Avaliação de Desempenho

Definição de Avaliação de Desempenho 

Pode ser definida como o processo pelo qual uma organização mede a eficiência e eficácia dos seus colaboradores; O processo serve como uma ferramenta de auditoria e controlo da contribuição para os objectivos/resultados dos participantes organizacionais. 

Definição de Avaliação de Desempenho 

Este processo é muito difícil de implementar: 

Pode ter vários objectivos, desde a avaliação do sucesso dos processos de recrutamento e selecção, passando pela avaliação do potencial de liderança, eficácia da formação, à tomada de decisões relativas a prémios; Avaliar o desempenho é uma tarefa difícil, dada a pluralidade de factores que o influenciam, ex.: ambientais, organizacionais, etc; Múltiplas questões éticas e emocionais podem ser levantadas.  

Para que serve a Avaliação de Desempenho 

Deve ser considerada como um instrumento de levantamento de dados, que caracterizam as condições que estejam a dificultar ou impedir o completo aproveitamento dos recursos humanos nas organizações; Deve transmitir:  

Sensação de segurança em termos de carreira, a curto, médio e longo prazo; A satisfação das necessidades sociais e de integração; O sentido de importância da sua actividade em relação as actividades dos colegas; O desenvolvimento de competências e pontos fortes e neutralização dos pontos fracos.   

Objectivos de Avaliação de Desempenho 

Para se compreender um sistema de avaliação de desempenho é necessário compreender quais são os objectivos que a organização pretende atingir. Existem várias perspectivas de diferentes autores relativamente a esta temática: 

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McGregor considera que os principais objectivos se prendem com a satisfação de
necessidades: a) Ao nível da organização ± a avaliação de desempenho apoia as decisões ligadas às transferências, remunerações; b) Ao nível do indivíduo ± permite que o avaliado conheça a apreciação feita ao seu desempenho e permite ao avaliador aconselhar o colaborador no seu percurso profissional.

A avaliação de desempenho permite apoiar as decisões de acção disciplinar.Comparações inter-individuais.Sistema de manutenção  . formação/supervisão. servir de critério para promoções. dar feedback. diagnóstico e desenvolvimento organizacional. para a selecção. .Comparações intra-individuais. .Objectivos de Avaliação de Desempenho  Jacobs .As empresas utilizam a avaliação de desempenho com os seguintes objectivos: . Cleveland . desenvolver o empregado.

Objectivos centrados na gestão de recompensas: decidir sobre a atribuição de prémios e outros benefícios e sobre as remunerações. Objectivos que visam o desenvolvimento individual: reconhecer o desempenho individual.Objectivos de Avaliação de Desempenho   Caetano: Objectivos que visam a manutenção e desenvolvimento da organização: determinar as necessidades de formação ao nível da organização.   . analisar o grau de realização de objectivos. negociação de objectivos para o período seguinte. identificar as deficiências de desempenho e dar feedback sobre o desempenho do colaborador.

. As relações que se estabelecem. . etc.Auxiliar nas decisões de organização e gestão pessoal (salários. Síntese:  A organização. os avaliadores e os avaliados têm diferentes objectivos que pretendem alcançar com a avaliação de desempenho.  . promoções.Identificar candidatos potenciais para funções de maior responsabilidade.Objectivos de Avaliação de Desempenho  Drent . e a eficácia do sistema de avaliação. em resultado dos objectivos que cada indivíduo visa atingir.considera que os grandes objectivos da avaliação de desempenho para as organizações são: . vão afectar os comportamentos dos outros intervenientes.).Escolha de critérios de selecção e treino. prémios. . transferências. motivação e desenvolvimento das capacidades pessoais.Melhorar a produtividade.

