10382 - Laboratório de competências

pessoais

Formador: Bruno Lagarto

Duração: 50 horas
Nº de sessões: 10
Local: Viana do Alentejo
Início: 01/02/2020

Fim: 02/03/2020

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Objetivos

• Identificar as competências pessoais do/a

Técnico/a de Apoio Psicossocial.
• Promover o autoconhecimento pessoa;
• Desenvolver mecanismos de gestão
emocional;
• Desenvolver mecanismos de identificação
de potenciais causas de stress.

2
Vídeo
 “Regras”
• Ser o mais pontual possível
• Participar activamente
• Interromper sempre que necessário
• Partilhar (ideias, dúvidas, sentimentos...)
• Ouvir ...
• Divertir-se!

4
Conhece-te a ti mesmo

Sócrates
 Objectivos:

• Desenvolver o auto-conhecimento
• Desenvolver a auto-estima
• Desenvolver atitudes que facilitem o
relacionamento interpessoal
• Reconhecer as nossas emoções
• Reconhecer que “comportamento gera
comportamento”

6
Uma pessoa que se conhece poderá, mais facilmente,
superar os seus pontos fracos e desenvolver os seus
pontos fortes. Deste modo, dará um passo decisivo na
construção da auto-estima e da auto-confiança,
atitudes facilitadoras da comunicação interpessoal.
 Auto-conhecimento

Quem olha para fora, sonha. Quem olha para

dentro, desperta
Jung , Carl    

Não sou da altura que me vêem, mas sim da altura

que os meus olhos podem ver
Pessoa , Fernando    

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Desenvolvimento Pessoal

Desempenho Profissional

O nosso potencial enquanto indivíduo define o nosso

desempenho profissional, assim como o nosso
desempenho no trabalho contribui para o nosso
desenvolvimento enquanto pessoa.

9
 Competências pessoais:
• são competências em que o indivíduo se
revela o interveniente determinante no seu
funcionamento e aplicação.

• Auto-conhecimento, aprendizagem,
motivação, gestão emocional, etc...

10
Inteligência...
deve englobar a capacidade de abstracção, a lógica
formal, a compreensão de implicações complexas e
o tratamento de amplos conhecimentos de carácter
geral...

...mas também o reconhecimento de emoções, a

gestão de sentimentos de angústia, depressão,
ansiedade, auto e hetero-motivação, o
conhecimento de si próprio e a abertura aos outros
É inevitável!

11
Vídeo
 Inteligência Emocional

“A capacidade de identificar os nossos

próprios sentimentos e os dos outros, de
nos motivarmos e de gerir bem as emoções
dentro de nós e nos nossos
relacionamentos”

Goleman, 1998

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Quoficiente de Inteligência (QI) e Inteligência
Emocional (IE)
• Competências complementares (Racional e Emocional)

• As emoções têm efeitos importantes na adaptação e têm

poderosos efeitos na cognição (processos e conteúdos do
pensamento)

Ser inteligente não significa ter boa memória ou boa capacidade

para aprender e resolver testes de QI, mas sim saber utilizar o
potencial no momento apropriado, para obter a resposta
adequada às necessidades.

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“Inteligência Emocional é a capacidade de
perceber e exprimir a emoção, assimilá-la ao
pensamento, compreender e raciocinar com
ela e saber regulá-la em si próprio e nos
outros”
Mayer e Salovey, 2000

Interacção Cognição-Emoção
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 Emoção
Latim e movere = pôr em movimento

• É algo que nos prepara para a acção, que nos obriga a agir.

• Uma emoção é uma resposta fisiológica que um

organismo dá a um determinado estímulo.

Emoções são fenómenos psico-fisiológicos que organizam o

comportamento em maneiras eficientes de adaptação às
exigências dinâmicas do ambiente.

São impulsos

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 Gramática Emocional
ELEMENTOS MANIFESTAÇÕES COMENTÁRIOS
Modificações Aceleração do ritmo cardíaco, As reacções fisiológicas
Fisiológicas aumento da tensão arterial, sudação, podem seguir um de dois
secura da boca, tensão muscular caminhos: a activação ou a
inibição
Sensações Alegria, prazer, dor, calma, apatia, .... Orientam os comportamentos
(agradáveis ou no sentido da procura ou do
desegradáveis) evitamento

Expressões faciais Sobrolho franzido, olhos Existem sempre expressões

semicerrados, maxilares e músculos (face/corpo) que são
tensos, ... universais

Comportamentos Alegria, prazer, dor, calma, apatia, .... Desencadeados para garantir
adaptativos a sobrevivência

Avaliação cognitiva Valores, ideais, princípios Determina a situação é

aceitável, correcta/incorrecta,
justa/injusta, bela/feia...

Desenvolvimento Pessoal e Contexto

2009 17
Laboral
Vídeo
 Emoções
• O racional é mais lento que o emocional, portanto, em
circunstâncias de grande emotividade, o primeiro impulso
não vem da cabeça, mas sim do coração.

• Temos que dar algum tempo para que entre em acção o

processo cognitivo, permitindo uma avaliação dos
sentimentos e a tomada de decisão.

19
 Inteligência Emocional
• Capacidade de perceber, avaliar e expressar
correctamente uma emoção

• Capacidade de gerar ou ter acesso a sentimentos quando

eles puderem facilitar a compreensão de si próprio ou de
outros

• Capacidade de compreender as emoções e o

conhecimento que elas transmitem

• Capacidade de controlar as próprias emoções para

promover o crescimento emocional e intelectual

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 Inteligência Emocional
• Capacidade de processar as informações emocionais e
utilizá-las favoravelmente no processo de adaptação

• Regulação da emoção através da monitorização, avaliação

e utilização do conhecimento das próprias emoções, para
as manter ou modificar conforme as necessidades.

