e evolutivo de análise de resultados
de formação; 
 Propor medidas de regulação, com vista à melhoria do processo
de formação.
Avaliação da aprendizagem

 Avaliar pode significar, entre outras coisas:

VERIFICAR .... ESTIMAR ....

..... JULGAR ..... DETERMINAR


Avaliação da aprendizagem

 Para poder dar uma opinião respeitante ao valor de um trabalho,


temos em primeiro lugar, de ter os meios para apreender esse
valor. É nisso que consiste em sentido restrito, a avaliação. Três
palavras-chave emergem então:
Avaliação da aprendizagem

 VERIFICAR SITUAR JULGAR

 VERIFICAR a presença de qualquer coisa que se espera


(conhecimento ou competência);

 SITUAR (um indivíduo, uma produção) em relação a um nível, a


um alvo;
Avaliação da aprendizagem

 JULGAR o valor de...

O que é a Avaliação de Aprendizagem?


AVALIAR é proceder a uma análise da situação e a
uma apreciação das consequências prováveis do
seu ato numa determinada situação, i.e., verificar o
que foi apreendido, retido verificar as aquisições no
quadro de uma progressão.
Avaliação da aprendizagem

 Finalidades da avaliação
 Testam-se os conhecimentos e as competências necessárias para
abordar a formação com sucesso (pré-teste);
 Controlam-se as aquisições dos formandos nos vários níveis do
saber (taxionomia de Bloom);
Avaliação da aprendizagem

 Informam-se os formandos dos progressos conseguidos;


 Classificam-se em relação ao grupo
 Orienta-se, aconselha-se e corrige-se os formandos durante a
formação
 Verifica-se se o nível de competências, durante e após a
formação, corresponde ao perfil desejado.
Avaliação da aprendizagem

 Avaliam-se os objetivos da formação;

 Diagnosticam-se os pontos fracos e fortes da formação

 Recolhem-se e processam-se dados com vista à melhoria da


formação
Avaliação da aprendizagem

 O que se Avalia?
PROGRAMA, i.e., o conteúdo do ensino:
METODOLOGIA, i.e., o modo de funcionamento do sistema – o que
se faz e como;

 FORMADORES, i.e., a forma como aplicam os métodos e as


técnicas, e o uso que fazem dos equipamentos;
Avaliação da aprendizagem

 INSTITUIÇÃO, i.e., a sua flexibilidade na adaptação de respostas


às dificuldades surgidas;
 RESULTADOS, i.e., tudo aquilo que foi conseguido com a
formação;
 AVALIAÇÃO, i.e., de meios e de instrumentos
Tipos de Avaliação

 Podemos caracterizar a avaliação tendo em conta os seguintes


itens:
 Quanto ao processo:

 i.Normativa
 ii. Criterial
Tipos de Avaliação

 Quanto ao momento
 i. Inicial ou diagnostico
 ii. Formativa ou continua
 iii. Sumativa ou final
Avaliação quanto ao processo

i. Normativa ou de posicionamento
 É o tipo de avaliação que se processa através de um julgamento baseado
na comparação que é feita, por exemplo, como um grupo de alunos que
submeteram à mesma prova.
 Os resultados obtidos a partir desta avaliação, informam-nos sobre a
situação dos formandos, em relação ao grupo, colocando-os
gradualmente em 1º, 2º, 3º,…
 Avalia-se o formando tomando por base o comportamento dos outros
formandos do grupo.
 Este tipo de avaliação emprega-se, especialmente para efeitos de seleção.
 Ao atribuir classificações aos formandos o formador utilizou um padrão
relativo
ii. Criterial ou de domínio:

 Assenta no grau de domínio, ao nível do desempenho atingido


pelo formando.
 Adequada à formação por objetivos, uma vez que quando
formulados, estes devem explicitar o comportamento esperado, as
condições de realização e os critérios de êxito.
 Avalia o comportamento de um formando, baseando-se no
objetivo a ser alcançado. Esta avaliação espelha o nível de
alcance do objetivo a ser alcançado esta avaliação espelha o nível
de alcance do objetivo por parte do formando. O formador
classifica os formandos mediante um padrão absoluto.
AVALIAÇÃ AVALIAÇÃ
O O
NORMATIV CRITERIAL
A
por referência ao Avaliar o comportamento do
Função comportamento dos outros formando, tomando por base
formandos. o objetivo a ser atingido
Varia em função das Reflete o facto de ter ou não
Classificação classificações atribuídas aos atingido os objetivos
outros formandos. propostos
Classificar, comparando os Avaliar as aprendizagens de
Finalidade formandos entre si. cada formando

Atribuir níveis numa A Atribuição dos níveis


Decisões classificação ordenada, traduz o domínio dos
tendo em vista selecionar. objetivos
Identificar quem necessita Identificar pontos fortes e
Valor de medidas de apoio para fracos de cada um,
diagnóstico atingir o sucesso. potencializando-os na
Avaliação Quanto ao
momento
 A avaliação também pode ser classificada dependendo do
momento em que se encontra a ação de formação. Assim, temos
uma avaliação:

 Inicial ou de Diagnóstica
Avaliação Quanto ao momento
Inicial ou de Diagnóstica

Antes de se iniciar uma ação de formação, ou unidade temática, torna-se necessário


tomar algumas atitudes, designadamente selecionar o grupo de formandos de entre
os candidatos, em função de vários fatores:
Avaliação Quanto ao momento
Inicial ou de Diagnóstica
 Selecionar os candidatos mais aptos para a formação, tendo em
conta a motivação, os seus interesse bem como as suas
capacidades e conhecimentos
 Orientar os formandos para um tipo de formação;
 Decidir o ponto de entrada no processo formativo
Avaliação Quanto ao momento
Formativa ou Contínua
 Esta fase da avaliação decorre durante a ação de formação e é
orientada quer para o formador e para o formando, visando criar
as condições propicias à realização da aprendizagem.
  
