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‡ Surgiu graças ao desenvolvimento das ciências sociais,
notadamente da Psicologia e, em particular, a Psicologia do
Trabalho, que por sua vez, desenvolveu-se em duas etapas: m
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‡ Exigiu a atenção não só de psicólogos, como de sociólogos,
antropólogos, cientistas, políticos, professores e praticantes de
administração.
‡ Abordagem Humanística ocorre com o aparecimento da Teoria das
Relações Humanas, nos EUA, a partir da década de 1930.
‡ Teve seu início num período difícil marcado por recessão
econômica, inflação, elevado desemprego e forte atuação dos
sindicatos.
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A abordagem humanística propõe que a ênfase colocada nos
métodos de trabalhos e na organização formal e os princípios da
administração cedam lugar para a preocupação com as pessoas e
os grupos sociais. Na verdade a abordagem humanística começou
logo depois da morte de Taylor (1915), mas foi só por volta da
década de 1930 que ela começou a encontrar enorme aceitação
nos EUA, principalmente por suas características democráticas.
Sua divulgação fora dos estados Unidos só ocorreu depois do final
da Segunda Guerra Mundial.

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Refere-se a um conjunto de autores que apresentaram contribuições
significativas do pensamento administrativo, representando uma transição
entre a as escolas Científica e Clássica (Taylor e Fayol) e a escola das
Relações Humanas (Elton G. Mayo).
‡ Hugo Munsterberg (1863-1916) ± Foi o introdutor da psicologia aplicada
nas organizações e do uso de testes de seleção pessoal.
‡ Ordway Tead (1860-1933) ± pioneiro a tratar da liderança na
administração e formulação de objetivos da organização.
‡ Mary Parker Follett (1868-1933) ± introduziu a corrente psicológica na
Administração.
‡ Chester Barnard (1886-1961) ± introduziu a teoria da cooperação na
organização.
‡ Oliver Sheldon (1894-1951) ± Enfatizou a responsabilidade social da
organização.
‡ Alfred J. Marrow ± (1905-1978) - Aplicou métodos de pesquisas da
psicologia aplicada à solução de problemas pessoais e organizacionais.

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‡ A necessidade de humanizar e democratizar a Administração,
libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria
Clássica.
‡ O desenvolvimento das ciências humanas, principalmente da
Psicologia, bem como sua crescente influência intelectual e suas
primeiras aplicações à organização industrial.
‡ As idéias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia
Dinâmica de Kurt Lewin foram fundamentais para humanismo na
Administração.
‡ Conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvidas entre
1927 e 1932, coordenada por Elton Mayo, que puseram em xeque
os principais postulados da Teoria Clássica da Administração.

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ö Método da força: objetivos seriam atingidos usando ameaças.


ö Método da barganha: conflitos se resolveriam por meio das
concessões e do compromisso mútuo entre empregados e patrão.
ö Método da integração: soluções seriam encontradas através de
uma solução apresentada por terceiros, de forma integradora e que
atenderia as partes envolvidas.

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#6


  
 
¢Exp tho 
Elton George Mayo
A Western Electric era uma companhia norte-americana que
fabricava equipamentos para empresas telefônicas. A empresa
sempre se caracterizara pela preocupação com o bem estar de seus
funcionários, o que lhe proporcionava um clima constantemente sadio
de relações industriais. Durante mais de 20 anos não se constatara
nenhuma greve ou manifestação. Um diagnostico preliminar nos diria
que o moral na companhia era alto e os funcionários confiavam na
competência de seus administradores. No período entre 1927 e 1932
foram realizadas pesquisas em uma das fábricas da Western Electric
Company, localizada em Hawthorne, distrito de Chicago. A fabrica
contava com cerca de 40 mil empregados e as experiências
realizadas visavam detectar de que modo fatores ambientais - como a
iluminação do ambiente de trabalho- influenciavam a produtividade
dos trabalhadores.