• Entender e aprender a empregar as emoções para

maximizar as habilidades intelectuais, visando ampliar a
auto-consciência, o controlo das relações interpessoais e a
motivação

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 Inteligência Emocional
• Pessoas que têm a inteligência emocional bem
desenvolvida sentem-se satisfeitas e tendem a ser
eficientes na sua vida pessoal e profissional, aumentando
a produtividade.
• Sabem gerir emoções, promover a cooperação, tomar
decisões adequadas, desenvolver o auto-conhecimento e
ter empatia pessoal.
• São auto-confiantes
• Sabem controlar os impulsos

Pessoas com qualidade de relacionamento humano têm mais

hipóteses de obter sucesso pessoal e profissional.
22
 Intrapessoal Interpessoal
Com o próprio Com os outros
Consciência Autoconsciência Consciência Social
Auto-conhecimento Empatia
Dimensão de emocional Consciência
Reconhecimento Auto-confiança organizacional
Auto-estima

Acções Auto-gestão Relacionamento

Controlo emocional Interpessoal
Dimensão de Adaptabilidade Comunicação
Regulação Iniciativa Liderança
Motivação Gestão de conflitos

23
Vídeo
 Componentes da Inteligência Emocional
• COMPETÊNCIAS PESSOAIS
– Auto-Consciência
– Controlo Emocional
– Motivação

• COMPETÊNCIAS SOCIAIS
– Empatia
– Capacidades Sociais

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 Competências Pessoais
Auto-consciência
(Conhecimento e compreensão dos nossos estados internos, emoções, intuições,
bem como o efeito deles)

• Consciência emocional
(Reconhecer as emoções que estamos a sentir e porquê; compreender as
ligações entre os nossos sentimentos e o que pensamos, fazemos e dizemos)

• Avaliação do nossos “estados de alma”

(Conhecer e avaliar / valorizar as nossas forças e debilidades e como os nossos
sentimentos afectam o meu desempenho)

• Auto-confiança
(Confiança na avaliação feita sobre as nossas forças e debilidades)

26
 Competências Pessoais
Controlo Emocional
(Capacidade de comandar os nossos estados de alma, impulsos
e recursos)

• Auto controlo
(Capacidade de gerir adequadamente os nossos estados emocionais, ser positivo
e manter a atenção concentrada enquanto sob pressão)
• Integridade
(Assumir a responsabilidade pelos nossos actos e opiniões; respeitar os valores
de integridade e sinceridade)
• Adaptabilidade
(Capacidade para aceitar a mudança)
• Inovação
(Abertura a novas ideias, visões e informações)

27
 Competências Pessoais
Motivação
(Características emocionais que facilitam o alcance de objectivos – necessidade e
vontade de se aperfeiçoar e de vencer)
• Orientação para objectivos
(Capacidade de orientar a energia para alcançar os objectivos)

• Compromisso
(Aceitar os objectivos de um grupo ou organização)

• Iniciativa
(Disponibilidade para actuar quando existe oportunidade; melhorar o próprio
desempenho)

• Optimismo
(Persistência no alcance de objectivos perante dificuldades; ter objectivos
ambiciosos e aceitar riscos calculados)
28
Empatia
(Consciência dos sentimentos, preocupações e necessidades dos outros)

• Compreensão
(Capacidade de captar os sentimentos alheios / perceber as suas necessidades e
“honestamente” procurar ajudar)

• Escuta activa
(Estar atento às pistas emocionais e ser bom ouvinte)

• Valorizar a diversidade
(Ver e aproveitar as “diferenças” como oportunidades; mostrar sensibilidade e
compreender as perspectivas dos outros)

29
Capacidades Sociais
(Capacidade de induzir/conseguir respostas desejadas dos outros)

• Influência - (Eficácia na persuasão dos outros)

• Comunicação - (Mensagens claras e convincentes)

• Liderança - (Inspirar e dirigir grupos de pessoas)

• Catalizador da mudança – (Iniciar e dirigir a mudança)

• Resolução de conflitos - (Negociar e resolver conflitos)

• Colaboração e Cooperação – (Trabalhar com outros para um fim comum)

• Trabalho em equipa – (criar sinergias com outros para um fim comum)

30
Inteligência Emocional no Trabalho
• As emoções dão-nos valiosas informações sobre nós,
sobre os outros e sobre diversas situações

• Raiva, euforia, frustração, alegria – todos os dias

sentimos estas e outras emoções no nosso trabalho

• Utilizando as informações que as emoções nos dão,

podemos alterar o nosso comportamento e raciocínio (ex:
conseguimos controlar a raiva, se tivermos consciência do
que a provoca)

31
 Inteligência Emocional no Trabalho
• Analisar como fazemos as nossas avaliações (de nós próprios,
dos outros e das situações)
• Dar atenção aos 5 sentidos (evitar que as nossas avaliações
deformem as informações – ex: escuta activa)
• Ouvir os nossos sentimentos (eles ajudam a perceber porque é
que agimos de determinada forma – ex: só é possível controlar
a raiva tendo consciência do que a provoca)
• Identificar as nossas intenções – muitas vezes confundimos o
nosso desejo latente com a nossa intenção aparente
• Prestar atenção aos nossos actos – os outros reagem de forma
diferente às nossas atitudes

32
 Resumindo...
Aptidões básicas para a Inteligência Emocional:

• Conhecer as próprias emoções

• Ter capacidade de empatia (pôr-se no lugar do outro)

• Saber lidar com as emoções (saber identificar e expressar

sentimentos)

• Reconhecer as emoções nos outros

• Saber se relacionar

33
Vídeo
 Resumindo...
Controlar as emoções não significa sufocá-las!

Significa compreendê-las e usar essa

compreensão para modificar as situações
em nosso benefício.

35
 Exemplo / Exercício
Imagine que está numa reunião e o seu chefe
menospreza com veemência uma ideia sua e ainda
diz que se fizesse o que devia não teria ideias tão
idiotas.

A sua resposta imediata provavelmente seria de raiva,

agredindo o seu chefe e defendendo-se. Como seria
a maneira emocionalmente inteligente de lidar com
essa situação?

