Você está na página 1de 49

PROCESSO SUCESSÓRIO NA EMPRESA FAMILIAR

Annor da Silva Junior


Vitória - ES, 27/10/2016 1
Agenda:
 Empresa familiar.
 Herança X sucessão.
 Sucessão.
 Tipos de sucessão.
 Atores principais:
 Sucedido

 Sucessor

 Cultura organizacional, poder, profissionalização da gestão e


confiança.
 Sucessão e a sobrevivência da organização familiar.
Quem são essas pessoas?
Quem são essas pessoas?
O que elas têm em comum?
Empresa Familiar?

• Família
• Empresa
Empresa Familiar?
Família Empresa
• unidade social básica. • unidade de produção.
• princípio de • pressupõe eficiência e
socialização. eficácia.
• princípio emocional e • pressupõe a
afetivo. racionalização.
Empresa Familiar?

Esta
+ combinação
dá certo?
Números das Empresas Familiares:

• 50% PIB dos EUA é gerado por empresas familiares.

• 1/3 das 500 Cias. mais bem sucedidas do EUA são familiares.

• Na Inglaterra essa situação se repete.

• 80% de todas as empresas do mundo são familiares.

• 99% das empresas não estatais no Brasil são familiares.


Problemas das Empresas Familiares:
• Nos EUA 40% das empresas familiares fracassam no primeiro
ano.

• 60% fracassam em menos de 2 anos.

• 90% fracassam ao final do décimo ano.

• 30% das empresas familiares americanas sobrevivem ao primeiro


processo sucessório.

• 70% dos empreendimentos familiares no mundo não resistem à


morte do fundador.
O que está em jogo?
• Facilidade de se criar empresas no seio de
famílias.
• Relações de confiança, união e de sacrifício.

X
• Excesso de paternalismo, intuição, afetividade e
emoção.
• Conflitos de papeis: FAMÍLIA e EMPRESA.
Quatro aspectos centrais:

• Família.
• Propriedade.
• Empresa.
• Valores (familiares e
organizacionais).
O que é uma Empresa Familiar?
CULTURA FAMILIAR

Família Propriedade

Gestão

CULTURA ORGANIZACIONAL
Herança e Sucessão
Qual a diferença?

14
Herança X Sucessão
• Herança: bem, direito ou obrigação transmitidos por disposição
testamentária.
• Sucessão: compromisso e obrigação.
• Processo associado a duas disposições de vontade: o sucedido deve ceder
sua posição e o sucessor deve assumir o novo posto.

15
PROCESSO SUCESSÓRIO 16
Processo Sucessório: conceito
• O rito de transferência de poder e de
capital entre a geração que atualmente
dirige e a que virá a dirigir (Leone, 1991,
p. 245).
• Processo longo, mesmo nos casos
inesperados (doença súbita, evento
dramático).

17
Processo Sucessório: questões importantes
• Critérios para escolha e definição do sucessor:
– Geralmente culturais (valores familiares): primogenitura, sexo.
– Competência e aptidão para assumir a empresa familiar.
• Possibilidade da presença de ressentimentos entre irmãos ou
entre primos.

18
TIPOS DE SUCESSÃO

19
Tipos de Sucessão
Duas perspectivas sobre o assunto:
• Sucessão familiar e sucessão profissional (Oliveira, 1999).
• Possibilidade de casos híbridos.
• Nove tipos de sucessão relacionados ao ciclo de vida da
empresa familiar (Gersick et al, 1997).

20
Sucessão Familiar
• Escolha do sucessor entre familiares.
• Cuidados devem ser tomados na
escolha do sucessor.
• Geralmente o sucedido é parcial
nesta escolha.
• Isso pode ser um problema em
relação aos preteridos na escolha.

21
Sucessão Familiar: vantagens
• Continuidade do comando familiar na empresa.
• Processo decisório ágil e flexível.
• Interesse societário no comando da empresa.
• Ter a possibilidade de treinamento e desenvolvimento mais
extenso e intensivo.

22
Sucessão Familiar: vantagens
• Ter conhecimento mais profundo sobre o executivo sucessor.
• Otimização dos sistemas de remuneração.
• Possuir, no início da sucessão, maior controle e poder de
comando sobre o executivo sucessor.
• Possuir maior espírito de família.

23
Sucessão Familiar: desvantagens
• Disputa de poder entre os membros da família.
• Dificuldade em demitir o executivo sucessor.
• Dificuldade de assumir e desempenhar os diferentes papéis
de proprietário, gestor e familiar.

24
Sucessão do Tipo Profissional
• Quando todos os familiares se afastam da empresa,
assumindo apenas o posicionamento de proprietários e/ou
acionistas.
• Há casos de afastamento parcial.
• Há casos de afastamento dos cargos mais relevantes da gestão
da empresa familiar.

25
Sucessão do Tipo Profissional: vantagens
• Ter maior facilidade de recrutamento e seleção de um
executivo com perfil desejado.
• Receber de maneira mais rápida e efetiva, as experiências e
conhecimentos de um executivo profissional.
• Receber novos estilos e filosofias gerenciais interessantes.
• Possuir maior flexibilidade para alteração de executivos
(demissões).