 Permite ao formador obter informações sobre os formandos em
cada um dos objetivos pré- definidos e sobre o seu próprio
desempenho
Avaliação Quanto ao momento
Formativa ou Contínua
 Permite:
 A obtenção de feedback contínuo e permanente, por parte do
formador quer dos objetivos pré-definidos, assim como do seu
desempenho (por isso por vezes diz-se que é a essência da
formação participativa).
Avaliação Quanto ao momento
Formativa ou Contínua
Permite:
 Que o formador vá adaptando, quer os conteúdos, quer os
métodos que planeou utilizar, à medida das necessidades daquele
grupo específico.
 Prescrever alternativas de aprendizagem
Avaliação Quanto ao momento
Sumativa ou Final:

 É a avaliação que é feita no final do processo formativo ou de um


módulo, e que tem, por este facto, uma perspetiva globalizante,
visando testar o produto, o resultado final da aprendizagem
Avaliação Quanto ao momento
Sumativa ou Final:
 Permite:
 Concluir se os objetivos gerais foram atingidos.
 Verificar em que extensão foram atingidos os resultados.
 Concluir mudanças necessárias.
 Classificar e certificar certos formandos
Avaliação Quanto ao momento
Diferentes tipos de avaliação
Avaliação Inicial Avaliação Avaliação
formativa Sumativa
- Realizações prévias A estrutura de cada unidade - Em que grau de satisfação
relevantes (experiências, de aprendizagem ocorreu a aprendizagem;
capacidades); (programa);  
    - Se o processo de
-Conhecimentos e O formando no seu grau de aprendizagem foi efetivo
habilidades (pré-requisitos, domínio dos objetivos;
pré – adquiridos.  
  O formador na sua função
-Aptidões relevantes para a técnico-pedagógica;
escolha de alternativas de  
aprendizagens. O processo de ensino e
aprendizagem;
 
As causas dos insucessos
na aprendizagem.
Avaliação Inicial Avaliação Avaliação
formativa Sumativa

Permite (no Permite (a cada Permite (à


inicio): momento): posteriori):
Inventariar aptidões, Determinar o domínio dos Determinar o grau de
competências e interesses; pré-requisitos. consecução dos objetivos.
     
Selecionar formandos para a Fornecer feed-back -Classificar resultados da
formação;   aprendizagem.
  Determinar dificuldades.  
Decidir do ponto de entrada   Estabelecer o “balanço” da
na aprendizagem Adaptar-se às atividades de eficácia da formação.
(colocação); ensino/aprendizagem
Conferir certificação.
Orientar o formando no Regular/adequar o processo  
processo de aprendizagem. formativo. Concluir das mudanças
(orientação) necessárias
DIAGNÓSTI FORMAT SUMATI
CA IVA VA
Saber se, em dado Regular e Fornecer um
momento, os proporcionar balanço de
OBJETI formandos duplo uma
VO dispõem ou não dos feed-back determinada
conhecimentos e (formando e etapa
capacidades formador
necessárias para a
aprendizagem
MOMEN No início Durante o No final
processo
TO
Prognóstico (prevê Classifica
FUNÇÃ as possibilidades de Regulação ção e
O êxito e de fracasso) também o
OS QUATRO NÍVEIS DE AVALIAÇÃO:

Nível 1 Nível 2 Nível 3 Nível 4


Avaliação da Avaliação da Avaliação dos
Satisfação Avaliação Transferência Efeitos
Pedagógica

Qual a opinião Os formandos Os formandos A formação


“a quente” dos adquiriram os aplicam o que permitiu atingir
formandos sobre conhecimentos aprenderam? os objetivos
a prestação da e o saber-fazer individuais ou
formação? previsto? coletivos fixados?
O que foi
memorizado?
Indicadores e critérios de avaliação da
aprendizagem

 Existem diversos sistemas de avaliação:


 O tradicional – a escala de 0 a 20 valores.
 A escala descritiva de 0 a 5 níveis (onde 1 representa o reduzido e
5 o elevado).
 A escala de I (Insuficiente), S (Suficiente) e B (Bom), de cariz
mais qualitativo.
Caraterísticas técnicas da avaliação

 Fiabilidade

 Validade

 Objetividade
Caraterísticas técnicas da
avaliação
 A validade de um instrumento de avaliação identifica-se quando
este avalia os objetivos da formação e da aprendizagem, assim
como as competências desenvolvidas pelos formandos
Caraterísticas técnicas da
avaliação
 A fidelidade de um instrumento de avaliação é reconhecida
quando este permite chegar aos mesmos resultados (ou resultados
idênticos) se aplicado ao mesmo grupo mais de uma vez, pelo
mesmo avaliador ou vários avaliadores em simultâneo.
A Subjetividade na Avaliação

 De forma a garantir mais fiabilidade no processo de avaliação, o


avaliador deve procurar ter em consideração os enviesamentos
mais comuns nos processos de avaliação, de forma a poder
minimizá-los, senão mesmo evitá-los. Os enviesamentos no
processo avaliativo, provocados pelo avaliador, devem-se ao
facto de por vezes não conseguir se objetivos enquanto avalia o
desempenho do formando.
A Subjetividade na Avaliação

 Os erros mais frequentemente cometidos na avaliação são:

 Estereótipo: é uma forma de atribuição – quando se faz um juízo


sobre um todo (por exemplo, os ciganos) e se aplica esse juízo a
todas as pessoas desse grupo, sem terem consideração o caso
concreto de cada um dos indivíduos;
A Subjetividade na Avaliação

 Preconceitos pessoais: são opiniões acerca de pessoas (raça,


religião, género, etc.) que podem afetar avaliações;
A Subjetividade na Avaliação

 Efeito de Halo: ocorre quando a opinião pessoal do avaliador


sobre o formando o influência na avaliação do seu desempenho;
A Subjetividade na Avaliação

 Erro de contraste: ocorre quando o avaliador é influenciado por


avaliações (muito boas ou muito más) feitas anteriormente; se,
por exemplo, o formando anterior teve uma avaliação muito
negativa, um formando médio que seja avaliado de seguida pode
parecer muito bom.
A Subjetividade na Avaliação

 Erros por condescendência e exigência: o erro por


condescendência ocorre quando o avaliador tende a ser
benevolente nas suas avaliações. Pelo contrário, o erro por
exigência, resulta da grande severidade colocada nas avaliações;
A Subjetividade na Avaliação

 Erro de tendência central: alguns avaliadores não gostam de


classificar os formandos como bons ou maus e assim distorcem a
avaliação, colocando cada formando na média, para a
generalidade dos critérios de análise considerados.
A Subjetividade na Avaliação

 Erro de semelhança: acontece, por vezes, o avaliador ter pontos


em comum com o formando a avaliar (o mesmo clube de futebol
ou partido politico); este facto pode ser responsável por uma
grande identificação do avaliador com o avaliado, fazendo querer
ao primeiro que uma má avaliação do segundo quase implica uma
autoavaliação negativa;
A Subjetividade na Avaliação