36
 Exemplo
1º tomar consciência do que está a sentir – e que
provavelmente não é muito simpático
2º racionalizar – pensar que ele está a ser irracional e que
não vale de nada descer ao nível dele
3º tomar consciência das suas reacções fisiológicas
(respiração, batimentos, etc) – o ideal é praticar uma
técnica de relaxamento
4º interromper o comportamento agressivo e de raiva
5º finalmente, depois de acalmar, parar e pensar – procurar
uma solução para como lidar com este facto

37
Controlar as nossas emoções não é mais do que ter
capacidade para assumir os nossos sentimentos, de
forma a encontrar soluções para os medos, as
frustrações, as fraquezas.
Vídeo
Exercício - Reflexão

40
Motivação
 Motivação
1. Definir motivação
2. Identificar e caracterizar os diferentes tipos de motivos
3. Teoria da motivação de Maslow
4. Características das pessoas altamente motivadas
5. Condições psicológicas que conduzem a comportamentos
desmotivantes
6. Motivação vs Frustração – Caracterizar as respostas à frustração
7. Comportamentos mobilizadores da motivação
8. Motivação em contexto laboral

42
Vídeo
 Motivação

É a força propulsora (desejo) por trás de todas as

acções de um organismo.

Motivação é o processo responsável pela

intensidade, direcção, e persistência dos esforços
de uma pessoa para o alcance de uma
determinada meta.

A motivação é baseada em emoções,

especificamente, pela busca de experiências
emocionais positivas e por evitar as negativas

44
 Motivação
Conjunto de forças internas que mobilizam o indivíduo
para atingir um determinado objectivo, como resposta
a um estado de necessidade.

 Orienta o comportamento

 Impele a agir para atingir um objectivo

 Facilita a aprendizagem e o desempenho

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 Diferentes tipos de motivos
• Impulsos básicos
• Motivos sociais
• Motivo para a estimulação sensorial
• Motivos de crescimento
• Ideias como motivos

46
 Motivação

• IMPULSOS BÁSICOS - Impulsos de sobrevivência

(respirar, comer, dormir, etc.)
• MOTIVOS SOCIAIS – satisfazer as necessidades de se
sentir amado, respeitado, integrado (aceitação
social)
• MOTIVOS PARA ESTIMULAÇÃO SENSORIAL – apela ao
que é novo e desconhecido

Desenvolvimento Pessoal e Contexto

2009
Laboral
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 Motivação

• MOTIVOS DE CRESCIMENTO – necessidade de

realização pessoal e de competência

• IDEIAS COMO MOTIVOS – as ideias e ideais de cada

um são uma grande força motivacional (motivos
pessoais)

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 Pirâmide de necessidades
Auto * Trabalho criativo e desafiante
realização * Diversidade e autonomia
* Participação nas decisões
Secundárias

* Responsabilidade por resultados

Estima * Orgulho e recolhecimento
* Promoções

* Amizade dos colegas

Sociais * Interacção com Clientes
* Gerente amigável

* Condições seguras de trabalho

Segurança * Remuneração e benefícios
Primárias

* Estabilidade no emprego

* Intervalos de descanso
Fisiológicas * Conforto físico
* Horário de trabalho razoável

49
Vídeo
 Teoria Motivacional de Maslow
• De acordo com esta teoria, somente quando um
nível inferior de necessidades se encontra
satisfeito é o que o nível imediatamente a seguir
mobiliza o comportamento.

• Nem todas as pessoas atingem o topo da

pirâmide; param conforme a sua vivência.

51
 Motivação no Trabalho
É o estado de ânimo expresso em atitudes
e comportamentos profissionais de um
indivíduo ou grupo, dentro do contexto de
trabalho de uma organização.

52
 Motivação no Trabalho
É um factor primordial para realizar
objectivos pessoais e optimizar a eficiência
profissional.

É uma característica muito valorizada nas

organizações, pois o trabalhador motivado
requer menos controlo, é mais esforçado e
criativo e é mais produtivo.

53
 Fontes de Motivação
• Procurar a motivação em nós próprios - pensar
positivamente, fazer autocríticas construtivas, mantermo-
nos em movimento, traçando metas e objectivos

• Desenvolver relacionamentos motivadores – amigos,

familiares, colegas a quem recorrer quando a motivação
precisa de reforço

• Criar um ambiente de trabalho saudável e útil

54
Características das pessoas altamente motivadas:
• Estabelecem metas moderadamente difíceis mas
potencialmente atingíveis
• Estão mais preocupadas com a realização pessoal do que com
a recompensa de sucesso
• Comparam as suas realizações com as das outras pessoas
• Preferem o feedback referente a tarefas do que o feedback
social ou de atitudes.
• Querem saber o resultado das suas actividades
• Confiam nos seus esforços ou capacidades

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 Condições psicológicas que conduzem a
comportamentos desmotivantes
• Desvalorizar as suas capacidades para resolver problemas
• Dizer a si próprio: “não vou conseguir”
• Bloquear a actividade respiratória e acelerar o ritmo cardíaco – entrar em
ansiedade
• Desligar-se da realidade presente
• Exagerar a dificuldade da situação

• Aumentar o poder dos outros diminuindo o seu próprio poder e

importância
• Olhar para uma situação passada que foi frustrante e acreditar que vai ser
sempre assim

56
Vídeo
 Respostas à frustração
Agressividade – comportamento agressivo, contra si ou
contra os outros, e que pode ir desde a ironia à
agressão física.

Racionalização – arranjar justificações como desculpa

para manifestações de incompetência, inadequação ou
fracasso.

Projecção – colocar noutra pessoa ou numa coisa

qualidades, defeitos, sentimentos, desejos que o
próprio recusar assumir como seus.

58
 Respostas à frustração
Fuga – dificuldade em enfrentar a situação, evitando-a.
Resignação – reacção fechada à frustração.
Transferência – transposição de sentimentos (ex: raiva
consequente da frustração) para outras pessoas ou
situações.
Compensação – compensar a situação frustrante com outra
actividade em que tenha êxito.
Integração – aceita-se a situação, aproveitando o nela há de
positivo.
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 Comportamentos mobilizadores da
motivação
• Fazer uma lista dos seus recursos e capacidades revelando os seus
pontos fortes
• Procurar uma situação/imagem onde teve sucesso e revê-la
• Dizer a si próprio palavras estimulantes, motivadoras e calmantes
• Fazer uma coisa de cada vez; confie nas suas capacidades; deixe o
passado, concentre-se no futuro
• Respirar devagar e prolongadamente. Descontrair-se
• Desdramatizar a situação e confiar em si
• Reapropriar-se do seu próprio poder. Não exagerar o poder dos
outros
• Fixar um objectivo e visualizar o sucesso decorrente da sua
concretização
60
Vídeo
Debate

62
 Comunicar é Essencial
É uma ponte de significação entre as pessoas
que permite:
 Transmitir pensamentos e ideias
 Manter o intercâmbio de opiniões
 Obter uma verdadeira compreensão

63
 Comunicação
100% é o que se quer dizer
Ser
á
Vam ver
80% é o que se diz

os que
60% é od adseeouve
v e ! !
ific !
40% é orque se compreende
ar
30% é o que se retém

20% é o que se repete

64
 Modelo

Motivações Motivações
Emissor Sinal Receptor
Codificação Descodific.

