ADMINISTRACIÓN I

sesion 12
cultura
organizacional

L ic G a ri E . U R Q U IZ O
 La Cultura Organizacional

“Un conjunto de presunciones básicas,

inventadas, descubiertas o desarrolladas por un
grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con
sus problemas de adaptación externa e
integración interna; que hayan ejercido la
suficiente influencia como para ser consideradas
válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los
nuevos miembros como el modo correcto de
percibir, pensar y sentir esos problemas …que
operan inconscientemente y definen la visión que
la empresa tiene de sí misma y de su entorno”.
Edgard Schein,
La cultura empresarial y el Liderazgo.
¿Qué es la cultura organizacional?

qEs un sistema de significado

compartido entre sus miembros,
y que distingue a una
organización de otras.
qPodemos definir “cultura” como
las respuestas dadas (o
esperadas) ante determinados
problemas.
qIncluye tabúes, costumbres y usos,
creencias y sentimientos
colectivos.
 ¿Qué características incluye la
Cultura Organizacional?
q Innovación y aceptación de
riesgos
q Atención a los detalles
q Orientación hacia resultados
q Orientación hacia las personas
q Orientación hacia el Equipo
q Energía o agresividad
q Estabilidad

Muchísima - Mucha - Regular – Poca – Muy poca

características QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA
CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN
1.INNOVACIÓN Y ACEPTACIÓN DE
RIESGOS – Grado en el cual se
alienta a los empleados a ser
innovadores y asumir riesgos.
2.ATENCIÓN A LOS DETALLES – Grado
en el cual se espera que los
empleados demuestren precisión,
análisis y atención a los detalles.
 características QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA
CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN
3.ORIENTACIÓN HACIA LOS RESULTADOS –
Grado en el cual los gerentes enfocan
su atención en los resultados o
efectos, y no en las técnicas y
procesos mediante los cuales se logró
obtener esos resultados.
4.ORIENTACIÓN HACIA LAS PERSONAS –
Grado en el cual las decisiones
administrativas toman en
consideración el efecto de los
resultados sobre las personas que
están dentro de la organización.
 características QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA
CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN
5.ORIENTACIÓN HACIA EL EQUIPO – Grado
en el cual las actividades de trabajo
están organizadas en torno de
equipos, no de individuos.
6.AGRESIVIDAD O ENERGÍA– Grado en el
cual las personas son agresivas y
competitivas, en lugar de mostrarse
accesibles y serviciales.
 características QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA
CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN
7. ESTABILIDAD – Grado en el cual las actividades
de la organización ponen énfasis en
mantener el status quo, en oposición al
crecimiento.

 LA CULTURA ES UN TÉRMINO
DESCRIPTIVO.
q La cultura organizacional se ocupa de la
forma como los empleados perciben las
características de la cultura de una
organización, sin importar su opinión al
respecto. Esto es, se trata de un término
descriptivo.
q Lo anterior es importante porque establece
la diferencia de este concepto con el de la
satisfacción en el trabajo (actitud), y por
extensión con el concepto del clima
organizacional.
q El clima organizacional mide las actitudes
individuales o colectivas de los empleados
frente al ambiente de trabajo. Los
factores componentes tanto de la cultura
como del clima, son los mismos. La
 CULTURAS Y SUBCULTURAS
q Cultura dominante.- Expresa los valores
centrales que son compartidos por la
mayoría de los miembros de la
organización.
q Valores centrales.- Son los valores
principales o dominantes que se aceptan
en toda la organización.
q Subculturas.- Miniculturas dentro de la
organización, que generalmente se
definen por las designaciones
departamentales y/o por la separación
geográfica.
q Cultura fuerte.- Cultura en que los valores
centrales se sostienen con intensidad y se
comparten ampliamente.
 FUNCIONES DE LA CULTURA

 Tiene un papel de definición de

fronteras.
 Transmite un sentido de identidad a los
miembros de la organización.
 Facilita la generación de un
compromiso, más grande que el
interés personal de un individuo.
 Incrementa la estabilidad del sistema
social.
 Sirve como un mecanismo de control
que guía y moldea las actitudes y el
comportamiento de los empleados.
 CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA
CULTURA
CÓMO COMIENZA UNA CULTURA


q Los fundadores de una organización

tradicionalmente tienen un mayor
impacto en la cultura inicial de esa
organización.
q Tienen una visión de cómo debería ser
la organización.
q No están restringidos por costumbres o
ideologías anteriores.
q El tamaño pequeño que suele
caracterizar a las nuevas
organizaciones facilita todavía más la
imposición de la visión de los
¿Cómo se aprende la Cultura?

