Comportamento

Organizacional
Prof Dr Edil Silva
Profª Msc Thaís Máximo
Quais as expectativas em relação ao
módulo?
O que vocês entendem por
comportamento organizacional?
Nossos conteúdos…
Por que • Alguns autores vêem a
Comportamento Organização como uma
Organizacional?
Várias visões Entidade:
acerca da – Há uma estrutura prévia ao
Organização ingresso da pessoa;
– As organizações têm o poder
de moldar o comportamento
individual;
– As organizações agem,
aprendem, têm cultura, se
relacionam com outras
organizações e com o
ambiente.
Outros autores • As organizações são
colocam o enfoque fluidas e resultam de
sobre as pessoas… interações sociais;
• Os indivíduos são os
únicos agentes causais;
• Indivíduos com poder
que definem as
características mais
permanentes das
Organizações.
E há aqueles que • Existe uma estrutura
adotam uma organizacional anterior,
perspectiva mista… mas que esta é passível
de mudanças em
decorrência das
pessoas que a
compõem.
 Três níveis de análise do CO
• Micro:
– Estuda o comportamento humano individual dentro
de uma organização envolvendo questões sobre a
habilidade individual, a motivação e a satisfação;
• Meso:
– Compreender o comportamento das pessoas que
trabalham em equipes e grupos;
– Aborda temas como a liderança, a socialização e a
dinâmica de grupo.
 Três níveis de análise do CO
• Macro:
– Questões como a estrutura e o status social, o
conflito, a negociação, a competição, a eficiência e
as influências culturais e ambientais.
A importância do elemento
humano nas Organizações
Modelo
Taylorista/
Fordista Novas
Formas de
Modelo
Gestão
Artesanal

Início do Escola das

Sistema de Relações
Fábrica Humanas
 Vínculos e relações laborais nas
Organizações Públicas
• As pessoas são um recurso?
• De que maneira os vínculos estabelecidos
entre as pessoas e a Organização influenciam
no comportamento organizacional?
 Tipos de Vínculos
• Agentes Políticos
– Componentes do governo, dos primeiros escalões.
• Servidores Públicos
– Mantêm um vínculo laboral
– “Servidores estatutários”, “empregados públicos” ou
“servidores temporários”
• Particulares
– Pessoas que prestam serviços ao Estado sem vínculo
empregatício, com ou sem remuneração
 Motivação
• Motivação no serviço público versus
Motivação no setor privado;
• Quais os motivos que os fizeram entrar nesta
função?
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Motivação no serviço Público

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 Especificidades das
Organiz.Públicas
• Condicionantes normativos das relações entre
Administração Pública e agente público,
• A natureza do produto do setor público (bens e serviços
públicos),
• A dinâmica das atividades internas ao ambiente de
trabalho,
• As relações pessoais,
• Menor intensidade, ou quase ausência, de mecanismos
de coerção baseados na possibilidade de afastamento
do indivíduo de seu cargo.
 O que é motivação???
• Quais as fontes de motivação?
• Ela é interna ou externa?
• Como motivar os servidores públicos?
 O que é Motivação???
• Para Robbins (2005), a motivação está associada a um processo
responsável pela intensidade, pela direção e pela persistência
dos esforços de uma pessoa orientados para o alcance de
determinado propósito;
• Cabe ao gestor público:
– Compreender o que faz as pessoas agirem ou se
comportarem de determinada maneira no ambiente
organizacional;
– Quais são suas expectativas profissionais e pessoais para
somente assim ser possível;
– Construir uma trajetória de convergência entre os objetivos
institucionais e os individuais.
 As necessidades fornecem às pessoas os motivos para
a ação – a motivação para satisfazê-las.

