 A motivação no trabalho é a vontade de

exercer níveis elevados de esforço na direção

dos objetivos organizacionais, condicionados
pela capacidade do esforço para satisfazer
alguma necessidade individual.
 A motivação no trabalho é o conjunto de
forças energéticas que têm origem quer no
indivíduo, quer for a dele, e que moldam o
comportamento de trabalho, determinando a
sua forma, intensidade e duração (Pinder,
1998)
 A maioria das definições de motivação não
varia grandemente das já apresentadas,
tendendo a incluir:
◦ Um elemento de estimulação
◦ Um elemento de ação e esforço
◦ Um elemento de movimento e persistência
◦ Um elemento de recompensa
 comportamentos de trabalho que são
estimulados pelo entusiasmo que o trabalho
em si mesmo suscita naquele que o executa
 Comportamentos executados com a
finalidade de obter uma recompensa material
ou social, ou para evitar alguma forma de
punição
Existem diversas teorias da motivação que se
dividem em:

 Teorias de conteúdo
◦ Teorias gerais (Hierarquia das necessidades)
◦ Teorias organizacionais (Teoria bifatorial)
 Teorias de processo
◦ Teorias gerais (Teoria da equidade)
◦ Teorias organizacionais (Definição de objetivos)
A Teoria da Hierarquia
das Necessidades de
Maslow é, sem
dúvida, a teoria da
motivação mais
conhecida.
Esta teoria assenta em dois pressupostos
fundamentais:

 Aspessoas são organismos

motivados pelo desejo de
satisfazer determinado tipo de
necessidades
 Essas necessidades são universais e
dispõem-se de forma sequencial ou
hierárquica. Isso significa que o indivíduo se
sentirá motivado a satisfazer uma
necessidade de nível superior apenas
quando todas as outras necessidades que
lhe são inferiores estiverem satisfeitas
Maslow distingue cinco níveis de necessidades
que podem ser graficamente representadas
por uma pirâmide:
 Necessidades fisiológicas
 Necessidades de segurança
 Necessidades sociais ou de amor
 Necessidades de estima
 Necessidades de auto-realização
 Teoria ERC concorda que a motivação do
trabalhador pode ser medida seguindo uma
hierarquia de necessidades, porém diverge da
Teoria de Maslow em alguns pontos básicos.
 Alderfer percebia que as pessoas subiam e
desciam dentro da hierarquia das
necessidades e que existia apenas três
fatores essenciais para motivação:
◦ Necessidade existencial: necessidades básicas de
Maslow, ou seja, necessidades de sobrevivência;
◦ Necessidades de relacionamento: o ser humano tem
necessidade de relacionamentos interpessoais, ou
seja, sociabilidade e relacionamento social;

◦ Necessidades de crescimento: necessidade que o

ser humano tem de criar, dar sugestões, participar,
etc; desenvolvimento do potencial humano.
 Essa teoria adota o princípio de frustração-
regressão, ou seja, uma necessidade inferior
pode ser ativada quando uma necessidade
mais elevada não pode ser satisfeita e
também salienta que mais de uma
necessidade poder ser focalizada de uma
única vez.
Nossa quanta coisa.....tem mais????

Xiiiiii....
 Pense sobre algo que tenha acontecido no
seu trabalho e que o(a) tenha feito sentir
especialmente satisfeito(a) ou insatisfeito(a).

 Que acontecimentos o(a) levaram a sentir-se

satisfeito(a)? E insatisfeito(a)?
 Foram questões deste tipo que Frederick
Herzberg colocou há mais de 30 anos atrás a
200 contabilistas e engenheiros tendo
verificado algo surpreendente: alguns fatores
contribuem para a satisfação e outros para a
insatisfação no trabalho
 Esta teoria parte da constatação de que,
enquanto as experiências positivas relatadas
pelos sujeitos se relacionam com o conteúdo
do trabalho, as experiências negativas
relacionavam-se com o contexto do trabalho.
 Herzberg concluiu que os fatores
responsáveis pela satisfação não eram
simultaneamente responsáveis pela
insatisfação: a satisfação decorria do trabalho
em si mesmo, a insatisfação dos fatores
contextuais.
Os fatores intrínsecos, tais como:

 sucesso, reconhecimento, desenvolvimento,

conteúdo do trabalho aparecem relacionados
com a satisfação, e designam-se por fatores
motivacionais.
Aos fatores extrínsecos, como:

 Políticas organizacionais, supervisão,

relacionamento interpessoal, que não geram
satisfação, Herzberg designou-os por fatores
higiênicos.
 Herzberg aponta como grande diferença
entre fatores higiênicos e motivacionais que
os primeiros, quando presentes, eliminam a
insatisfação, mas não provocam a motivação,
enquanto os segundos, quando presentes,
geram a motivação, mas não eliminam a
insatisfação.
 Qualidade da supervisão
 Pagamento
 Políticas de gestão
 Condições de trabalho
 Relações com os outros
 Segurança no trabalho
 Oportunidades de promoção
 Oportunidades de desenvolvimento pessoal
 Reconhecimento
 Responsabilidade
 Sucesso
 Conteúdo do trabalho
Os fatores motivacionais relacionam-se com
a motivação no trabalho:

 os colaboradores estarão motivados se lhes

forem atribuídas tarefas verdadeiramente
interessantes e ricas em termos de
conteúdo.

 Na ausência destes fatores, o indivíduo não

estará motivado.
Os fatores higiênicos relacionar-se-ão com a
satisfação no trabalho:
 independentemente do grau de motivação

do sujeito, ele poderá estar ou não

satisfeito com as condições que lhe são
propostas.
 Um colaborador sentir-se-à satisfeito se vir

realizados os fatores higiênicos.

 Baseada em uma visão econômica do
indivíduo, vendo as pessoas como seres
individuais com vontades e desejos diferentes
relativos ao trabalho, fazendo com que
tomem decisões selecionando o que mais lhe
cabe no momento.
O idealizador desta teoria definiu
pressupostos sobre os comportamentos dos
indivíduos nas organizações:
 Comportamento é motivado por uma

combinação de fatores do indivíduo e do

ambiente;
 Os indivíduos tomam decisões sobre seu

comportamento na organização;
 Os indivíduos têm necessidades, desejos e
objetivos diferentes;
 Os indivíduos decidem entre alternativas de

comportamentos baseados em suas

expectativas de quando um determinado
comportamento levará a um resultado
desejado.
Os componentes principais da teoria são:
 Valência: a força do desejo de um indivíduo

para um resultado particular; é o valor

subjetivo relacionado a um incentivo ou
recompensa;
 Expectativa: o conjunto de esforços para o
primeiro nível de resultados, em outras
palavras, os trabalhadores acreditam que
seus esforços irão levá-los aos resultados
desejados;
 Instrumentalidade: é a relação entre o
desempenho e a recompensa. Caso seus
esforços forem devidamente recompensados
teremos uma relação positiva, caso contrário,
será negativa.
 Os indivíduos fazem escolhas baseados em
seus ideais de recompensa não obtidos
ainda; as recompensas devem estar
inseridas em um período de tempo médio
para que haja uma relação desempenho-
recompensa e esta deve ser justa;
 O indivíduo sabe o que se espera dele e

passa a se comportar de maneira esperada.

 A Antônia é uma recém-licenciada em Gestão.
Depois de ter sido alvo de várias entrevistas para
emprego, ela foi contratada como estagiária para
uma grande empresa financeira.

 A Antônia estava bastante satisfeita com o seu

novo emprego: um trabalho desafiante numa
organização com prestígio, uma excelente
oportunidade para ganhar experiência e um salário
muito acima do praticado no mercado de trabalho
para o seu nível.
 Mas a Antônia era a melhor aluna do seu
curso, é bastante ambiciosa e esperava
receber um salário justo para o seu nível.
 Doze meses depois, a Antônia tornou-se
efetiva.
 O seu trabalho já tinha provado ser
desafiante e motivador como ela esperava.
 A sua Chefia direta está muito satisfeita
com o seu desempenho, tendo sido
recentemente aumentada. No entanto, o
nível motivacional dela desceu
drasticamente nas últimas semanas.
Porquê?
 Foi recentemente admitido para a
organização um recém-licenciado em
gestão, com menos um ano de experiência
do que ela e com um salário superior ao
que ela ganha atualmente.
Ela está mesmo pensando em
mudar de emprego!
 A situação da Antônia ilustra bem o papel
que a equidade tem na motivação.