 Erro de primeira impressão: ocorre quando a primeira ideia que


se faz de uma pessoa permanece imutável, mesmo após ela sofre
alterações mais ou menos profundas;
A Subjetividade na Avaliação

 Efeito dos acontecimentos recentes: tendência para basear a


avaliação nas impressões colhidas das ações, comportamentos e
desempenhos mais recentes do avaliado.
A Subjetividade na Avaliação

 Enviesamentos culturais sabe-se que cada cultura valoriza


determinados aspetos em detrimento de outros. Por exemplo, a
idade avançada é, normalmente, um fator considerado negativo
na avaliação de pessoas para trabalhar, na cultura ocidental. É
necessário haver consciência disso e não deixar que influencie
negativamente a avaliação.
A Subjetividade na Avaliação

 Ausência de critérios comuns: a principal causa de


subjetividade da avaliação é, sem dúvida, a ausência de critérios
comuns aos diferentes avaliadores. Isto resulta em grande média
do facto de não se concederem objetivos de formação e,
consequentemente, de a avaliação não incidir em itens de
verificação desses objetivos, tendo como base o desempenho, a
condição e o critério de êxito, bem definidos
A Subjetividade na Avaliação

 Infidelidade do mesmo avaliador: como se a discordância entre


diferentes avaliadores não bastasse já para criar grandes
problemas de subjetividade á avaliação, também a avaliação feita
pelo mesmo avaliador é suscetível de subjetividade, pois nem
sempre avalia da mesma maneira. De facto, a avaliação feita por
determinado avaliador, está dependente de fatores pessoais como
o estado de saúde física e mental, alterações do comportamento
(como humor no momento da avaliação, etc.), o grau de
exigência, o cansaço e muitos outros fatores.
Técnica e instrumentos de

avaliação
O processo de avaliação caracteriza-se por um conjunto de
diferentes técnicas que se socorrem de instrumentos escolhidos e
elaborados para fornecerem dados, com o fim de medir ou
constatar eficazmente alterações de comportamento.
Técnica e instrumentos de
avaliação
 Na ótica da formação profissional, a avaliação é conseguida
através de três processos:
 
 Observação;
 Formulação e Perguntas;
 Medição.
  
 O formador pode utilizar, estas técnicas simultânea ou
separadamente.

 A OBSERVAÇÃO
 É uma das técnicas mais simples e talvez a mais usada pelos
formadores. Constantemente observam o comportamento, as
reações dos formandos, a aptidão, o interesse, os passos dados
para a realização de uma tarefa, as dificuldades encontradas, os
erros cometidos, entre outros aspetos.
1 - OBSERVAÇÃO

 Obtém assim dados em todos os domínios do saber:

 Cognitivo – conhecimentos, compreensão, análise, síntese, etc.;


 Afetivo – interesse, zelo, participação e pontualidade;
 Psicomotor – capacidade motora, habilidade manual, etc..
Regras fundamentais para uma
observação eficaz
 Inventariar previamente os dados que pretendemos recolher, isto
é fazer com que a observação seja uma técnica e não uma
improvisação;
 Observar diretamente, sem perturbar o formando;
 Criar no grupo um ambiente de franqueza, de á vontade, propício
á observação;
 Ter em conta a natureza dos formandos, de modo a não
desvalorizar os mais reservados ou inibidos;
Regras fundamentais para uma
observação eficaz
 Procurar ser imparcial e objetivo;
 Manter o bom senso e a prudência quanto ao tratamento,
generalização e utilização dos dados obtidos;
 Criar instrumentos objetivos, para não misturar factos concretos,
com simples opiniões subjetivas
VANTAGENS - OBSERVAÇÃO

 Permite colher dados no momento em que estão a acontecer,


sendo portanto reais e fidedignos
DESVANTAGENS -
OBSERVAÇÃO
 Implica uma considerável disponibilidade de tempo;
 Diminui a disponibilidade do formador para o grupo, já que se
focaliza em apenas um formando de cada vez;
 Constitui uma tarefa exigente para o formador que tem
frequentemente que desdobrar-se em múltiplas funções:
pedagógicas didácticas, psico – pedagógicas e até por vezes de
gestão.
INSTRUMENTOS -
AVALIAÇÃO

Grelhas de Observação;

Listas de Ocorrências;

Escalas de Classificação
Grelhas de Observação
 Nela se registam os factos que vão ocorrendo com interesse para
a avaliação durante:

 Uma sessão de formação


 Um exercício prático
 Uma visita de estudo.
Fichas de observação (exemplo):
 

FICHA DE OBSERVAÇÃO
TAREFA Data:
Fatos Comentários
Observados
Lista de Ocorrências
 Trata-se de uma listagem de
comportamentos que
esperamos que venham a
acontecer, tornando o seu
registo:
Lista de Ocorrências

Fácil;
Rápido;
Objetivo
(quadro)
Escalas de Classificação

 Permite registar um conjunto de características ou qualidades e


atribuir um determinado grau de escala.

 Pode ser numerária, gráfica ou descritiva


Escalas de Classificação
vantagens
 Permitem uma avaliação menos
subjetiva;
 Permitem a intervenção de
mais de um avaliador;
 Permitem observar o progresso
do formando
Escalas de Classificação
desvantagens
 Erro de Severidade;
 Erro de Generosidade;
 Erro Central;
 Erro de Halo;
 Erro Lógico
2 - FORMULAÇÃO DE PERGUNTAS

 As perguntas (ou questões) podem ser feitas aos formandos


mediante as seguintes formas:

Oralmente ou avaliação oral;


Por escrito ou avaliação escrita.

