Direito Do Trabalho e Previdenciário PPT Completo

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
E PREVIDENCIÁRIA
Prof. Ms. Everson Camargo
everson.camargo@gmail.com
Direito do Trabalho
O direito do trabalho tem em seu bojo uma
realidade histórico-cultural, não admitindo o
estudo de quaisquer de seus ramos sem que se
tenha noção do desenvolvimento social no
transcurso do tempo.
Sendo intimamente relacionado com as

questões econômicas, o direito do trabalho é
indissociável de um estudo da dinâmica da
evolução das relações econômicas e sociais.
Direito do Trabalho
Ensina Sérgio Pinto Martins que inicialmente o

trabalho foi considerado na Bíblia como castigo.
Trabalho deriva do latim tripalium que era uma
espécie de instrumento de tortura de três paus
ou uma canga que pesava sobre os animais.
Direito do Trabalho
Fases da Concepção de Trabalho:
 Trabalho como forma de sustento;

 Trabalho como castigo divino;
 Trabalho escravo;
 Colégios romanos;
 Locatio conductio;
 Servidão;
Corporações de Ofício;
Direito do Trabalho
 Revolução Industrial;
 Revolução Francesa;
 A Revolução Industrial acabou transformando o trabalho em

emprego. Os trabalhadores passaram a trabalhar por salários.
 Causas do Surgimento do Direito do Trabalho:
 Automação;
 Excesso de mão de obra;
 Baixos salários;
 Busca de novas condições de trabalho;
Direito do Trabalho
 Fases do Direito do Trabalho:
 1ª Fase: FORMAÇÃO – 1802 (Lei de Peel) até 1848

(Manifesto Comunista);
 2ª Fase: INTENSIFICAÇÃO – 1848 até 1891

(Encíclica Rerum Novarum);
 3ª Fase: CONSOLIDAÇÃO – 1891 até 1919 (Tratado

de Versailles);
 4ª Fase: APERFEIÇOAMENTO – 1919 até a data

atual;
Direito do Trabalho
 Formação do Direito do Trabalho:
 Constitucionalismo Social;
 Constituição de Mexicana de 1917;
 Constituição de Weimar de 1919;
 Conseils de Proud’hommes;
 Carta del Lavoro de 1927;

Direito do Trabalho
 Formação do Direito do Trabalho no Brasil:
 Constituição Imperial de 1824: extingue as corporações

de ofício e libera todas as formas de trabalho;
 Constituição de 1891: “É garantido o livre exercício de

qualquer profissão moral, intelectual e industrial”;
 Constituição de 1934: estabeleceu diversos direitos

trabalhistas.
Direito do Trabalho
 Consolidação das Leis do Trabalho;
 Constituição de 1988;
 Artigo 6º;
 Artigo 7º;
 Artigo 8º;
 Na Constituição de 1988, o trabalho faz parte dos

princípios fundamentais da República Brasileira, ao lado da
soberania, da cidadania, do pluralismo político, eis que
surge então, no artigo 1º da Carta, “a dignidade da pessoa
humana”, e, “os valores sociais do trabalho e da livre
Direito do Trabalho
 Princípios do Direito do Trabalho:
 Proteção: visa atenuar a desigualdade entre as

partes em Juízo, razão pela qual, engloba os demais
princípios que favorecem o trabalhador. Ex: art. 468,
CLT.
 Norma mais Favorável: informa ao operador do

Direito que se existirem duas ou mais normas aplicáveis
ao caso concreto, dever-se-á aplicar aquela que melhor
atenda aos interesses do trabalhador.
Direito do Trabalho
 Condição Mais Benéfica: guarda as mesmas

propriedades contidas no princípio da norma mais
favorável, residindo a distinção no fato de que este
princípio é aplicável no tocante às cláusulas do contrato,
não englobando os dispositivos normativos de lei que
regulam determinada situação relativa ao contrato de
trabalho.
 In dubio pro operário: na dúvida quanto a forma da

aplicação da norma ela deve ser interpretada em favor
do empregado. Não se trata de dúvida quanto a prova
da condição, mas sim da interpretação.
Direito do Trabalho
• Indisponibilidade: revelando o caráter imperativo das