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    . -

ö Escolhido 2 grupos de operários que desenvolviam trabalhos em


condições idênticas.
ö Um grupo trabalhou com a intensidade de iluminação variável e o
outro com intensidade constante (grupo de controle).
ö Um dos fatores descobertos foi o psicológico, ou seja, os operários
reagiam de acordo com suas suposições pessoais.
ö Produziam mais quando supunham que a iluminação aumentava e
menos quando a iluminação diminuía.
ö Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator
fisiológico.

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     . -

ö Foram selecionadas seis moças para comporem um grupo experimental


(trabalhavam na montagem de relês).
ö As moças eram informadas dos objetivos da pesquisa e dos seus
resultados.
ö A pesquisa foi dividida em doze períodos, onde foram promovidas diversas
alterações tais como: isolamento do grupo em sala separada mantendo-se
o horário de trabalho (+ produção), novo sistema de pagamento (+),
intervalo de 5 minutos de manhã e de tarde (+), intervalos de 10 minutos
(+), três intervalos de 5 min. de manhã e de tarde (=), dois intervalos de
10 min. (+), término do trabalho até as 17 h. (+), Sábado livre (+), retirada
de todos os benefícios (++).
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ö As moças alegaram gostar de trabalhar na sala de provas, porque era
divertido e a supervisão branda permitia mais liberdade e menor ansiedade
ö Havia um ambiente amistoso e sem pressões, onde a conversa era
permitida, aumentando a satisfação no trabalho
ö Não havia temor ao supervisor e sentiam que participavam de uma
experiência que deveria redundar em benefício às demais colegas de
trabalho
ö Houve desenvolvimento social do grupo experimental. Trabalho em equipe
ö O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.

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|     . -

ö §niciado em setembro de 1928, o Programa de Entrevistas com os


empregados para obtenção de maiores conhecimentos sobre suas atitudes
e sentimentos, ouvir suas opiniões sobre o trabalho, o tratamento que
recebiam e sugestões para treinamentos.
ö O programa foi bem recebido entre os empregados e supervisores e os
resultados se mostraram animadores, surgindo a Divisão de Pesquisas
§ndustriais.
ö O Programa de Entrevistas revelou a existência de uma organização
informal dos operários que definia as normas de conduta que todos
deveriam observar sob pena de sofrerem punição do grupo.

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#7


  
 
Õ    . -

ö Grupo experimental com 20 pessoas, todos trabalhando na


montagem de terminais para estações telefônicas.
ö Visava analisar a organização informal dos operários.
ö A experiência foi suspensa em 1932 em razão da crise da
depressão de 1929.
ö A pesquisa revelou que o grupo desenvolveu métodos para
assegurar a observância do nível de produção definido pelo
grupo.

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   . -

ö O nível de produção é resultante da integração social - o nível de


produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do
empregado, mas pela capacidade social do trabalhador que, quanto mais
integrado socialmente ao grupo, mas produzirá
ö O comportamento social dos empregados se apóia totalmente no
grupo - o operário não age isoladamente, mas sim como membro do
grupo
ö As recompensas como as sanções sociais são importantes - tanto as
recompensas como as sanções aplicadas pelo grupo tinham para o
operário um efeito muito superior àquelas aplicadas pela empresa

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ö Os grupos informais são diversos - a empresa passou a ser
visualizada como uma organização social composta de diversos
grupos informais: que definem suas regras de comportamento, suas
formas de recompensas e punições, seus objetivos, suas crenças cuja
estrutura nem sempre coincide com a organização formal da empresa

ö As relações humanas são intensas e constantes - os indivíduos dentro


da organização participam de grupos sociais e mantêm-se em uma
constante interação social seu comportamento é influenciado pelo meio
ambiente e pelas normas existentes

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#5


  
 
! !E¢EX E÷!¢
ö A importância do conteúdo do cargo afeta o moral do
trabalhador - trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos
e maçantes, afetando de forma negativa o trabalhador e reduzindo
sua eficiência

ö heve se dar ênfase aos aspectos emocionais - os elementos


emocionais do comportamento humano passam a merecer uma
observação e acompanhamento especial.