(Em qualquer dos casos, destinam-se a avaliar dados sobretudo


cognitivos, e por vezes afetivos.)
2 - FORMULAÇÃO DE
PERGUNTAS
 Avaliação Oral
 É uma forma muito eficaz de avaliação sobretudo quando se trata
de avaliar apenas um formando de cada vez, através de um
diálogo direto. Permite conhecer com clareza os conhecimentos
deste e no caso de dúvidas há a possibilidade de as elucidar
prontamente.
 Permite também obter o feed – back da atuação do formador.
2 - FORMULAÇÃO DE PERGUNTAS
avaliação oral

 O instrumento da avaliação é a lista de perguntas que deve:


 Ser elaborada previamente e de forma objetiva;
 Ser significativa da matéria a avaliar;
 Procurar uma avaliação correta dos conhecimentos
 Incluir perguntas claras, curtas e acessíveis aos formandos;
 Ser flexível, ou seja permitir a reformulação.
2 - FORMULAÇÃO DE PERGUNTAS
Avaliação Oral - Vantagens

 Facilita o diálogo formador/formandos;


 Permite treino da expressão oral;
 Possibilita a avaliação da comunicação não- verbal;
 Permite avaliar com clareza os conhecimentos dos formandos
2 - FORMULAÇÃO DE PERGUNTAS
Avaliação Oral - Desvantagens

 Tempo: muito tempo dispendido para avaliar todos os elementos de


um grupo, dado que é feita individual e separadamente;
 Dificuldade em aplicar perguntas iguais a todos os formandos, o que
origina um tratamento desigual e uma avaliação pouco rigorosa, pois
os fatores sorte e subjetividade intervêm fortemente;
 Coloca em vantagem os formandos com maior capacidade de
expressão oral e os mais desinibidos
2 - FORMULAÇÃO DE PERGUNTAS
Avaliação Escrita

 Consiste em apresentar ao formando documentos escritos, aos


quais ele terá de responder por escrito. Permite colher
informação sobretudo dos domínios afetivos e cognitivos,
revestindo para o primeiro domínio a forma de inquérito (cuja
conceção requer conhecimento de técnicas especificas) e para o
segundo domínio a forma de testes.
2 - FORMULAÇÃO DE PERGUNTAS
Avaliação Escrita

 Os instrumentos da avaliação escrita (ao nível de inquéritos e


testes) serão referenciados apenas a título informativo, pois a sua
execução exige conhecimentos específicos aprofundados. Assim,
e numa perspetiva pedagógica, os inquéritos são instrumentos que
permitem colocar questões escritas, de forma sistemática, com o
objetivo de colher dados sobretudo do domínio afetivo e
apresentam-se sob a forma de questionários inventários, escalas
de atitude e sociogramas.
2 - FORMULAÇÃO DE PERGUNTAS
Avaliação Escrita

 Os testes, numa perspetiva pedagógica, destinam-se a colher


dados sobretudo no domínio cognitivo. São geralmente
estandardizados e previamente experimentados. Dependendo do
modo como são regidas as perguntas, os testes englobam-se em
duas grandes categorias:
2 - FORMULAÇÃO DE PERGUNTAS
Avaliação Escrita

 Testes de produção ou resposta aberta


 O formando produz ou redige a sua própria resposta.
 Subdividem-se em testes de:
 Resposta curta;
 Resposta longa.
2 - FORMULAÇÃO DE PERGUNTAS
Avaliação Escrita

 Testes de seleção ou resposta fechada


 formando seleciona a (s) resposta (s) adequada (s) de um
conjunto de respostas. Podem ser:
 Escolha dupla: verdadeiro vs falso (ou dupla seleção);
 De completamento (ou de preenchimento ou lacunares);
 Emparelhamento (ou correspondência ou associação);
 Escolha múltipla (ou teste americano ou seleção múltipla).
2 - FORMULAÇÃO DE PERGUNTAS
Avaliação Escrita - vantagens

 Economia de tempo;
 Possibilidade de aplicação simultânea a grandes grupos;
 Tratamento igual de todos os formandos, com as mesmas
perguntas;
 O formador em posse da resposta, pode estudá-la, compará-la,
refletir sobre ela, quer individualmente, quer em colaboração com
o (s) formando (s).
2 - FORMULAÇÃO DE PERGUNTAS
Avaliação Escrita - Desvantagens

 Exige uma conceção cuidada e por conseguinte morosa e dá


vantagem aos formandos que têm facilidade de interpretação e
expressão escrita.
3 - MEDIÇÃO

 Esta técnica consiste em medir


determinadas performances de
execução do formando. É
indispensável para a avaliação
de tarefas de execução prática.
3 - MEDIÇÃO

Destinam-se a colher dados no domínio psicomotor,


como sejam: tempo de execução; quantidade de
trabalho produzido e respeito pelas médias pré
determinadas, tolerâncias máximas, etc.… Na
formação profissional classificam-se
habitualmente trabalhos práticos através de notas
quantitativas, geralmente na base 20. Contudo, a
medição pode ser quantitativa por classificação
analítica ou qualitativa por classificação sintética.
Outros Instrumentos e Técnicas de
Avaliação

 Portefólios
Uma coleção organizada de
evidências de aprendizagem e de
trabalhos realizados por um
formando, durante um determinado
período de tempo, sob a orientação
do formador.
Na sua elaboração, o formador deve:

• Participar na decisão relativa às evidências a incluir;

 Incitar à listagem de tópicos relevantes e ao desenvolvimento de


textos ou trabalhos sobre as evidências, através do recurso à consulta
de bibliografia;
  
 Promover o pensamento crítico, a reformulação, a aceitação de
críticas e a avaliação ao longo da elaboração do projeto.
  
Outros Instrumentos e Técnicas
de Avaliação
 Entrevistas
 entrevistas estruturadas, se obedecer a um plano sistemático e
estruturado, constituído por um conjunto de questões previamente
recolhidas e integradas num guião de entrevista
  
 entrevistas não estruturadas, se o instrumento assumir o sentido de
uma conversa entre formador e formando, sem que exista o suporte
de um guião rígido,
Outros Instrumentos e Técnicas
de Avaliação
 Mapa de conceitos
 Instrumento que expressa a relação entre o que o formando sabe e
o que está a aprender, apresentando-se com o aspeto de um
diagrama esquemático (esquema síntese das ideias principais)
Construção de Instrumentos
 Identificação do de
objeto avaliação
a avaliar

 Definição dos critérios de avaliação

 Especificação dos indicadores


Definição dos critérios de avaliação

 Padrão de valor que fundamenta o juízo de valor e,


eventualmente, a decisão
(Ardoino & Berger, 1989)
Especificação dos indicadores

 Elemento observável que constitui o sinal, o vestígio da presença


de um fenómeno e que permite a medida do nível desse
fenómeno
(Figari, 1994)
concluindo

 De um modo espontâneo, consciente ou inconscientemente,


estamos sempre a aprender, por este facto, o entendimento deste
domínio, no contexto da formação profissional reveste-se de
crucial importância
 É deste conhecimento que os formadores irão extrapolar métodos,
técnicas e estratégias pedagógicas fundamentais para a correta
dinamização dos seus conteúdos, tornando-os eficazes, eficientes
e significativos para os seus formandos.
 “O formador dispõem de várias técnicas e instrumentos de
avaliação, sendo preciso diversifica-las porque nenhum dá a
imagem completa da realidade, os formandos reagem de maneira
diferente aos mesmos instrumentos de avaliação e a subjetividade
do avaliador é inevitável.”
Avaliação da formação

 A avaliação da formação pode definir-se da seguinte forma:


 “Processo sistemático de recolha de dados e de análise da
conceção, implementação e consequentemente das ações de
formação realizadas numa organização, com vista a averiguar a
sua eficiência, relevância e efeitos na dinâmica organizacional.”