Abordagem Comportamental

As necessidades fornecem às
pessoas os motivos para a
ação – a motivação para
satisfazê-las.
Abordagem Comportamental
• Ao gestor:
– As necessidades não são as mesmas, variam de
pessoa para pessoa;
– Necessidade de compreensão e diagnóstico da
realidade organizacional.
 A importância do elemento
humano nas Organizações
Modelo
Taylorista/
Fordista Novas
* As teorias que buscavam Formas de
explicar a melhoria da Gestão
eficiência do indivíduo
careciam da análise do
componente humano nas
relações de trabalho;
* A produtividade ou o Escola das
desempenho das pessoas Relações
Humanas
estavam relacionados
principalmente aos aspectos
de natureza social…
 Hierarquia das necessidades
Humanas
• Para Maslow, o que motiva as pessoas são
suas necessidades e estas podem ser
hierarquizadas;
• Esse comportamento motivacional pode ser
explicado pelas necessidades humanas e pelo
impulso natural com vistas a satisfazê-las.
 Hierarquia das Necessidades
Humanas
*No momento em que o indivíduo satisfaz
razoavelmente uma necessidade (e tão-somente
em face disso), outra passa a assumir posição
preponderante em sua motivação (outro elemento
passa a motivar a sua ação), exigindo a busca
constante de meios para satisfazê-la.
A Teoria dos dois fatores
 A Teoria dos dois fatores
Fatores Higiênicos (extrínsecos)
• As condições gerais do
ambiente de trabalho
(iluminação, limpeza, nível
de ruídos etc.);
• A remuneração;
• As relações com superiores
e colegas.
Fatores Motivacionais (intrínsecos)
• Nível de responsabilidade;
• Conteúdo e as atribuições
do cargo;
• Nível de reconhecimento do
trabalho executado.
Medidas para elevar a satisfação
• Rotação de Cargos
• Ampliação de Tarefas
• Enriquecimento de cargos

• Em seu contexto, como aplicar esses

conhecimentos? Quais medidas poderiam ser
adotadas?
A teoria da expectativa
 A teoria da expectativa
• Em termos práticos, um servidor tenderá a
empreender maior esforço no desenvolvimento de
uma atividade quanto maior for a sua percepção de
que seu desempenho nessa atividade poderá ser
melhor avaliado.
A teoria da expectativa
A teoria da Equidade
• As pessoas tendem a fazer constantes
comparações de sua relação entre
remuneração e desempenho e a alcançada
pelos colegas;
• Quando essa relação mostra-se desigual
(inequidade), tende a haver uma percepção
de injustiça por parte do servidor.
 A teoria da Equidade
• A teoria da equidade é especialmente potente
para explicar determinados comportamentos
das pessoas especificamente em organizações
públicas porque esses ambientes tendem a
privilegiar relações personalistas e não de
meritocracia.
 A Psicodinâmica do Trabalho
• Dejours acredita que a relação do homem
com o seu trabalho é central para a sua
constituição enquanto sujeito e cidadão;
• Sofrimento e Prazer podem andar lado a lado;
• O que seria motivador? O Reconhecimento
(capaz de transformar o sofrimento em
prazer)  Julgamento de beleza e de
utilidade.
 Programas e Alternativas
• De que maneira podemos pensar novas
práticas para motivar ou repensar práticas já
implementadas a partir das teorias propostas?
 Programas e Alternativas
• Reconhecimento dos servidores;
• Envolvimento ampliado dos servidores;
• Remuneração Variável;
• Remuneração por habilidades adquiridas;
• Programas de benefícios
• Programas de envolvimento social
(responsabilidade social)
• Flexibilização do horário de trabalho
 Programas e Alternativas
• Antes da escolha de algum programa, é necessário
compreender a sua Organização;
• Toda e qualquer ação motivacional deve ser
contextual e situada;
• Existem instrumentos os mais diversos para fazer
diagnósticos organizacionais e saber a melhor forma
de agir:
– Entrevistas, questionários, observações, pesquisas de
clima organizacional, encontros de grupo, avaliações de
desempenho, etc…
 Processos Organizacionais e
Comportamento
• Especificidades da Administração Pública:
– A adoção do ponto de vista do usuário (final ou
intermediário) dos serviços públicos;
– A concepção de processo como meio de a
organização fazer o necessário para produzir valor
para o usuário-cidadão (contribuinte);
– A satisfação do usuário com o produto do
processo (internos e externos)
 Processos Organizacionais e
Comportamento
• A melhoria do desempenho global de uma
organização pública depende, entre outros fatores,
da análise, do diagnóstico e do aperfeiçoamento dos
seus processos de trabalho;
• A análise das condições de trabalho (métodos e
processos organizacionais) tem por finalidade
identificar as etapas críticas, os “gargalos” e
especialmente as atividades do processo que não
agregam valor ao produto ou o fazem de forma
menos eficiente
 A análise e a compreensão dos
métodos e processos de trabalho
devem constituir um dos objetos
centrais de análise do gestor público
com vistas à melhoria do
desempenho das pessoas e com
reflexos diretos no resultado da ação
do Poder Público.
 Unidade II – Estrutura e
Comportamento em Organiz.
Públicas
• Características da organização burocrática:
– Formalidade,
– Padronização de procedimentos,
– Divisão do trabalho,
– Hierarquia para controle e supervisão,
– Exibição excessiva de sinais de autoridade
– Racionalidade e a superioridade das normas,
– Impessoalidade das relações,
– Resistência às mudanças,
– Autoridade e as competências objetivas.
 Estrutura e Comportamento em
Organiz. Públicas
• A excessiva valorização da hierarquia suprime a
autonomia das  pessoas de tomarem decisões acerca
de situações;
• Tudo precisa ser reportado, autorizado, etc...
• Essa situação gera diminuição da produtividade e
ainda sofrimento aos trabalhadores, em decorrência
da falta de autonomia e gestão.
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Toda relação no serviço público é

