Você está na página 1de 37

Administração de Cargos,

Salários e Benefícios

Aula 5

pensebem.net
Plano de carreira
Hoje, dentro deste mercado cada vez mais
competitivo e globalizado, onde as decisões tem
que ser tomadas em um espaço de tempo cada
vez menor, as empresas estão percebendo que
um fator de sucesso para o crescimento e
mesmo para a sobrevivência dela no mercado é,
estabelecer um PLANO DE CARREIRA.

pensebem.net
Conceito:
Plano de carreira é o conjunto de normas
que disciplinam o ingresso e instituem
oportunidades e estímulos ao
desenvolvimento pessoal e profissional dos
trabalhadores de forma a contribuir com a
qualificação dos serviços prestados pelas
empresas e instituições, constituindo-se em
instrumento de gestão da política de
pessoal.

pensebem.net
Os profissionais que realmente farão o
diferencial nas empresas, hoje, se
balizam não pela remuneração
imediata, e sim, pela possibilidade de
crescimento dentro da empresa,
portanto, uma empresa que apresenta
um PLANO DE CARREIRA bem
definido, terá a oportunidade de
captar no mercado os melhores
TALENTOS.

pensebem.net
Adequação é fundamental

Muitas vezes o plano de carreira


da empresa não é compatível
com o plano de carreira do
colaborador, e isso acaba por
criar um descompasso entre os
projetos de ambos para um
futuro em comum.

pensebem.net
A falta de clareza quanto as
possibilidades reais de
crescimento aliada a
ausência de um plano de
salários compatível com as
projeções profissionais, são
outros fatores que podem
comprometer um
planejamento de carreira e
o dia-a-dia da empresa.

pensebem.net
 “A vida profissional é conjunto de escolhas e o
plano é uma referência de onde você está e
aonde quer chegar”

•6 motivos para fazer um plano de carreira:


http://ow.ly/gRP7h
•Como Fazer Um Plano de Carreira Profissional:
http://ow.ly/gRQRM
Modelo de plano de Carreira:
http://ow.ly/gRRyH , http://ow.ly/gRRZm

pensebem.net
Reforçadores de comportamento
Wilson (1994) apresenta reforçadores de
comportamento que são, na verdade, uma
forma de reconhecimento, financeiro ou não,
da competência das pessoas que contribuem
de forma a serem merecedoras de
recompensas

pensebem.net
• Social;
Reforçadores de • Relacionado ao
comportamento trabalho;
• Financeiro

pensebem.net
O primeiro reforçador do comportamento é o
social, caracterizado por ser algo que é
transmitido a uma parcela do corpo funcional,
como um reconhecimento por uma realização.
Exemplos: agradecimentos públicos, cartas de
reconhecimento, jantares de comemoração...

pensebem.net
O segundo reforçador é o
relacionado ao trabalho,
caracterizado por ser
uma forma de
reconhecimento
diretamente ligada ao
trabalho. São exemplos
as promoções, a
participação em projetos
especiais, maiores
responsabilidades

pensebem.net
O terceiro reforçador de comportamento é o
financeiro, caracterizado por uma recompensa
monetária por uma realização importante.
Exemplos: bônus, prêmios especiais.

pensebem.net
Punição
Se as recompensas têm o objetivo de
reconhecer um bom desempenho, as punições
seriam um tipo de intervenção com o objetivo
de estimular, e, na maioria das vezes, forçar
alguém, determinado grupo ou unidade a
realizar ou alcançar alguma meta ou um dado
objetivo ou mudar algum comportamento.

pensebem.net
Punição positiva e negativa:
Punição positiva (exemplo)

1 - O cartão vermelho que foi acrescentado como um


efeito aversivo para o jogador que não cumpriu a regra;

2 - A bronca que foi a dada à criança que pintou a


parede, o cachorro que aprontou e o marido que
esqueceu o compromisso, acrescentado a bronca logo
diminuirá a probabilidade desse comportamento
ocorrer novamente.

pensebem.net
Punição negativa (exemplos):

A punição negativa é quando retiramos do ambiente algo


reforçado para assim diminuir aquele comportamento
indesejável; ter um estímulo ou condição favorável
eliminado do contexto, por conta de algum
comportamento emitido.

A punição negativa envolve a remoção.

pensebem.net
Classificação Brasileira de
Ocupações - CBO
A Classificação Brasileira de Ocupações – CBO é
o documento que reconhece, nomeia e codifica
os títulos e descreve as características das
ocupações do mercado de trabalho brasileiro. É
ao mesmo tempo uma classificação
enumerativa e uma classificação descritiva.

Fonte: http://ow.ly/gR5J1

pensebem.net
Classificação enumerativa:

Codifica empregos e outras situações de


trabalho para fins estatísticos de registros
administrativos, censos populacionais e outras
pesquisas domiciliares. Inclui códigos e títulos
ocupacionais e a descrição sumária. Ela também
é conhecida pelos nomes de nomenclatura
ocupacional e estrutura ocupacional.

pensebem.net
Classificação descritiva:

Relaciona detalhadamente as atividades


realizadas no trabalho, os requisitos de
formação e experiência profissionais e as
condições de trabalho.

pensebem.net
Implantando um eficiente PCS –
Plano de Cargos e Salários
• Fase A - Organização e Planejamento do
Trabalho
Nesta fase inicial deverão ser coletadas todas as
informações que permitam um conhecimento
genérico de cunho organizacional, funcional e
hierárquico; políticas, procedimentos e níveis de
remuneração atualmente praticados; aspectos
estratégicos, administrativos, objetivo negocial,
mercado concorrente, sindical, etc.

