Administração

Estratégica
Estudo de Caso: Empresa Santa Rita
Professor: André Ricardo de A. Barbosa

Grupo:
Clayton Samuel Carraro
Diogo Salgado Maran Tavares
Karla Daniele de Carvalho Coelho
Laelson Clemente de Abreu
Estudo de Caso: Empresa Santa Rita

Introdução
Nesse estudo iremos abordar como o Oliveira, novo gerente de
RH, poderá organizar e desenvolver a área de RH, retirando a velha
mentalidade de um órgão burocrático e operacional que a empresa
Santa Rita possui.
Iremos apresentar reposicionamentos e projetos de
desenvolvimento que o Oliveira poderia implementar, para isso
utilizaremos algumas ferramentas como a BMY, o Proto Persona e o
Mapa de Empatia, a fim de tornar o setor de RH uma área de maior
atuação, interagindo com todas as outras áreas da empresa, desde a
diretoria até o pessoal de base, os impulsionando ao
desenvolvimento e possivelmente levando toda a empresa a um
crescimento como todo.
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Entendendo o RH estratégico

RH Estratégico é a gestão da área de recursos humanos que

enxerga os profissionais de maneira estratégica, utiliza dados reais
para tomar decisões corretas e melhorar seus processos com
tecnologia.
Ele integra os setores que participam do planejamento e das
decisões que beneficiarão a empresa, portanto, assim o Oliveira terá
que trabalhar alinhando entre os objetivos dos setores e os objetivos
de toda a empresa.

Para que seja considerado RH estratégico é necessário

considerar 4 fatores.
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Visão estratégica do negócio: é conhecer a visão da empresa a fundo.

Compreender o modelo de negócio com exatidão, as metas e dificuldades
das áreas operacionais, além de entender a cultura da empresa.

Análise de dados: são controles por métricas com uso de softwares

modernos que devem ser usados até para os mais que simples controles.
Eles devem produzir informações que sejam relevantes para as
organizações e para a sua estratégia.

Agente de transformação: as ações devem ser tomadas de forma eficaz e

no tempo correto. Cada setor deve buscar transformação relevante não
somente do ambiente, mas também as relações de trabalho em algo que
motive os colaboradores a prestar seu serviço da melhor forma possível.

Tecnologia de ponta: os sistemas de recrutamento e seleção (R&S),

controle das rotinas de departamento pessoal e sistema de comunicação
interna fazem diferença. Estar atento a essas mudanças pode significar o
sucesso da sua organização no médio prazo.
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Desenvolvimento do RH estratégico da empresa Santa Rita

Para tornar o RH da empresa Santa Rita em um RH estratégico, o
Oliveira terá que mapear toda a empresa, para obter um diagnóstico bem
detalhado da situação atual em que se encontra o setor assim podendo
utilizar essas informações como uma âncora para avançar com um modelo.

Deverá criar estratégias claras, objetivas e de fácil compreensão para

ter sentido para as pessoas. Evitar estratégicas muito amplas para não
perder o conteúdo principal dos interesses e necessidades da empresa.
Precisará buscar criar conexões entres pessoas e a estratégia da empresa
alinhado o planejamento do RH com o da organização.

Mais uma estratégia seria o desenvolvimento de uma política de

benefícios para criação e retenção de talentos, não basta apenas criar um
ambiente que incentive o talento, é preciso fazer com que o colaborador
permaneça interessado em contribuir com o crescimento da empresa, bem
como, seu desenvolvimento pessoal..
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1 - Mecanismo de acompanhamento de resultados

É uma forma de estar atento a mudanças, receber críticas e saber

ouvi-las e adequá-las para melhoria contínua do processo, adotando
mecanismos de controles mais eficientes para avaliar se o investimento
que está sendo feito tem trazido retornos esperados.

