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Dinâmica de grupos, relações interpessoais,

socialização e contextos
Objetivos
 Enuncia os conceitos de autoconceito e autoestima através

da valorização pessoal e profissional.

 Reconhece a importância do grupo na dinâmica das relaçõ

es interpessoais.

 Reconhece a dinâmica de grupos adequada à situação de e

nsino aprendizagem em contexto real de trabalho.


 Descreve as diferentes formas de gerir e superar

conflitos (intra e interpessoais).

 Descreve o processo de liderança e identifica as caracter

ísticas que diferenciam os empreendedores.

 Identifica as estruturas familiares como processos sociai

s dinâmicos no tempo e no espaço.
 Reconhece a realidade dos contextos de socialização em 

constante mutação.

 Reconhece a importância do grupo de pares para a inserç

ão na comunidade e para o desenvolvimento psicossocial

 Analisa os contextos de socialização com recurso a instr

umentos e a procedimentos adequados
 
Perceção do “eu”
A teoria da perceção é explicada por Skinner através do
conceito de comportamento percetivo – um
comportamento complexo que se interrelaciona com
muitos outros.

O estudo da perceção na teoria skinneriana pode ser


dividido em duas etapas:
 Estudo do comportamento percetivo como
precorrente;

 Estudo dos precorrentes do comportamento


percetivo.
No primeiro caso, a investigação passa pelo processo
de resolução de problemas, no qual o comportamento
percetivo desempenha um papel fundamental
modificando o ambiente, o que permite a emissão do
comportamento discriminativo e a solução do
problema.
No segundo caso, a investigação trata com uma série
de outros comportamentos, tais como, propósito,
atenção, e consciência, que modificam a
probabilidade de emissão do comportamento
percetivo.
A perceção de si - o autoconceito

No mundo exterior de cada indivíduo, há uma parcela


reservada à perceção de si mesmo. Trata-se da
autoimagem, imagem de si, eu, self ou autoconceito.

O autoconceito, então, forma-se durante a infância,


desde a fase de bebé, podendo alterar-se ao longo da
vida.
Para que a introjeção seja mais bem compreendida, basta
dizer que a maior necessidade psicológica de uma
criança é ser aceita e amada, em especial pelas pessoas
mais importantes para ela, normalmente os pais. Como
esse amor nem sempre é incondicional, a criança
começa a identificar o que deve fazer, ou melhor,
como "deve ser" para recebê-lo.
O fenómeno da introjeção não é restrito à infância;
podemos introjetar valores de pessoas significativas
ao longo de toda a nossa vida: da professora, da(o)
namorada(o), de um profissional de destaque que
admiramos etc.
Formação do autoconceito
É um processo lento. Forma-se a partir da:

Reação dos pais

Reação dos professores

Reação dos líderes


Está intimamente ligado à necessidade de aprovação
e aceitação. Ex.: Uma criança que não consegue
aprender “nós” e é censurada pelo líder por causa de
sua dificuldade, começa a ver o clube como um lugar
desagradável, e a si mesmo como pouco inteligente.
Para atingir um autoconceito, a criança é
influenciada em grande parte pelos julgamentos dos
outros a respeito dela. Ela incorpora todas as
afirmações feitas pelos outros
Atitudes que inibem o
desenvolvimento da formação do
autoconceito

É comum as crianças pobres apresentarem mais


dificuldades para desenvolver um bom
autoconceito. O nível socioeconómico pesa muito
no desenvolvimento do autoconceito da criança.
Mas não é suficiente para determinar por si só a
formação de um autoconceito positivo ou negativo.
A maneira como ela é tratada e o ambiente em que
vive exercem um papel marcante.
Estratégias de manutenção de uma
 identidade pessoal positiva
Pode definir-se identidade como o conjunto relativamente
estável de aspetos de um indivíduo que o distingue dos
outros e o tornam único.
Esquematizando, poderíamos dizer que a identidade: é o
conjunto de padrões diferenciados de comportamentos,
pensamentos, atitudes e emoções relativamente estáveis;
integrados numa unidade coerente;
O conceito de identidade tem um carácter de
continuidade; é a característica que nos torna únicos
e diferentes de todos os outros; constitui uma base
que permite prever até certo ponto, os
comportamentos futuros.
É um dos conceitos mais abrangente da psicologia,
correspondente à integração das várias características
pessoais: sentimentos, pensamentos, emoções,
comportamentos, atitudes, motivações, projetos de
vida, etc.
É a identidade que nos torna únicos e distintos,
remetendo para o conceito de unicidade e de
diferenciação. A identidade, como conjunto de
características pessoais, organiza-se de forma única
em cada indivíduo, o que o torna distinto, diferente de
todos os outros (diferenciação).
A característica da unicidade advém do facto de a
identidade ser constituída por um conjunto de
características com relativa estabilidade que se
integram e combinam num todo. É precisamente o
carácter de diferenciação e unicidade da identidade
que faz com que uma pessoa face a diferentes
situações mantenha comportamentos coerentes.
Fatores gerais que influenciam a
identidade
Produto de uma construção pessoal que decorre ao longo
da vida, a identidade depende fundamentalmente de três
conjuntos de fatores:

Das influências hereditárias;

Das influências do meio social e

Das influências das experiências pessoais.


Fatores gerais que influenciam a
identidade Influências hereditárias

O património genético que o indivíduo recebe no


momento da conceção define um conjunto de
características fisiológicas e morfológicas que o
tornam único e que vão influenciar características da
identidade que o indivíduo desenvolverá.
A própria constituição física, que é em grande parte
herdada, pode influenciar a identidade de uma
pessoa: o ser alta ou baixa, gorda ou magra, o ter
certos traços fisionómicos influencia o modo como os
indivíduos se veem a si próprios, como se relacionam
com os outros e como enfrentam as diversas
situações do dia-a-dia.
Fatores gerais que influenciam a
identidade: Influências do meio

Já demonstrámos a importância do meio social e


cultural na definição das características psicológicas
dos indivíduos, nos comportamentos, nas atitudes. É
através do processo de socialização que o
comportamento individual é moldado segundo os
padrões de cultura de uma dada sociedade.
Para além deste contexto social geral — fazemos
parte de uma cultura, numa determinada época -
estamos inseridos em determinados grupos sociais:
família, escola, grupo de amigos, de trabalho, etc.
São estes agentes de socialização que vão exercer
uma forte influência na nossa forma de ser e reagir:
veiculam normas e padrões de comportamento,
atitudes, conceções do mundo, que são interiorizados
e integrados na identidade.
 Atitude: Processo da consciência individual que

determina a real ou possível atividade do indivíduo


no mundo social. Para alguns autores é ainda a
tendência de agir da maneira coerente com
referência a certo objeto (Thomas).
Fatores gerais que influenciam a
identidade: Influências das experiências
pessoais

Dotada de um património genético único, integrada


num dado contexto social e cultural, fazendo parte de
grupos sociais, cada indivíduo tem um conjunto de
experiências pessoais.
O modo como as pessoas vivenciam as suas
experiências pode marcar positiva ou negativamente
a identidade. As experiências vividas na infância e
na adolescência são particularmente marcantes.
Encontros, desencontros, mudanças de contextos
de vida (entrada para a escola, para a universidade,
para o mundo do trabalho), acontecimentos como ser
mãe/pai, perder um familiar querido são experiências
que de algum modo afetam a identidade.
Perceção dos “outros”
Muitas pessoas falam de relações humanas, mas não
são capazes de praticar relações humanas legítimas.
Estas pessoas apresentam os seguintes
comportamentos:

Não ouvem tão bem quanto falam;


 Interrompem os outros quando falam;

 São agressivas;

 Gostam de impor as suas ideias;


 Não compreendem as outras pessoas além do seu

ângulo de visão.
E você, já procurou verificar as suas falhas?