normas trabalhistas, bem como a sua essência social,
cujo conteúdo protetivo tem espectro de interesse
público coletivo, delimitando restritivamente a
possibilidade de disponibilidade das partes,
evidentemente que colocando a salvo direitos do
trabalhador, forma pela qual se reduzem as
desigualdades jurídicas que se evidenciam entre as
partes na relação de trabalho.
Direito do Trabalho
• Inalterabilidade Contratual Lesiva: espelhado no

princípio geral do Direito Comum, resumido pelo
brocardo pacta sunt servanda (os pactos devem ser
cumpridos), assume particular e especial feição na área
justrabalhista, o que se pode entrever até mesmo pela
sua denominação: a intangibilidade contratual restringe-
se à proibição de supressão ou redução de direitos e
vantagens dos trabalhadores.
Direito do Trabalho
• Primazia da Realidade: na análise das questões

relativas às relações de trabalho, deve-se observar a
realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais
que eventualmente os atestem.
• Continuidade da Relação de Emprego: com o passar

do tempo incorporam-se ao seu patrimônio jurídico
vantagens alcançadas pelas negociações coletivas e
pelas inovações legislativas e, principalmente, aquelas
de caráter pessoal, como por exemplo, promoções e
adicionais que, por sua habitualidade, passam a integrar
o contrato de trabalho.
Direito do Trabalho
 Fontes:
 Fontes Materiais: são fatores reais que influenciam na

criação das normas trabalhistas.
 Fontes Formais: são as fontes derivadas da vontade

do estado (heterônomas) e as fontes provenientes da
vontade dos próprios agentes sociais (autônomas).
Direito do Trabalho
 Fontes formais heterônomas:
 Constituição Federal;
 Leis;
 Decretos executivos;
 Portarias;
 Sentenças normativas;
 Tratados internacionais;
 Doutrina;
Direito do Trabalho
 Fontes formais autônomas:
 a) acordos coletivos do trabalho – são ajustes sobre

condições de trabalho celebrados entre a empresa ou grupo
de empresas e determinado sindicato de categoria
profissional;
 b) convenções coletivas – acordo de caráter normativo

sobre condições de trabalho celebrado entre sindicatos
(obreiro e patronal), quer dizer em os sindicatos de
empregados e empregadores.
 c) regulamento da empresa;
 d) costume;
Trabalho x Emprego
 Relação de Trabalho a Priori:
 qualquer forma de prestação de serviço;
 qualquer forma de relação jurídica onde haja prestação de

trabalho humano;
 toda forma de realização de trabalho prestado a outrem;
 o trabalho gratuito, prestado em caráter voluntário;
 eventuais lides decorrentes de tais relações: por exemplo,

o trabalho desenvolvido em uma dessas condições exercido
Trabalho x Emprego
 Relação de Emprego:
 subordinado;
 não-eventual;
 de trato oneroso;
 de forma pessoal;
 prestado por pessoa física.

Trabalho x Emprego
 Importância da Separação dos Conceitos:
 definir o alcance de responsabilidade do tomador de

serviços (ou empregador), não somente em relação ao
trabalhador diretamente, como perante os Órgãos
Previdenciário e Fiscal;
 definir o conjunto de direitos e obrigações entre os sujeitos

da relação trabalho;
Trabalho x Emprego
 A expressão Relação de Trabalho tem caráter genérico.
Todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua

prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer
consubstanciada em toda modalidade de contratação de
trabalho humano modernamente admissível, em troca de um
valor pecuniário ou não-pecuniário, consiste numa relação de
trabalho.
 Relação de Emprego, por sua vez, é espécie de relação de

trabalho, firmada por meio de contrato de trabalho. Compõe-se
da reunião dos elementos fático-jurídicos que veremos mais
detalhadamente no tópico seguinte.
Empregado
 “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.” (art. 3º, CLT).
 Características:
 Pessoa Física.
 Pessoalidade.
 Trabalho Não Eventual.
 Dependência (subordinação).
Empregado
 Definições de Empregado:
 Pessoa física: não é possível o empregado ser pessoa