1.Historias
2.Rituales
3.Símbolos materiales
4.Lenguaje
En prueba : Novato , Me copia , me copia
Responda : Sierra Novembersi afirmativo .
 ¿Cómo se aprende la Cultura?
1.Historias.- Relatos que circulan en las
organizaciones y suelen contener una
narración de acontecimientos acerca de los
fundadoresde la organización. Estas
historias anclan el presente en el pasado y
proporcionan explicaciones y legitimidad a
las prácticas actuales.


 LAS LLANTAS DE NORDSTROM: Un día

llegó un cliente a Nordstrom y exigió que le
devolvieran el dinero por los neumáticos que
había comprado y con los cuales no estaba
satisfecho. Justo pasó el Sr. Nordstrom y
aprobó inmediatamente la devolución para
sorpresa del vendedor.


La cadena Nordstrom no vende neumáticos.




 ¿Cómo se aprende la Cultura?

2.Rituales.- son secuencias repetitivas de

actividades que expresan y refuerzan los
valores clave de la organización, indican
que metas tienen mayor importancia, que
gente es importante y quien no lo es.


 PREMIACIÓN ANUAL DE MARY KAY.

(COSMÉTIVOS) es un ritual en el cual se
pueden ver y sentir los valores de la empresa.
Es casi un desfile de modas y los premios son
lujosos (jamás darán como premio un
electrodoméstico o un artefacto de línea
blanca... eso sería un insulto)

 ¿Cómo se aprende la Cultura?

3.Símbolos materiales.- Estos símbolos

materiales comunican a los empleados
quien es importante, el grado de
igualitarismo deseado por la gerencia de
alto nivel y la clase de comportamiento que
es apropiado.
 TRABAJAR EN NIKE. No es raro que los
grandes ejecutivos de Nike hayan sido o sean
grandes atletas. Las instalaciones están
rodeadas de espacios para practicar el deporte
(gimnasios, canchas de basket, volley,
etcétera.)

Hay bonificaciones a los ejecutivos
que se movilizan en bicicleta.
¿Cómo se aprende la Cultura?
4.Lenguaje.- Muchas organizaciones y
unidades dentro de las mismas, usan
terminología propia de la organización
como una forma de identificar a los
miembros de una cultura o subcultura. Al
aprender este lenguaje los miembros
evidencian su aceptación de la cultura, y
al hacerlo ayudan a preservarla.
Ejemplos:
Ø Charlie 26 30 en Cancha Limon 35
 (operadores de tráfico aereo)

Ø ¿Ha traído su 504?

 Banco de la Nación

Ø ¿Cuánto subio el ICA?

La cultura tiende a ser
estable y es uno de los
aspectos más dificiles de
cambiar en una
organización
¿Cómo se mantiene viva una cultura?
 Mediante la selección de nuevos
candidatos (que se adaptan
mejor a la cultura de la
organización)
 Por ejemplo: Disney contrata a
personas con un perfil definido:
jóvenes, solteros (as), sin defectos
físicos visibles, más delgados que el
promedio, más altos que el
promedio, etcétera.
¿Cómo se mantiene viva una cultura?
q En los Procesos de Inducción (PI) de personal.
 En un PI se explica al personal cómo esta
organizada la empresa, cuales son las reglas,
que se espera de ellos, se les explica detalles
de salarios, etcétera.


q Por Socialización.
 En las culturas fuertes la socialización
(interacciones con los demás) es fundamental y
crítica, sea esta adecuada o inadecuada.
q
 EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN:
ETAPAS
q La etapa de prearribo.- Reconoce
explícitamente que cada individuo
llega con un conjunto de valores,
actitudes expectativas. Estas atañen
tanto al trabajo que va a realizarse
como a la organización.
q La Etapa de encuentro.- En esta etapa
el nuevo empleado ve realmente como
es la organización y enfrenta la
posibilidad de que sus expectativas y
la realidad pudieran diferir.
q La Etapa de metamorfosis.- En esta
etapa el nuevo empleado ajusta su
Ejercicio
 Describa la Cultura de una
organización en la cual haya
formado parte, en términos de:
 Cultura dominante.
 Subculturas
 Valores centrales
 Historias, Ritos, Símbolos
materiales, lenguaje.

TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO NORTEAMERICANO
(Fuente: Hellriegel-pág. 545-546)

1.Cultura de equipo de béisbol

2.Cultura de club.-
3.Cultura de academia.-
4.Cultura de fortaleza.-
 TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO NORTEAMERICANO
(Fuente: Hellriegel-pág. 545-546)
1.Cultura de equipo de béisbol.- Atraen a
empresarios, innovadores y personas a las
que les gusta correr riesgos y pagan a los
empleados por lo que producen. Grandes
incentivos por la creatividad y resultados.
Ejemplos: Despachos contables, creadores
de software, agencias de publicidad...
2.
3.Cultura de club.- Se valoran la edad y la
experiencia. Recompensan la antigüedad y
ofrecen empleo estable y seguro. También
recompensa la lealtad, el compromiso y la
“adaptación” Ejemplos: Dependencias del
gobierno, Delta Airlines, Fuerzas Armadas...

 TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO NORTEAMERICANO
(Fuente: Hellriegel-pág. 545-546)
3.Cultura de academia.- Ponen énfasis en
capacitar a los empleados para convertirlos
en expertos de una función específica.
Tienden a contratar a los empleados desde
temprano. Con frecuencia desde la
universidad. Ejemplos: Procter, Price
Waterhouse, IBM...
4.

5.Cultura de fortaleza.- Preocupada por la

supervivencia. Promete poco en cuanto a la
seguridad y empleo y pasan dificultades
para recompensar a los empleados con buen
desempeño. Es normal que cada cierto
tiempo se reduzcan de tamaño o se
reestructuren. Podría resultar atractiva
para la gente que disfruta el reto de
 TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO DE LA DOBLE “S”
(Fuente: Greenberg y Baron)
q Este modelo se establece por la relación que
puede darse entre dos dimensiones la
sociabilidad y la solidaridad.
q Sociabilidad.- Esta dimensión se caracteriza
por el grado de amistad entre miembros de
una organización.
q Solidaridad.- Esta dimensión se caracteriza
por el grado en el cual la gente comparte un
entendimiento común de las metas y tareas
de su organización.
q En base a la relación de estas dos dimensiones
se pueden establecer cuatro tipos de
culturas: redes, mercenaria, comunal y
fragmentada.
 TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO DE LA DOBLE “S”
ALTA
(Fuente: Greenberg y Baron) (cont)
SOCIABILIDAD

C U LT U R A D E R E D E S C U LT U R A C O M U N A L

C U LT U R A F R A G M E N TA DC AU LT U R A M E R C E N A R IA

BAJA
BAJA SOLIDARIDAD ALTA
CULTURA ORGANIZACIONAL y PERCEPCION

q La cultura es una percepciónporque los

individuos perciben la cultura de la
organización en función de lo que ven
o escuchan dentro de ella.
q
q Independientemente del lugar que
ocupen los individuos dentro de la
organización o de cuales son sus
antecedentes ellos tienden a describir
la cultura de esta en términos
similares por lo que la cultura es
compartida.
 ¿Tienen las organizaciones culturas
uniformes?
Ø No.
Ø Hay una cultura dominante, que expresa
los valores centrales que comparten la
mayor parte de los miembros.
Ø También hay subculturas que
generalmente se dan por departamento
o por separaciones geográficas
Ø La cultura dominante o las subculturas
pueden ser fuertes o débiles.
       
¿TIENEN LAS ORGANIZACIONES CULTURAS
UNIFORMES?
 UNA CULTURA SERÁ FUERTE, INTERMEDIA O
DÉBIL EN DEPENDENCIA DE DIFERENTES
FACTORES COMO SON:
 - Tamaño de la organización.
 - Tiempo de operación de la compañía.
 - Magnitud de la rotación de los empleados.
 - Intensidad con la cual se estableció la cultura.


 LOS EMPLEADOS EN LAS CULTURAS FUERTES

ESTÁN MAS COMPROMETIDOS CON SU
EMPRESA QUE LOS DE LAS CULTURAS DÉBILES.
CULTURAS FUERTES VS. CULTURAS DÉBILES

 CULTURAS FUERTES -
Organizaciones donde los valores
claves se exaltan con intensidad y están
ampliamente compartidos por lo que
estas culturas ejercen una mayor
influencia sobre los empleados.
 CULTURAS FUERTES VS. CULTURAS DÉBILES

Débil
  Fuerte
q Poca intensidad q Intensa
q Diversidad de q Valores centrales
valores q Gran influencia
q Menor influencia sobre los
sobre los miembros
miembros q Eje de la identidad
q No es el eje de la
identidad
Cultura Fuerte
 Una cultura fuerte puede inhibir
siendo:
 Una barrera para el cambio
 Una barrera a la diversidad

 Una barrera a las fusiones y

Un contraadquisiciones.
ejemplo es el caso de la
cultura en el Sillycon Valley. Hay
abundante información sobre la
misma en Revistas, internet, incluso
en la TV. Es importante revisarla.
Cultura Fuerte y Formalización
 Una cultura fuerte puede actuar
como sustituto de la formalización.
 La cultura fuerte no necesita de
documentación escrita para influir
sobre sus miembros o para saber
que es lo que se les pide. Hay una
tradición fuerte y un flujo de
información que llega a todos los
niveles.
Formalización = Patrones escritos de
comportamiento, funciones, reglas, etcétera.
El Líder y la Cultura
 Ellíder impregna a la organización
de sus valores y su estilo.
 Es fundamental el comportamiento
del líder para modelar la cultura.

