Oficina de Treinamento

maio/2019
Agenda • Pesquisa de clima a engajamento:
Para que serve e cronograma
• Compromisso de cada um sobre
o tema Feedback
• Conceito sobre Feedback
• Tipos de Feedback
• Empatia no processo de Feedback
• Técnica de Feedback
• Exercícios
 PARA QUE DAR FEEDBACK?

 Estimular que um comportamento adequado se repita, o

chamado Feedback Positivo.
 Corrigir um comportamento inadequado, com a finalidade
que ele não ocorra novamente, o chamado Feedback
Corretivo.
 DAR E RECEBER FEEDBACK
Dar Feedback
É a oportunidade de transmitir a minha
percepção sobre o outro, alimentando o
relacionamento e apoiando o crescimento
pessoal e profissional.

Receber Feedback
É a oportunidade de conhecer a percepção
do outro a meu respeito, compreendendo-o
melhor e verificando quanto a sua
percepção sobre mim é verdadeira.
 PARA QUE DAR FEEDBACK?

Profissionais que receberam feedback melhoraram seu desempenho:

 10% imediatamente após o feedback

 20% 6 meses após o feedback
 25% 1 ano após o feedback

CCL – Center for Creative Leadership

 Informação que “PRECISA SER PRECISA”, isenta de qualquer adjetivo ou
emoção que possa estar conjugada. Isso acontecendo, deixa de ser uma
informação, passa a ser uma crítica, sugestão ou opinião.

 O FEEDBACK é uma informação precisa que tem como objetivo conduzir o

individuo para cumprir sua missão através de seu próprio entendimento e
percepção da situação.
 Deve ser sobre o comportamento :
↗ importante destacar aspectos do comportamento que influenciaram o
resultado de maneira positiva ou não. Foco no processo!
A responsabilidade do comportamento é de QUEM o realizou:
↗ a responsabilidade pelo ato a ser corrigido é de total responsabilidade de
quem o gerou e não pode ser amenizado por quem dá o feedback.
 Feedback é uma informação, não é opinião.
Ex.: Dizer ao seu liderado ou para o colega de trabalho que ele gasta muito
tempo tomando café, é uma opinião, é subjetiva.

Dizer que “suas atividades não estão sendo realizadas ou o prazo de entrega
combinado não foi cumprido pois ele está usando muito tempo em conversas
informais durante o café e que isto está prejudicando o cumprimento dos
prazos”, isso é um fato, isso é feedback.
ALGUMAS DAS RAZÕES QUE TORNAM O FEEDBACK TÃO
DIFÍCIL...

• Em nossa cultura o feedback ainda é visto como

crítica destrutiva.
• É difícil aceitar nossas ineficiências e ainda pior ter
que falar sobre elas.
• É mais confortável tolerar do que dar feedback
corretivo.

E NO NOSSO AMBIENTE DE TRABALHO

AQUI NA CREDICLASS ??
REAÇÕES AO FEEDBACK
Choque

Revolta
Aceitação

Apoio
Rejeição
Cena do filme Click
Cena do filme O espelho tem duas faces
 TIPOS DE FEEDBACK
RR OS, O RE
LATÓ
M E !
AZ VERDADEIRO ER
T E Ê F ROS RIO
ÓRIO VO C
Q TEM
L AT Q U E VO UE
O RE O TUDO CÊ É
CA
COR
COM RIGI PAZ DE
R.
VERDADEIRO E DESTRUTIVO VERDADEIRO E CONSTRUTIVO

INTENÇÃO INTENÇÃO
DESTRUTIVA CONSTRUTIVA

FALSO COM INTENÇÃO DESTRUTIVA FALSO COM INTENÇÃO CONSTRUTIVA

M AS
O ,
REL SEM A ET
ATÓ MIN ORR DO.
RIO H C RA
NUN A REV E TÁ
S LHO
CA ISÃ
EST O, O R IO ME
ARÁ SE U FALSO AT Ó SER
COR E L DE
RE T O R PO
O.
 ASPECTOS IMPORTANTES DO FEEDBACK
Empatia requer um interesse real de ouvir o outro, além de uma
disposição a estar aberto a novos conceitos e maneiras de pensar.
 Interpretar a mensagem exatamente pelo que está sendo dito.
 Não julgar de antemão.
 Ouvir com a mente aberta.
 Prestar atenção aos detalhes.
 AO DAR FEEDBACK