jurídica ou animal. O direito do trabalho tutela o trabalho
prestado por pessoa física. O trabalho prestado por pessoa
jurídica será tutelada pelo direito civil.
 Não Eventualidade: O trabalho deve ter natureza

continuada, não podendo ser episódico ou ocasional. A não
eventualidade decorre do fato de o contrato de trabalho ser
contrato de trato sucessivo, de duração e que não se exaure
em uma única prestação. No contrato de trabalho há
habitualidade, regularidade na prestação, podendo ser diário
ou não.
Empregado
 Definições de Empregado:
 Subordinação: a subordinação é a submissão da pessoa do

empregado a pessoa do empregador, porém essa submissão não
pode ser excessiva a ponto de tornar o empregado servo ou
escravo do empregador. A CLT utiliza a expressão “sob a
dependência” o que não se mostra adequado, pois dependência
não necessariamente induz a subordinação.
 Pagamento de salário: o empregador paga salário ao empregado

pela prestação de serviço. Trata-se de contrato oneroso. Inexiste
contrato de trabalho gratuito.
 Pessoalidade: o contrato de trabalho é feito com certa pessoa. O

empregador conta com pessoa certa e específica para a prestação
do serviço.
Empregador
 “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige
a prestação pessoal de serviços” (art. 2º, CLT).
 Empresa.
 Riscos da Atividade Econômica.
 Admite.
 Assalaria.
 Dirige.
Empregador
 Empregador Equiparado:
 Profissionais Liberais;
 Instituições de Beneficência;
 Associações Recreativas;
 Instituições Sem Fins Lucrativos: quando admitirem

trabalhadores como empregados.
 Em geral chega-se a figura do empregador por meio da existência

da figura do empregado.
Empregador
 Poderes do Empregador:
 Poder de direção: é a faculdade atribuída ao empregador de

determinar o modo como a atividade do empregado, em
decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida.
 Poder de organização: consiste na ordenação das atividades do

empregado, inserindo-as no conjunto das atividades da produção,
visando a obtenção dos objetivos econômicos e sociais da
empresa; a empresa poderá ter um regulamento interno para tal;
decorre dele a faculdade de o empregado definir os fins
econômicos visados pelo empreendimento.
Empregador
 Poder de controle: significa o direito de o empregador fiscalizar

as atividades profissionais dos seus empregados; justifica-se, uma
vez que, sem controle, o empregador não pode ter ciência de que,
em contrapartida ao salário que paga, vem recebendo os serviços
dos empregados.
Poder disciplinar: consiste no direito de o empregador impor

sanções disciplinares ao empregado, de forma convencional
(previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no
regulamento da empresa), subordinadas à forma legal; no direito
brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas são a
suspensão disciplinar e a advertência; o atleta profissional é ainda
passível de multa.
Empregador
 Princípio da continuidade da empresa: consiste em

considerar que as alterações relativas à pessoa do
empresário não afetam o contrato de trabalho e também
no fato de que, dissolvida a empresa, ocorre extinção do
contrato de trabalho.
 Sucessão de empresas: significa mudança na

propriedade da empresa. Designa todo acontecimento em
virtude do qual uma empresa é absorvida por outra, o que
ocorre nos casos de incorporação, transformação e fusão.
Empregador
 Efeitos:
 Assume o novo proprietário em todas as obrigações do

primeiro, desenvolvendo-se normalmente o contrato de
trabalho, sem qualquer prejuízo para o trabalhado.
 A contagem do tempo de serviço não é interrompida.
 As obrigações trabalhistas vencidas à época do titular que

vendeu a empresa, mas ainda não cumpridas, são exigíveis
da nova empresa.
 As sentenças judiciais podem ser executadas, desde que

não prescritas, respondendo o sucessor, por seus efeitos.
Empregador
 Alteração na estrutura jurídica da empresa:
 Entende-se por ela toda modificação em sua forma ou

modo de constituir-se.
 Ficam preservados os direitos dos trabalhadores.
 A CLT, estabelece o princípio da continuidade do vínculo

jurídico trabalhista, declarando que a alteração na estrutura
jurídica e a sucessão de empresas em nada o afetará. (arts.
10 e 448, CLT)
Grupo Econômico
 Uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, que estiverem sob a direção,
controle ou administração de outra constituindo grupo industrial,
comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão,
para os efeitos da relação de emprego, solidariamente
responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas.
 Pode ser:
 Vertical – quando uma empresa maior controla uma menor.
 Horizontal – quando alguns dos sócios são os mesmos.