 “PERSONALIDADES” DE LAS
DIFERENTES ORGANIZACIONES
 PERSONALIDADES FUERTES QUE ACEPTAN
RIESGOS – Son culturas que alientan a sus
empleados a aceptar riesgos( intel corp., Etc.)


 PERSONALIDADES FUERTES CUIDADOSAS DE

LOS DETALLES – En este tipo de cultura, el
enfoque de la organización se centra con
insistencia en los detalles de los negocios.
Estas son las organizaciones que han hecho de
la calidad su principal tema.
 “PERSONALIDADES” DE LAS
DIFERENTES ORGANIZACIONES
 PERSONALIDADES FUERTES ORIENTADAS A
LOS RESULTADOS – Son culturas que alientan a
la organización a enfocarse en los resultados,
como puede ser el servicio al cliente (cadenas
de grandes tiendas). Los empleados de esta
cadena saben que se espera de ellos y esas
expectativas ayudan a configurar el
comportamiento de los mismos.
“PERSONALIDADES” DE LAS DIFERENTES
ORGANIZACIONES
 PERSONALIDADES FUERTES
ORIENTADAS HACIA LAS PERSONAS –
Organizaciones que han hecho de sus
empleados una parte fundamental de
sus respectivas culturas (hewlett
packard, southwest airlines, etc.).
“PERSONALIDADES” DE LAS DIFERENTES
ORGANIZACIONES
 PERSONALIDADES FUERTES
ORIENTADAS HACIA EL EQUIPO –
Organizaciones que configuran su
cultura en torno al trabajo en equipo.
“PERSONALIDADES” DE LAS DIFERENTES
ORGANIZACIONES
 PERSONALIDADES FUERTES
AGRESIVAS – Estas son las
organizaciones que valoran la
agresividad sobre todas las
cosas( telmex, tv azteca, microsoft,
etc.).


 PERSONALIDADES FUERTES NO
AFECTAS A LA ESTABILIDAD –
Organizaciones cuyas culturas se
definen por su éxito abrumador en el
crecimiento (intel, otras empresas de
 INFLUENCIA SOBRE LA PRÁCTICA DE LA
ADMINISTRACÍON
 La cultura es importante para los
administradores porque impone límites
sobre lo que se puede y lo que no se
puede hacer.
 Las restricciones de este tipo rara
vez están por escrito pero están ahí.
 Ejemplo de ello es que en ningún
lugar aparecerán los siguientes valores,
pero existen:
INFLUENCIA SOBRE LA PRÁCTICA DE LA
ADMINISTRACÍON
q SIEMPRE APARENTE QUE ESTÁ
OCUPADO AUNQUE NO LO ESTÉ.
q SI TOMAS RIESGOS Y FRACASAS
ESTARÁS EN PROBLEMAS.
q TODO LAS DECISIONES CONSÚLTALAS
CON TU JEFE.
q EL NIVEL DE NUESTRA CALIDAD SERÁ
AQUEL QUE NOS OBLIGUE A
ALCANZAR LA COMPETENCIA.
q ETC.
 ¿Dentro de qué categoría
estarían?
 Una empresa de Clasificación de
Riesgo
 Una empresa que ofrece
Seminarios
 Un laboratorio que comercializa
medicamentos


 Según la clasificación anterior

Ojo
 Muchas organizaciones no son
adscribibles claramente a una
clasificación, ya sea por que tienen
una combinación o porque estan en
transición.
 La cultura tiene efecto sobre sus
miembros
 Determina su comportamiento.
(no totalmente)
 Guía su manera de pensar.


 Se puede ver e.j: vestimenta,

orden...
 Se puede sentir e.j: atención,
calidez...



Influencian sobre la cultura
 El entorno.
 La cultura de la nación. Revisar: Los
estilos administrativos por países.
 Clima organizacional como influencia
potencial.
 Los líderes.

Los valores son uno de los

componentes fundamentales de
la cultura
Clima Organizacional
 Es un cambio temporal en la
actitud de las personas. Se
puede deber a varias razones:
 Días finales del cierre anual.
 Proceso de Reducción de
personal
 Incremento general en los
salarios


 Al momento de recopilar
información sobre una cultura
hay que tener cuidado de
¿Qué influye sobre el Clima
Organizacional?
 Pueden haber cambios positivos y
negativos
 Alteración de las condiciones
económicas
 Competencia
 Cambio de líderes
 Restructuración, reducción,
capacitación...
 Días de pago, problemas con algún
empleado...