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Efetividade de Ações de

Treinamento, Desenvolvimento
e Educação
.

Profa. Dra. Gardênia Abbad


Grupo Pronex-CNPq
Estrutura da Apresentação

1. Treinamento, Desenvolvimento e
Educação – TD&E
2. Efetividade de ações de TD&E
3. Mensuração e Avaliação
4. Modelos de Avaliação de Resultados
5. Modelos integrados de avaliação de TD&E
6. Medidas e avaliações na prática
7. Resultados, desafios e tendências
TD&E
Combinações de ações educacionais e
Desenvolvimento outras, como QVT

Educação
Cursos de média e longa duração,
MBAs, mestrados, doutorados
(análise, síntese, avaliação)
Treinamento

Instrução Cursos, oficinas, palestras,


laboratórios, fóruns, estágios
(muda o desempenho na atividade)

Informação econhecimento

Aulas, manuais, orientações job aids,


(conteúdos + como)

Textos, artigos, teses, links...


(conteúdos)
Desenvolvimento

Processos mais gerais de aprendizagem


que propiciam o amadurecimento e o
crescimento individuais de forma ampla,
sem visar diretamente o preparo do
indivíduo para uma atividade ou trabalho.
Educação
• Eventos de aprendizagem que
capacitam o indivíduo a atuar em
postos de trabalho específicos em um
futuro próximo. (Nadler, 1984).

• Geralmente envolvem a participação


de pessoas em programas de longa
duração.
Treinamento
– esforço da organização para facilitar a
aprendizagem de comportamentos
relacionados ao trabalho. (Borges-Andrade
e Abbad, 1996, Wexley, 1984)
– ações que garantem a “aquisição
sistemática de de atitudes, conceitos,
conhecimentos, regras ou habilidades
que resultam na melhoria de desempenho
no trabalho.”
Instrução

• Processo sistemático de formulação de objetivos


e escolha de métodos de ensino.

• Indicado para o desenvolvimento de


competências de baixa complexidade.
Informação - Conhecimento

Tecnologias (objetos de aprendizagem)


que armazenam e facilitam o acesso e a
organização de informações e
conhecimentos relacionados ao
trabalho.
TD&E
Desenvolvimento

Educação

Treinamento

Instrução

Informação e
conhecimento

Hierarquia dos objetos Modelo de


de aprendizagem TD&E
TD&E – Visão Sistêmica

Avaliação de Desenho e
Necessidades Contexto Execução

Organizacional

Avaliação de
Treinamento
Efetividade em TD&E
• Efetividade
– Alcance de metas
– Fazer o que é preciso fazer.
– Desempenho de qualidade.

• Eficiência:
– Fazer mais com menos recursos
– Qualidade dos processos
Mensuração e Avaliação

Mensurar Julgar

Avaliar
Avaliação: processo que inclui coleta de dados e emissão
de juízo de valor sobre a efetividade de um dado sistema
instrucional.
Mensuração e Avaliação

AVALIAR TREINAMENTO PARA QUE?

• Obter controle sobre o treinamento


• Fazer retroalimentação para treinamento
• Tomar decisões sobre treinamentos
• Fazer o treinamento funcionar
• Tornar treinamento externamente válido
AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO

Pressupostos: existem objetivos e efeitos


de T&D em cada nível, bem como uma
cadeia de determinação entre eles

Papel da avaliação: utilizar esses objetivos


como parâmetros e coletar dados sobre os
efeitos nos diferentes níveis e compará-los
com os esperados
Modelo de Avaliação – Hamblin
Ações não vinculadas a treinamento Variáveis interferentes
(ñ. “T”) (V. intf.)
TREINAMENTO

OBJETIVOS DE EFEITOS DE
ñ. “T” REAÇÕES
COMPARAR REAÇÕES V. intf.

OBJETIVOS DE EFEITOS DE
ñ. “T” APRENDIZADO COMPARAR APRENDIZADO V. intf.

OBJETIVOS DE EFEITOS NO
COMPORTAMENTO COMPARAR
COMPORTAMENTO V. intf.
ñ. “T” NO CARGO NO CARGO

OBJETIVOS DA EFEITOS NA
ñ. “T” ORGANIZAÇÃO
COMPARAR ORGANIZAÇÃO V. intf.