Ver como você é mesmo?

Ver como são os outros?

Compreende os seus próprios sentimentos?


 Entende os seus preconceitos?

 Entende o relacionamento entre as pessoas?


Portanto:
A falta de habilidade em lidar com outras pessoas prejudica

o relacionamento interpessoal;

Quem tem maior traquejo interpessoal é mais eficaz ao

lidar com o outro;

As pessoas podem melhorar, aprender, aperfeiçoar as suas

habilidades adquirindo traquejo nas relações humanas .


Para isso, é necessário:
Compreender o outro através da sensibilidade social ou

empatia.

Empatia – Compreensão de como a pessoa se sente (alegre

ou triste).

Simpatia – Capacidade de compreender sem sentir o que a

pessoa sente.
Se você vai lidar com pessoas deveria:

Compreender as pessoas (empatia).

Ter flexibilidade de ação (comportamento) em

função das atitudes e sentimentos que você consegue


enfatizar.
Nós convivemos em grupos na família, na escola, no
trabalho, em diversos lugares e desempenhamos vários
papéis. Podemos desempenhar papéis funcionais ou
bloqueadores.

Papel funcional: São os desempenhados por líderes ou

facilitadores que são aqueles que incentivam ou ajudam.


 Papel bloqueador: São aqueles que contam

piadas, interrompem os outros com frequência. Os


trocadilhos, o agressor, o adulador são os papéis
que bloqueiam o desenvolvimento normal de um
trabalho.
Desenvolvendo aptidões para um relacionamento
mais eficiente para com os outros:
Quando nos conhecemos a nós próprios, aprendemos
a comunicar melhor com os outros, aprendendo a
maneira de se comunicar mais eficazmente, isto é:

Como ouvir;
 Como dialogar;

 Como informar;

 Como avaliar;
 Como elogiar;

 Como disciplinar

Todas as relações interpessoais envolvem


comunicação.
A arte de perceber os outros

A 1ª etapa – Perceção de uma pessoa - impressão que

direciona o nosso comportamento interpessoal.


Formamos essa impressão observando as suas ações, a
sua voz, os seus gestos, os seus movimentos
expressivos, o que ela diz, como reage ao nosso
comportamento.
Indícios de perceção desfavoráveis

Indícios são: palavras, gestos, expressões


fisionômicas, atitudes e comportamentos específicos.
Em função do grupo racial, étnico, de idade, de sexo
ou de classe social.
Perceção social e categorização

O processo de comunicação se inicia logo após a


perceção do outro. É ela quem fornece os códigos que
orientam a troca de informações e a compreensão das
mesmas entre os indivíduos. Estes códigos não são
representados apenas verbalmente, também podem ser
realizados através de expressões faciais, gestos,
movimentos, desenhos e sinais
A compreensão e a categorização das informações
adquiridas pelo indivíduo o impulsiona a
desenvolver atitudes positivas ou negativas diante de
situações e pessoas presentes no meio social em que
vive.
A interação social depende do processo de
socialização, onde o indivíduo se integra a um
conjunto social e aprende regras básicas de
relacionamento. Este conjunto social normalmente se
inicia na família e serve como modelo para futuras
interações.
A partir do processo de socialização são formados os
grupos sociais. Estes grupos formam conjuntos de
pessoas que possuem objetivos comuns e trabalham
para que estes objetivos sejam alcançados.

Estereótipos
Estereótipos são pressupostos sobre determinadas

pessoas, muitas vezes eles acontecem sem ter


conhecimento sobre grupos sociais ou características de
indivíduos, como a aparência, condições financeiro,
comportamento, sexualidade e etc., e é bastante
confundido com preconceito, uma vez que os
estereótipos acabam por se tornar rótulos, muitas vezes,
pejorativos e causam impacto negativo nos outros.
Preconceito
De modo geral, o ponto de partida do preconceito é uma
generalização superficial, chamada "estereótipo".
Exemplos: "todos os alemães são prepotentes", ou "todos
os ingleses são frios", o conceito de 'raça pura" e outros
stresses considerados por Freud, que costumam beirar a
loucura, segundo o médico clínico geral, que se aprofundou
no estudo de pacientes com doenças não físicas.
Perceção e dinâmica do “nós”

A perceção está funcionalmente relacionada à dinâmica


da personalidade. É influenciada, assim como a
fantasia, pelos nossos medos e esperanças. Experiências
têm mostrado que sujeitos muito famintos têm mais
oportunidades de ver um retângulo rapidamente exposto
como uma sanduíche, um triângulo como um pedaço de
torta, ou um círculo como uma laranja.
Todos nós extrapolamos o uso de alguns parâmetros
para identificar as pessoas e negligencia outras
dimensões. Algumas pessoas são particularmente
sensíveis, registando a mais tênue impressão de
dominação, sexualidade, fraqueza ou hostilidade das
pessoas que encontram. Outros, menos interessados,
poderão notar raramente estas características.
Conceito e características dos grupos

Os tipos de grupos que são muito variados grupos


sociais, desde as comunidades à massa gangue
insignificante. A única característica comum é a
diversidade de pessoas e de solidariedade entre
eles.
Em cada grupo desenvolve-se um sistema de
tensões, às vezes positivos e outros negativos,
correspondendo aos desejos e as defesas de cada um,
e o grupo é a realização de uma série de operações
destinadas a resolver estas tensões e restabelecer o
equilíbrio.
O trabalho é uma tarefa a ser executada. O êxito
desta tarefa, muitas vezes, depende da interação com
outros trabalhadores. O trabalho, portanto, envolve
também o relacionamento. Muitos conflitos que
ocorrem no ambiente de trabalho são ocasionados
por problemas de relacionamento.
Relacionamento e a tarefa do
grupo

O trabalho é uma tarefa a ser executada. O êxito desta


tarefa, muitas vezes, depende da interação com
outros trabalhadores. O trabalho, portanto, envolve
também o relacionamento. Muitos conflitos que
ocorrem no ambiente de trabalho são ocasionados por
problemas de relacionamento.
Em toda amizade há identificação e projeção. No
entanto, quem não é nosso amigo, não é
necessariamente nosso inimigo, é “o outro”, o
desconhecido, aquele que pensa e age diferente de
nós. Amigos nós escolhemos, a convivência com
eles nos dá prazer.
No trabalho não escolhemos os nossos colegas.
Razão e emoção entram em ação. Se o nosso lado
racional é aquele usado para executar as tarefas, o
nosso lado emocional é o que vai possibilitar um
bom relacionamento com os outros colegas. É a
“inteligência emocional”.
Mas, como lidar com o seu oposto - a antipatia,
traduzida nesta simples frase “chegou um colega
novo, não o conheço, mas não gostei do jeito dele”.
Cria-se assim uma barreira contra o outro.
É claro, que não é necessário ser amigo de todos os
nossos colegas de trabalho. Mas, no exercício da
tarefa temos que nos esforçar para sermos
inteligentes emocionalmente e não deixar que os pré-
conceitos e as antipatias nos dominem.
Os trabalhadores e as chefias devem ficar atentos
para que pequenos problemas de relacionamentos,
oriundos de preconceitos, não evoluam para práticas
perversas como: isolar a pessoa do grupo, boicotar o
trabalho do colega, humilhar, perseguir, reforçar o
circuito de fofocas e zombarias, transformando um
sujeito em objeto que deve ser descartado.
O grande desafio, não só para o mundo do trabalho,
mas para toda a humanidade, é saber conviver com
as diferenças dos outros seres humanos, respeitar
outras culturas, e saber que nossa sociedade só vai
ser melhor se exigirmos nossos direitos e
cumprirmos nossos deveres.
Teoria do desenvolvimento do grupo
por Tucumán
O modelo de Tuckman explica que à medida que um
grupo desenvolve as suas capacidades e amadurece,
estabelece-se relações e o lider vai alterando o seu
estilo de liderança. Partindo de um estilo diretivo,
modificando-o para um estilo de coaching, depois
participativo e finalmente delegando e praticamente
afastado do dia-a-dia do grupo.
Atingido este ponto o grupo poderá
produzir/identificar um sucessor do lider e o lider
anterior pode ficar disponível para desenvolver outro
grupo.
O modelo “Forming-Storming-
Norming-Performing”
A progressão pelas quatro etapas do modelo de
desenvolvimento do desempenho de um grupo proposto
por Tuckman é:
Forming

Storming

Norming

Performing
Forming – etapa 01

Esta etapa caracteriza-se por uma elevada


dependência às orientações fornecidas pelo líder.