(Goldstein, 1986; Philips, 1991)


 
 A avaliação da formação é fundamental no processo
formativo, sendo essencial:
 Auscultar a opinião dos formandos;
 Medir o nível de satisfação dos formandos;
 Uma tarefa durante e após a ação de formação;
 Controlar os “custos” da mesma;
 Um problema essencialmente técnico;
 Medir o desvio do desempenho individual e organizacional, antes e
após a formação;
 Simultaneamente uma necessidade e um ato de gestão.
 A avaliação da ação pretende: medir efetivamente resultados de
formação em três tipos lógicos diferentes:
 Imediatos da informação: taxas de novos conhecimentos, conteúdos e
reações dos formandos;
 No posto de trabalho: como os formandos atuam neste;
 Organizacionais: impacto na empresa.
 Envolve uma medição e julgamento do impacto que a formação
operou ao nível do indivíduo, dos grupos e das organizações.
Variáveis da Avaliação

 Tendo sempre como objetivo essencial clarificar a questão da


avaliação e de destacar aquilo que constitui a especificidade
desta atividade de avaliação de formação, permite-nos distinguir
nove grandes questões
 FORMAR? Esta questão pode ser encerrada na sua dimensão
objetiva: quais são as mudanças visadas, as transformações
esperadas? E tem também uma dimensão subjetividade: que
significado tem para os formandos a ação de formação:
recompensa, momento de escape, tempo forte numa avaliação
pessoal?
 AVALIAR? Qual a finalidade principal que se atribui à ação de
avaliar: informar, regular, formar, etc.? Quais são os critérios e os
indicadores que se devem ter em conta?
 QUAL O OBJECTO? Sobre o âmbito incidirá a investigação:
ação global, campo específico? Que tipo de efeitos pode
apreender e apreciar? E como ter a certeza que os efeitos
observados são mesmo consequência da ação de formação?
 COM QUE INSTRUMENTOS? Quais os instrumentos que
teremos de utilizar para produzir a informação e como deverão
ser postos em prática? É conveniente prever a utilização de
instrumentos específicos para diferentes tipos de acção?
 QUEM AVALIARÁ? Que parte na avaliação caberá: aos
responsáveis da formação, aos formadores, aos formandos, aos
especialistas exteriores, etc.?
 QUANDO? Quais são os momentos oportunos para recolher
informação: antes da ação, durante a ação, pouco depois da ação,
muito tempo depois da ação? Que peso atribuir à informação
recolhida em cada um destes momentos?
 PARA QUEM? Quem receberá e explorará a informação?
 PARA TOMAR QUE GÉNERO DE DECISÃO? Quais são as
bases da avaliação? Em que dinâmica se inscrevem? Quem tem o
poder de decidir e em que domínio?
 QUAL A UTILIDADE? Como pôr a avaliação ao serviço de
uma melhoria da qualidade das ações de formação? Como fazer
dela qualquer coisa de verdadeiramente eficaz? E em nome de
que eficácia?
 A avaliação da formação torna-se necessária uma vez que
formadores e entidades organizadoras têm necessidade de
recolher feedback sobre as suas atividades, isto é, “perceber como
foram percebidos” para realizar os melhoramentos/ adequações
necessárias, seja nos programas, nas metodologias ou na própria
dimensão pedagógica.
AVALIAÇÃO E EFICÁCIA DA
FORMAÇÃO
 A avaliação é um aspeto importante no processo de formação
uma vez que deve “medir” a eficácia da formação profissional.
 Segundo António Tira-Picos (in, “A Avaliação da Formação
Profissional), nomeadamente na formação de adultos, a relação
de eficácia manifesta-se a três níveis: (i)nas pessoas; (ii)nos
grupos; (iii) nas instituições.
(i)nas pessoas

 Perante um momento de avaliação, as pessoas expõem-se perante


os outros e pensam que podem ser postas em causa, que o seu
crédito está em jogo, que o seu projeto pode ser interrompido.
Esta situação gera sentimentos como: ansiedade, inquietação,
receio
(i)nas pessoas

 Para que estas dificuldades sejam minimizadas, devem implicar-


se os formandos na sua própria auto-avaliação, por forma a que
desta seja feita uma leitura de desafio, estímulo e não de ameaça
ou sansão.
(i)nas pessoas

 Neste sentido, o formando deve estar preparado para se auto-


avaliar podendo, ele próprio, comprovar os seus progressos,
encontrar percursos alternativos, soluções e colaborar com o
formador na adequação e reformulação do processo de
aprendizagem e na correcção de possíveis lacunas
(i)nas pessoas

 Os critérios subjacentes à avaliação devem ser conhecidos e


aceites pelos formandos e ser acessíveis a eles para que os
resultados possam ser interpretados com base nesses critérios.