OBJETIVOS DE EFEITOS DE
COMPARAR
VALOR FINAL VALOR FINAL

LÓGICA DO AVALIAÇÃO DE CADEIA DOS


PLANEJAMENTO TREINAMENTO RESULTADOS
DE TREINAMENTO DE TREINAMENTO
NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE
TREINAMENTO
- HAMBLIN 1978 -
Reação Satisfação c/ o treinamento

Aprendizagem Alcance Objetivos Instrucionais

Comportamento Impacto no Desempenho

Mudança Eficiência da Organização

Valor Final Eficácia da Organização


NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE
TREINAMENTO

Reação

Aprendizagem

Comportamento

Mudança

Valor Final
AVALIAÇÃO FORMATIVA E SOMAVIVA
Avaliação
formativa
Avaliação
Coleta de dados realizada somativa
durante o processo de
desenvolvimento do •É realizada após o evento
evento instrucional. educacional.

Objetiva a obtenção de •Possibilita julgar um


informações que programa já concluído e
validem e/ou indiquem aprimorar os subseqüentes.
as correções
necessárias no
desenho instrucional •Pode continuar após o
(materiais, estratégias, evento até que todos os
meios, modalidade níveis de resultados sejam
etc). avaliados ou até que o
sistema instrucional inteiro
atinja os níveis de eficiência,
eficácia e efetividade
esperados.
MODELO DE AVALIAÇÃO INTEGRADO E
SOMATIVO (MAIS)

PRESSUPOSTOS
1 AVALIAÇÃO É JULGAMENTO DO VALOR DO TREINAMENTO.
2 AVALIAÇÃO EXIGE PLANEJAMENTO COMO PRÉ-REQUISITO.
3 CARACTERÍSTICAS A SEREM AVALIADAS SÃO DETERMINADAS
PELOS PRINCÍPIOS TEÓRICOS ADOTADOS NO PLANEJAMENTO.
4 AVALIAÇÃO TAMBÉM É OPORTUNIDADE PARA CONSTRUIR
CONHECIMENTO (APRENDER SOBRE TREINAMENTO).
5 RESULTADOS DA AVALIAÇÃO PODEM ALTERAR PLANEJAMENTOS
FUTUROS.
Modelos Somativos de Investigação
Preditores Critérios
Reação
Treinamento
Aprendizagem

Clientela Comportamento

Resultados
Suporte

Valor Final
 AMBIENTE
INSUMOS INSUMOS
 PROCEDIMENTOS
5 COMPONENTES
 PROCESSOS
 RESULTADOS

AMBIENTE: APOIO

PROCESSO

AMBIENTE:
AMBIENTE: RESULTADOS
NECESSIDADES INSUMOS
INSUMOS PROCEDIMENTOS RESULTADOS A LONGO
PRAZO

PROCESSO

AMBIENTE: DISSEMINAÇÃO
INSUMOS

DESCRIÇÃO: FATORES FÍSICOS E SOCIAIS


ESTADOS COMPORTAMENTAIS
ANTERIORES À INSTRUÇÃO
PODEM AFETAR INSTRUÇÃO

INSUMOS

EXEMPLOS: - NÍVEL SÓCIO-ECONÔMICO;


- HABILIDADES;
- PRÉ-REQUISITOS;
- ATITUDES SOBRE O CONTEÚDO;
- ATITUDES SOBRE EQUIPE (PESSOAS)
- EXPERIÊNCIA NA ÁREA (PRÁTICA)
PROCE
CIMENTOS

DESCRIÇÃO: A. OPERAÇÕES QUE PRODUZEM


PROCE RESULTADOS INSTRUCIONAIS
DIMEN B. INCLUEM OCORRÊNCIAS DELIBERADAS
TOS E ACIDENTAIS

EXEMPLOS: - SEQUÊNCIA DE OBJETIVOS;


- TEMPO PARA PRÁTICA;
- RETROALIMENTAÇÃO;
- APRESENTAÇÃO DE OBJETIVOS;
- LEMBRANÇA DE PRÉ-REQUISITOS;
- DEMONSTRAÇÕES;
- INSTRUÇÕES VERBAIS;
- APRESENTAÇÕES DE EXEMPLOS/
EXPLICAÇÕES;
- AULAS EXPOSITIVAS.
PROCESSOS

PROCESSOS

DESCRIÇÃO: A. OCORRÊNCIAS RESULTANTES


PROCESSOS DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO, DURANTE SUA
IMPLEMENTAÇÃO.
B. DESEMPENHOS
INTERMEDIÁRIOS DO APRENDIZ.