Para os objetivos transmitidos pelo líder, existe pouca


ou quase nenhuma concordância do grupo. Os
papéis e responsabilidades individuais não são
claros.
Storming - etapa 2

Nesta etapa não é fácil tomar decisões em grupo. Os


membros do grupo estão à procura da sua posição e
tentam moldar a sua relação com os outros membros e
com o líder, que pode ser fortemente desafiado. A
clarificação do propósito aumenta significativamente,
mas persistem muitas incertezas.
Norming – etapa 03

Concordância e consenso são as características


dominantes entre os membros do grupo, que
respondem de forma satisfatória ao papel de
facilitador realizado pelo líder. Os papéis e
responsabilidades estão claros e são bem aceitos. As
grandes decisões são tomadas em acordo com o grupo.
Dinâmica de grupo

As dinâmicas de grupo oferecem às pessoas uma


resposta às necessidades lúdicas escassas em diversos
ambientes, com o objetivo de integrar o grupo e
possibilitar um retorno dos dados necessários.
Geralmente criativas e atrativas e que possam fomentar
nas pessoas um lado descontraído e critico.
A dinâmica de grupo é uma ferramenta de estudo de
grupos e também um termo geral para processos de grupo.
Em psicologia e sociologia, um grupo são duas ou mais
pessoas que estão mutuamente conectadas por
relacionamentos sociais. Por interagir e influenciarem-se
mutuamente, os grupos desenvolvem vários processos
dinâmicos que os separam de um conjunto aleatório de
indivíduos.
Estes processos incluem normas, papéis sociais,
relações, desenvolvimento, necessidade de
pertencer, influência social e efeitos sobre o
comportamento. O campo da dinâmica de grupo
preocupa-se fundamentalmente com o
comportamento de pequenos grupos.
Teoria psicológica de Kurt Lewin
A teoria do campo psicológico, formulada por Lewin,
afirma que as variações individuais do comportamento
humano com relação à norma são condicionadas pela
tensão entre as perceções que o indivíduo tem de si
mesmo e pelo ambiente psicológico em que se insere, o
espaço vital, onde abriu novos caminhos para o estudo dos
grupos humanos.
Algumas prerrogativas da teoria de campo de Lewin:

O comportamento deriva da coexistência dos fatos; -

Essa coexistência dos fatos cria um campo dinâmico, o


que significa que o estado de qualquer parte do campo
depende de todas as outras partes; - O comportamento
depende do campo atual ao invés do passado ou do futuro.
 O campo é a totalidade da coexistência dos fatos que

são concebidos como mutualmente interdependentes.


Indivíduos se comportam diferentemente de acordo com
o modo em que as tensões da perceção do self e do
ambiente são trabalhados. O campo psicológico ou
espaço vital (lifespace, em inglês), dentro dos quais as
pessoas agem precisa ser levado em conta a fim de
entender o comportamento.
Estrutura sociométrica

A palavra sociometria, derivada do latim, é resultante da


junção das palavras socius (social) e metrum (medida).
Podemos então a partir da sua definição etimológica,
entender como referente ao estabelecimento de medidas
de variáveis sociais, ou medição do grau de vinculação
entre indivíduos de um grupo.
A sociometria explora, mapeia e mensura relações
ou vínculos estabelecidos entre forças sociais
individuais, que por um olhar direto não é percetível,
atuando em redes de interação no seio de um grupo de
uma determinada organização (empresa, sala de aula,
comunidade partidária ou grupamento de militares).
A técnica sociométrica e o sociograma (que é a sua
representação gráfica) permitem verificar como estão
as relações sociais no ambiente de trabalho,
reconhecer os líderes aceitos e identificar as pessoas
que, por algum motivo, estão marginalizadas,
reconhecer as redes sociais: conjuntos específicos de
ligações entre um determinado conjunto de indivíduos.
 Panelinhas: grupos informais relativamente
permanentes, envolvendo a amizade.

 Estrelas: os indivíduos que fazem conexão entre dois ou

mais grupos, sem serem membros de qualquer um deles.

 Pontes: os indivíduos que servem de ligação ao

pertencer a dois ou mais grupos.


 Isolados: os indivíduos que não estão conectados à

rede social. Moreno propõe um instrumento, o teste


sociométrico, que consiste num questionário com
um número limitado de perguntas (até 5), em que
cada membro do grupo é interrogado sobre as suas
preferências em situações muito concretas e por
ordem de prioridades.
Coesão do grupo

A coesão relacionada à tarefa refere-se ao grau de


comprometimento de cada indivíduo com o grupo
para alcançar as metas e objetivos comuns. Já a
coesão social demonstra a relação interpessoal entre
os membros do grupo.
O modelo de Carron é mais utilizado em ambientes
esportivos e de exercício. Apresenta quatro (04)
fatores importantes que afetam o desenvolvimento da
coesão do grupo. São eles:
Fatores ambientais

Os fatores ambientais influenciam diretamente os


fatores pessoais, de liderança e de equipa.
Portanto é necessário fazer uma avaliação das
responsabilidades contratuais (bolsas de estudos,
expectativas familiares entre outros) e da orientação
organizacional (tamanho do grupo; uniformes
diferentes; oportunidade de interação e comunicação
com indivíduos mais próximos), pois podem favorecer
o desenvolvimento do grupo e o nível de coesão
aumentar.
Fatores pessoais

Estão diretamente ligados as características individuais


dos componentes do grupo. Por conseguinte as
variações entre as características são muitas. Em
comparação, os fatores ambientais apresentam se mais
tendenciosos a uma constante, aos quais se aplicam aos
participantes de uma Liga, por exemplo.
Baseado em pesquisas científicas, identificou três (03) motivos
primários:
Motivação a tarefa: contribui para a coesão relacionado a tarefa e

a coesão social;

Motivação de afiliação: coesão relacionado a tarefa e a coesão

social;

Auto motivação: obtenção de satisfação pessoal atuando no seu

nível de capacidade.
Fatores de liderança

Intimamente ligados ao estilo e comportamento dos


líderes do grupo. A comunicação do líder com seus
membros deve apresentar clareza e consistência
quanto ao objetivos da equipe, tarefas do grupo e
responsabilidades dos membros. Tem como
característica:
 Comportamento de liderança:

 Estilo de Liderança:

 Personalidades dos técnicos e dos atletas;


Fatores de equipa

É o fator influenciado por todos os outros fatores


exemplificado acima. Em contra partida não influencia
nenhum outro fator. Tem como característica:

 Desejo pelo sucesso;


 Orientação de grupo;

 Norma de produtividade do grupo;