atravessada pelas dimensões de poder
e liderança
 Organiz Formal X Informal
Ausência de Formalização Excesso de Formalização
• Assimetria de informação, • “Formalismo”,
• Ineficiência operativa, • Morosidade,
• Sobreposição de atividades, • Custos demasiadamente
• Incerteza, elevados,
• Descontinuidade, • Perda de finalidade
• Absoluta ausência de
previsibilidade
Cabe ao gestor público diagnosticar as
fragilidades da estrutura formal incorporando
nela as virtudes dos arranjos informais
Autoridade e
Liderança
 Autoridade e Liderança
• A definição de funções é fundamental para que a
organização funcione;
• O problema é quando há uma excessiva centralização
do poder;
• Sinais desse abuso de poder:
– Imposição de mecanismos de controle mediante a
definição da necessidade de assinaturas, despachos,
“de acordos”;
– Domínio e a reserva do conhecimento acerca de
como desenvolver determinada atividade
 Autoridade e Liderança
• O exercício da delegação de poder é uma das
possibilidades de exercício para possibilitar um bom
funcionamento do setor ou organização;
• Mas é preciso que haja:
– Clareza na delegação
– Especificação da autoridade e autonomia delegada
– Participação do delegado no processo de concepção
e transferência
– Informação aos demais membros da organização
Mas quem é o gestor? Quais suas
características?
• Detentor de determinada parcela de poder e
de conhecimento, destes advindo um
correspondente grau de autoridade que
garante a sustentação de determinado nível
de sua legitimação perante o grupo
subordinado. 
 Teorias de Liderança

Teoria interação líder-

membro
Teoria da Liderança
Transformacional

Abordagem do
comportamento do Líder
Abordagem Contingencial
(pessoa e situação)

Abordagem das
características do Líder
 As Bases do Poder de French e Raven
(1959):

Bases Explicação
Experiência ou Baseado no conhecimento e na perícia
Conhecimento
Referência Identificação com o supervisor
(Relacionamentos Pessoais)
Legitimidade Poder inerente ao título
Recompensa Baseia-se na recompensa dos
funcionários
Coerção Habilidade de punir os subordinados
 Poder
I. Influência independente – é baseada no poder de
informação pois a pessoa influenciada não depende de
alguém influenciador já que o conteúdo da mensagem
provoca uma reestruturação interna. Esta reorganização
cognitiva é responsável pela emissão do
comportamento.

II. Influência dependente – é quando a influência se

baseia nas características de um agente influenciador
(objeto de motivação para mudança)
 Poder
• Muito do poder e da dependência é
conseguida através do conhecimento:
– Pelo estoque/ sigilo;
– Pela geração/ difusão.
 Poder
• A compreensão dos mecanismos de exercício de
poder nas organizações, especialmente seus
fundamentos, oferece ao gestor público a
possibilidade de estruturar um modelo próprio capaz
de descrever a dinâmica das relações de influência
no espaço organizacional específico sob sua
responsabilidade.
 Poder
• As mesmas formas de liderança e poder
exercidas há um tempo atrás não funcionam
mais nos dias de hoje;
• Mudam-se as formas de gestão e de conseguir
resultados...
 Anote aí...
• Reflita sobre as características da organização
na qual você está inserido.
• O que você observa em termos de motivação,
poder e liderança?
• Quais os fatores que poderiam ser
modificados?
• Quais as perspectivas de mudança que você
vislumbra?