PROCESSOS EXEMPLOS: - RESULTADOS DE EXERCÍCIOS


PRÁTICOS;
- TEMPO DE ESTUDO INDIVIDUAL;
- NÚMERO DE REPETIÇÕES DE ATI-
VIDADES;
- NÚMERO DE DESISTENTES.
RESULTADOS

DESCRIÇÃO: A. ALCANCE DOS OBJETIVOS DEFINIDOS


B. EFEITOS INESPERADOS DESEJÁVEIS E
INDESEJÁVEIS
C. DETERMINADOS AO FINAL DO
RESULTADOS
TREINAMENTO

EXEMPLOS: QUALQUER HABILIDADE, ATITUDE,


CONHECIMENTO RESULTANTE DO
TREINAMENTO
Necessidade
AMBIENTE:
Necessidade

•LACUNAS ENTRE SITUAÇÕES REAIS E IDEAIS


•LACUNAS NAS COMPETÊNCIAS
•DESVIOS NOS RESULTADOS
•FALHAS EM PROCESSOS ORGANIZACIONAIS
APOIO

AMBIENTE:

 VARIÁVEIS NO LAR, NA ORGANIZAÇÃO, NA COMUNIDADE

APOIO  TÊM INFLUÊNCIA POTENCIAL SOBRE OUTROS


COMPONENTES

 PODEM FACILITAR PROCESSO DE ENSINO-APRENDIZAGEM

EXEMPLOS:
INVESTIMENTOS; INSTALAÇÕES PARA TREINAMENTO; MATERIAIS;
ATITUDES DA ORGANIZAÇÃO SOBRE O TREINAMENTO; PROPORÇÃO
APRENDIZ/INSTRUTOR; FORMAÇÃO ACADÊMICA E PEDAGÓGICA
DOS INSTRUTORES, SUPORTE À TRANSFERÊNCIA DE
TREINAMENTO..
AMBIENTE:

DISSEMINAÇÃO

DISSEMINAÇÃO -

VARIÁVEIS QUE CONTRIBUEM PARA ADOÇÃO


DISSEMINAÇÃO
OU PROCURA DO TREINAMENTO

EXEMPLOS: MEIOS DE DIVULGAÇÃO DO

TREINAMENTO;ESTRATÉGIAS DE

DIVULGAÇÃO
AMBIENTE: RESULTADOS
A LONGO
PRAZO

RESULTADOS

CONSEQUÊNCIAS AMBIENTAIS DO TREINAMENTO


EM LONGO
PRAZO

ESPERADAS E INESPERADAS

NÃO SÃO MEDIDAS LOGO APÓS TREINAMENTO

EXEMPLOS: DESEMPENHO NO CARGO; MUDANÇAS NA


ORGANIZAÇÃO; INDICADORES DE CUSTO-BENEFÍCIO; VALOR SOCIAL
AMBIENTE: Resultados (Longo prazo)

RESULTADOS
LONGO
PRAZO
INSUMOS
AMBIENTE: Resultados (Longo prazo)