Oportunidade. Equidade. Fidelidade. Validade. Detecção de sucessos. Flexibilidade. Envolvência. portanto deve obedecer a um conjunto de pressupostos que o tornem necessário e correcto:            Exactidão. . Selectividade. Simplicidade.Características da Avaliação de Desempenho  A avaliação de desempenho caracteriza-se por ser um sistema de controlo e um instrumento de medida. Bom direcionamento dos resultados.

pois estes transmitem confiança e tranquilidade ao avaliado. o que leva a uma muito maior confiança do avaliado.Características da Avaliação de Desempenho  A exactidão e a equidade. que necessita de sentir que a sua avaliação é justa e sem influência de relacionamentos socais. A fidelidade consiste na possibilidade de o sistema de avaliação fornecer resultados consistentes em várias medições. e significa o grau em que os resultados obtidos estão isentos de erro derivado do instrumento de medida. são dois pontos fundamentais que os gestores utilizam na avaliação de desempenho.  .

logo a simplicidade é um factor fundamental para todo o sucesso avaliação. visto possibilitar uma mais rápida interiorização. e para que os seus resultados possam ser aproveitadas por elas. a probabilidade de ser deficientemente utilizado é muito grande.Características da Avaliação de Desempenho  A simplicidade: se o método escolhido para avaliar o desempenho for muito complexo e requerer muita dedicação.  . A oportunidade é fundamental para que a realização das avaliações seja sincronizada com as outras actividades da gestão de recursos humanos.

A flexibilidade: sem perder de vista o interesse da estandardização do sistema de avaliação. tendo em consideração quem necessita deles para tomar decisões sobre pessoas avaliadas (feedback). A selectividade: a informação deve chegar a todos da mesma forma. a conjuntura e respectivas prioridades estratégicas e o seu estilo de gestão. deverá existir uma flexibilidade tal que todo o avaliador possa escolher o método que mais lhe convém.Características da Avaliação de Desempenho  O bom direcionamento dos resultados: os resultados das avaliações devem ser divulgados.   . tendo em consideração as características da actividade. Esta característica está bastante ligada com a anterior.

considerando não só as características estruturais da organização como também os mecanismos de ligação da organização com o meio envolvente. cobrir todo o tecido humano da organização.Características da Avaliação de Desempenho  A envolvência: o processo de Avaliação de Desempenho deve. por um lado. A detecção de sucessos: um sistema de Avaliação de Desempenho deve ser concebido e utilizado mais para detectar e premiar sucessos do que para detectar e punir fracassos. e as características desse meio.  . e por outro cobrir todas as dimensões do desempenho de cada um dos participantes organizacionais. Para garantir esta envolvência deve-se partir do todo para as partes.

Função: ³Conjunto relativamente homogéneo de tarefas relacionadas com um propósito essencial e duradouro numa organização´. é necessário conhecer o que se pretende avaliar. que se analisem as funções.Base de um sistema de avaliação de desempenho Instrumento de avaliação de desempenho:  Pretende avaliar resultado do desempenho das várias funções existentes numa organização. Para que se possa avaliar algo.    . Depois de identificadas as funções necessárias à organização é necessário proceder à sua análise. ou seja.

responsabilidades.Base de um sistema de avaliação de desempenho  Esta fase é composta pelas seguintes etapas:  Identificação as funções em questão: esta fase aumenta de complexidade proporcionalmente com o tamanho da organização.   . capacidades e aptidões necessárias aos ocupantes e objectivos da função de uma maneira uniforme. Recolha de informação: depois de realizado o questionário. Criação de um questionário de recolha de informação: permite recolher informação sobre as tarefas desempenhadas. a informação é recolhida por entrevistas directas com os vários ocupantes das funções e com as chefias directas dos mesmos.

devem ser determinadas medidas de desempenho para cada uma das tarefas que compõem a função. . Depois de analisadas as funções. Especifica quais os comportamentos e qualificações necessárias ao correcto desempenho da função.   É necessário que o avaliador conheça totalmente a função a desempenhar e quais as competências exigidas ao indivíduo para realizar a função com eficiência e eficácia.Base de um sistema de avaliação de desempenho A análise de funções tem dois objectivos:  Definir as principais actividades ou tarefas de cada um dos participantes organizacionais.

pois nem sempre pretendemos avaliar os mesmos aspectos:   Por vezes é apenas relevante avaliar os resultados.Base de um sistema de avaliação de desempenho  O método de avaliação vem da missão da organização. Noutras ainda. Trata-se de uma tarefa complexa. a avaliação pode incidir outras variáveis que intervêm nos processos que influenciam o resultado final. Outras vezes avaliar os processos.    . Pode ainda ser possível avaliar todos estes aspectos em conjunto. pois é ela quem determina o que medir e como fazê-lo.