 Capacidade da equipa;

 Estabilidade da equipa.
O nível de coesão, alcançado pelo grupo no decorrer
de seus momentos juntos, influencia os resultados do
grupo e individuais, como:

Resultados do grupo:
 Estabilidade da equipa;

 Efetividade absoluta do desempenho;

 Efetividade relativa do desempenho


Resultados individuais

Consequências comportamentais;

Efetividade absoluta do desempenho;

Efetividade relativa do desempenho;

Satisfação.
Normalização e conflitos
Todas as situações de conflito são antagônicas e
perturbam a ação ou a tomada de decisão por parte da
pessoa ou de grupos. Trata-se de um fenômeno
subjetivo, muitas vezes inconsciente ou de difícil
perceção.
Os conflitos, para ter uma solução pacífica, devem
ter todos os meios possíveis de negociação de
controvérsias, estas, precisam ser executadas com
diplomacia, bons ofícios, arbitragem e conciliação.
Assertividade

Entende-se por assertividade a capacidade de se


afirmar por palavras e por actos o que se pensa, o
que se quer e o que se sente, com calma e sem
agressividade, dando, ao mesmo tempo, espaço ao
outro para afirmar aquilo que pensa, o que quer e o
que sente.
Assim, a pessoa que utiliza o estilo assertivo
(autoafirmativo) para comunicar:

É capaz de exprimir, de uma forma aberta e franca,

as suas ideias, os seus interesses e os seus


sentimentos;
 É verdadeiro consigo mesmo e com os outros. Não

dissimula os seus sentimentos, sendo coerente entre


aquilo que pensa e aquilo que diz e entre aquilo que diz
e aquilo que faz;

 A relação que estabelece com os outros baseia-se na

confiança e na lealdade e não na ameaça, no domínio ou


na chantagem;
Ser assertivo implica:

Pensar assertivamente - ter consciência dos seus

sentimentos, desejos e opiniões.

Sentir assertivamente - possuir confiança em si

próprio.
 Comportar-se assertivamente - exercer o direito de

exprimir aquilo que se pensa, aquilo que se sente e


aquilo que se quer, respeitando o direito dos outros
de se exprimirem de igual modo.
Consequências da assertividade:

Ao utilizar uma expressão congruente, direta,


transparente, na qual os objetivos visados surgem com
clareza e os sentimentos manifestados são autênticos,
esta atitude tem probabilidades de suscitar nos outros
uma atitude semelhante, favorecendo assim uma boa
comunicação;
Ser assertivo em situações difíceis

Ser assertivo não significa impormos aos outros as


nossas opiniões. Significa, sim, dar aos outros a
oportunidade de, igualmente, exercerem os seus
direitos. Por exemplo, o direito de terminarem o que
têm para dizer, sem serem interrompidos.
Adotar um comportamento assertivo, calmo e firme
faz com que a ansiedade seja reduzida e se consiga
chegar a algum acordo ou compromisso. Por exemplo,
perante alguém que está descontente e que reclama,
deverá: - Mostrar ao seu interlocutor que esteve atento ao
que ele disse; - Para que ele saiba que o escutou,
parafraseie o que ele afirmou de positivo, sem fazer
qualquer avaliação.
A eficácia da comunicação passa, sobretudo, por
um comportamento assertivo, ou seja, um
comportamento firme, calmo e tranquilizador que
ajude a controlar a situação e a estabelecer relações
de confiança
Passividade
A pessoa que adota um estilo passivo:

Tem dificuldade em defender os seus interesses e em

dizer o que pensa ou sente;

Tem muita dificuldade em dizer não, quando lhe pedem

alguma coisa;
 Não sendo capaz de alcançar os seus objetivos, acaba

por ficar com sentimentos de culpa;

 Sente-se incompreendido e diminuído face aos

outros, acha que o que diz não tem interesse;

 Quando lhe é colocado um desafio, desiste facilmente

perante os obstáculos;
 Em vez de se afirmar, afasta-se (fuga passiva) ou

submete-se sem agir;

 É tímido e silencioso.

 Raramente está em desacordo e evita o conflito a

todo o custo;
Sinais do passivo:

Fala pouco;

Rói as unhas;
 Exprime um riso nervoso e uma voz trémula;

 Mexe frequentemente os pés;

 Está frequentemente ansioso.


Consequências do comportamento de fuga ou
passividade

Dada a dificuldade em se afirmar, os outros não

chegam a ter um real conhecimento dos seus


interesses e necessidades, o que prejudica a
comunicação com os demais;
 Porque não diz aquilo que pensa, quando se sente

injustiçado, vai guardando sentimentos de


ressentimento e rancor, o que não facilita em nada
a comunicação.
Causas geradoras do comportamento passivo

Educação severa com um número elevado de frustrações;

Baixo autoconceito e baixa autoestima;

Falsa representação da realidade e má interpretação das

relações de poder.
Imagina os outros com mais poder do que na realidade

têm.
Agressividade
A pessoa que, com frequência, utiliza o estilo agressivo
para comunicar:

Age como se fosse intocável e não cometesse erros;

Tem uma grande necessidade de se mostrar superior aos

outros e, por isso, é excessivamente crítica e reivindicativa;


 Atribui sempre aos outros o que de mau ou desagradável

acontece;

 Tenta sempre ganhar e dominar ainda que para isso tenha

que humilhar ou agredir (física ou psicologicamente);

 Ignora e desvaloriza sistematicamente o que os outros

dizem ou fazem
Sinais do agressivo:

Fala alto e interrompe;

Não ouve com atenção o que os outros exprimem;

É sarcástico;
 Tem explosões emocionais;

 É hostil e não coopera;

 Utiliza demasiado a palavra “EU”;


 Não olha diretamente para o interlocutor;

 Manifesta um sorriso irónico e expressões faciais

de desprezo ou de desaprovação.
Consequências do comportamento agressivo

O agressivo desgasta psicologicamente as pessoas

que o rodeiam;

Ao tentar desvalorizar o que os outros dizem ou

fazem, não favorece o estabelecimento de relações


interpessoais saudáveis e sinceras;
 Ao pensar que é sempre ganhador através do seu

método, não entende que, se o fosse, não


necessitaria de ser agressivo;

 O agressivo torna-se um cego no seu meio porque

evitam falar-lhe de uma forma sincera e


verdadeira.
Causas geradoras do comportamento agressivo:

A agressividade tende a resultar de:

Sentimentos de vulnerabilidade e de medo e falta de

autoconfiança;
 Incapacidade de lidar com a frustração;

 Desejo de vingança;

 Reação a uma situação geradora de stress;


Manipulação
A pessoa que adota um estilo manipulador:

Não enfrenta as situações de forma direta, preferindo fazer

interpretações pessoais;

Assume-se frequentemente como uma pessoa indispensável,

embora não assuma frontalmente as suas responsabilidades;


 Prefere atingir os seus objetivos, agindo por
interpostas pessoas.

 Os seus propósitos raramente são expostos com

clareza e frontalidade.

 Utiliza a simulação, nega factos e inventa histórias;


 Não se opõe claramente aquilo que não lhe agrada, prefere

utilizar o humor, a ironia e a caricatura para desvalorizar os


outros;

 Assume muitas vezes o papel de vítima, fazendo chantagem

emocional para atingir os seus objetivos;

 É hábil em criar conflitos, manipulando a informação. Fala por

meias palavras e introduz rumores do “diz-que-disse”.