RESULTADOS LONGO PRAZO


NOS NÍVEIS DE:
INSUMOS

Indivíduo

Equipe

Organização
Ambiente: Resultados ou Impactos a
Longo Prazo
No nível do indivíduo:
• afetivos (atitudes frente a pessoas, objetos, aspectos do
trabalho e não trabalho, si próprio e aprendizagem; motivação
no trabalho; auto eficácia; bem estar mental)
• cognitivos (uso de informações verbais, conceitos e regras e
solução de problemas ou criatividade)
• psicomotores (velocidade, fluidez)
• fisiológicos (saúde, doença e aptidão física)
• instrumentais intrínsecos (autonomia, elogios e ridicularização)
• Instrumentais extrínsecos (aumento, promoção e novos
trabalhos)
• instrumentais relacionais (networking, relações de colaboração,
capacitação de outras pessoas)
• instrumentais não relacionados ao trabalho (mudanças em
relações ou desempenhos fora do trabalho, novos papéis em
outras esferas de vida)
Ambiente: Resultados ou Impactos a
Longo Prazo

No nível da equipe:
• afetivos (coesão, satisfação, auto-eficácia,
ambigüidade de papéis e orientação para tarefa)
• cognitivos (conhecimento possuído e representado)
• de desempenho (comunicação interna, tomada de
decisão, solução de conflitos, níveis de participação)
• instrumentais intrínsecos (responsabilidades e
variedade de trabalho recebido)
• instrumentais extrínsecos (bônus)
• instrumentais de qualificação (certificações formais)
Ambiente: Resultados ou Impactos a
Longo Prazo
No nível da organização:
• relativos a metas de produtos (quantidade,
qualidade, variedade)
• relativos a metas do sistema (crescimento, lucro,
retorno de investimentos)
• aquisição de recursos (novos clientes, compra de
outras organizações)
• constituintes (satisfação de consumidores e
acionistas, imagem)
• de processos internos (novas tecnologias, clima,
absenteísmo, rotatividade, taxas de acidentes)
Modelo Empírico de Avaliação
Ambiente: Suporte / Restrições Situacionais

6. Suporte à
2. Treinamento Transferência

3. Reações

5. Impacto 7. Resultados
1. Clientela

4. Aprendizagem

Representação esquemática do modelo IMPACT de avaliação de TD&E


(Abbad, 1999, 2003 e 2006)
Instrumentos de avaliação
• Resultados:
– Itens de escala de avaliação de Reações ao treinamento
– Aprendizagem
– Itens de escalas de Impacto do treinamento no Trabalho (em
amplitude e profundidade)
– Resultados e Valor Final
• Apoio ou Suporte
– Itens da escala de Suporte Psicossocial à Transferência
– Itens da escala de Suporte Material
• Procedimentos ou características do treinamento
– Itens do Roteiro de análise de materiais didáticos
– Itens do Roteiro de observação de instrutor
MEDIDAS DE REAÇÃO
• O que medir? Com o que? Como medir?

– Medida global ou múltiplas medidas com foco em


distintos aspectos: insumos, procedimentos,
processos, resultados e ambiente (necessidades,
apoio, disseminação e resultados a longo prazo)

– Questionários específicos para cada organização,


extraindo-se fatores e calculando-se sua
confiabilidade (geralmente muito bons!)

– Lápis e papel, maioria de questões fechadas; ou


observação de eventos; ou análise documental

– Alto grau de correspondência entre resultados


quantitativos e qualitativos

– Houve avanços no sentido de enfrentar desafios


EXEMPLOS DE ITENS DE AVALIAÇÃO DE
REAÇÃO

Reação à Programação e ao Apoio

Ordenação do conteúdo.
Adequação dos conteúdos aos objetivos.
Definição de objetivos.
Carga horária total.
Qualidade e organização do material didático
Quantidade de material didático.
Carga horária diária.
Carga horária para atividades práticas.
Compatibilidade entre objetivos e necessidades
Qualidade das instalações.
Abbad (1999)
MEDIDAS DE APRENDIZAGEM
• Parâmetros
– fixados pelos objetivos ou pelo conteúdo?
– desempenho do grupo de treinandos e do indivíduo antes
e depois?

• Avaliador
– especialista em conteúdo ou em avaliação?