. etc.Quais as mais valias por ele trazidas para a organização.Padrões qualitativos: a motivação. .Saber se os seus objectivos estão a ser atingidos.Quais os seus pontos fortes . espírito de equipa. tais como a assiduidade. . número de reclamações realizadas à organização. interesse e empenho no desempenho das tarefas. a pontualidade. .Padrões quantitativos.Quais são os seus pontos fracos  Avaliar o valor do seu desempenho efectivo: . etc. volume de vendas.Base de um sistema de avaliação de desempenho A organização terá de decidir se pretende«  Avaliar o valor potencial dos seus colaboradores: . relacionamento interpessoal dos funcionários.

 .Ciclo da avaliação de desempenho  O ciclo de desempenho é um processo que se inicia com a revisão dos padrões. que seguidamente avança para a determinação dos padrões. para novamente se avançar com o início de um novo ciclo. e por último para o período de desempenho É um ciclo que após se terminar permite uma breve avaliação.

O colaborador irá ser avaliado pelo seu desempenho.   .Processo de avaliação de desempenho  O processo de avaliação de desempenho tem com objectivo fundamental a obtenção de ganhos de produtividade para a empresa/organização. mediante as medidas e os padrões predefinidos pelo avaliador. Seguidamente irá existir um feedback do colaborador sobre esse mesmo desempenho e o processo decorrerá tendo em conta as necessidades apercebidas na avaliação.

Procedimentos da Avaliação de Desempenho      Avaliação pelo chefe imediato Avaliação pelo avaliado Avaliação pelos colegas Avaliação pelos subordinados Avaliação de 360º .

as avaliações feitas pelos avaliadores estão sujeitas a erros de cotação e têm níveis de fidelidade e de validade muito baixos.Procedimentos da Avaliação de Desempenho 1 ± Avaliação pelo chefe imediato  Na maioria das empresas. a própria estrutura organizacional reforça o direito de ser o chefe imediato a avaliar o desempenho dos seus subordinados. verifica-se que. reforçando positiva ou negativamente os comportamentos a partir dos meios administrativos que estão ao seu alcance. Também se considera que é o chefe imediato que deve orientar o desempenho do subordinado.   . em que os avaliadores não têm grandes preocupações de exactidão e objectividade. na maioria dos casos. visto que os sistemas de avaliação de desempenho são processos muito emocionais. visto considerar-se que é este que tem a posição legítima para o fazer. No entanto.

na medida em que os avaliados estão numa posição privilegiada para avaliarem o conhecimento que têm da função e do seu próprio desempenho  Vantagens:     Aumenta a dignidade e o respeito pelo avaliado. . O papel do chefe é mais de conselheiro que de juiz. pode ter uma grande legitimidade. Aumenta a probabilidade de que os planos de acção e objectivos estejam de acordo entre o chefe e o avaliado.Procedimentos da Avaliação de Desempenho 2 ± Avaliação pelo avaliado  Supera as deficiências e o descontentamento dos avaliados e. no processo de avaliação. É mais satisfatório para ambas as partes. em simultâneo.

vindo a criar-se disfuncionamentos no grupo de trabalho. Este tipo de avaliação requer um contexto cultural da organização que valorize a auto-responsabilização.  Desvantagens:   A influência que as relações pessoais existentes podem ter nas avaliações. que têm o mesmo nível hierárquico e que trabalham directamente com o indivíduo. . Vantagens:    Prender-se com o facto de os índices de validade psicométrica serem bastante mais elevados do que nas avaliações feitas pelo chefe directo. pelo próprio avaliado ou pelos subordinados.Procedimentos da Avaliação de Desempenho 3 ± Avaliação pelos colegas   Deve ser feito pelos colegas que pertencem à mesma área de trabalho do avaliado. O próprio avaliado pode reagir negativamente a este tipo de avaliação. Efectuam-se várias avaliações de forma independente. o feedback e o trabalho de equipa.

por medo de represálias da sua parte. Avaliação resulta de várias opiniões independentes umas das outras.  Desvantagens:   A possibilidade dos subordinados poderem distorcer a avaliação do chefe. normalmente. Os subordinados estão numa posição diferente dos restantes actores organizacionais para observarem o desempenho da chefia. Os subordinados. . pelos subordinados Vantagens:    Está mais adequada aos actuais modelos de gestão que as empresas procuram implementar. para poderem avaliar a amplitude da função do mesmo. não conhecem todas as tarefas que são desempenhadas pelo chefe.Procedimentos da Avaliação de Desempenho 4 ± Avaliação pelos subordinados   Avaliação da chefia.