Percepção Percepção

Contexto Situacional Contexto Situacional

do Emissor Ruído
do Receptor

Retroalimentação

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 Dimensões da Comunicação
A comunicação é um misto de mensagens verbais e não verbais que actuam
em consonância.
Linguagem Verbal- é a utilização do código linguístico que pode ser oral ou
escrita
Linguagem não verbal- é a utilização de códigos não verbais emitidos e
recebidos através da linguagem corporal

66
 Linguagem Não Verbal
A Linguagem Cinésica: os gestos; a postura;
expressão facial.
A Linguagem Paralinguística: é a forma como
falamos características da voz tais como tom,
volume, fluidez e pausas e sons parasitas.
A Linguagem Proxémica: é a utilização do
espaço ou modo como as pessoas se colocam
espacialmente em relação às outras.
67
 Barreiras à Comunicação
• Fenómenos de natureza
técnica, semântica ou
Emissão
psicológica que tendem
a deturpar, distorcer e
alterar o conteúdo da
mensagem
• Ideias pré-concebidas
• Recusa de informação
• Motivações, interesses e
expectativas pessoais
• Credibilidade da fonte
• Habilidades
Recepção
comunicacionais
• Clima organizacional /
grupo
• Valores e atitudes dos
interlocutores
• Compatibilidade de código
(verbal e não verbal)
• Complexidade de canais
68
 Superar as Barreiras da
Comunicação
O que implica:
Saber deixar falar o outro;
Centrar-se no que é dito;
Eliminar juízos imediatos;
Gerir emoções
Reformular as mensagens
Capacidade de dar feed-back
Manter a informação de retorno;
Manter a ligação/reforçar a comunicação
69
Superar as Barreiras da
Comunicação
Atitudes individuais facilitadoras da comunicação:

Auto-estima – quanto maior for o nível de auto-aceitação,

mais será o à vontade que teremos com os outros.

Capacidade de escutar – “Escuta activa” – é estar

disponível para receber as mensagens dos outros e tentar
compreendê-las

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Atitudes Comunicacionais
Passividade

Manipulação

Agressividade

Assertividade

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Identificação
Passividade
• Não envolvimento na discussão

• Tendência para evitar o conflito

• Demissão na presença de contradições ou oposições, atitude de fuga

Comportamento

• Mostrar acordo em relação a assuntos que não lhe interessa;

• Evitar o contacto visual

• Hesitante

• Emitir comportamentos verbais e não verbais contraditórios

72
 Manipulação
Identificação
• É mais fácil agir indirectamente utilizando os outros
• Que se pode levar os outros “à certa” sem que eles se
apercebam
Comportamento
• Nunca se pronuncia quando há debates
• A sua actividade intensifica-se quando a sessão se
interrompe
• Varia de discurso conforme os interlocutores
• Apresenta-se sempre como intermediário ou mediador
73
 Agressividade
• Identificação
• Subjugação dos outros, através do abuso do
interlocutor;
• Valorização pessoal à custa dos outros,
ignorando-se

74
75
 O que é o stress
• Latim - stringo, stringere = apertar, estreitar,
comprimir.

• Contracção excessiva sofrida por um material.

• processo complexo através do qual um organismo

responde aos estímulos que fazem parte da vida do
dia a dia susceptíveis de ameaçar ou de pôr em
causa o bem-estar desse organismo
 O que é o stress
• Reacção a um conjunto de estímulos externos que o sujeito
identifica como ameaça à sua integridade e com os quais terá
de lidar, portanto, todas as situações que o indivíduo não
consegue controlar são uma potencial fonte de stress.

• Face a novas situações, o esforço exigido ao organismo,

origina o stress.

• Pode ser provocado pela existência de conflitos, de

ambiguidades ou ainda de estilos de gestão de conflitos
pouco eficientes, como o estilo "ditador“.
 O stress é sempre mau?
• Eustress - optimiza o funcionamento adaptativo, de
tal forma que, caso no futuro haja uma situação
idêntica, o sujeito apresentar-se-á mais auto-
confiante e terá maior probabilidade de resolver a
situação.

• Distress - as exigências são intensas, excessivas,

prolongadas, imprevisíveis, ou o sujeito não possui
as competências apropriadas para lidar com elas.
 Stress na vida humana
• O stress é parte integrante dos mecanismos
do ser humano.

• Inseparável da vida, funciona como

mecanismo de adaptação ao meio.

• Lutar ou fugir.
 Síndrome Geral de Adaptação de Selye;
• Fase de reacção de alarme - O corpo fica em estado de
tensão por forma a enfrentar situações de emergência
mobilizando as forças defensivas do corpo.

• Fase de adaptação ou resistência - O organismo procura

resistir – o metabolismo procura suportar o stress mas a sua
resistência é limitada.

• Fase de exaustão - O organismo não aguenta

indefinidamente em estado de resistência. Devido ao esforço
contínuo, esgota-se a capacidade de adaptação.
 Sinais
• Sinais psicológicos:
– Nunca tenho tempo suficiente
– Nunca conseguirei
– Estou muitas vezes angustiado(a)
– Tenho muitas vezes um nó na garganta
– Tornei-me impulsivo/ agressivo/ insatisfeito
– Cadavez fumo mais/ bebo mais, no café ou em
casa.
 Sinais
• Sinais físicos
– Formigueiro nos membros durante as horas de trabalho
– Cada vez mais tenho doenças
– Dormir mal e acordar com cansaço de manhã
– Perder o gosto pela vida
– Falta de apetite ou aumento exagerado
– Sentimento de fraqueza
– Tonturas, dores de cabeça, palpitações
– Azia e problemas digestivos
– Problemas de pele (eczema, psoríase, etc.)
 Manifestações do stress;
• Plano biofisiológico - hipertensão arterial, suores, dores de cabeça
frequentes, fadiga crónica, perda de peso, insónias, úlceras ou desordens
intestinais, menor resistência às infecções, etc.