Sinais do manipulador

Emprega frequentemente o “nós” em vez do “eu”

(“falemos francamente”, “confiemos um no outro”);


 Oferece os seus talentos na presença de públicos

difíceis;

 Apresenta-se sempre cheio de boas intenções;

 Apresenta-se quase sempre como um útil


intermediário.
Consequências do comportamento manipulador:

Ao não se envolver diretamente nos acontecimentos e

ao descartar-se das responsabilidades, cria barreiras à


comunicação interpessoal;

O manipulador perde a sua credibilidade à medida que

os seus “truques” vão sendo descobertos;


Causas geradoras da manipulação

Acreditar que não se pode confiar nos outros e de que o

comportamento indireto é mais eficaz do que o


comportamento face a face, direto e franco;

Ter aprendido, através da educação, que a manipulação

era a única forma de se atingirem os objetivos.


Estratégias individuais na gestão
do conflito

Conflito é uma situação em que dois ou mais


objetivos pertencentes a uma ou mais pessoas, são
mutuamente exclusivos, gerando atitudes de
hostilidade. Entende-se por conflito a exacerbação de
divergências entre duas pessoas com envolvimento
emocional das partes
Formas de Conflito

Uma organização ou empresa é um local privilegiado


de conflitos, isto porque, uma empresa é um grupo que
vive fenómenos sociais específicos (sendo um deles a
relação que se estabelece entre cada elemento do
grupo) independentemente da sua estrutura hierárquica
Um grupo compõe-se de indivíduos com
características de personalidade diversas e por isso
mesmo é natural que a vida em grupo provoque
tensões, que se podem revestir de formas diferentes,
conforme os casos:
 Conflitos Intrapessoais

 Conflitos Interpessoais

 Conflitos Intragrupo

 Conflitos Intergrupo
CONFLITOS INTRAPESSOAIS

Os conflitos intrapessoais estão relacionados com a


interioridade do indivíduo e a sua necessidade de
dar uma só resposta entre duas, que se excluem
mutuamente. Podemos identificar três variantes
destes tipos de conflito:
 Conflito Atração-Atração

Existe quando a pessoa está perante dois objetivos


ou situações atraentes e ao escolher uma, terá que
renunciar a outra, uma vez que ambas não podem
ser concretizadas simultaneamente.
 Conflito Repulsão-Repulsão

A pessoa está colocada entre duas alternativas


desagradáveis e tem dificuldade em escapar,
simultaneamente, das duas. Trata-se de uma escolha
difícil porque, não optar, implica automaticamente
que qualquer uma das situações se imponha.
 Conflito Atração-Repulsão

A pessoa encontra-se perante dois aspetos da mesma situação


e qualquer decisão tem vantagens e desvantagens. Estes,
talvez sejam os conflitos mais comuns, porque se referem à
existência de um objeto ou situação que tem características
positivas e agradáveis mas que, também, tem
características negativas e desagradáveis.
CONFLITOS INTERPESSOAIS

Este tipo de conflito surge entre indivíduos, devido a


diferenças individuais de sexo, valores, crenças,
nível social, estatuto, cultura, etc., podendo ter, de
modo geral, as seguintes razões:
 Diferenças Individuais

As diferenças de idades, sexos, atitudes, crenças,


valores e experiências contribuem para que as pessoas
vejam e interpretem as situações de múltiplas
maneiras. Em situações onde se demarque a diferença
individual, as situações de conflito são inevitáveis.
 Limitação dos Recursos

Nenhuma organização ou grupo possui todos os


recursos de que necessita. Os recursos financeiros,
técnicos e humanos são limitados. A justa partilha
destes recursos por todos os indivíduos é difícil.
Por este facto, há que tomar decisões concretas:
 Quem ocupa este espaço?

 Quem ocupa esse trabalho?

 Quem obtém este equipamento?


 Quem será informado?

 Quem tem o poder?

 Quem pode utilizar o automóvel?


 Diferenciação de Papéis

Os conflitos interpessoais podem também surgir da


dificuldade em determinar quem pode dar a ordem a
outro. Se a autoridade de uma pessoa não é aceite
pelo outro, surge o conflito.
CONFLITOS INTRAGRUPO

A forma dos trabalhos e estrutura organizativa do


grupo deve ser coerente e sempre que possível
reduzir as ambiguidades existentes no grupo, quanto
a papéis e estatutos, tendo que ser estes últimos
devidamente definidos e coerentes entre si e o grupo.
CONFLITOS INTERGRUPO

Muitas das causas de tensões surgem de forma externa


ao grupo, tensões intergrupos que se manifestam nas
relações com outros grupos dentro da mesma
organização, por vezes com natureza diferente.
PORQUE OCORRE O CONFLITO?
O conflito pode ocorrer devido a uma série de
razões:

Disputa de papéis

Escassez de recursos
 Mal entendidos

 Diferenciação de tarefas

 Orientação diferente quanto ao tempo necessário

para a tarefa ou concretização dos objetivos.


 Estrutura e relações efetuadas
O conflito ocorre a diversos níveis:

Latente

Percebido

Sentido

Manifesto

Desfecho
 Latente - porque pouco percebido, existe ao nível

do conflito de papéis, competição.

 Percebido - porque o conflito existe mas nenhuma

das partes se incomoda ou manifesta abertamente.


 Sentido - porque as pessoas percebem o conflito,

ficam aborrecidas, mas nada fazem para modificar


essa situação, gerando-se tensão e ansiedade.

 Manifesto - dado que se assume o conflito,

tornando-se agressivo e inadequado na resolução.


ESTRATÉGIAS FACE AO CONFLITO

Nos grupos onde existe muito conformismo, não existe


criatividade estagnando a vida no grupo.

As tensões são fator de ideias, progresso na


concretização de soluções. É necessário haver troca de
ideias e um nível mínimo ideal de conflito para que a
organização seja criativa e competitiva.
Cabe ao líder melhorar as tensões e promover
lideranças democráticas adequadas aos contextos
organizacionais e situações para que o diálogo entre
todos impere no sentido de haver respeito por si e
cada um, nos seus valores pessoais e profissionais.
Duas dimensões são importantes para se resolver os
problemas que levam ao conflito:

Cooperação

Assertividade
Resolução de Conflitos: Estratégia
Evitamento

Passividade: Adia-se o conflito e não se resolve, por


medo, insegurança, etc.
Justifica-se quando:

Questão menor

O tempo resolverá O tempo resolverá


 Não há informação suficiente Não há informação

suficiente

 Assimetria de poder (situação imutável) Assimetria de

poder (situação imutável)

 Outros resolverão o conflito melhor que nós Outros

resolverão o conflito melhor que nós


Competição
Triunfar: Assim não se coopera. Cada um tenta

atingir as suas metas.

Justifica-se quando:
Emergência requer ação rápida

Ações impopulares mas essenciais

Autodefesa, impedir os outros de acumular vantagens


Acomodação
Submissão: Forma não assertiva, em que se negligencia

os seus objetivos e preocupações em favor do outro.

Justifica-se quando:
Situação emocionalmente explosiva

Harmonia é muito importante para atingir resultados

Conflito de personalidades dificilmente resolúvel


Compromisso
Concessões: Posição intermédia entre a assertividade e a

cooperação em que cada grupo ou indivíduo faz concessões e


negoceia.