Permitir a adaptabilidade às mudanças. o avaliado pode receber feedback acerca do seu desempenho com base em diferentes perspectivas. Subsidiar a implementação de sistemas de remuneração e promoções. e também identificar as áreas ou aspectos que necessita melhorar. etc. clientes internos e externos. subordinados.Procedimentos da Avaliação de Desempenho 5 ± Avaliação de 360º  Um colaborador é avaliado pelo círculo de actores que afectam e são afectados pelo seu desempenho na organização: superiores hierárquicos. Diagnosticar pontos de melhoria e proporcionar o desenvolvimento pessoal e profissional. Objectivos:       Optimizar a produtividade e orientar o desempenho. o que lhe permite ter um conhecimento mais preciso do impacto do seu trabalho. o próprio avaliado. colegas. os fornecedores. . Assim.

comprometendo a validade do instrumento. As pessoas tendem a responder superficialmente.Procedimentos da Avaliação de Desempenho  Vantagens:  Orientação para resultados. flexibilidade e imparcialidade.  .    Desvantagens:  Torna-se bastante trabalhoso. Continuidade e participação. Objectividade.

  Avaliações Formais:  Processo sistemático e formal. etc). destinado a classificar o desempenho actual do subordinado. .Tipos de avaliação de desempenho  Avaliações Informais:  Processo de dar feed-back contínuo aos subordinados acerca das informações sobre o seu desempenho. que poderá ocorrer semestralmente ou anualmente. As funções estão ou não a ser desempenhadas da melhor forma? (Sugestões para o desempenho de funções. ³repreensões´.

Métodos de Avaliação de Desempenho        Método da Escala Gráfica Método da Escolha Forçada Método de Pesquisa de Campo Método de Comparação aos Pares Método das Frases Descritivas Método da Distribuição Forçada Métodos Mistos .

divulgado e simples Avalia através de factores de avaliação previamente definidos e graduados Formulário de dupla entrada:   Linhas representam factores de avaliação Colunas representam graus de variação dos factores  3 processos de classificação:  Escalas gráficas contínuas  Escalas gráficas semi-contínuas  Escalas gráficas descontínuas .Métodos de Avaliação de Desempenho 1 ± Método da Escala Gráfica    Método mais utilizado.

  . simplificando-o. Dá pouco trabalho ao avaliador no registo da avaliação. Visão integrada e resumida dos factores de avaliação.Métodos de Avaliação de Desempenho  Vantagens:  Instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação simples.

Torna rotineiros os resultados das avaliações.Métodos de Avaliação de Desempenho  Desvantagens:  Dá pouca flexibilidade ao avaliador. Pressupõe procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir a influência pessoal dos avaliadores e tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados. e não este às características do avaliado. que deve ajustar-se ao instrumento. Está sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores. pois estes têm tendência a generalizar a sua apreciação sobre os avaliados para todos os factores de avaliação.    . Esta interferência subjectiva e pessoal de ordem emocional e psicológica leva alguns avaliadores ao halo effect ou efeito de estereotipação.

Avalia o desempenho dos indivíduos por intermédio e frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. apenas uma ou duas alternativas.    . ou conjunto composto de duas. durante a Segunda Guerra Mundial. Pretendia-se um método que neutralizasse os efeitos de halo.Métodos de Avaliação de Desempenho 2 ± Método da Escolha Forçada  Desenvolvido por uma equipa de técnicos americanos. quatro ou mais frases. forçosamente. que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado. o avaliador deve escolher. para a escolha de oficiais das Forças Armadas Americanas que deveriam ser promovidos. Em cada bloco. o subjectivismo e o proteccionismo típicos de método da escala gráfica.