• Plano comportamental - absentismo, postura conflituosa, abuso de

álcool ou de drogas, falta de empenhamento profissional, etc.

• Plano emocional - distanciamento afectivo, impaciência, irritabilidade,

frustração, apatia, perda do envolvimento e entusiasmo profissional,
sensação de pressão constante ou de ter muito para fazer em pouco
tempo, etc.

• Plano cognitivo - diminuição da auto-estima, dificuldade na tomada de

decisão, etc.
vídeo

84
 O stress é igual para todos?
• Vamos debater.
 O stress não é igual para todos
• Cada pessoa percebe determinada situação de uma
maneira própria, isto é, cada pessoa tem uma forma
única de ver o mundo

• Acontecimentos iguais são percebidos de formas

distintas por sujeitos diferentes.

• As ocorrências por si só não são suficientes para

definir uma resposta ao stress. O significado que
cada indivíduo dá a determinada situação é crucial.
• Perante a frustração sujeitos diferentes
reagem de formas diferentes.

• Interacção entre o sujeito e o meio.

• importância das vivências passadas e da

forma como foram interpretadas pelo sujeito,
na resposta a situações posteriores.
 O stress não é igual para todos
• Avaliação primária - O sujeito avalia a
situação.

• Avaliação secundária – O sujeito avalia-se a si

próprio perante a situação.
 6 ideias falsas
• As férias - Indispensáveis para respirar fundo, mas
cuidado no regresso, fugir do stress não o resolve.

• O álcool – Permite relaxar a tensão, permite abstrair,

mas não resolve o problema.

• Se… - Os “ses” da vida são os piores inimigos, e

porque não aproveitar já a vida
 6 ideias falsas
• Quando… - A vida é feita de problemas e
dificuldades, portanto não espere para
“quando….”

• Os outros – Porquê estragar a vida por causa

dos outros?
 Stress laboral
• Tecnologias com mais velocidade do que a
capacidade de adaptação dos trabalhadores.

• além das habituais responsabilidades ocupacionais:

– alta competitividade exigida pelas empresas
– necessidades de formação constante
– segurança social
– manutenção da família
– exigências culturais
 Stress laboral
• estímulos stressores
– desentendimentos com colegas
– sobrecarga de trabalho
– corrida contra o tempo
– insatisfação salarial
– …
 Stress laboral
• Desorganização e falta de regras e ferramentas
adequadas = diminuição do rendimento dos
trabalhadores.

• Outros factores:
– sensação de insegurança no emprego
– sensação de insuficiência profissional
– pressão para comprovação de eficiência
– impressão continuada de estar a cometer erros
profissionais
 Stress Laboral
• O stress laboral não começa no trabalho:
– Família
– Amigos
– Transito
– Futebol
– Ideia de si
– …
 Stress laboral
• O stress não é apenas resultado de demasiada
actividade.

• Uma vida sem:

– motivações
– projectos
– mudanças na ocupação ao longo de muitos anos
– perspectivas de crescimento profissional
– assim como passar por períodos de desocupação no
emprego

– Podem levar à Síndrome de Burnout

 Stress laboral
• Outro factor de stress laboral
» MOBBING - agressão psicológica, que no local de
trabalho pode significar, por exemplo abuso de poder

• Pressão psicológica exercida por um ou vários

membros da equipa de trabalho que leva a:
– desânimo aprendido;
– exclusão social/ marginalização;
– absentismo laboral (baixas/ altas laborais);
– sentir-se enclausurado no local de trabalho, como se
vivesse num campo de concentração.
• As atitudes de mobbing visam:
– justificar o despedimento;
– transferir a vítima;
– forçar o abandono ilícito mediante chantagem
emocional – evitando a indemnização;
– isolar a pessoa que pode fazer sombra ao
acossador.
• O MOBBING Provoca
• ansiedade, stress, insónias, depressão, alexitimia secundária com
repercussões no meio sócio-familiar.

• O agente do mobbing procura:

– desacreditar a vítima em público;
– criticar o trabalho do subordinado na presença dos companheiros;
– fazer críticas à personalidade da vítima ou à sua vida privada e esta
sente-se observada e criticada por tudo o que faz.

Nota: O terrorista psicológico pode levar o outro à morte, sem sofrer as mínimas consequências.
• O agente do mobbing (algumas
características):
– pessoa com falta de moral
– não se arrepende do mal que faz aos outros
– O fustigador vai corroendo e minando a
autoestima e autoconfiança da pessoa de quem
não gosta ou lhe faz sombra (em geral, a vítima é
uma pessoa ética e tecnicamente competente).
 Fontes de stress
• Docentes:
– Estatuto profissional
– Conteúdo do trabalho
– Previsibilidade/ Controlo
– Pressão do tempo
– Segurança profissional
– Disciplina
– Rigidez curricular
– Natureza emocional do trabalho
– Ritmo e estrutura do trabalho.
 Fontes de stress
• Psicólogos
– tomar decisões onde os erros podem ter consequências
graves
– sobrecarga ou excesso de trabalho
– incompetência e/ou inflexibilidade dos superiores
hierárquicos
– falta de perspectivas de desenvolvimento e promoção na
carreira
– escassez de tempo para realizar as tarefas
– não concretização das expectativas e aspirações iniciais
– preocupação e envolvimento excessivo com o trabalho
vídeo

102
 BURNOUT
• O CONCEITO DE BURNOUT
– Foi introduzido pelo psicanalista americano de origem alemã Herbert Freudenberg,
em 1974.
– Definia um estado de fadiga física e mental que ocorre em múltiplos profissionais
fazendo lembrar a imagem da “vela que se apaga”.
– Perlan e Hartman definem o burnout como uma resposta ao stress crónico em que há
três componentes implicadas, nomeadamente, cansaço emocional e/ou físico, baixa
produtividade laboral e uma excessiva despersonalização.