Grupo Econômico
 Responsabilidade solidária dos grupos de
empresa:
 Sempre que uma ou mais empresas, tendo,

embora, cada uma delas, personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, constituindo grupo
industrial, comercial ou de qualquer atividade
econômica, serão, para os efeitos da relação de
emprego, solidariamente responsáveis a
empresa principal e cada uma das
subordinadas.
Terceirização
 É a contratação de pessoa jurídica para fins de
realização de atividades consideradas meio na
empresa, ou seja, a delegação mediante
contratação de outra empresa que atuará com
seus empregados no desenvolvimento de
atividades necessárias ao tomador do serviço. Ex:
asseio e conservação.
 A contratação de trabalhadores por empresa

interposta é ilegal, formando-se o vínculo
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no
caso de trabalho temporário.
Terceirização
 A contratação irregular de trabalhador,
mediante empresa interposta, não gera vínculo de
emprego com os órgãos da Administração Pública
direta, indireta ou fundacional.
 Não forma vínculo de emprego com o tomador

a contratação de serviços de vigilância (Lei nº
7.102, de 20.06.1983) e de conservação e
limpeza, bem como a de serviços especializados
ligados à atividade-meio do tomador, desde que
inexistente a pessoalidade e a subordinação
direta.
Terceirização
 O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do
empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador
dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja
participado da relação processual e conste também do título
executivo judicial.
 Os entes integrantes da Administração Pública direta e

indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições
caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das
obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais
da prestadora de serviço como empregadora. A aludida
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das
obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente
contratada.
Terceirização
 A responsabilidade subsidiária do tomador de
serviços abrange todas as verbas decorrentes da
condenação referentes ao período da prestação
laboral.
 As regras atinentes a terceirização estão

estipuladas na súmula 331, do Tribunal Superior
do Trabalho.
A regulamentação da terceirização é objeto de

projeto de lei que está votação no Congresso
Nacional no ano de 2015.
Terceirização
 A responsabilidade subsidiária do tomador de
serviços abrange todas as verbas decorrentes da
condenação referentes ao período da prestação
laboral.
 As regras atinentes a terceirização estão

estipuladas na súmula 331, do Tribunal Superior
do Trabalho.
A regulamentação da terceirização é objeto de

projeto de lei que está votação no Congresso
Nacional no ano de 2015.
Contrato de Trabalho
 “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego” (art. 442,
CLT).
 A conclusão da doutrina moderna é que o contrato de

trabalho tem natureza contratual, sendo um contrato atípico,
nominado, com regras próprias, distinto dos contratos civis.
 Requisitos:
 Continuidade;
 Subordinação;
 Pessoalidade;
 Onerosidade;
 Bilateral - pois produz direitos e obrigações para ambos.
 Oneroso - em que a remuneração é requisito essencial.
 Comutativo - pois as prestações de ambas as partes apresentam

relativa equivalência, sendo conhecidas no momento da celebração
do ajuste.
 Consensual - pois a lei não impõe forma especial para a sua

celebração, bastando anuência das partes.
 Pessoal: pois a pessoa do empregado é considerada pelo

empregador como elemento determinante da contratação, não
podendo aquele se fazer substituir na prestação laboral sem o
consentimento deste.
 Classificação:
 Comuns ou especiais.
 Tempo integral, ou total.
 Tempo parcial.
 Expresso ou tácito.
 Por prazo determinado ou indeterminado.
 Contrato Misto.
 Forma:
 Escrito ou verbal (art. 443, CLT)
 Duração:
 Prazo indeterminado: É a forma comum de contratação, a qual