 Os colaboradores fazem comparações do

que colocam no seu trabalho (inputs) com
os resultados do seu trabalho (outcomes)
relativamente a si próprios e aos outros
colaboradores.
 Cada um de nós percebe aquilo que ganha
numa determinada situação de trabalho em
relação com os nossos inputs e outcomes e
depois comparamos este ganho com o de
outras pessoas relevantes.
 Se percebemos o nosso ganho como sendo
igual ao dos outros relevantes existe um
estado de equidade: percebemos a nossa
situação como justa - a justiça prevalece.
 Quando, pelo contrário, percebemos a
nossa situação como desigual,
experienciamos tensão de equidade.

 A intensidade da motivação para reduzir a

iniquidade é proporcional à iniquidade
percebida
O referente que o trabalhador escolhe,
acrescenta complexidade à teoria da
equidade.

Existem quatro comparações com referente

que o trabalhador pode usar:
 O próprio dentro da organização -
comparar-se consigo próprio noutra
posição dentro da mesma organização;
 O próprio fora - comparar-se noutra situação
ou posição noutra organização;
 O outro dentro - comparar-se com outra
pessoa ou grupo dentro da organização;
 O outro fora - comparar-se com outra pessoa
ou grupo fora da organização.
 A teoria da equidade tem importantes
implicações para a gestão das motivações.

 Sugere, por exemplo, que as situações de

sobrepagamento devem ser evitadas.
 É possível que pensem que por receberem
muito dinheiro as pessoas trabalhem mais
para merecerem o pagamento, e esta seria
então uma técnica motivacional infalível.
 Mas isto não é o que sucede, por duas
ordens de razões.
 A primeira, prende-se com o fato de o
aumento do desempenho em resposta à
iniquidade ser apenas temporário.
 À medida que o tempo passa, as pessoas
começam a acreditar que de fato merecem
o elevado pagamento que recebem e
baixam o seu desempenho para o nível
normal.
Obaaaa...tá
acabando...
 Da mesma forma como as pessoas
satisfazem as suas necessidades no
trabalho, elas também podem ser
motivadas para alcançarem objetivos.
 De fato, o processo de estabelecer objetivos

é uma das forças motivacionais mais

importantes que operam nas pessoas
dentro das organizações.
 A teoria defende que a melhor forma de
aumentar a produtividade dos colaboradores
passa pelo estabelecimento ou definição de
metas e pelo controlo dos resultados a elas
associados.
 Segundo esta abordagem, o mero fato de
existirem objetivos definidos vai influenciar a
forma como a tarefa é executada e o
resultado final obtido.
 A motivação no trabalho poderá ser
aumentada desde que a definição dos
objetivos contemple várias características
Para aumentar a motivação no trabalho
 De entre as conclusões mais relevantes da
definição de objetivos, temos:
 Objetivos difíceis/desafiantes, uma vez
aceites, conduzem a resultados superiores
aos obtidos com objetivos fáceis
 Objetivos específicos conduzem a resultados
do trabalho superiores aos obtidos com
objectivos vagos, do gênero “faça o seu
melhor!”
Uma forma óbvia de aumentar a aceitação dos
objetivos é envolver os colaboradores no
próprio processo de definição dos objetivos,
por três razões:
 Primeira, maior aceitação
 Segunda, maior empenho
 Terceira, maior conhecimento
 Várias investigações mostraram que o
feedback e a definição de objetivos
aumentam a eficácia do grupo e são tão mais
úteis quanto mais complexas forem as
tarefas.
 A definição de objetivos é uma ferramenta de
gestão para motivar pessoas.
 Estabelecer um objetivo
específico, difícil mas aceitável, e
fornecendo feedback sobre o
progresso na direção desse
objetivo aumenta o desempenho.
“Grandes realizações não são
feitas por impulso, mas por
uma soma de pequenas
realizações”.
(Vincent Van Gogh)