• Experiências (auto-relatos e pós-testes)


– poucas e baixas correlações com outros componentes do
modelo (insumos, procedimentos, processos e ambiente)
– medidas aparentemente frágeis
– houve poucos avanços e foi feito pouco esforço
MEDIDAS DE COMPORTAMENTO NO CARGO
Impacto do Treinamento no Trabalho
• Medir observando ou • Auto (treinandos) ou
perguntando? hetero (supervisores,
– Dificuldades para colegas ou clientes)
observar desempenhos avaliações?
complexos, ou não – Combinação seria o
rotineiros e para evitar ideal
ingerências no trabalho – Validade e alta precisão
– Perguntas acabam confirmadas
sendo melhor seguidamente
alternativa, além de – Supervisores e colegas
exigirem custos e às vezes mais rigorosos
esforços menores que treinandos, outras
– Análises de conteúdos vezes foram estes.
de perguntas abertas • Estudos permitiram
muito freqüentemente avanços importantes nesse
apoiaram dados nível de avaliação
quantitativos
EXEMPLOS DE ITENS DE AVALIAÇÃO DE
IMPACTO EM AMPLITUDE
Auto-Avaliação de Impacto do Treinamento no Trabalho - Amplitude

Utilizo com freqüência as habilidades que aprendi no treinamento.


Sugiro com mais freqüência mudanças nas rotinas de trabalho.
Estou mais receptivo a mudanças.
Meus colegas aprendem comigo.
Aproveito as oportunidades que tenho para praticar as novas habilidades.
Cometo menos erros no meu trabalho
Recordo-me bem dos conteúdos que aprendi no curso.
Realizo meu trabalho com maior rapidez.
Melhorou a qualidade do meu trabalho.
Melhorou a qualidade do meu trabalho em tarefas não relacionadas ao
curso.
Construído em 1999 por Abbad, validado em diversas organizações. Estrutura empírica confirmada em 2004 por Pilati e Abbad.
EXEMPLOS DE ITENS DE AVALIAÇÃO DE
IMPACTO EM PROFUNDIDADE – Auto
Auto-Avaliação de Impacto do Treinamento no Trabalho - Profundidade

Promovo o processo de integração grupal de minha equipe,


potencializando os aspectos facilitadores e minimizando os
dificultadores desse processo.
Incentivo a participação dos membros da equipe na identificação de
problemas e suas possíveis causas.
Incentivo a participação dos membros da equipe no planejamento, nas
decisões e na busca de soluções.
Estimulo a criatividade da equipe potencializando os fatores
facilitadores e minimizando os dificultadores.
Solicito feedback aproveitando as observações feitas pelos pares e
outros colaboradores para fazer a auto-crítica.
Dou feedback aos colaboradores de maneira adequada e eficaz.
Transmito mensagens com clareza, certificando-me da compreensão.
Este tipo de instrumento é específico e construído para cada curso.
EXEMPLOS DE ITENS DE AVALIAÇÃO DE IMPACTO EM
PROFUNDIDADE
Hetero
IMPACTO EM PROFUNDIDADE TREINAMENTO NO TRABALHO - ECONOMIA APLICADA
1. Toma decisões com base nos impactos decorrentes da expansão/ contração dos meios de
pagamento da atividade econômica.
2. Prospecta oportunidades de negócio, gerando soluções inovadoras ao mercado em que
atua.
3. Detecta potenciais/reais ameaças ao desempenho do Banco, antecipando-se à
concorrência na apresentação de soluções.
4. Conduz o processo negocial de acordo com a estrutura do mercado em que o cliente
atua.
5. Utiliza indicadores econômico – financeiros para apoiar decisões negociais.
6. Avalia metas com base em seus indicadores econômicos financeiros.
7. Baliza decisões sobre oferta e demanda de produtos e serviços (exemplo créditos,
seguro) com base na evolução dos principais indicadores macroeconômicos do país (PIB,
juros, câmbio, finanças públicas, balança de pagamento) e nas análises setoriais.
8. Conduz o processo negocial de acordo com a análise do contexto da economia
internacional (comércio internacional, balança de pagamento, mercado cambial, blocos
econômicos, globalização, dívida externa).
MEDIDAS ORGANIZACIONAIS
• Questões equivalentes às do nível anterior:
– Foco no comportamento da organização ou de suas unidades
– Medidas de observação e perguntas são usadas
– Mudanças (deduzidas dos objetivos) a serem detectadas na
cultura, valores, metas, estruturas, processos e desempenhos
organizacionais ou de equipes