 Prepare-se: Pense antes de dar o feedback e certifique-se de como irá passar a

informação.
 Foque o Comportamento: atenção ao comportamento gerador do resultado e não no
resultado.
 Seja Claro, Objetivo e Específico: pratique a comunicação assertiva. Evite usar termos
vagos. Explique o comportamento, fatos e suas consequências.
 Evite interrupções: dedique tempo ao feedback.
 Estimule soluções: se possível estimule a elaboração do plano de ação que irá contribuir
para o desenvolvimento do aspecto desejado.

 Lembre-se: se você definir o plano de ação, a responsabilidade pelo sucesso

do plano passa a ser sua e não de quem está recebendo o feedback.
 AO DAR FEEDBACK

 Dê Exemplos, utilize uma linguagem que seja compreensível: utilize exemplos específicos da
pessoa e atrelados ao comportamento em discussão. Nunca utilize exemplos generalistas!
 Seja cordial e demonstre respeito a pessoa: mesmo nos momentos mais tensos, mantenha a
cordialidade e o respeito.
 Certifique-se de que a pessoa compreendeu a mensagem: peça um resumo do que foi
discutido e, principalmente, do que será feito.
 Finalize o feedback, colocando-se a disposição para contribuir no que for preciso e possível.
 Descreva seus sentimentos: os sentimentos podem ser descritos caso se sinta confortável em
demonstrar o que sente. Por exemplo: “quando você fica falando alto no celular dentro da
sala de trabalho me sinto desrespeitado” ou “quando estamos em reunião de equipe e você
fala sobre o meu trabalho na frente de todos sem mesmo antes ter me comunicado, me sinto
exposto e desrespeitado”.
 AO DAR FEEDBACK

EVITE
 Dar feedback quando você, ou o outro, estiverem irritados ou
vivenciando uma situação tensa.
 Fazer críticas à pessoa.
 Impor suas ideias.
 Assumir o papel de juiz.
 Influenciar-se por acontecimentos mais recentes, sejam estes
positivos ou negativos.
 Dar conselhos
 TÉCNICA DE
1 – Comportamento Observável
FEEDBACK
Ex.: Você mantém seu foco na resolução do problema e
Ex.: Espero que seu comportamento seja perguntar se
trata a causa-raiz, não perde tempo em encontrar culpados
ou se justificar.
Ex.: Você coloca suas prioridades acima de tudo, não
observa o melhor momento para tratar do assunto.
2 – Descrever o impacto do comportamento
Ex.: Quando você busca por soluções a equipe não teme
assumir os erros para rapidamente encontrar soluções.
Ex.: Quando você coloca suas necessidades acima de tudo e
não observa o outro isto gera um impacto negativo no
ambiente, preciso parar o que estou fazendo para lhe
atender e fico sobrecarregado.
3 – Reforçar o comportamento positivo OU descrever o
comportamento esperado
Ex.: Seu comportamento de foco na solução e não ficar a
busca de culpados, favorece o espírito de fazer as coisas
funcionarem mesmo.
podemos tratar do assunto naquele momento ou qual
melhor hora para conversamos, sabendo que a prioridade
impacta em outras questões.
4.1 – Monitorar o progresso - gestor
Ex.: Vamos conversar em breve, pois gostaria de saber
como você tem desenvolvido este comportamento para
inspirar outras pessoas a agirem desta forma.
Ex.: Pense sobre este comportamento e de que maneira
pode modifica-lo. Em breve voltamos a conversar.
4.2 – Apoiar o progresso - equipe
Ex.: A sua postura é inspiradora, gostaria de conversar para
saber como tem desenvolvido este comportamento.
Ex.: Me coloco a disposição para ajudá-lo naquilo que
estiver a meu alcance para o desenvolvimento do
comportamento.
EXERCITANDO O FEEDBACK