 Assim, a avaliação deve preocupar-se com as expectativas dos


formandos e, desta forma, contribuir para a eficácia da
formação.
(ii)nos grupos

• A dinâmica interna do grupo proporciona aos formandos elementos


importantes de colaboração, cooperação vrs respeito pela individualidade
de cada um dos membros, o que vai determinar princípios (critérios) de
justiça, equilíbrio e de mais objetividade na avaliação. Sendo assim, o
funcionamento de um grupo de formação é determinante para a eficácia
da avaliação.
(iii) nas instituições

 As instituições devem criar, implementar e assumir um sistema


de avaliação completo, em que a própria instituição se inclua
(como objeto de avaliação). Nesse sentido, devem ser criados
mecanismos que permitam a escolha e exploração objetivas dos
resultados da formação e introduzidas as necessárias
reformulações, relativamente a programas métodos, técnicas,
meios, estruturas e/ou a introdução de novos elementos de apoio
que garantam a eficácia da formação
 O grau de eficácia e eficiência da formação realizada espelha-se
não só nos resultados obtidos pela atividade formativa, como nos
níveis de satisfação:
 Dos empregadores – face à quantidade de pessoas formadas e ao
ajustamento de competências conferidas pela formação às
necessidades das empresas;
 Das pessoas formadas – face à utilidade e aplicabilidade da
formação recebida e à taxa de emprego pós-formação.
Avaliação da qualidade da formação

 Feita pelos formandos e formandos sobre:


 Estrutura do programa
 Objetivos
 Conteúdos,
 Metodologia
 Atividades e recursos
 Formador
Papéis e intervenientes no
processo de avaliação
 Formador
 Tutor
Formador e tutor: competências
em comum
 Comunicação
 Colaboração
 Compromisso
 Motivação
 Tolerância
 Empatia
 Cordialidade
 Honestidade
 Flexibilidade
Técnicas e instrumentos de recolha de informação

 Testes de conhecimentos

 Testes de performance - Avaliam o desempenho e a performance


numa determinada área especifica

• Inquérito por entrevista - Listagem de questões/guião de entrevista com


questões
Técnicas e instrumentos de
recolha de informação
 Inquérito por questionário - Técnica de recolha de informação,
constituído por um conjunto estruturado e pré-definido de
questões (fechadas, abertas ou semiabertas/semifechadas).
Técnicas e instrumentos de
recolha de informação
 Análise documental –

• Método de recolha e de verificação de dados: visa o acesso às fontes


pertinentes, escritas ou não, e faz parte integrante da heurística da
investigação.
• 3 fases:
• Crítica interna do documento – efetuar uma leitura atenta do texto,
procurando interpretá-lo;
• Crítica externa ou crítica da testemunha- o que vai ser examinado já não é a
mensagem, o texto, mas os aspetos materiais do documento;
• Crítica do testemunho: “confirmar a informação”- confrontar o testemunho
examinado com outros testemunhos independentes do primeiro.
Técnicas e instrumentos de
recolha de informação
 Observação direta
Técnicas e instrumentos de
recolha de informação
 Focus-group
 Conjunto de métodos de discussão baseados em grupos

 Interação do grupo é moderada por um avaliador ou investigador que


estabelece os tópicos ou perguntas para discussão
 
 Tem particular interesse na análise de temas ou domínios que
levantam opiniões divergentes ou que envolvem questões complexas
que precisam de ser exploradas em maior detalhe.
Técnicas e instrumentos de
recolha de informação

 estudos de caso - Abordagem metodológica de investigação


adequada para explorar ou descrever acontecimentos e contextos
complexos, nos quais estão simultaneamente envolvidos diversos
fatores
Técnicas e instrumentos de
 simulação
recolha de informação
 
 elaboração de projetos

 incidentes críticos

 portefólios

 análise custo-benefício


Avaliação Sistémica - DEFINIÇÃO
 

 Conjunto de atitudes que permitem valorizar as potencialidades


de cada um, permitindo a progressão possível de todos os
formandos, cujos desempenhos são aferidos por referencia a
objetivos de aprendizagem”.
Avaliação Sistémica

 Visa a melhoria das competência e do desempenho de cada um.


 O desempenho dos formandos é analisado por referencia a
objetivos de aprendizagem.
 Avalia as aprendizagens de cada formando, e determina as
características e nível de desenvolvimento.
 Regula o processo de ensino/aprendizagem.
 Reorganiza e regula o ensino/aprendizagem num processo
 Para que se entenda o êxito das ações de formação é necessário
procurar responder pelos resultados obtidos. Desta forma
impõem-se a pertinência da avaliação da formação para assim se
avaliarem os resultados e os efeitos da formação
 A avaliação pressupõe um trabalho sobre um conjunto de
informações. Mas nem todas as informações são relevantes para
uma correta avaliação, por isso ela deve obedecer a alguns
princípios.
Critérios de Eficácia da Formação

 INDICADORES OBJECTIVOS
 1. Resultados médios de aprendizagem dos formandos
 2. Grau de aplicabilidade
 3. Aplicabilidade prática da formação
 4. Assiduidade vs Absentismo
 5. Maior produtividade
 6. Progressão / Promoção
 INDICADORES SUBJECTIVOS
 1. Qualidade do Desempenho
 2. Satisfação no Trabalho
 3. Nível de Motivação dos Empregados
 4. Desenvolvimento Pessoal
 5. Desenvolvimento Social
 6. Projetos e Ambições
Indicadores estratégicos de
avaliação na formação
 Dimensão da aquisição de competências

(Os três domínios do saber: saber, saber fazer e saber ser).


Indicadores estratégicos de
avaliação na formação
 Dimensão de efeitos sentidos pela organização

 (Mais valia do posto de trabalho).


Indicadores estratégicos de
avaliação na formação

 Dimensão da inserção na vida profissional

 (Experiência anterior e estatuto na carreira).


Indicadores estratégicos de
avaliação na formação

 Dimensão pedagógica e organizativa da formação

(Modelo de formação e estrutura de apoio logístico).


Níveis de Avaliação na Formação

 Ao nível das Reações dos Formandos

(Procurar qual a reação dos formandos internamente ao processo


pedagógico, isto é, às atividades, ao ambiente, aos formadores,
aos métodos pedagógicos, aos suportes, etc).
Níveis de Avaliação na Formação

 Ao nível dos Resultados dos formandos ou ao nível da ação de


formação

(Procura-se avaliar em que medida os formandos atingem os


objetivos pedagógicos ao nível de competências/aptidão no final
da ação).
Níveis de Avaliação na Formação

 Ao nível da Empresa

(A avaliação visa determinar qual o efeito, qual a contribuição para a


melhoria dos resultados da empresa).
Análise sistémica dos resultados
da avaliação
 O Quê?
 Como?
 A Quem?
 Avaliação
 Para quê?
 Quando?
Análise sistémica dos resultados
da avaliação
 O QUÊ?
Só através da avaliação pode saber-se o que se passou na formação
(naquele grupo, tempo e espaço), daí que todos os elementos que
integram o processo formativo devam ser alvo da avaliação:
Análise sistémica dos resultados da avaliação - O QUÊ?