será sempre presumida se houver dúvida. Assim, aquele que alegar
a determinação do prazo deverá prová-la, na forma e pelos meios
admitidos em direito, caso não tenha êxito, considerar-se-á que o
contrato é por prazo indeterminado.
 Prazo determinado: A CLT define o contrato a prazo determinado

como “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da
 Prazo determinado:
 Serviço Transitório ou de Natureza Transitória: atividade laboral

transitória a execução de um serviço de breve duração,
contrastando, portanto, com as atividades normais da empresa.
Todavia, a atividade pode coincidir com aquela que a empresa
permanentemente desenvolva, não necessitando, obrigatoriamente,
ser diversa.
 Atividade Empresarial de Caráter Transitória: Outra hipótese

para a contratação a prazo determinado é a própria atividade
normal da empresa ter caráter transitório. Portanto, aqui, a
transitoriedade será da própria empresa, cuja existência limitar-se-á
no tempo, pelos próprios fins a que se destina. Não se trata, nesse
caso, de transitoriedade relativa ao empregado ou ao serviço.
 Prazo determinado:
 Contrato de Experiência: A última hipótese prevista pela CLT para a

contratação a prazo determinado é o contrato de experiência, que é
aquele destinado a permitir que o empregador, durante o prazo máximo
de 90 (noventa) dias, verifique as aptidões do empregado e decida
sobre a conveniência de contratá-lo por prazo indeterminado.
 Contrato da Lei 9601/98: instituído em 1998, com a edição da Lei nº

9601, 21-01-98, regulamentada pelo Decreto nº 2490/98, art. 1º,
parágrafo único, tendo como finalidade aumentar o nível de emprego,
em uma época em que o desemprego é tido como o maior problema
trabalhista do Brasil. A idéia governamental foi estimular as empresas a
admitirem empregados em acréscimo ao seu quadro de pessoal,
incentivando-as com a redução de encargos e contribuições sociais
relativos a esses trabalhadores, além de garantir a elas prioridade nos
financiamentos concedidos pelo Banco Nacional de Desenvolvimento
 Condições e Prazos dos Contratos por Prazo Determinado:
 Serviço Transitório, de Natureza Transitória ou Atividade Transitória:
 Prazo máximo: 2 anos (art. 445, CLT).

 Prorrogação: possível uma única vez (artigo 451, CLT).
 Ultrapassado o prazo se torna por tempo indeterminado.
 Vence em sábados, domingos e feriados.
 Não pode ocorrer em intervalo inferior a 6 meses com a mesma
empresa.
 Contrato de Experiência:
 Prazo máximo 90 .
 Prorrogação: possível uma única vez.
 Se não contratado não cabe nova experiência na mesma
 Condições e Prazos dos Contratos por Prazo Determinado:
 Contrato da Lei 9601/98;
 Cabe em qualquer atividade;

 Não cabe para empregados domésticos;
 Depende de negociação coletiva que autorize;
 Deve ser por escrito;
 Deve ser depositado no Ministério do Trabalho;
 O número limite será estabelecido em convenção coletiva

observados os limites de:
 50% para empresas com menos de 50 empregados;

 35% para empresas entre 50 e 199 empregados;
 Outros Contratos por Tempo Determinado:
 Obra Certa (Lei 2.959/56);
 De safra;
 Atleta profissional;
 Artista;
 Técnico estrangeiro;
 Alteração do Contrato de Trabalho (art. 468 a 470, CLT):
 A CLT dispõe que “nos contratos individuais de

trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim
desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da
cláusula infringente desta garantia” (CLT, art. 468).
 Essa garantia é conhecida como princípio da

imodificabilidade ou inalterabilidade das condições de
trabalho, e impede até mesmo a modificação bilateral,
isto é, a consentida pelo trabalhador, desde que dela
possam resultar-lhe prejuízos.
 Alteração do Contrato de Trabalho (art. 468 a 470, CLT):
 Ressalte-se, porém, que o princípio da imodificabilidade refere-