• O MODELO DE MASLACH
– Maslach e Jackson, definiram o burnout como uma síndrome de exaustão emocional,
despersonalização e realização pessoal que pode dar-se em sujeitos que trabalham
maioritariamente com pessoas, sendo, portanto uma síndrome tridimensional.
– É o resultado de um processo de longa duração, em que o profissional sente que os
recursos de que dispõe para lidar com a situação estão esgotados.
 BURNOUT
Produto da discrepância entre os ideais do indivíduo e a realidade
sócio-profissional, basicamente envolve três dimensões :

• Esgotamento Emocional – desgaste dos recursos

emocionais;

• Despersonalização – atitudes negativas, cínicas e

insensíveis (ex. para com os alunos ou para com os
doentes);

• Falta de Realização Pessoal – tendência para se

considerar profissionalmente incompetente
 Fontes de stress
• Docentes:
– Estatuto profissional
– Conteúdo do trabalho
– Previsibilidade/ Controlo
– Pressão do tempo
– Segurança profissional
– Disciplina
– Rigidez curricular
– Natureza emocional do trabalho
– Ritmo e estrutura do trabalho.
 Fontes de stress
• Psicólogos
– tomar decisões onde os erros podem ter consequências
graves
– sobrecarga ou excesso de trabalho
– incompetência e/ou inflexibilidade dos superiores
hierárquicos
– falta de perspectivas de desenvolvimento e promoção na
carreira
– escassez de tempo para realizar as tarefas
– não concretização das expectativas e aspirações iniciais
– preocupação e envolvimento excessivo com o trabalho
 BURNOUT
• O CONCEITO DE BURNOUT
– Foi introduzido pelo psicanalista americano de origem alemã Herbert Freudenberg,
em 1974.
– Definia um estado de fadiga física e mental que ocorre em múltiplos profissionais
fazendo lembrar a imagem da “vela que se apaga”.
– Perlan e Hartman definem o burnout como uma resposta ao stress crónico em que há
três componentes implicadas, nomeadamente, cansaço emocional e/ou físico, baixa
produtividade laboral e uma excessiva despersonalização.

• O MODELO DE MASLACH
– Maslach e Jackson, definiram o burnout como uma síndrome de exaustão emocional,
despersonalização e realização pessoal que pode dar-se em sujeitos que trabalham
maioritariamente com pessoas, sendo, portanto uma síndrome tridimensional.
– É o resultado de um processo de longa duração, em que o profissional sente que os
recursos de que dispõe para lidar com a situação estão esgotados.
 BURNOUT
Produto da discrepância entre os ideais do indivíduo e a realidade
sócio-profissional, basicamente envolve três dimensões :

• Esgotamento Emocional – desgaste dos recursos

emocionais;

• Despersonalização – atitudes negativas, cínicas e

insensíveis (ex. para com os alunos ou para com os
doentes);

• Falta de Realização Pessoal – tendência para se

considerar profissionalmente incompetente
 BURNOUT
• Como consequência do esgotamento físico/ psíquico e
emocional – o indivíduo completamente exausto, entra em
Burnout.

• O Burnout danifica as resistências da pessoa e pode ser

constatado através das seguintes manifestações:
– Distúrbios psicológicos (ansiedade, insegurança, ...);
– Perturbações orgânicas (HTA, cardíacas, alterações do ritmo
circadiano, ...);
– Alterações da conduta (Padrão de Conduta Tipo A) - impulsividade e
irritabilidade;
– Perturbações do estado de ânimo (inércia psicológica, esgotamento
emocional, insatisfação profissional).
 BURNOUT
• Manifestações Mentais: sentimentos de vazio, esgotamento, fracasso,
impotência, baixa autoestima, falta de realização pessoal, nervosismo,
inquietação, dificuldade de concentração, baixa tolerância à
frustração, ... .

• Manifestações Físicas: insónias, dores musculares, alterações

gastrointestinais, taquicardia, ... .

• Manifestações da Conduta: condutas aditivas (café, álcool,

fármacos, drogas), absentismo profissional, distanciamento afectivo
relativamente aos companheiros de trabalho, conflitos interpessoais no
âmbito profissional e seio da família.
 Medidas preventivas
• Repouse
• Preveja sempre algum tempo para “imprevistos”
• Não procure fazer demasiado
• Faça o melhor possível em função das suas capacidades e
limitações
• Optimize o seu insucesso
• Saboreie os seus sucessos
• Tenha tempo para si
• Agrade a si proprio(a)
• Saiba dizer não
• Fuja das pessoas pessimistas
 Coping
• conjunto das estratégias e esforços utilizadas
pelas pessoas para se adaptarem a
circunstâncias adversas, que surgem em
situações de stress e são avaliadas como
excedendo os recursos pessoais, a nível
comportamental e cognitivo.
 Coping
• Coping focalizado na emoção - esforço para regular o estado
emocional que é associado ao stress. dirigido a um nível
somático e/ou a um nível de sentimentos, tendo por
objectivo alterar o estado emocional do indivíduo. A função
destas estratégias é reduzir a sensação física desagradável
provocada pela reacção ao stress.

• Coping focalizado no problema - esforço para actuar na

situação que deu origem ao stress, tentando mudá-la. A
função desta estratégia é alterar o problema existente na
relação entre a pessoa e o ambiente que é causador de
tensão.
vídeo

114
 estratégias para lidar com o stress;