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ö O trabalho é uma atividade grupal - o nível de produção é mais


influenciado pelas normas do grupo do que pelos incentivos salariais e
materiais
ö O operário não reage isoladamente - a reação do operário não é uma
atitude isolada, mas sim a atitude de um membro de um grupo social
ö A administração tem uma tarefa básica - deverá formar uma elite capaz
de compreender e de se comunicar, através de chefes democráticos,
persuasivos e simpáticos
ö Há necessidade de "estar junto" e de "ser reconhecido" - a pessoa é
motivada essencialmente por estas duas necessidades, desse modo,
receber uma adequada resposta
ö  a fábrica, como uma nova unidade social, será o futuro - a fábrica
surgirá como uma nova unidade social, proporcionando um novo lar, um
local de compreensão e segurança emocional.

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As Funções Básicas da Organização, segundo
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Teoria Clássica Teoria das Relações Humanas

ö Trata a organização como máquina. ö |           

ö Enfatiza as tarefas ou a tecnologia. ö     

ö §nspirada em sistemas de engenharia. ö


         

ö Autoridade centralizada. ö       

ö Linhas claras de autoridade. ö      

ö Especialização e competência técnica. ö     

ö Acentuada divisão do trabalho. ö          

ö Confiança nas regras e nos ö     

regulamentos.
ö Clara separação entre linha e staff. ö !      

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Surge nova linguagem (motivação, liderança, comunicação, organização informal,
dinâmica de grupo) no lugar dos conceitos clássicos (hierarquia, racionalização do
trabalho, departamentalização, princípios gerais de administração, etc.

Homo-conômicus cede lugar para uma nova concepção sobre a


natureza do homem, o HOMM SOCIAL:
ö Os trabalhadores são criaturas sociais complexas e seu comportamento é
conseqüência de muitos fatores motivacionais.
ö As pessoas são motivadas por certas necessidades e alcançam satisfações
primárias nos grupos com os quais interagem. Dificuldades em participar e
em se relacionar com o grupo ocasionam elevação da rotação de pessoal,
redução da moral, fadiga mais rápida, redução dos níveis de desempenho.
ö O comportamento dos grupos pode ser influenciado por um adequado estilo
de supervisão e liderança. O supervisor eficaz é aquele que possui
habilidade para influenciar seus subordinados, obtendo lealdade, padrões
elevados de desempenho e alto compromisso com os objetivos da
organização.
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1*


ö A teoria da motivação procura explicar os porquês do comportamento das


pessoas. Vimos na Teoria da Administração Cientifica que a motivação era
pela busca do dinheiro e das recompensas salariais e materiais do
trabalho.
ö A experiência de Hawthorne veio demonstrar que o pagamento, ou
recompensa salarial, não é o único fator decisivo na satisfação do
trabalhador. Elton Mayo e sua equipe passaram a chamar atenção para o
fato de que o homem é motivado por recompensas sociais, simbólicas e
não materiais.
ö A compreensão da motivação do comportamento exige o conhecimento das
necessidades humanas.
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ö =ecessidades Fisiológicas â o as chamadas necessidades vitais ou vegetativas,
relacionadas com a sobrevivência do indivíduo. Exigem satisfação periódica e cíclica. As
principais necessidades fisiológicas são as de alimentação, sono, atividade física,
satisfação sexual, abrigo e proteção contra os elementos e de segurança física contra os
perigos.
ö =ecessidades Psicológicas ± São necessidades exclusivas do homem. São aprendidas
e adquiridas no decorrer da vida e representam um padrão mais elevado e complexo de
necessidades. As necessidades psicológicas são raramente satisfeitas em sua plenitude.
ö =ecessidade de auto realização ± São produto da educação e da cultura e também elas,
como as necessidades psicológicas, são raramente satisfeitas em sua plenitude, pois o
homem vai procurando gradativamente maiores satisfações e estabelecendo metas
crescentemente sofisticadas. A necessidade de auto-realização é a síntese de todas as
outras necessidades.

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Ciclo Motivacional
Equilíbrio

Estímulo ou
§ncentivo

Satisfação
Necessidade

Tensão
Comportamento
ou Ação

¢ motivaço no sentido psicológico, é a tenso persistente que


leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando a
satisfaço de uma ou mais determinadas necessidades

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Moral é decorrência do estado motivacional, uma atitude


mental provocada pela satisfação ou não-satisfação das
necessidades dos indivíduos.