 O programa, ou seja, o conteúdo, os fins e os objetivos da formação


 A metodologia seguida, quer dizer, o modo de funcionamento do
sistema. O que se faz e como se faz para atingir os fins.
 Os formandos, no sentido de testar em que medida atingiram os
objetivos
 Os formadores, no que respeita à forma como aplicam os métodos as
técnicas e o uso que fazem dos equipamentos postos à sua disposição
Análise sistémica dos resultados da avaliação - O QUÊ?

 A instituição e a estrutura da formação, para avaliar a qualidade do


serviço prestado, bem como a sua flexibilidade na procura e
adaptação de respostas às dificuldades surgidas.
 Os resultados num sentido amplo, isto são: devem ser avaliados não
só os resultados esperados (os que constam dos objetivos) da
formação, mas também aqueles que não foram previstos, os
resultados inesperados (todos os efeitos registados no decorrer da
formação, que não estejam previstos e definidos nos objetivos).
 A própria avaliação, como parte integrante e importante do
processo, no sentido de sabermos se o tipo de avaliação usado, os
meios e instrumentos, se adequam à sua função.
Análise sistémica dos resultados da avaliação - QUANDO? PARA QUÊ?

A temporalidade da formação profissional é muito mais concentrada do


que a do ensino académico, o que constitui um constrangimento ao
ato avaliativo. O formador tem de assegurar-se da consolidação da
aprendizagem sem consumir grande tempo, o que implica uma
grande capacidade avaliativa, para não pôr em causa a fidelidade e
fiabilidade na tomada de decisão e garantir, em qualquer timing, a
adequação constante dos processos
Análise sistémica dos resultados da avaliação - QUANDO? PARA QUÊ?

 Isto implica que o formador integre a avaliação, enquanto


procedimento, no processo formativo, numa ótica sistémica, logo
a partir do momento inicial.
Análise sistémica dos resultados da avaliação - QUANDO? PARA QUÊ?

Antes da formação - o perfil de entrada – Avaliação Prévia


 Questão que esta avaliação coloca...

Como se situam os formandos, a nível cognitivo e afetivo, perante o


tema (conteúdos) a desenvolver?
Análise sistémica dos resultados da avaliação - QUANDO? PARA QUÊ?

 Não se trata de uma avaliação com intenção classificativa. Ela é


importante, principalmente quando não foi traçado um “perfil de
entrada” dos formandos, o que acontece muitas vezes. Pode ser
feita oralmente ou por escrito, mediante questionários.
Análise sistémica dos resultados da avaliação - QUANDO? PARA QUÊ?

 Destina-se ao levantamento e inventariação dos constrangimentos


e condições que vão balizar a realização da ação. Está
estreitamente relacionada com as forças que o sistema de
formação estabelece, a obtenção de dados relativos à
situação real dos formandos, o seu posicionamento,
principalmente face à ação de formação (dados afetivos), mas
também face aos conhecimentos que aí vão ser objeto de
abordagem.
Análise sistémica dos resultados da avaliação - QUANDO? PARA QUÊ?

 Em face da informação recolhida, o formador estabelece um


prognóstico do que poderá vir a ser a ação, prognóstico esse que
suportará as suas decisões futuras em termos de planificação da ação.
Desta forma, a avaliação prévia, melhora o enquadramento pedagógico
da ação de formação (uma vez que o formador pode introduzir alguns
ajustamentos ao programa de formação já elaborado, tornando-o mais
de acordo com as necessidades sentidas pelos formandos), potencia a
qualidade do resultado a atingir pelos formandos e garante uma boa
articulação entre todas as variáveis do processo formativo.
  
Análise sistémica dos resultados da avaliação - QUANDO? PARA QUÊ?

 Durante a formação – o processo/ desenvolvimento da formação


– Avaliação Contínua
 Questão que esta avaliação coloca…

Os formandos estão mesmo a aprender?


Análise sistémica dos resultados da avaliação - QUANDO? PARA QUÊ?

 Trata-se de um tipo de avaliação mais vocacionado para a


avaliação da aprendizagem. Realmente, o grau de envolvimento
dos formandos, o tipo de questões que colocam, a qualidade das
respostas dadas às questões colocadas (…), apesar de serem
ótimos indicadores do seu interesse pela formação (constituindo
feed-back acerca da qualidade da formação) proporcionam,
essencialmente, dados sobre o seu progresso no processo de
aprendizagem.
Análise sistémica dos resultados da avaliação - QUANDO? PARA QUÊ?

 Verdadeiro “eco” dos formandos, a avaliação continua acontece


ao longo de toda a atividade de formação, acompanhando o
desenrolar do processo formativo. De certa forma, ela confunde-
se com o trabalho pedagógico do formador, pois este deve manter
uma atitude de questionamento constante sobre a articulação
entre os procedimentos pedagógicos e os resultados alcançados
pelos formandos
Análise sistémica dos resultados da avaliação - QUANDO? PARA QUÊ?

 Depois da formação – o perfil de saída – Avaliação Final  


 Questões que esta avaliação coloca...
O que é que os formandos aprenderam durante a atividade
formativa?
Os formandos gostaram da atividade formativa?
Análise sistémica dos resultados da avaliação - QUANDO? PARA QUÊ?

 Depois da formação – o perfil de saída – Avaliação Final  


 Questões que esta avaliação coloca...
O que é que os formandos aprenderam durante a atividade
formativa?
Os formandos gostaram da atividade formativa?
 Este tipo de avaliação inscreve-se em duas vertentes distintas:
 Vertente didática - tem como função principal a certificação de
uma aprendizagem, isto é, através da recolha e análise das
respostas dos fins às questões feitas relativamente ao tema a
propósito do qual se pretende apurar o que é que aprenderam
durante a atividade formativa. Por outras palavras, visa apurar
quais as mudanças operadas a nível do saber (conhecimentos), do
saber-fazer (aptidões) e do saber-ser (atitudes).
 Vertente pedagógica – quando esta avaliação tem por objetivo
apurar e medir o grau de envolvimento e de interesse dos
formandos pela atividade formativa. Neste sentido, através da
recolha e análise das reações dos formandos aos objetivos,
conteúdos, métodos, atuação do formador e comportamento
global do grupo, pretende demonstrar se os formandos gostaram
da formação. Nesta vertente, a avaliação sumativa utiliza
questionários e/ ou relatórios.
A avaliação final tem, assim, várias funções:
 

 Fazer o balanço dos conhecimentos adquiridos em relação aos


objetivos
 Maior consciencialização dos benefícios da ação, uma vez que
fornece material para avaliar globalmente a ação;
 Reajustamento do projeto pessoal e profissional;
 Despertar para a necessidade de formação complementar;
 Prever a melhor maneira de rentabilizar competências adquiridas;
 Determinar orientações futuras;
 Deste modo, procura-se saber, em que medida a formação
contribuiu para alterar qualitativamente as suas competências
profissionais, aptidões e atitudes.
 Após a formação – mudanças no terreno – Avaliação de
Impacto ou Posterior

Questões que esta avaliação coloca...