• Faltam sistemas organizacionais de controle e avaliação sensíveis


à detecção de efeitos de T&D

• Escores relativos a comportamento no cargo sistematicamente


maiores que os de mudança organizacional

• Há muito por avançar. Caminho está traçado e parece ser


equivalente ao do nível anterior
MEDIDAS DE VALOR FINAL
• Muda o quadro de referências
– da Psicologia, Educação e Administração para a Economia

• Identificação e cálculo dos parâmetros da avaliação


– Que objetivos de T&D aprendidos levariam a mudanças no
trabalho dos indivíduos e na organização, que levariam a
que indicadores de custo e benefícios?
– Existe tecnologia de coleta e análise de dados, dependente
de grande motivação e capacitação organizacionais e
elevados e duradouros investimentos em T&D

• Raramente consegue-se implementar esse nível


– Existe relato de uma experiência nacional
– Experiências internacionais só relatadas por um grupo de
pesquisadores
Exemplo de Medida de Apoio
Suporte à Transferência: refere-se ao apoio de chefes e colegas
ao uso de novas habilidades no trabalho (fator 1).
Fator 1: Suporte Gerencial e Social à Transferência Freq.

Meu chefe encoraja a aplicação.

Meu chefe planeja comigo o uso das novas habilidades.

Recebo as informações necessárias ao uso eficaz das novas habilidades.

Meu chefe remove obstáculos e dificuldades ao uso eficaz das novas habilidades.

Meu chefe encoraja-me a aplicar no trabalho o que aprendi no treinamento.

Recebo elogios pelo uso correto das novas habilidades.

Minhas sugestões são levadas em consideração.

Recebo as orientações e informações necessárias à aplicação eficaz das novas habilidades.

Recebo apoio dos colegas experientes.

Minhas tentativas de uso das novas habilidades passam despercebidas.

Tenho oportunidades de utilizar no trabalho o que aprendi no curso.

São ressaltados os aspectos negativos à aplicação das novas habilidades. Abbad, 1999
Abbad e Sallorenzo, 2001
Exemplo de Medida de Apoio
Suporte Material à Transferência: refere-se à disponibilidade e
qualidade dos recursos materiais necessárias ao uso eficaz de novas
habilidades no trabalho (fator 1).

Suporte Material à Transferência Freq.

Os recursos materiais estão em boas condições de uso.

A organização fornece recursos em quantidade suficiente.

A organização fornece os recursos materiais necessários.

As ferramentas de trabalho são compatíveis com a aplicação eficaz das

novas habilidades.

O local de trabalho é adequado à aplicação das novas habilidades.


Exemplo de Medida de Procedimento
Características do Treinamento: qualidade do projeto
instrucional e da execução do programa.

Roteiro de Análise Documental - (27 itens)


Objetivos Instrucionais (7 itens):
- Descrição em termos de desempenhos observáveis
- Precisão na escolha do verbo de ação
- Existência de critério qualitativo
- Descrição clara do objeto da ação
- Adequação do nível de complexidade do verbo às taxonomias
- Clareza nas definições de condições
Adequação de Estratégias e Meios (5 itens)
Exercícios (3 itens)
Recursos de Apoio (7 itens- textos, transparências, filmes, vídeos e
similares)
Fontes de Informação (2 itens - bibliografia e outros meios)
Planejamento de Atividades (2 itens)
Seqüência de apresentação dos conteúdos (2 itens)
Exemplo de Medida de Procedimentos

Características do Treinamento: qualidade do projeto


instrucional e da execução do programa.