ö Moral elevado: Atitudes positivas, satisfação, otimismo,


cooperação e coesão.

ö Moral baixo: Atitudes negativas, insatisfação, pessimismo,


oposição, negação e rejeição dos objetivos.

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ÈLiderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas. É a habilidade de motivar e
influenciar os liderados para que contribuam, voluntariamente, da melhor forma com os
objetivos do grupo ou da organização´.

ö O administrador para liderar precisa conhecer a motivação humana. Há liderança como


uma qualidade pessoal (características pessoais) e liderança como função (autoridade
funcional).

ö Enquanto a Teoria Clássica enfatizava apenas a autoridade formal a experiência de


Hawthorne demonstrou a existência de líderes informais que mantinham rígido controle
sobre o grupo.

ö O líder surge como um meio (maior assistência, orientação, recursos) para a consecução
dos objetivos desejados por um grupo.

ö Paul Hersey e Kenneth H. Blanchard : L = f (l, s, v) significando que o processo de


Liderança é uma função do líder, do seguidor e de variáveis da situação.

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Um traço é uma qualidade ou característica da personalidade. Segundo esta


teoria, o líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o
distinguem das demais pessoas. Assim, o líder apresenta características marcantes
de personalidade através dos quais pode influenciar o comportamento das demais
pessoas. A teoria dos traços partem do pressuposto de que certos indivíduos
possuem uma combinação especial de traços de personalidade que podem ser
definidos e utilizados para identificar futuros líderes potenciais.
Os traços mais comumente apontados foram os seguintes:
ö Traços físicos: energia, aparência e peso.
ö Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança.
ö Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa
ö Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa.

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São as teorias que estudam a liderança em termos de estilos de


comportamento do Líder em relação aos seus subordinados, isto é, maneiras pelas
quais o líder orienta sua conduta. Refere-se àquilo que o líder faz, o seu estilo de
comportamento para liderar.
Há três estilos de liderança:
ö Autocrática: A ênfase é centrada no líder. O líder fixa as diretrizes, sem qualquer
participação do grupo, determina providências e as técnicas para execução das tarefas
ö hemocrática: A ênfase no líder e nos subordinados. As diretrizes são debatidas e
decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça as
providências e as técnicas para atingir o alvo.
ö Liberal: ènfase nos subordinados. Há liberdade completa para as decisões grupais
ou individuais, com participação mínima do líder.

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São as teorias que procuram explicar a liderança dentro de um contexto


bem mais amplo do que as teorias anteriormente apresentadas. Partem do
princípio de que não existe um único estilo ou característica de liderança válida
para toda e qualquer situação. Cada tipo de situação requer um tipo de
liderança diferente para alcançar a eficácia dos subordinados. As teorias
situacionais são mais atrativas ao gerente, uma vez que aumentam as suas
opções e suas possibilidades de mudar a situação para adequá-la a um modelo
de liderança, ou então mudar o modelo de liderança para adequá-lo à situação.
Para esta teoria o verdadeiro líder é aquele que é capaz de ajustar a um grupo
particular de pessoas sob condições extremamente variadas.

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Com o desenrolar das conseqüências das Experiências de Hawthorne e das

experiências sobre liderança, os pesquisadores passaram a concentrar sua atenção


nas oportunidades de ouvir e aprender em reuniões de grupo e notar os problemas
das comunicações entre grupos de empresas. Passou-se a identificar a necessidade
de elevar a competência dos administradores através do trato interpessoal, no
sentido de adquirirem condições de enfrentar com eficiência os complexos
problemas de comunicação, bem como de adquirir confiança e franqueza no seu
relacionamento humano.

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Uma mensagem pode ser enviada de uma pessoa a


outra dentro de vários padrões ou canais de comunicação.
O estudo das redes de comunicação tentou
inicialmente encontrar a maneira melhor (the best way) de
comunicar. A conclusão é de que não existe uma única
maneira universal de comunicar nas empresas dada a
variedade de propósitos. A maneira mais eficaz depende
de fatores situacionais.