Adoção de indicadores de desempenho:

Headcount: Métrica que avalia o número de colaboradores, separando-os por faixa etária,
nível salarial, entre outros. Obtendo assim informações mais precisas de cada funcionário;

Absenteísmo: Métrica que quantifica as faltas de cada funcionário, criando um percentual

comparativo de faltas e horas trabalhadas. Indicador ideal para identificar possíveis problemas
em um setor específico, por exemplo;

Turnover: Comparativo feito da quantidade de funcionários que saíram da empresa com a

quantidade atual de colaboradores. É um mecanismo eficaz para identificar se há perda de
profissionais da empresa para a concorrência e contribui no desenvolvimento de uma política
específica de retenção de talentos.
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Oliveira, ao observar outros setores da empresa, cada vez mais fica

evidente que fatores como desafio profissional e oportunidade de
crescimento são primordiais na definição do grau de satisfação do
profissional.
Nesse sentido, as pesquisas de clima organizacional são
importantes, pois ajudam a entender as necessidades e preocupações
dos funcionários.

Através dessas ferramentas as empresa Santa Rita conseguirá

definir quais iniciativas de treinamento/capacitação são mais vantajosas, o
que acabará sendo usado na definição de seu planejamento financeiro.
Essa postura reforça cada vez mais o entendimento de que os gastos
com profissionais devem ser vistos como despesas de investimento.
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2 - Uso da ferramenta BMY

Dois anos depois da criação do BMG o autor Tim Clark adaptou o BMG para
o uso individual de várias maneiras e deu o nome de BMY – Business Model You.
Hoje é traduzido comumente como Modelo de Negócios Pessoal.

Os campos são (resumidamente):

● Proposta de valor – Como você ajuda as pessoas

● Segmentos de Clientes – Quem você ajuda
● Parceiros Principais – Quem ajuda você
● Atividades-chave – O que você faz
● Recursos Principais – O que você possui
● Relacionamento com o cliente – Como você e o cliente interagem
● Canais – Como você entrega o que você faz
● Estrutura de Custos – O que você oferece
● Fontes de Receitas e Benefícios – O que você ganha
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Exemplo BMY

Capacitação de
funcionários e Colaboradores: por meio de
operacionalização dos confiança e ouvidoria interna,
processos de RH Para promovendo a retenção de
Fornecedores talentos.
Colaboradores:
(internos e
Para Desenvolvimento Direção: disponibilidade
externos) direção: planejamento
será a principal atividade
profissional da área de RH e parceria
no negócio da empresa
Funcionários
da empresa

Para diretores: Funcionários: mapa de

 Lideranças das aumento de capital carreira
outras áreas da humano, alinhando os e feedbacks constantes
empresa
funcionários às Diretores da
Capital humano e estratégias da
a tecnologia  empresa empresa
Direção: reuniões frequentes
e utilização de indicadores
chave (atrelados às
estratégias do negócio)

Salários/ benefícios e investimentos na Geração de conhecimento, produtividade, para

capacitação de bons funcionários consequentemente alcançar resultados para o
negócio
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RH pós pandemia

O papel do RH na empresa Santa Rita, já é algo desafiador, implementar

um RH mais estratégico não é uma tarefa fácil e agora esse novo
panorama da pandemia, assumimos um papel de gestão em meio ao
caos.
Nosso papel de gestão de pessoa já tinha que ser  parceiro do negócio,
fazendo uma gestão eficiente de recursos e custos, capaz de alavancar
produtividade e os resultados desejados, tem agora de fazer tudo isso
com muito mais dinamismo, prontidão, flexibilidade e adaptabilidade.
Não tivemos tempo para planejar algo diante dessa demanda, temos
que ser cautelosos porem com muito mais agilidade na resposta.
Temos que ceder alguma coisa, sendo importante fazermos o nosso
melhor e sermos mais flexível, tendo sempre como pensamento a
empatia e o respeito ao próximo até em decisões difíceis e duras que
precisem ser tomadas.
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RH pós pandemia

Os novos desafios que precisamos superar como RH será:

• Lidar com um contingente maior de pessoas que serão desligadas;

• Aumentar a eficiência de custos operacionais, de back office e custos
de gestão de saúde, por exemplo;
• Cuidar com maior atenção do clima organizacional;
• Estimular a cultura de inovação, que será extremamente necessária;
• Atuação na linha de frente do negócio.