Justifica-se quando:
Acordo é melhor para as partes do que não acordo

Objetivos conflituantes impedem concordância com


proposta integral da outra parte
Colaboração

Cooperação: Satisfação mútua em enfrentar o conflito

e solucionar o problema, com alternativas que


satisfaçam ambas as partes.
É importante referir que cada forma de lidar com o
conflito tem a ver com o contexto e natureza da
situação.
Justifica-se quando:

Interdependência entre indivíduos

Repartição de poder equilibrada

Potencial de benefícios mútuos no longo-prazo

 
Conceito de liderança

Liderar é mais do que atribuir tarefas, é ser um


profissional com qualidades ímpares. Por isso
reconhecer a mudança e o rumo das atitudes e
estratégias de convívio é o que o difere o líder na
hora de ser mais que um profissional capacitado.
Os desafios atuais das organizações exigem
diferenciar o líder do chefe, que é aquela pessoa
responsável por uma tarefa ou atividade numa
organização e que, para tal, comanda um grupo de
pessoas, tendo autoridade de mandar e exigir
obediência.
Para falarmos sobre técnicas de liderança,
deveremos falar sobre estilos de liderança. Estes
perfis não são indivisíveis ou puros, podendo ser
misturados diante de alguma situação ou problema.
Apesar de diferentes, não quer dizer que um seja
melhor que outro, porém, são mais indicados em
algumas situações.
O líder deve ser entusiasmado, otimista, motivado,
participativo, ter espírito de equipa, saber delegar
tarefas e exigir resultados. O líder centralizador, que
se irrita facilmente perde o respeito e não se mantém
no mercado de trabalho. Iremos analisar os tipos de
liderança mais comuns. Cada um deles tem as suas
vantagens e desvantagens.
Liderança autocrática

Na liderança autocrática o líder é focado apenas nas


tarefas. Este tipo de liderança também é chamado de
liderança autoritária ou diretiva. O líder toma
decisões individuais, desconsiderando a opinião dos
liderados. O líder é quem ordena, quem impõe a sua
vontade, centralizando todas as decisões.
Liderança democrática

Neste estilo de liderança, todos os elementos do grupo


podem e devem contribuir com sugestões. A
responsabilidade do líder, é dirigir estas opiniões para que,
na prática, atinjam os objetivos esperados. O líder, com a
sua experiência, deve alertar sobre os pontos difíceis e
ideias que já foram tentadas no passado, mas sem sucesso.
Liderança paternalista:

É uma liderança que visa o fim dos conflitos em


grupos, que visa um relacionamento amável, onde o
líder tem uma postura de representante paternal do
grupo.
Liderança liberal, livre ou laissez
faire

Laissez-faire é a contração da expressão em língua francesa


“laissez faire, laissez aller, laissez passer,” que significa
literalmente "deixai fazer, deixai ir, deixai passar". Nesse tipo
de liderança, parte-se do princípio de que o grupo atingiu a
maturidade e não necessita de supervisão do seu líder. Assim,
os liderados ficam livres para pôr os seus projetos em prática,
sendo delegados pelo líder liberal.
Esse tipo de liderança é indicada quando o líder está à
frente de uma equipa madura e auto-suficiente, onde
os membros da equipa possuem liberdade para tomar
decisões. Porém, se a equipa não possuir tal
maturidade, este tipo de liderança pode ser prejudicial
para a concretização dos objetivos, uma vez que este
tipo de líder não possui pulso para punir erros.
Liderança situacional:

Um líder situacional deve ser versátil e flexível,


sabendo adequar o seu estilo, de acordo com a pessoa
com quem trabalha e com a situação. Este líder, utiliza
o que há de melhor nas lideranças AUTOCRÁTICA,
LIBERAL e DEMOCRÁTICA e aplica, dependendo
do grupo que tem à mão e da circunstância.
O líder situacional pode escolher entre quatro tipos
de ação:

Direção - Dá instruções específicas e supervisiona

rigorosamente o cumprimento das tarefas. Esta ação


é usada, principalmente, com pessoas inexperientes,
mas de bom potencial para aprender.
 Formação - O líder também dirige e supervisiona a

realização das tarefas, mas solicita sugestões e


explica as suas decisões. Esta ação é utilizada com
pessoas inexperientes, mas que perderam o seu
interesse inicial. Elas alcançaram algum
desenvolvimento, mas precisam ter desafios de novas
perspetivas. Os seus progressos devem ser elogiados.
 Apoio - O líder ajuda e apoia os esforços dos liderados

para cumprirem as tarefas, dividindo com eles as


decisões. Esta ação é para ser utilizada com pessoas
inexperientes, mas que apreciam um estilo mais
participativo. Pessoas que gostam de serem ouvidas e
apoiadas, mas que têm dificuldades em tomar decisões,
necessitando, assim, do suporte do líder.
 Delegação - O líder passa as responsabilidades de

decisão aos liderados. Esta ação é apropriada para


pessoas experientes, que sabem como se portar
diante de crises e problemas, comiserando, por si
mesmas, as soluções criativas.
Como podemos verificar, todos estilos possuem
vantagens e desvantagens. Na liderança
autocrática o líder centraliza totalmente a
autoridade e as decisões. Os subordinados não têm
nenhuma liberdade de escolha. O líder autocrático é
dominador, emite ordens e espera obediência cega
dos subordinados.
Os grupos submetidos à liderança autocrática
apresentam um maior volume de trabalho produzido,
com evidentes sinais de tensão, frustração e
agressividade. O líder é temido pelo grupo, que só
trabalha quando ele está presente. A liderança
autocrática enfatiza apenas o líder.
Já numa liderança liberal, o líder permite total
liberdade para a tomada de decisões individuais ou
em grupos, participando delas apenas quando
solicitado pelo grupo. O comportamento do líder é
evasivo e sem firmeza.
Na liderança democrática, o líder é extremamente
comunicativo, encoraja a participação das pessoas e
preocupa-se igualmente com o trabalho e com o grupo.
O líder atua como um facilitador para orientar o grupo,
ajudando nas definições dos problemas e nas soluções,
coordenando as atividades e sugerindo ideias.
Liderança é o ambiente dentro da organização e o
líder é o responsável pela formação deste ambiente.
Acima citamos os tipos de lideranças, porém existem
também os tipos de líderes:
 Líder carismático: É aquele que inspira
confiança, aceitação espontânea e envolvimento
emocional à causa ou objetivo que ele acredita. Os
seus liderados encaram-no como um ser de
habilidades fantásticas.
 Líder executivo: É aquele que utiliza a sua experiência

ou qualidades técnicas para dirigir a sua equipa ao


resultado pretendido pela organização. É o indicado
para dar instruções objetivas e claras.

 Líder diretivo: É o líder que delega funções e fiscaliza.

Acompanha de perto os trabalhos e exige resultados


dos membros.
 Líder educativo: É o líder que dá o exemplo. Geralmente

é o primeiro a chegar e o último a sair. Muito solícito,


sempre que pode ajuda a equipe, criando assim um
ambiente de gentileza reciproca.

 Líder coercivo: Mais conhecido como “casca grossa”. É

um tipo de líder que exige com base em ameaças ou


violência verbal. É o tipo de líder menos indicado,
obviamente.
Para ser líder de uma equipa ou responsável por um
departamento é importante estar em melhoria constante para
que a sua maneira de liderar seja eficiente não apenas para a
sua personalidade, mas também para a dos seus subordinados.

Liderança é um campo que convida à exploração e à


descoberta.