Roteiro de Observação do Instrutor – 54 itens


Didática (44 itens)
- Transmissão de objetivos
- Uso de estratégias para motivar os treinandos
- Apresentação de conteúdos e exemplificação
- Uso de estratégias e meios instrucionais
- Atividades Práticas e Avaliações de Aprendizagem
- Sumarização
- Organização e Administração do Tempo
Domínio do Conteúdo (6 itens)
Entrosamento com os Treinandos (4 itens)
Resultados de
Pesquisas
Científicas Nacionais
e Estrangeiras
Características metodológicas das pesquisas nacionais e estrangeiras
Método Pesquisas nacionais Pesquisas estrangeiras

Amostra Profissionais de nível superior Profissionais de nível superior e


  e médio (2º grau completo). médio (2º grau completo) e
  16 a 65 anos de idade. estudantes universitários.
Jovens

Organizações Públicas, Privadas e de Públicas, privadas, forças


diferentes setores econômicos. armadas, universidades e
Bancos, prestadoras de serviços empresas de diferentes setores
de telecomunicações, empresas econômicos.
de pesquisa, saúde, financeira,
tribunais, escola técnica,
energia elétrica, transporte de
passageiros,universidades,
escola de governo, entre
outros.

Coleta de dados Aplicação de questionários, Aplicação de questionários e


observação direta, análise testes.
documental, entrevistas.

Atualização da revisão: Abbad, Pilati e Pantoja, 2003.


Características metodológicas das pesquisas (cont.)
Método Pesquisas brasileiras Pesquisas estrangeiras

Fontes de Auto-avaliação, hetero-avaliação Auto e hetero-avaliação.


informação (pares e supervisores), análise
documental e bases secundárias de
dados.

Medidas de Reações (escalas específicas) Reações (escalas


efetividade Aprendizagem (escores em provas, específicas)
exercícios práticos). Medida de impacto em
Medidas de impacto em profundidade.
amplitude e profundidade.
Impacto em resultados e valor
final.

Análise do Regressão múltipla stepwise, Equação estrutural,


relacionamento padrão e sequencial, correlação regressão hierárquica,
entre variáveis canônica, equação estrutural, ANCOVA, MANCOVA e
ANOVAS, ANCOVA, Análise de MANOVA
Clusters.
Atualização da revisão: Abbad, Pilati e Pantoja, 2003.
Modelo de Avaliação Integrada e Somativa de Sistemas
Instrucionais – MAIS - Borges-Andrade

N Apoio ou Suporte
E R
C E
E Processo S
S U
S L 3
I
Insumo Procedimento Resultados T 4
D Clientela 1e2 A 5
A D
D Processo O
E S
S Disseminação
Insumos Procedimentos Processos Apoio Disseminação

Medidas de avaliação de Características da Clientela (Insumos)


Escalas Validadas Autores
Auto-eficácia Meneses, 2002.
Locus de controle Meneses, 2002.
Auto conceito profissional Tamayo, 2002.
Valor instrumental do treinamento Lacerda, 2002; Pilati, 2004.

Motivação para aprender e para transferir a Abbad, 1999; Lacerda, 2002.


aprendizagem
Comprometimento com a carreira Rodrigues, 2000.
Comprometimento no trabalho Bastos, 1994; Rodrigues, 2000;
Pilati, 2005.
Estratégias de Aprendizagem Zerbini, 2003.
 
Hábitos de estudo Zerbini, 2003; Brauer, 2005
Crenças sobre sistemas de treinamento Freitas, 2005
Indicadores de prazer e sofrimento Mendes, 1999; Mota, 2002.
Motivação para aplicar Pilati, 2004.
Estratégias para aplicar no trabalho o Pilati, 2004.
aprendido em treinamento
Insumos Procedimentos Processos Apoio Disseminação

 
Medida relativa a Procedimentos
Instrumento Autor
Taxonomia de treinamentos (cinco categorias) Pilati, 2005

Medidas de avaliação de Processos


Medidas Autor

Uso dos recursos da internet em curso a distância Pilati, 2005


Escores em exercícios e testes intermediários Borges-
Ferreira, 2005
Insumos Procedimentos Processos Apoio Disseminação
Medidas de Avaliação do Ambiente - Apoio ou Suporte
Instrumentos Validados Autores

Suporte organizacional Abbad, Pilati e Borges-


Andrade, 1999
Suporte à transferência de treinamento (Suporte Abbad, 1999; Abbad e
psicossocial e Suporte Material) Sallorenzo, 2000.
Falta de Suporte à transferência de curso a Carvalho, 2003.
distância
Suporte à aprendizagem contínua Freitas e Pantoja, 2003