pensebem.net
Todas estas informações têm um caráter de extrema
importância para o melhor entendimento da cultura da
empresa, fundamentais para o sucesso do projeto. O
legítimo envolvimento e interesse do corpo executivo
com relação ao projeto são definitivos para o sucesso
do trabalho.

pensebem.net
• Fase B – Divulgação
A divulgação do projeto é extremamente importante para dar conhecimento a todos os

níveis da organização acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados, bem

como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos,

estabelecendo um canal de comunicação único e transparente, minimizando

expectativas geralmente criadas por falta ou omissão de informações.

pensebem.net
• Fase C - Levantamento de atribuições

É a fase onde se deve identificar e levantar


todas as funções existentes na empresa
em todos os níveis. O processo de
levantamento também deve servir para
uniformização e padronização dos cargos.

pensebem.net
Existe quatro possibilidades de realizar o
levantamento (que é uma coleta de dados) :

•Pelo método da observação local;


•Pelo método do questionário;
•Pela entrevista;
•E pela combinação metodológica

pensebem.net
Método da observação local:

É uma técnica simples que abrange o nível


operacional por intermédio da observação das
pessoas realizando atividades simples e repetitivas.
A vantagem é que este método permite melhor
compreensão dos objetivos de cada tarefa, das
relações do cargo com outros e das condições em
que as atividades são realizadas sem que a pessoa
necessite parar seu trabalho.

pensebem.net
Método do questionário:

Por intermédio da elaboração de questionários-padrão, as


pessoas pertencentes ao seu grupo ocupacional contribuem
com a organização à medida que suas respostas são
avaliadas. A vantagem é que o questionário possibilita uma
rápida coleta de dados e não demanda tanto tempo e
recursos financeiros quanto a observação local

pensebem.net
Método da entrevista:

Na entrevista, o analista conduz o entrevistado por


intermédio de uma estrutura previamente elaborada,
buscando obter informações precisas sobre o cargo.
A vantagem é que possibilita esclarecimentos com
alto grau de detalhes, tornando os dados mais
confiáveis, podendo ser aplicada a cargos em todos
os grupo ocupacionais.

pensebem.net
Combinação metodológica:

Como você pode observar, cada método


possui vantagens e limitações; em vista disso
a combinação de dois ou mais métodos pode
solucionar a possibilidade de perda de
algumas informações

pensebem.net
• Fase D - Descrições de Cargo

O levantamento de todos os postos de trabalho da


empresa servirão de subsídio para a elaboração
das Descrições de Cargo. Ela é a narrativa que
contém os aspectos intrínsecos do cargo, seu
conteúdo, ou seja, o que o cargo FAZ, COMO FAZ
e PARA QUE FAZ.

pensebem.net
• Fase E – Especificação dos cargos (análise)

Esta fase complementa a fase anterior, que é


a descrição do cargo. Esta fase de
“especificação dos cargos” é caracterizada
pelo relato dos requisitos (mentais e
físicos), das condições de trabalho e das
responsabilidades envolvidas.

pensebem.net
• Fase F – Titulação dos cargos:

É preciso destacar que o título a ser atribuído a um


cargo deve espelhar as atribuições desse cargo, ou
seja, deve ser escolhido um título universal, utilizado
pela maioria das empresas, pois imagine você se
candidatando a uma vaga e não reconhecer o título
do cargo pretendido.

pensebem.net
• Fase G - Avaliação e Classificação dos cargos

É o momento de adequar o valor relativo de cada


cargo (equilíbrio interno), ou seja, dimensionar e
hierarquizar por ordem de importância todos os
cargos da organização. Além de ordenar os cargos, a
avaliação irá permitir o estabelecimento da
estrutura salarial, que, por sua vez, determinará
consistentemente os salários a serem pagos.

pensebem.net
• Fase H - Pesquisa salarial

Junto com a Avaliação dos Cargos é parte


fundamental de todo o PCS. A pesquisa salarial
objetiva obter elementos de comparação entre a
estrutura da empresa e os níveis de remuneração
praticados pelas principais empresas do mercado
na qual a organização se insere. Deve ser feita
junto às outras empresas da mesma região, porte,
ramo de atividade etc.

pensebem.net
Fase i - Determinação de Estrutura Salarial

Nesta fase a empresa deverá fazer o "casamento"


entre a Avaliação de Cargos e os Resultados da
Pesquisa Salarial (diante das informações obtidas);
é o momento onde se calcula os valores das faixas
salariais para cada cargo ou grupo de cargos da
empresa, bem como é o momento onde a
organização vai determinar o grau de agressividade
definido pelo Salário Médio de Mercado.

pensebem.net
Para cada classe de cargos é estabelecida um faixa
salarial, com uma amplitude definida pela empresa. As
amplitudes mais comuns são de 40% a 60%, entre o
início e o fim da faixa.

A amplitude da faixa salarial visa a permitir a


administração do salário da pessoa que está no cargo,
conforme o seu desempenho, desenvolvimento
profissional e outros critérios definidos pela empresa.

pensebem.net
• Fase J – Definição da Política salarial

Imagine que você tenha sido admitido (a)


em uma empresa e receba certo salário
inicial. Provavelmente terá curiosidade em
saber qual é a política salarial da
organização, ou seja, como as pessoas
podem receber um salário maior.

pensebem.net
Assim, o aumento salarial pode ocorrer
pelos reajustes salariais legais, como, por
exemplo, por intermédio de sindicatos, e
também pela promoção horizontal (dentro
do mesmo cargo), promoção vertical (em
cargo superior) e ainda pela reclassificação
(por intermédio de atividades mais
complexas atribuídas a um cargo e em
função da sua complexidade atual, vindo a
promover uma elevação

pensebem.net
A dor é passageira.
Desistir dura pra
sempre.

(Lance Armistrong)

Você também pode gostar