26
Sucessão do Tipo Profissional: desvantagens
• Receber e incorporar estilos e filosofias de administração que
divergem a maneira de ser da organização, ocasionando um
choque de culturas.
• Maior possibilidade de perder executivos, principalmente em
função da falta de comprometimento e de envolvimento com
a história da empresa familiar.

27
9 Tipos de Sucessão (Gersick et al., 1997)
Consórcio
de Primos
Sociedade
entre
Irmãos

Proprietário
Controlador

Código de Cores: Sucessão Reciclável


Sucessão Progressiva
Sucessão Recursiva
28
Processo Sucessório: atores fundamentais

Aspectos essenciais na preparação dos atores


Aconselhamento de Verificar potenciais
carreira do sucedido: sucessores e realizar seu
preparação para processo de formação
“passagem do bastão”
29
O Sucedido

• Dificuldades encontradas:
– Trabalho x Identidade.
– Autoconceito (substituível ou
não).
– Envelhecer na sociedade
capitalista.
– A vida fora da empresa familiar.

30
Aconselhamento de Carreira
• Coaching: relação de aconselhamento entre um indivíduo que
demanda orientações e aconselhamentos múltiplos e um
profissional especializado.
• Novas perspectivas de carreira.
• Trabalhar a favor da empresa familiar fora dela.
• Atividades em grupos de pressão.

31
Sucessores

“Nascer em uma família que possui um negócio


deixa marcas positivas e/ou negativas”. 32
Formação de Sucessores
• Duas abordagens:
1.O potencial sucessor assume diretamente uma posição
estratégica, sem ter passado por outros níveis na empresa.
2.O potencial sucessor é integrado inicialmente em níveis
operacionais e gradativamente vai conquistando seu espaço
na hierarquia da empresa familiar.
• Alguns autores defendem que os sucessores devem ter sua
formação em outras empresas familiares.

33
Formação de Sucessores
• Sucessores têm maiores sucesso quando:
1.Trilham uma carreira no contexto da empresa familiar.
2.São capazes de exercer influência pessoal nos negócios
familiares.
3.Conquistam respeito mútuo e compreensão com o
incumbente.
4.Têm alto grau de comprometimento com a continuação dos
negócios familiares.
34
Formação de Sucessores
1. Definir os critérios de seleção dos sucessores.
2. Identificação dos potenciais sucessores:
– Características interpessoais (liderança).
– Interesse.
– Potencial.
– Competência.
3. Início da formação dos sucessores.
4. Programas trainees.
35
Processo Sucessório: aspectos relevantes
1. Sistema de valores: cultura familiar e a cultura
organizacional.
2. Saber lidar com a estrutura de poder na família, na
propriedade e na gestão.
3. Nível de profissionalização da gestão organizacional.
4. Relação de confiança entre os atores sociais envolvidos
no processo.

36
Processo Sucessório
• Todas as questões aqui discutidas influenciam na perenidade,
na sobrevivência ou na falência da empresa familiar.

37
Como eles construíram a suas histórias?
Casos de Fracasso!
Grupo Matarazzo
Grupo Matarazzo
1. Ano de fundação: 1882 com a criação de um pequeno armazém
em Sorocaba.
2. Primeiro processo sucessório: 1937 com a morte do fundador.
3. Maior grupo empresarial da América Latina: 365 empresas em 55
anos - ativos avaliados em 20 bilhões de dólares (valor presente) .
4. Falência: 1983 (após 101 anos de existência).
5. Maior dívida com o Estado brasileiro e com o BNDES entre outros
credores.
Chocolates Garoto
Chocolates Garoto
1. Ano de fundação: 1929 (primeira tentativa 1925).
2. Primeiro processo sucessório: 1973.
3. Crescimento apoiado em política de reinvestimento:
baixa remuneração de acionostas.
4. Segundo processo sucessório: 1999 (conflitos familiares).
5. Venda da empresa familiar: 2002.
Casos de Sucesso!
Universidade Estácio de Sá
Universidade Estácio de Sá
1. Ano de fundação: 1969 / 1970 (“O menor complexo
universitário da Guanabara”).
2. Primeiro processo sucessório: 1988 (universidade e
sucessão em vida).
3. Duas sucessões quase que simultâneas: a
profissionalização das gestão universitária.
4. Expansão nacional.
5. Maior universidade do Brasil – abertura de capital.
6. Kroton.
Grupo Águia Branca (GAB)
GAB
1. Ano de fundação: 1946 (pai e filho que foi motorista).
2. Nova fase: 1956 (nova fase da empresa – o filho no
comando).
3. Ingresso dos irmãos na nova empresa: 1961.
4. Ampliação e diversificação do grupo: décadas de 1970 e
1980.
5. Consolidação do grupo e governança corporativa: a partir
da década de 1990.
6. Morre o fundador da nova fase em 2016.
S.O.S. DÚVIDAS

Seja qual for o seu aproveitamento na


palestra, em qualquer momento, no futuro,
na eventualidade de precisar de ajuda:

VALE 1 S.O.S. – Prof. Annor

• E-mail: annor.silva@ufes.br
• Tel. 4009-2602

Você também pode gostar