• Há 7 acções principais que ajudam a eliminar os efeitos negativos do

stress. :
– Clarifique os seus valores: faça as coisas ao seu ritmo
– Melhore a relação consigo próprio: é sabido que todos as pessoas falam
consigo mesmas, só que muitas vezes negativamente, prevendo o fracasso.
Seja positivista e agressivo consigo mesmo.
– Aprenda a relaxar: retire-se para um sitio isolado, confortável e tente relaxar
afastando todas as distracções por 10 a 15 minutos.
– Faça exercício regularmente: Tente fazer exercício físico pelo menos três
vezes por semana.
– Divirta-se: A melhor maneira de evitar o esgotamento é divertir-se um
pouco de modo a renovar a sua orientação no trabalho e para recarregar as
baterias.
– Faça dieta: Mantenha o peso e tome sempre um pequeno almoço normal.
– Evite as "substâncias": Evite o abuso da tabaco, do álcool e de drogas.
 estratégias para lidar com o stress
• Mudanças de comportamento e de atitude
• Muitas das vezes são as atitudes das próprias
pessoas perante a situação, que a torna stressante.
Se cada indivíduo melhorar o seu comportamento
perante as situações, poderá gerir mais facilmente o
stress.
• Isto pode ser feito, recorrendo aos estilos
colaborativo e de compromisso relativamente aos
conflitos, para conseguir vencer mais facilmente a
pressão causa pelo conflito.
 estratégias para lidar com o stress
• Comportamentos Tipo A e Tipo B
• Os indivíduos com um comportamento Tipo A, caracterizam-
se por ser agressivos estarem constantemente a tentar fazer
mais e mais em menos tempo, passando por cima do que for
preciso.
• Do outro lado está o comportamento Tipo B, que é mais
contemplativo, pouco ou nada agressivo, realista nos seus
objectivos e não demasiado critico consigo e com os outros.
• Como se pode verificar, os Tipos A e B representam extremos
opostos. Mas a maioria das pessoas identifica-se num ponto
intermédio.
 estratégias para lidar com o stress
• Retirada estratégica
• A maneira mais fácil de reagir face ao stress é fugir
das situações. Pode ser através de mudar de
departamento, de chefe, de emprego ou até mesmo
de carreira.
• No entanto, esta estratégia pode não ser a melhor,
por se estar constantemente a fugir à realidade,
fugindo sempre aos problemas.
Medidas anti-stress na organização
• Definir os objectivos
• Fazer com que os empregados participem na
definição dos objectivos, ajuda na redução de
conflitos e de incertezas face às funções de cada um.
Juntando a isto a delegação de responsabilidades
ligadas ao trabalho de cada um, ajuda a controlar o
stress, pois cada um participa nas decisões em que
ele e o seu próprio trabalho são envolvidos.
 Medidas anti-stress na organização
• Dar apoio emocional:
• O apoio emocional nesta situação, é a preocupação e a
confiança que se tem com um indivíduo.
• As organizações onde este tipo de apoio faz parte da sua
cultura conseguem, com sucesso, que os seus empregados
consigam reagir bem às pressões e expectativas criadas
sobre o seu desempenho.
• O uso dos estilos "calmo", "colaborativo e "compromisso", na
gestão dos conflitos, permite criar uma imagem de
preocupação e confiança para com o empregado.
 Medidas anti-stress na organização
• Programas especiais:
• A criação de programas de saúde, de exercício físico, de
treino de liderança, de trabalho em equipa e de
reestruturação do trabalho.
• Programas que flexibilizem o horário dos empregados com
situações especiais, tais como pais que têm que levar os
filhos à escola, quando ao mesmo tempo já deveriam estar a
entrar ao serviço.
• Programas de saúde para prevenir o aparecimento de
doenças devido ao trabalho. Programas deste tipo incluem
normalmente seminários sobre gestão de stress, redução de
peso, deixar de fumar e exercício físico, tal como o aeróbica.
 Medidas anti-stress

• Vamos Debater?
 O tempo
• O tempo é apontado como factor
condicionante da eficácia. Mas é
precisamente a falta de tempo que absorve o
quotidiano da maioria das pessoas. As vinte e
quatro horas do dia são espremidas para que
se consigam atingir os objectivos definidos
para esse dia, muitos dos quais são adiados
constantemente para o dia seguinte.
 O tempo
• Onde estamos agora?
• Para onde temos que ir?
• Como vamos atingir os nossos objectivos?
• O que precisamos para isso?
• A que temos que ter atenção?
• Podemos atacar de várias maneiras?
• Quais são as consequências quando a tarefa estiver
executada?
• O objectivo é proporcional ao esforço?
• Como controlar o decurso?
 Como gerir o tempo
• planeamento. Sente-se e verifique se
consegue organizar melhor o seu dia-a-dia.
Não será fácil, ou já o teria feito, mas com
algumas destas ideias poderá vir a encontrar
soluções.

• hierarquização das tarefas.

– egoísmo saudável (assertividade)
 Planear
• Ajuda a gastar o seu tempo de forma mais útil.

• Um planeamento ajuda a manter uma ideia dos seus

objectivos e das tarefas que ainda tem que executar para
atingir esses mesmos objectivos.

• Porquê é que o planeamento é muitas vezes ignorado?

– Cultura empresarial
– Estrutura de recompensa dentro da empresa
– Combate aos "incêndios
– Factores individuais
 Planear
• Plano diário: Todas as manhãs dedique algum tempo ao planeamento
das suas actividades. Divida o trabalho da semana em partes que possam
ser executadas em cada dia. Acompanhe o progresso do plano ao longo
do dia;

• Plano semanal: Uma vez por semana examine todas as suas fontes de
trabalho, a sua agenda, as tarefas pendentes. Reserve tempo para
trabalhos inesperados que surjam;

• Plano mensal: O plano mensal é composto pelos eventos mais

importantes do mês seguinte e dá-lhe uma visão geral que tornará o
planeamento semanal mais eficiente;
vídeo

128
 Hierarquia de tarefas
• Tarefas A - são urgentes e importantes e exigem atenção ou
execução imediata.

• Tarefas B - são importantes mas não há pressa.

• Tarefas C - são as mais baixas na hierarquia. São as chamadas

tarefas de rotina, que exigem um mínimo de concentração,
mas não são verdadeiramente importantes ou urgentes.

• É importante distribuir os diferentes tipos de tarefas ao longo

do dia.
 Formas de gerir o tempo
• Procrastinação - acto de adiar alguma tarefa ou actividade, é
um dos principais factores da má gestão do tempo..

Procrastinadores – Os prisioneiros do amanhã.