Pós-pandemia devemos manter a nossa resiliência, criatividade, gratidão,

empatia e gentileza. Já estávamos numa era tecnológica, digital, o que está e
será intensificado pela pandemia. Essa situação irá facilitar e desburocratizar
as coisas, porem isso dependerá do foco e boa vontade dos colaboradores, o
que iremos abordar de forma pratica esse foco.
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Utilização de Proto Personas

As proto personas são um tipo de persona criado simplesmente com o
objetivo de apanhado de informações que a empresa já possui sobre os seus
colaboradores. Com isso, Oliveira conseguirá traçar um perfil dos colaboradores
da empresa, baseada em intuição, o próximo passo é validar o que foi
documentado através da pesquisa — preferencialmente primária e qualitativa —
com todos os reais funcionários.
Nesse caso, a/as personas criadas levarão Oliveira ao entendimento das
necessidades reais de seus colaboradores em sua empresa, nos quais esses
dados serviram como direcionamento para elaboração de processos e projetos
corporativos, assim garantindo a evolução da empresa.
Com a necessidade de avaliarmos tais perfis, após período de isolamento,
foi criado um exemplo de proto persona que trás alguns dados relevantes para
uma abordagem das necessidades que deverão ser adotadas para as novas
metas da empresa.
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Exemplo de PROTO PERSONA

Quem? Informações demográficas

Contador na empresa
Tem 30 anos
Casado
Possui 2 filhos
Mora no Rio de Janeiro
Meu nome é João É ativo nas redes sociais, principalmente
Linkedin;
“Eu trabalho na empresa Santa Rita” Possui graduação em economia.

Valores e comportamentos Necessidades e objetivos

● Tem boa reputação entre seus colegas de
trabalho;
● Se envolve com os objetivos de sua equipe;
● É proativo;
● Busca realizar suas entregas no prazo e de
forma eficaz.
● Teve um trabalho eficaz em home-office
● Antenado quanto a assuntos de segurança
pessoal e patrimonial.
● Falta conhecer outros processos de outras
áreas da empresa;
● Falta entendimento sobre as metas da
empresa;
● Busca um cargo de gerência;
● Falta especialização em sua graduação
(pós-graduação);
● Deseja um salário e benefícios maiores.
● Desantenado quanto a assuntos de
segurança pessoal e patrimonial.
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Criando o Mapa de Empatia

Com uso do mapa de empatia, Oliveira poderá utilizar esta ferramenta com
o objetivo de compreender mais os colaboradores da empresa, pois, é possível
descrever, através da habilidade de compreender, o estado emocional do outro
ao colocar-se no lugar dele, além de permitir ver situações sob perspectivas
diferentes e entender as razões pelas quais os indivíduos agem de determinada
forma, evitando embates desnecessários.

A seguir será apresentado um template do mapa de empatia do João, no

sentido de exemplificar o uso dessa ferramenta para conhecermos melhor suas
necessidades
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Mapa de Empatia do João
De bem com a vida;
Se preocupa em dar melhor condição de vida para sua família;
Tem por meta de vida conquistar crescimento em sua carreira
profissional.

Está sempre antenado as redes Tem o hábito de sair com a família

sociais; para comer fora nos fins de semana;
Costuma ler sobre esportes e Dedica boa parte do seu tempo para
questões de economia brasileira; a família;
Procura usar marcas convencionais Seus amigos tem perfil semelhante
de preços popular. dele

João, tem por hobbie jogar video game nos

tempos livres;
Costuma falar sobre sua profissão e política
Tem hábito de assistir telejornais durante a
noite.

Conquistar sua casa própria

Não tem casa própria Desenvolver carreira na empresa
Almeja um salário maior Viagens internacionais com a família;
Se preocupa com a saude de sua família. Formação de seus filhos.