 . ao julgar o empregado. O supervisor ou avaliador. Os blocos são formados apenas por quatro frases com significado positivo. escolhe as frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do avaliado.Métodos de Avaliação de Desempenho  Há 2 formas de composição das frases:  Os blocos são formados por duas frases de significado positivo e de duas de significado negativo. ao julgar o empregado. O supervisor ou avaliador.

que apresenta resultados globais. visto eliminar o efeito de generalização.   Desvantagens:  É de complexa elaboração.    . Precisa de uma complementação de informações sobre várias necessidades.Métodos de Avaliação de Desempenho  Vantagens:  Traduz-se em resultados mais fiáveis e isentos de influências subjectivas e pessoais. Método comparativo e discriminativo. exigindo um planeamento cuidadoso e demorado. O avaliador perde a noção do resultado da avaliação. É de simples aplicação e não exige preparação intensa ou sofisticada dos avaliadores. quando é utilizado para fins de desenvolvimento de recursos humanos.

Método de Pesquisa de Campo  Avaliação feita pelo superior do avaliado. . Acompanhamento ± (fairplay) verificação ou comprovação do desempenho de cada funcionário.perguntas do especialista ao chefe.Métodos de Avaliação de Desempenho 3 . O especialista vai a cada secção entrevistar as chefias sobre o desempenho dos seus respectivos subordinados. este conta com um especialista (staff) em Avaliação de Desempenho como assessoria. no entanto. Este especialista faz uma entrevista de avaliação com cada chefe.desempenho de cada avaliado. Análise suplementar . obedecendo à seguinte ordem:       Avaliação inicial . Planeamento ± faz-se um plano de acção para o funcionamento.

Permite um planeamento de acção capaz de eliminar os obstáculos e proporcionar melhoria do desempenho. que presta ao supervisor uma assessoria e um treinamento de alto nível na avaliação do pessoal. plano de carreiras e outras áreas de actuação da Análise de Recursos Humanos. Proporciona um relacionamento proveitoso com um especialista em avaliação. capacidades e conhecimentos exigidos. imparcial e objectiva de cada funcionário. localizando causas de comportamento e fontes de problemas.     . Avaliação profunda. Permite o treinamento.Métodos de Avaliação de Desempenho  Vantagens:  Permite ao supervisor uma profunda visualização não só do conteúdo dos cargos sob a sua responsabilidade. mas também das habilidades.

É o método mais completo de avaliação.Métodos de Avaliação de Desempenho  Acentua a responsabilidade de linha e a função de staff na avaliação do pessoal. Morosidade devido à entrevista um a um com os supervisores sobre cada funcionário  .   Desvantagens:  Custo operacional elevado devido à participação de um especialista de avaliação.

  . Este método é recomendado apenas quando os avaliadores não têm condições de usar métodos. Cada folha do formulário é ocupada por um factor de avaliação de desempenho.Método da Comparação aos Pares  É um método de avaliação de desempenho que comparar dois a dois empregados de cada vez.Métodos de Avaliação de Desempenho 4 . e se anota na coluna da direita aquele que é considerado melhor quanto ao desempenho.

O avaliador assinala simplesmente as frases que caracterizam o desempenho do avaliado (sinal ³+´ ou ³S´).Métodos de Avaliação de Desempenho 5 ± Método das Frases Descritivas  A diferença este método e o da escolha forçada está em o primeiro não exigir obrigatoriedade na escolha de frases. e aquelas que demonstram o oposto do seu desempenho (sinal ³-³ ou ³N´).  .

.Métodos de Avaliação de Desempenho 6 ± Método da Distribuição Forçada  Este método compara os colaboradores quanto à sua performance. ordenando-os do melhor para o pior (estabelece-se um ranking). ao longo de uma escala.

tendo em conta as suas peculiaridades e necessidades. recorrer a uma mistura de métodos para compor o seu modelo de avaliação de desempenho.  . Cada organização tem os seus próprios sistemas de avaliação de desempenho adequados às circunstâncias. em organizações com grande complexidade de cargos.Métodos de Avaliação de Desempenho 7 ± Métodos Mistos  É muito comum. à sua história e objectivos.