• O primeiro passo para vencer a imobilidade temporal ou

procrastinação seria justamente a clara noção de que os
eventos estão todos interligados e que somente com
actividade, dedicação, disciplina e objectividade é que os
resultados se apresentarão de maneira efectiva.
 Formas de gerir o tempo
Analise de alguns eventos sujeitos a procrastinação

• Porquê?
- medo do sucesso;
- não saber dizer não e acumular muitas actividades;
- medo de falhar;
- falta de planeamento;
- medo do desconhecido;
- falta de motivação;
- baixa auto-estima;
- stress ou cansaço ocupacional;
- sensação de injustiça;
- excesso de perfeccionismo;
- sensação de imobilidade física e mental.
 Formas de gerir o tempo
• Faça uma lista de actividades que estão a ser procrastinadas.
- Se a tarefa for demasiado complexa divida-a em duas.
- Procure ajuda ou opinião de alguma pessoa que o conheça

- Entenda que eventualmente as mudanças podem demorar

um pouco

- “Deite o olho” à sua lista de actividades.

A mudança não tem de ser rápida.
 E no trabalho, o que fazer?
• Evite compromissos seguidos. Dê a si próprio pelo menos 5-
10 minutos de intervalo entre eles.
• Faça as tarefas mais desagradáveis cedo.
• Faça uma coisa de cada vez.
• Faça exercício (por exemplo uma caminhada de 15 minutos)
durante o seu intervalo de almoço ou lanche.
• Devolva mensagens de rotina (e-mails, telefonemas, etc.)
em horas específicas. Existem estudos que mostram que as
mensagens devolvidas entre as 11:50 e 16:50 são
tipicamente mais curtas.
• Estabeleça limites temporais para a realização de
determinada tarefa. Não fique com remorsos por não ter
ficado perfeita. De certeza que ficou o melhor que pôde no
tempo que disponibilizou.
• Desligue o telefone por 30 minutos.
• Utilize blocos de tempo. Experimente a abordagem “dividir
para conquistar”. Vença as tarefas maiores partindo-a em
blocos de 5, 10, 20, 30 ou 60 minutos por dia.
• No final do dia, reorganize-se e prepare o que tem para fazer
no dia seguinte. Anote 3-4 tarefas que terá de completar no
dia seguinte.
• Crie você as suas formas de gerir o tempo no trabalho...
 Saber rentabilizar o tempo é essencial:
• Aponte tudo o que tem a fazer durante o dia,
realçando o que é mais importante e/ou prioritário;
• Enumere os telefonemas, as mensagens e os faxes
que tem para esse dia;
• Utilize o e-mail ou o fax em detrimento do telefone.
Telefonar implica conversar e com isso perde tempo;
• Caso o telefone seja o único meio, seja objectivo e
sucinto. Não estenda a sua conversa para além do
que é estritamente necessário;
 Ritmo de Trabalho
• Pessoas madrugadoras: Conseguem trabalhar
muito, e eficientemente, logo de manhã cedo.

• Pessoas noctívagas: Deixe as tarefas difíceis ou as

reuniões e encontros importantes para o fim da
manhã ou mesmo para a tarde.

• Independentemente de ser um dos dois tipos, o seu

nível de energia e de performance flutuam ao longo
do dia inteiro.
 Alimentação
• Convém iniciar o dia com um bom pequeno almoço. Para
muitos isto parece uma missão impossível. Tome-o sentado.
Basta levantar-se dez minutinhos mais cedo!

• Opte por um almoço ligeiro. Se comer uma refeição pesada,

a sua digestão vai exigir sangue extra, sangue que, de facto,
necessita para que o seu cérebro funcione bem. Daí a
sensação de moleza e de sonolência que ataca muitos de nós
logo a seguir ao almoço.

• Fuja a jantares muito pesados, de modo a fugir evitar

insónias e irritabilidade.
 Dicas

• Faça diariamente uma lista das coisas a fazer, para não

perder tempo a tentar lembrar-se o que ainda tem para fazer
ou o que é prioritário nesse dia.
• Evite fazer duas ou três coisas ao mesmo tempo. Vai perder
tempo a alternar as várias tarefas e a retomá-las onde tinha
parado.
• Seja realista ao estabelecer deadlines, para si e também para
os seus colaboradores. Um deadline, supostamente, deve
estimular, não stressar.
• Simplifique a sua vida. Talvez não seja necessário ler o jornal
todos os dias de uma ponta à outra ou participar em todas as
reuniões do departamento de marketing.
 Dicas
• Tenha a coragem de tirar umas férias e de descontrair.
• Introduza tempo para pensar, para desenvolver novas
projectos ou para organizar as suas ideias.
• Se não quer prolongar uma conversa desnecessariamente,
não faça perguntas abertas.
• Convém fazer as coisas que não gosta de fazer quando
estiver bem disposto. Evite fazê-las quando estiver cansado.
• Tente chegar a horas às reuniões.
• Dê a si mesmo mais algum tempo delegando algumas tarefas
noutras pessoas.
• Não tem que ler tudo de uma ponta a outra. Aprenda a ler
na diagonal.
 Dicas
• Atenção com os 'post-it' (autocolantes). Perdem-se com facilidade e só o
fazem perder tempo a tentar descobrir novamente o que era que não
podia esquecer ou a quem devia telefonar sem falta.
• Aponte os seus encontros imediatamente na sua agenda. Mencione a
hora exacta, a morada e o nº de telefone. Habitue-se a ter sempre a sua
agenda consigo.
• Coloque em cima da secretária somente as coisas com as quais está a
trabalhar naquela altura. Papéis de reuniões que já foram feitas ou
dossiers que só no próximo mês vão ser reactivados devem ficar no
armário ou na gaveta.
• Uma secretária desarrumada reflecte um carácter não estruturado.
Talvez não para si pessoalmente mas sim para as pessoas estranhas que
não o conhecem ou com as quais vai reunir mais tarde.
 Dicas
• Tente arrumar as coisas todos os dias. Assim evita que os
papeis inúteis se amontoem.
• Evite juntar demasiado correio. Veja diariamente os
documentos que dão entrada e arrume-os conforme a
urgência ou deite-os fora quando já não precisa deles.
• Não guarde os documentos de qualquer maneira mas use
um sistema de arquivo para depois poder encontrá-los
facilmente.
• Tenha coragem para colocar o telefone fora do descanso.
• Ouse deitar fora algumas coisas em vez de as arquivar
desnecessariamente.
• Organize-se!
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