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Existem padrões de relações encontrados na empresa mas que não


aparecem no organograma. Encontramos amizades e antagonismos,
indivíduos que se identificam com outros, grupos que se afastam de outros
e uma grande variedade de relações no trabalho ou fora dele e que
constituem a chamada organização informal. Essa organização informal
desenvolveu-se a partir da interação imposta e determinada pela
organização formal. Os padrões informais de relações são extremamente
diversos quanto à forma, conteúdo e duração e nos mostram que nem
sempre a organização social de uma empresa correspondente exatamente
ao seu organograma.

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Características

ö Relação de coesão ou de antagonismo (simpatia/antipatia)


ö Status (posição social e prestígio - formal ou não)
ö Colaboração espontânea (deve ser aplicado a favor da empresa)
ö Possibilidade de oposição à organização formal
ö Padrões de relação e atitudes (que vem dos grupos informais)
ö Mudança de níveis e alterações dos grupos informais
ö A organização informal transcende a organização formal
ö Padrões de desempenho nos grupos informais (em função do
ajustamento social).

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Fundada por Kurt Lewin a Escola da Dinâmica de grupo desenvolve uma
proposição geral de que o comportamento, as atitudes, as crenças e os valores do
indivíduo baseiam-se firmemente nos grupos aos quais pertence.
hinâmica de grupo é a soma de interesses dos componentes do grupo, que
pode ser ativada através de estímulos e motivações, no sentido de maior harmonia e
aumento do relacionamento.
As relações existentes entre os membros de um grupo recebem o nome de
relações intrínsecas. O chefe deve estar atento às relações entre os componentes
do grupo, deve procurar desenvolver o sentido de equipe, estimulando os seus
elementos ao respeito e à estima recíprocos. As reuniões periódicas, as palestras, as
conversas informais com os componentes do grupo colaboram para que estes
resultados sejam alcançados.

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ö Oposição cerrada à teoria clássica - Tudo aquilo que esta


preconizava, a teoria das relações humanas negava
ö Inadequada visualização dos problemas das relações
industriais - em alguns aspectos a experiência de Hawthorne foi
insegura e artificial e mesmo tendenciosa alguns estudiosos
acreditam que a origem esteja no fato de ser a teoria das
relações humanas em produto da ética e do princípio
democrático então existente nos Estados Unidos

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ö Concepção ingênua e romântica do operário - "Um trabalho


feliz, produtivo e integrado no ambiente de trabalho" as pessoas
que seguiram demonstraram que nem sempre isto ocorreu
ö Limitação no campo experimental - A fábrica, o comércio,
hospitais, universidades, etc. não foram alvo de pesquisas. Logo
os resultados foram limitados e sua aplicabilidade não foi nestes
setores, e mais, o próprio número de elementos pesquisados e
testados torna frágil o resultado

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ö Parcialidade nas conclusões - apenas contestavam, por exemplo,


que os incentivos salariais fossem a causa de satisfação do operário,
mas nada provaram ou comprovaram
ö ènfase nos grupos informais - A coesão grupal é colocada como
fundamental para a produtividade entretanto, pesquisas têm
demonstrado não ser isto uma verdade, podendo até ocorrer o inverso
ö nfoque manipulativo das relações humanas - Se desenvolveu uma
sutil estratégia de enganar os operários, fazendo-os trabalhar mais e
exigir menos.Essa manipulação visava favorecer a administração.

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ö Õuais os pontos positivos da Teoria das


Relações Humanas?

ö Õuais os pontos negativos da Teoria das


Relações Humanas?

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 -
‡ CH§AVENATO, §dalberto. §ntroduço à teoria geral da administraço. 3ª ed.
São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983.
‡ Andrade, Rui Otávio Bernardes de Amboni, Nério. Teoria Geral da
Administração ± Das origens às perspectivas contemporâneas. 1ª ed. São
Paulo: M. Books do Brasil Editora Ltda., 2007.
‡ Kwasnicka, Eunice Lacava. Teoria Geral da Administração: uma síntese. 3ª
ed. ± São Paulo: Atlas, 2003.
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‡ CH§AVENATO, §dalberto. §ntroduço à teoria geral da administraço. 7ª ed.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
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