Efeito de halo. . Distorções mais comuns:        Erro constante. Pressa ou descuido. Condescendência ou exagerado rigor. Tendência central. Erro de prestígio. muitas vezes. o que faz com que os avaliadores sejam influenciados. por factores subjectivos.Instabilidade na Avaliação de Desempenho 1 ± Julgamento Humano  Não existem métodos completamente objectivos para avaliar o desempenho.

facto que pode provocar uma desigualdade e injustiça nas avaliações. os parâmetros especificados podem não estar de acordo com o que se espera do trabalhador. Em muitos casos. é dado um peso superior à informação mais recente. pode também ocorrer ambiguidade na avaliação. Nem sempre o avaliador está presente para observar o comportamento dos colaboradores.    . e a falta de feedback deixa o colaborador sem noção do que se espera dele. O método para medir o desempenho pode não ser adequado.Instabilidade na Avaliação de Desempenho 2 ± Avaliadores e Processo de Avaliação  No que diz respeito aos avaliadores. provocada por falta de informação ou informação errónea sobre os colaboradores.

o estado financeiro da organização. não pode fundamentar uma alteração de salário. etc. a avaliação de desempenho serve para definir a remuneração. .Instabilidade na Avaliação de Desempenho 3 ± Política da Organização  Em muitas organizações a avaliação de desempenho é apenas um mero ritual. por si só. factores legais. sendo considerada uma perda de tempo. Noutras. deve-se ter em conta também factores como a antiguidade. o que está errado pois a avaliação. e em alguns casos apenas para atribuir um pequeno prémio aos colaboradores melhor avaliados. a função desempenhada.

Instabilidade na Avaliação de Desempenho 4 ± Restrições legais     Regulamentação colectiva sobre salários. Densidades no sistema de carreira 5 ± Inflexibilidade  O processo de avaliação nem sempre tem em conta que o estado funcional está em constante mutação . Conteúdos funcionais. Promoções.

o resultado da avaliação pode ser afectado. Efeito de Halo. Pressões inflacionistas. Decisão prévia sobre classificação global do desempenho. Se o avaliador escolher um momento em que está a ser muito solicitado para outros assuntos.  .Erros e Problemas na Avaliação de Desempenho Múltiplos factores:      Diferentes padrões de rigor na avaliação. pode acontecer que não se avalie todos os aspectos previamente definidos. Se o avaliador ou o avaliado estiverem com pressa. e assim falsear o processo.

Factores estruturais ± Má fundamentação e/ou escolha do método de avaliação.   . podem afectar a avaliação (fadiga. Factores situacionais .Erros e Problemas na Avaliação de Desempenho  Quando se avalia alguém muito diferente (melhor ou pior) do que a pessoa avaliada anteriormente.O avaliador e a sua predisposição. e este pode influenciar e ³manipular´ a avaliação. bem como dos parâmetros a avaliar. cansaço. etc). disposição. stress. pode ocorrer o efeito de contraste/semelhança.

. auto-avaliação e autocrítica).Benefícios de Avaliação de Desempenho  Benefícios para o chefe:     Capacidade de avaliar de melhor forma o comportamento e o desempenho dos seus subordinados. Propõe medidas no sentido de melhorar o desempenho dos seus subordinados. Explica-lhes o propósito da avaliação de desempenho. Conta com um instrumento concreto que exclui a subjectividade. Conhecimento das expectativas do seu chefe em relação ao seu desempenho.  Benefícios para o subordinado:   Percepção das características do desempenho da função mais valorizadas pela empresa. (auto-correcção.

Capacidade para identificar quais são os empregados que devem aperfeiçoar o seu desempenho em determinadas áreas.   .Objectivos de Avaliação de Desempenho  Benefícios para a Organização:  Capacidade de avaliar o seu potencial humano a curto médio e longo prazo e definir a contribuição de cada empregado. e seleccionar quais aqueles passíveis de serem promovidos. ou transferidos. Dinamizar a sua política de recursos humanos ao oferecer oportunidades aos seus empregados para estimular a sua produtividade e relacionamento no meio de trabalho.

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