Vejamos a seguir 13 tipos diferentes de liderança


inspiradores e motivadores:
Adaptador:

Líderes adaptativos conseguem colocar-se acima das mais


diversas situações, fáceis ou difíceis, para encontrar as
soluções certas e dinâmicas, adaptar os seus valores às
circunstâncias de mudança. Além disso, eles ajudam os
seus liderados a ajustarem-se para aquilo que não é
familiar, sem comprometer a confiança, credibilidade e os
resultados.
Emocionalmente inteligente

Ter consciência dos seus próprios sentimentos e também dos


das pessoas que estão à sua volta é a caraterística de um
líder que é emocionalmente inteligente. Eles sabem
muito bem como lidar com as suas próprias emoções e com
as relações com outras pessoas. Sabem influenciar
positivamente as pessoas que lideram de forma objetiva e
particular.
Carismático

Este tipo de liderança tem muito mais a ver com a


personalidade do líder do que com uma habilidade
qualquer. Líderes carismáticos, além de boa companhia,
são também grandes motivadores. Apesar das vantagens,
este tipo de líder deve ter cuidado para que não invada o
espaço pessoal dos seus subordinados, sem deixar espaço
para outras pessoas que se possam destacar.
Autêntico

São líderes que sabem combinar com excelência a


integridade, caráter e personalidade. São
constantes e disciplinados, mesmo nas situações
mais adversas e perigosas.
“O” líder

São pessoas que correm atrás dos seus objetivos como


leões, mas possuem a humildade de cordeiros. Tipo
muito raro, “o” líder coloca a empresa como
prioridade, chama as responsabilidades para si e é
generoso para dar créditos.
Cuidadoso

O líder cuidadoso é aquele que não repete padrões


simplesmente porque são comuns, mas está em
constante procura da mudança e aperfeiçoamentos.
Presta atenção, analisa, e ouve as pessoas à sua
volta, com vista à obtenção de respostas melhores e
perguntas mais inteligentes.
Narcisista

Líderes narcisistas são pessoas difíceis de lidar. Não


ouvem, não aprendem e não ensinam. Mesmo assim,
é possível identificar algumas caraterísticas positivas.
Líderes narcisistas podem ser extremamente
produtivos em períodos de crise e atrair seguidores
por conta das suas visões objetivas.
Determinados

Para esse tipo de líder, não há desculpas. Tomam


decisões determinadas mesmo em situações onde
as informações são insuficientes. Possuem uma
disposição mental determinada e imprimem essa
mesma caraterística nos seus liderados.
Contagiantes

O líder contagiante deve ter muito cuidado com a sua


conduta e disposição. Facilmente, a partir das suas
decisões, ele influencia a postura de todas as pessoas
da sua equipa. Manter-se motivado, transparente e
firme nos seus valores é muito importante, pois os
seus liderados irão sentir-se da mesma maneira.
Servo

É o tipo de líder que age por meio do exemplo. Liderar


para ele significa poder servir melhor. Este tipo de
liderança cria ambientes de trabalho muito bons e
motivadores, onde as pessoas entendem que as coisas
e os valores não são mais importantes que os seres
humanos.
Contador de histórias

Histórias têm o poder de transmitir valores que simples


dados ou objetivos não conseguem. Saber evocar o
tipo certo de emoção nos seus liderados por meio de
histórias verdadeiras e com significado pode ser a
chave para que eles se sintam motivados nas situações
mais difíceis.
Investidores

Este tipo de líder sabe identificar quais são os


talentos de cada um dos seus elementos do grupo e
investir nessas habilidades para que toda a equipa
possa crescer.
Tribal

O líder tribal consegue unir os valores e costumes


de cada elemento da equipa e forma uma cultura
comum em que todos se sentem confortáveis e
ligados para trabalhar.
Como liderar?

Estudos realizados com milhares de líderes (homens


e mulheres), dos mais variados campos de
atividades, revelaram quatro qualidades comuns:

Alta dose de criatividade.


 Grande capacidade de motivar pessoas e desenvolver-

lhes o potencial.

 Considerável concentração em fazer o trabalho bem

feito.

 Uma crença inabalável nos resultados positivos, sem

receio de possíveis fracassos.


A objetividade

Um dos aspetos marcantes da liderança é saber definir


claramente os objetivos a serem atingidos e adotar uma
atitude positiva que demonstre a certeza de que eles serão
realizados. Por objetividade, entende-se também a atitude
direcionada do chefe, sem perda de tempo, dispersão ou
insegurança, tanto no relacionamento interpessoal quanto
na execução das tarefas.
Saber compreender os outros

Uma caraterística do líder eficaz é a capacidade de se


colocar no lugar do outro, ou seja, a empatia, mesmo que
ele não partilhe dos mesmos pensamentos dessa pessoa. O
líder deve saber entender o ponto de vista de terceiros e
respeitá-los, deve ter a sensibilidade de aceitar os outros
como eles são, ter consideração por eles, mesmo que
discorde dos seus pontos de vista.
Utilizar a flexibilidade

O líder versátil tem alta flexibilidade de estilo ao


comandar os elementos do grupo. Para cada
pessoa, deve adotar o estilo de liderança que
melhor se adapte às caraterísticas dela.
Saber comunicar

O líder não é uma pessoa introvertida. Ao contrário, ele é


comunicativo, sabe dialogar, trocar ideias e pedir sugestões aos
seus elementos sobre as tarefas que os afetam. Outro aspeto
que carateriza a boa comunicação é não apenas saber falar e
expor os seus pensamentos, mas também saber ouvir, pois, se
ele prestar atenção ao que está a ser dito, ficará surpreso ao
descobrir quantas informações úteis estão a ser fornecidas e
que antes poderiam passar inteiramente despercebidas.
Utilizar a autoridade da forma correta

O uso da autoridade é uma prerrogativa exclusiva da chefia,


pois liderança e autoridade são duas faces de uma mesma
moeda. Todo líder possui autoridade – formal ou não -, mas
nem toda a pessoa revestida de autoridade é líder. Liderar
significa possuir capacidade, discernimento para comandar
pessoas, e isso é mais do que muitos chefes sabem fazer.
Possuir maturidade de comportamento.

Muitos líderes têm um comportamento imaturo, com


frequentes mudanças de humor, mudanças de ideias e de
objetivos. Colocam em azáfama os seus infelizes liderados,
que nunca sabem o que os espera a cada novo dia que se
inicia. É uma das formas mais rápidas de desmotivar e
provocar a perda de confiança das pessoas, além de colocar
em risco a produção e o alcance dos objetivos.
Manter todos bem informados

Cuidado com os boatos. Eles só surgem quando há


pouca ou nenhuma informação e só causam
desapontamentos, mágoas, insegurança e raiva. O
líder deve tomar providências para interromper os
boatos; melhor ainda: não deve deixar sequer que
comecem.
Conhecer bem os elementos que lidera

O líder só poderá saber da capacidade da sua equipa,


se conhecer as pessoas que a compõem, isto é, as
suas habilidades, talentos, aspirações profissionais,
deficiências etc. Isto é básico para quem aspira ter
uma equipa motivada e atuante.
Ser um exemplo para os outros

O líder na sua atividade está sempre na vitrine e – quer


queira ou não – está exposto aos olhares das pessoas;
por isso mesmo, é muito mais observado do que
observa. Quer o líder esteja ciente disso ou não,
geralmente os seus subordinados procuram nele um
padrão de comportamento, uma referência.
Manter-se atualizado

O líder deve manter-se a par dos eventos do seu


campo de atuação. Deverá participar em
formações, seminários, congressos, palestras e
eventos similares que o atualizem com as novas
técnicas de liderança.
Irradiar energia

O líder deve carregar-se de energia positiva. A energia é


uma caraterística bastante conhecida de todos os
realizadores em todas as áreas de atuação. Líderes
atuantes transmitem sempre otimismo e confiança. O
líder deve adotar um comportamento do tipo “tudo é
possível”.
Mostrar aos elementos que lidera um quadro mais

amplo

O líder deve fazer com que os liderados entendam como


eles contribuem para um trabalho de perspetiva mais
ampla. Se o trabalho for muito monótono, deve ampliar
o serviço, de modo a que eles possam lidar com a tarefa
do começo ao fim.
Exigir dedicação

