Seminário

Treinamento como ferramenta

estratégica para o crescimento
organizacional.
 Introdução

Treinamento é o processo de assimilação cultural em

curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar
conhecimentos , habilidades ou atitudes.
No treinamento, você será capaz de obter o
equilíbrio de todas as áreas de sua vida treinando e
entendendo todas as emoções que as envolvem.
Amplie seu horizonte e descubra um novo mundo
dentro de você, tornando-se muito mais consciente
para realizar seus sonhos e, consequentemente,
SENDO MAIS FELIZ!
 Treinamento e (é) Trabalho
Colocando o Treinamento a Serviço do Trabalho

Quanto mais fundo mergulharmos no tema treinamento, mais claro fica

para nós que um dos maiores obstáculos ao pleno desenvolvimento da
atividade reside no fato de que ela é vista como uma concorrente do
trabalho.
Concorre no sentido de boa parte das vezes, as pessoas terem que optar
entre ir a um seminário ou executar determinada tarefa.
Na cabeça das pessoas, treinamento e trabalho são dois conceitos
antagônicos e não complementares; para a maioria delas treinamento não
é trabalho. (ou é menos importante do que trabalho)
É evidente que essa pequena confusão não acontece por acaso, há
inúmeras posturas pessoais e organizacionais que reforçam esse
antagonismo. Vamos examinar alguma das causas que podem colocar os
dois conceitos (trabalho e treinamento) em campos opostos.
 Causas

 Quando faço meu trabalho posso comprovar os benefícios que produzo

para a organização; já quando participo de um treinamento ...
 Os programas de treinamento que me são oferecidos ocorrem nos
meses de pico de meu trabalho, assim sendo fica difícil optar pelos
primeiros (o ideal seria um mix das duas dimensões ou programas de
treinamento/ para janeiro, fevereiro, por exemplo.)
 A empresa programa treinamentos para os sábados e domingos (dias de
folga dos funcionários), evitando os dias de semana (dias de trabalho).
 A mensagem embutida fica clara: "O evento é tão importante que vou
utilizar os dias dos funcionários (folga) e não os dias úteis“
 Eu gostaria de poder escolher quando e como quero ser treinado, sem
ter, necessariamente, que ir para uma sala de aula.
 Alternativas de Soluções
 O treinamento não pode ser visto como uma atividade apenas da área de RH; é por isso que nas
Universidades Corporativas mais bem sucedidas o grande patrocinador da atividade é o próprio
presidente da empresa.
 O público da atividade de treinamento não deve ser apenas o cliente interno; se nos programas
participam os clientes externos, fornecedores, a comunidade, fica mais fácil constatar e
comprovar a contribuição da atividade de treinamento para o negócio principal da empresa.
 O treinamento deve ser uma responsabilidade de todos na organização, começando pela
diretoria (exemplo); a competência em desenvolver pessoas, compartilhar conhecimentos, deve
constar dos sistemas de avaliação de desempenho e ser cobrada multidirecionalmente. A
responsabilidade final do treinamento é do profissional que, em última análise, deve escolher
em que, como e quando quer/deve ser treinado.
 A metodologia dos programas deve contemplar o dia-a-dia dos participantes, na própria
empresa; nada de "brincadeirinhas" ou exemplos de outros tipos de empresa. O participante
deve se sentir "aprendendo" uma tecnologia, exercitando alguma mudança comportamental e
aplicando-a, em tempo real, ao seu mundo funcional (e pessoal, quando for o caso).
 Gostaríamos de encerrar com um frase para reflexão dos leitores: " Na Sociedade Globalizada
o Poder vem do Compartilhamento e não da Posse do Conhecimento".
 Objetivos do Treinamento

Formação Profissional: que tem como meta alcançar um

grau de ideal de capacidade em determinada profissão,
repassando conhecimentos e praticas necessárias ao bom
desempenho de uma função.
Especialização: oferece ao treinando um campo de
conhecimento ou pratica especifica dentro de uma área de
trabalho.
Reciclagem: tem como finalidade básica rever conceitos,
conhecimentos ou práticas de trabalho, renovando-os ou
atualizando-os conforme necessidades.
 Aspectos do Treinamento

Técnico: É especifico do determinado setor da empresa

em que o treinamento será aplicado, tendo como
conteúdo, resultados esperados, onde pessoal a ser
treinado caberá ao instrutor escolher.
Comportamental: Considerando o treinamento padrão
onde as atitudes esperada pela empresa, as informações e
valores deverão ser repassados.
 Etapas do Treinamento
Segundo Marras (2001, p. 150) “ O levantamento das necessidades são basicamente duas
questões, sendo importante saber”
Quem deve ser treinado?
O que deve ser apreendido?

Segundo Chiavenato (2000, p. 499), “O levantamento das necessidades de treinamento deve

fornecer as seguintes informações:
O que deve ser ensinado?
Quem deve aprender?
Quando deve ser ensinado?
Onde deve ser ensinado?
Como se deve ensinar?
Quem deve ensinar?

Pois entende-se que a organização deve priorizar as suas necessidades para avaliar o treinamento a
ser realizado.
 Levantamento de Necessidades de Treinamento
(LNT)
 É a pesquisa e respectiva análise pela qual se detecta o conjunto de carências na
aquisição de conhecimentos e inexperiências relativas ao trabalho existentes
entre os indivíduos e as exigências do perfil do cargo.
 Segundo Chiavenato (2000, p.499), “ O processo de treinamento assemelha-
se a um modelo de sistema aberto, cujos componentes são: entrada – processo
– saída – retroação” onde vemos:

Entrada Processo Saída

Conhecimento.
Treinados Programa de treinamento. Atitudes.
recursos Processo de aprendizagem individual Habilidades.
organizacionais Eficácia organizacional
Retroação

Avaliação dos
resultados
 Planejamento

Organiza as prioridades entre o necessário e o possível,

enfocando recursos disponíveis e as necessidades gerais.
Etapas
 Prescrição do treinamento
 Análise do assunto
 Planejamento das táticas de ensino
 Redação de um rascunho do curso
 Revisão do curso
 Produção e instalação do curso
Dá os detalhes dos objetivos, analise das
tarefas
Desenvolve uma lista dos pontos de aprendizagem
Determina as estrutura de ensino e as táticas
apropriadas.
Uma cópia barata do rascunho do curso que
possa ser facilmente alterada.
Continuar a revisão até que seja alcançada um
padrão aceitável.
Versão final do curso