Os formandos mudaram mesmo?


E a Empresa ou Organização, também mudou?
 Sistematizando ideias, são quatro os momentos fundamentais de
avaliação de uma formação (se considerarmos a avaliação
formativa na sua dimensão mais vocacionada à avaliação da
aprendizagem): antes do início da Ação de Formação, no fim da
Ação de Formação e após a realização da Ação de Formação.
Antes do início da Ação de
Formação: Avaliação Prévia
 Objetivos:
 Avaliar as expectativas dos formandos e da empresa
relativamente à ação de formação;
 Fornecer um prognóstico e suportará as decisões futuras em
termos de planificação da ação de formação.
Durante da Ação de Formação: Avaliação Continua
 

Objetivos:

 Avaliar e acompanhar o desenrolar do processo formativo;


 Ajudar à aprendizagem do formando.
Fim da Ação de Formação
 

Objetivos:
 Avaliação dos conhecimentos adquiridos pelos formandos e
organização da ação;
 Avaliação da dinâmica do grupo de formação (formandos e
formadores).
Após a realização da Ação de
Formação: Follow-Up/ Impacto
Objetivos:

 Avaliação do nível de aplicabilidade dos conhecimentos


adquiridos pelos formandos;
 Avaliação do impacto produzido na empresa em consequência da
formação (para ativos).
Após a realização da Ação de
Formação: Follow-Up/ Impacto
 Esta avaliação é efetuada 3 ou 6 meses após a formação. Visa
essencialmente apurar o impacto da aprendizagem na valorização
humana e técnico-profissional dos formandos.
Análise sistémica dos resultados da avaliação - QUEM?

 Formandos, formadores, coordenadores, instituições, estão todos


envolvidos quer como origem, quer como destinatários da
avaliação.
 O formador avalia o formando;
 Os coordenadores avaliam os formadores;
 As inspeções avaliam as instituições que proporcionam ou gerem
as ações de formação;
Análise sistémica dos resultados da avaliação - QUEM?

 Os formandos avaliam a ação de formação, os formadores e o


próprio sistema de formação;
 Todos os intervenientes podem e devem fazer auto-avaliação.
Relativamente ao formando, ela é um meio de avaliação muito
útil (podendo ser um objetivo geral da formação), uma vez que
constitui um indicador da autonomia e maturidade do formando,
favorecendo o seu auto-conhecimento.
Análise sistémica dos resultados da avaliação - QUEM?

Relativamente ao formador, terminada uma atividade formativa e


antes de assumir qualquer outro compromisso relacionado com a
animação da formação, é importante – quase mesmo
indispensável – que o animador faça um tempo de paragem
e reflexão
Análise sistémica dos resultados
da avaliação - QUEM?
 Será uma oportunidade para interiorizar, de forma lúcida e serena,
os pontos fortes e fracos da iniciativa, empenhando-se no reforço
os primeiros e na melhoria os segundos.
Análise sistémica dos resultados
da avaliação - QUEM?
 Formandos, formadores, coordenadores, instituições, estão todos
envolvidos quer na origem, quer como destinatários da
avaliação.
Análise sistémica dos resultados da avaliação - COMO?

 Durante as ações de formação, o formador e a própria entidade


formadora, podem utilizar separadamente ou em simultâneo
vários instrumentos de avaliação.

 Para se obter uma avaliação da formação eficaz e que traduza o


mais real possível os resultados da formação é necessário
construir instrumentos adequados, ou seja, aqueles que oferecem
mais vantagem e menos inconvenientes.
Análise sistémica dos resultados
da avaliação - COMO?
 A avaliação da formação, dos formandos, dos formadores e da
entidade formadora é realizada através de escalas de vários tipos
(numéricas, literais e descritivas), cujos os parâmetros podem
variar de avaliador e em função dos conteúdos em presença.
Análise sistémica dos resultados
da avaliação - COMO?
Facilitando uma análise comparativa, Tira-Picos e Sampaio (1994),
apresentam uma síntese dos instrumentos e técnicas de avaliação
da formação.
Instrumentos de avaliação

 Informações da chefia dos trabalhadores que participam na ação


formativa
 Questionário a preencher pelo responsável da área do participante
 Índices de produção
 Estatísticas de acidentes
 Observação no posto de trabalho
 Avaliação de desempenho
Instrumentos de avaliação

 Os responsáveis não encorajam a avaliação da formação;


 Os formadores não têm as competências necessárias para fazer
avaliações;
 Em muitos casos não está claro o que deve ser avaliado e a que
questões a avaliação deve dar resposta;
 Existe o receio de que o dinheiro investido num programa ou
curso não retorne como valor acrescentado
Medidas de Regulação

 Na avaliação é também importante prever medidas de regulação


com vista à melhoria do processo formativo, nomeadamente na
avaliação formativa e na avaliação feita no fim da formação.
Medidas de Regulação

 No primeiro caso, este tipo de avaliação não tem como objetivo


principal classificar mas, principalmente, diagnosticar
dificuldades e facilitar o processo de aprendizagem do formando.
Medidas de Regulação

 Sendo assim, aquando da definição da decisão (uma das fases da


conceção dos instrumentos de avaliação), devem prever-se
possibilidades de remediação para a eventualidade dos resultados
do formando não coincidirem com os critérios de êxito pré-
estabelecidos, isto é, se o formando não satisfizer as exigências
mínimas previstas na avaliação.
Medidas de Regulação

 O formando ser aconselhado a rever a parte da matéria que não


domina;
 Serem-lhe oferecidas alternativas de aprendizagem, tais como o
formador fazer uma nova e/ou diferente abordagem aos
conteúdos, utilizando outros meios e outros métodos de ensino-
aprendizagem.
 Serem-lhe postas à disposição sessões de ensino mais
individualizado;
 Proporcionar-se assistência de sessões adicionais em outros
grupos de formação