Suporte à Aprendizagem Coelho Jr., 2004

Barreiras à conclusão de treinamento a distância Brauer, 2005

Modernidade organizacional Del Maestro, 2005

Medida de Avaliação do Ambiente - Disseminação


Instrumento Validado Autora

Disseminação de informações sobre treinamento Meira, 2004


Insumos Procedimentos Processos Apoio Disseminação

Principais resultados das pesquisas nacionais e estrangeiras


Variáveis Pesquisas Nacionais Pesquisas Estrangeiras
Preditoras

Insumos ou Gênero, idade, Motivação para aprender,


Clientela tempo transcorrido desde no conscienciosidade, ansiedade,
término de nível superior, nível de agressividade, traço
escolaridade, de personalidade,
cargo, motivação para aprender, adaptabilidade, emoções, tipo
comprometimento, intenção em de orientação para objetivos,
aplicar o aprendido, estratégias de aprendizagem
auto-eficácia, (cognitivas e afetivas),
valor instrumental, estratégias de aplicação das
motivação para aplicar, habilidades, capacidade de
crenças sobre o sistema de imaginação (imagery), auto-
treinamento, eficácia, locus de controle e
conhecimento anterior sobre idade.
temas abordados no treinamento,
estratégias para aplicar o
aprendido no trabalho.
Insumos Procedimentos Processos Apoio Disseminação

Principais resultados das pesquisas nacionais e estrangeiras


Variáveis Preditoras Pesquisas Nacionais Pesquisas Estrangeiras

Procedimentos Similaridade entre situação de Estabelecimento de objetivos


treinamento e realidade de (específicos e difíceis) em
trabalho, características do plano treinamento, estabelecimento
instrucional (clareza e precisão de objetivos combinado com
dos objetivos), natureza do feedback, procedimentos
objetivo principal, multimídia, abordagem
uso de exercícios práticos, humanista, estímulo ao
categoria taxonômica do desenvolvimento de
treinamento, conhecimento estratégico,
crenças sobre o sistema de estratégia instrucional
treinamento múltipla (aquisição de
conhecimentos e aplicação da
habilidade), modelação
comportamental.
Insumos Procedimentos Processos Apoio Disseminação

Principais resultados das pesquisas nacionais e estrangeiras


Apoio Suporte à transferência Clima para transferência
Suporte (psicossocial ou como preditor robusto
Climate to gerencial/social e material), de impacto do
transfer suporte organizacional treinamento no
(gestão do desempenho e trabalho.
valorização do servidor),
expectativas de suporte após
o evento instrucional
(contexto pré-treinamento),
suporte à aprendizagem
falta de suporte à
transferência de treinamento
a distância
 
 
 
Discussão
Entre as mais fortes variáveis explicativas de impacto do treinamento (nível 3) foram:
•Suporte à transferência (gerencial/social),
•Reações ao treinamento
•Valor Instrumental do treinamento
•Estratégias para aplicar o aprendido no trabalho

Continuam pouco claros os resultados de pesquisas relacionando os primeiros três níveis


de avaliação (baixas correlações de aprendizagem com os níveis 1 e 3).

Grande parte das pesquisas incluiu variáveis de suporte (maior parte de suporte à
transferência) em seus modelos de avaliação.

Em quase todos os casos suporte psicossocial à transferência foi a variável que explicou
maior porção da variabilidade das respostas de impacto do treinamento no trabalho.

Resultados esses que corroboram outros similares aos obtidos por Roullier & Goldstein,
1993; Warr, Allan & Birdi, 1999 e outros mencionados por Salas & Cannon-Bowers, 2001

Variáveis como suporte organizacional e suporte à aprendizagem exercem influência


distal sobre transferência (nível 3), porém menor do que o exercido suporte à
transferência
Agenda de pesquisa

-Incluir variáveis de disseminação e processo nos


modelos
-Construir modelos multivariados e multinível de
avaliação
de necessidades de treinamento
-Investir na construção de medidas de avaliação
nos níveis 4 e 5
-Incorporar achados da literatura sobre avaliação
de programas
-Investigar processos de transferência vertical e
horizontal utilizando abordagem multinível
Obrigada!
gardenia.abbad@gmail.com

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