O líder deverá empenhar-se pessoalmente e


proporcionar as melhores condições para que os
elementos do grupo produzam com motivação e
confiança, mas exigir da parte deles o mesmo
empenho e dedicação.
Elementos da negociação
Tipos de Negociação:

Ganho-Ganho

Numa negociação ganho/ganho ambas as partes pensam


que conseguirão o que pretendem. Por outras palavras,
encontrou-se uma via que permite às duas pessoas
atingirem os seus objetivos.
Ganho-Perda

Alguns conflitos não podem ser resolvidos a não ser por uma
via de ganho-perda. Conflitos em torno de factos
engendram um vencedor. Similarmente, quando está em
jogo um resultado indivisível que é procurado por ambas as
partes, (por exemplo uma promoção) muito raramente se
verificará outro desenvolvimento que não uma posição de
vencedor/vencido.
Perda-Perda

Ocorre sempre que um conflito tem resultados


negativos para ambas as partes. Como a
designação implica, as situações de
vencido/vencido não satisfazem ninguém, contudo
não são tão invulgares como se poderia supor.
Na Negociação:

Ouça com empatia

Quando se ouve para compreender inteiramente,


transmite-se a mensagem:
Escuta ativa

Estabeleça contacto visual

Vá mostrando interesse na conversa


 Não use gestos que sirvam de distração

 Faça regularmente perguntas; Tente parafrasear o

seu interlocutor

 Não interrompa nem fale ao mesmo tempo


Separe as pessoas dos problemas

Qualquer negociado tem dois tipos de interesses: A


substância a negociar e a relação

Ponha-se no lugar “deles”

“Salvar a face”: Concilie as suas propostas com os valores

dos outros
 Comece por reconhecer e compreender as suas

emoções e as dos outros

 Não reaja a explosões emocionais

 Ouça atentamente e tente compreender o que está a

ser dito
Centre-se em interesses e não em posições

Por trás das posições opostas encontram-se


interesses partilhados e compatíveis, bem como
interesses em conflito

Tente saber “porquê?”


 Faça valer os seus interesses

 Reconheça e comunique que os interesses deles

fazem parte do problema


Processo e contextos de socialização

A socialização é um processo dinâmico (exige


interação) de interiorização dos padrões culturais,
sob a influência de agentes socializadores
significativos, que se desenvolve no interior de uma
dada cultura.
A socialização primária realiza-se no seio da
família, das escolas e dos grupos de pares que
consiste na adaptação aos padrões culturais da
sociedade. Visa a adaptação básica dos indivíduos à
sociedade de modo a que na sua forma de pensar, agir
e sentir haja um mínimo denominador comum que os
torne elementos de um mesmo meio sociocultural.
 No Aspeto Motor- São-nos transmitidas normas

quanto aos gestos, atitudes corporais, horários.

 No Aspeto Afetivo- Aprendemos a expressar


sentimentos de forma considerada apropriada e a
reprimir e recalcar aqueles que não são socialmente
aceites.
 No Aspeto Ideológico- Interiorizamos conceções,

valores, ideias, preconceito e estereótipos próprios


da nossa cultura.

A socialização secundária começa na idade adulta e


verifica-se sempre que há mudanças (transições)
significativas na nossa condição social.
Tipos de estruturas familiares

A Estrutura da família, como a sociedade em geral,


tem sofrido alterações significativas. Na maioria das
vezes, quando uma pessoa imagina a definição de uma
família, a figura de um pai, mãe e filhos é o que vem à
mente. A forma ou estrutura não mostra o quão
saudável o que é ou como eles funcionam.
Estruturas são a composição substancial dos
membros em relação uns aos outros sem respeito
aos papéis e funções. Existem quatro tipos famosos
de uma estrutura de famílias; pai, Nuclear Único,
estendida e sem filhos.
A família nuclear consiste de uma mãe, pai, e seus
descendentes biológicos ou adotivos, muitas vezes
chamado de família tradicional. Este foi o mais
admirado dos quatro tipos de estrutura. Ela pode ser
um ambiente de promoção, desde que existe o amor,
o tempo gasto com as crianças, apoio emocional, e de
uma educação constante económica
A segunda estrutura a partir de quatro tipos de
estrutura familiar é o único pai. A sua
transformação mais notável dos quatro tipos de
estrutura familiar foi o amplificado de pai solteiro.
As crianças são mais propensas a viver numa
estrutura de mãe solteira por outros motivos que a
morte de um pai.
A terceira estrutura dos quatro tipos de estrutura
é a família extensa. Família é de dois ou mais
adultos, ao contrário de gerações de uma família, que
partilham uma casa. É constituída por mais do que os
pais e as crianças, que pode ser uma família, que
inclui pais, filhos, primos, tias, tios, avós, filhos
adotivos.
A estrutura quarta e última do tipo quatro da
estrutura familiar é a família sem filhos. Uma
família sem filhos é basicamente um grupo de pessoas
de toda a variedade de experiências e todos os estilos
de vida que, por qualquer razão, nunca tiveram filhos.
Grupo de pares

Como exemplo de redes grupais destacam-se os


grupos de pares, que tendem a assegurar uma
identificação própria, com caraterísticas semelhantes
onde partilham os mesmos gostos e interesses, que
como diz Pais (1993:94) “os amigos de grupo
constituem o espelho da sua própria identidade”.
Os amigos aparecem como proteção pois a
socialização a que são expostos unificam as suas
relações. O tempo que passam juntos é justificado
como o mais relevante nas suas vidas, visto ser neste
que realizam os seus desejos e interesses, vivendo o
quotidiano não como a sociedade o vê, mas como eles
o constroem.
Os jovens ocupam mais parte do seu tempo com
os colegas do que com as suas próprias famílias.
Na adolescência, comparativamente com a infância,
“há um alargamento do mundo social”, devendo-se
este facto ao maior número e à diversidade de
contactos sociais que ocorrem nesta fase da vida.
A influência dos colegas no
desenvolvimento individual
A qualidade das relações entre colegas, quer na infância e de
forma muito especial na adolescência/ juventude, constitui um
dos percursores de um bom ajustamento na vida adulta. Um
débil relacionamento com os colegas é um motivo fundamental
para uma vasta gama de problemas na vida adulta, que inclui
dificuldades de comportamento, problemas profissionais e
perturbações a nível conjugal e sexual.
 Uma das razões por que o grupo de colegas

influencia, de modo tão intenso, o


desenvolvimento do jovem relaciona-se com o
facto de as relações estabelecidas serem
horizontais.
Os grupos juvenis configuram-se como espaços de
criação cultural e tornam-se canais de articulação de
identidades coletivas. Duas caraterísticas essenciais
para conceituar este tipo de associativismo são:
 Possuem alguma perspetiva coletiva e

 Um determinado grau de “formalidade” e


organização (que muitas vezes nem é percebido
pelos próprios jovens).
Neste sentido um fã-clube, uma banda de música,
um grupo de igreja são exemplos de grupos
juvenis, pois, além de afinidades pessoais e/ou
amizades, há um objetivo comum que o fazem
encontrar-se de maneira “planeada” (a música, a
religião, etc).
De referir que os grupos só serão lugar de crescimento,
amadurecimento e formação se permitirem:

o conhecimento de si,

a descoberta do valor do outro e o

despertar para consciência coletiva.


Eles não podem ser “guetos”. Seja numa igreja,
escola, ou associação, é necessário entender que
fazem parte de um contexto e precisam estar abertos
ao outro. Além de respeitar as diferenças e
diversidade dentro do contexto grupal, também é
necessária a abertura para o diferente.
MUITO OBRIGADA PELA VOSSA ATENÇÃO!

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