se apenas ao contrato individual de trabalho, à alteração pactuada
diretamente entre empregador e empregado. Pois a Constituição
vigente privilegia a negociação coletiva, permitindo que por seu
intermédio sejam pactuadas alterações lícitas nas condições de
trabalho, autorizando até mesmo a redução do salário, desde que
mediante acordo ou convenção coletiva (art. 7,XIII).
 Como exceção ao princípio da inalterabilidade, temos o princípio

do “jus variandi” . Este princípio consiste no direito que possui o
empregador de alterar unilateralmente, em casos excepcionais, as
condições de trabalho dos seus empregados. Representa o “jus
variandi” um abrandamento do princípio da imodificabilidade das
condições de trabalho.
 São exemplos do “jus variandi”:
 Empregador que dispensa o empregado da função de

confiança que exercia e determina seu retorno à função
anterior;
 Mudança de horário;
 Modificação de seção ou departamento;
 Transferência do local de trabalho.

 Transferência do Empregado:
 A possibilidade de transferência do empregado

decorre do princípio do jus variandi do empregador,
segundo o qual o empresário, como decorrência do
poder de direção que tem sobre seus negócios possui
prerrogativa de fazer pequenas modificações no
contrato de trabalho, desde que atendidas as condições
previstas em lei.

A CLT só considera transferência o ato pelo qual o
empregado passa a trabalhar em outra localidade,
diferente da estipulada em contrato, e desde que
importe em mudança de domicílio (art. 469).
 Deve-se notar que, mesmo nas hipóteses em que

não reste caracterizada a transferência, caso a
mudança implique aumento nos gastos do empregado
decorrentes do deslocamento a seu novo local de
trabalho, a jurisprudência do Tribunal Superior do
Trabalho garante-lhe um suplemento salarial
correspondente ao valor do acréscimo havido nas suas
despesas de transporte.
 A expressão “extinção do estabelecimento” tem sentido

amplo, alcançando situações como o fechamento de apenas
uma das filiais da empresa ou mesmo a mudança da
empresa de uma cidade para outra. No caso de trabalhador
da construção civil, por exemplo, a conclusão de uma obra
em determinada localidade autoriza sua transferência
definitiva para outra obra empreendida pelo mesmo
empregador, equiparando-se o fim da primeira obra à
extinção de estabelecimento, para esse efeito.
 Nesta hipótese, não está o empregador obrigado ao

pagamento do adicional de transferência, uma vez que este
só é devido nas transferências por necessidade de serviço.
 Adicional de Transferência do Empregado:
 25%;
 somente em caso de desnecessidade;
 transferência provisória;
 não é devido em caso de promoção;
 despesas pagas pelo empregador;

 Suspensão e Interrupção do Contrato:
 Suspensão: quando o empregado fica afastado, não

recebendo salário, e sem que seja contado o período de
afastamento como tempo de serviço. São hipóteses de
suspensão os afastamentos decorrentes de doença a partir
do 16º dia até a alta médica, a suspensão disciplinar, as
faltas injustificadas, etc.
 Interrupção: naquelas hipótese em que o empregado,

embora sem prestar serviços, deva ser remunerado
normalmente, contando-se também seu tempo de serviço
como se este houvesse sido efetivamente prestado. São
hipóteses de interrupção as férias, a licença por motivo de
doença nos primeiros 15 dias, a licença à gestante, as faltas
 Distinção:
 A distinção entre os institutos é simples: há suspensão

quando a empresa não está obrigada a pagar salários e
contar o tempo de serviço; há interrupção quando existe o
dever legal de remunerar o afastamento do trabalhador e
continua, normalmente a correr o seu tempo de serviço.
Em ambas o contrato de trabalho continua vigente, mas as

obrigações principais das partes não são exigíveis
(suspensão) ou o são apenas parcialmente (interrupção). Na
primeira não há trabalho nem remuneração, na segunda não
há trabalho, mas o empregado continua a receber os
salários.
 Distinção:
 Nas duas figuras, no entanto, o empregado

terá direito, por ocasião de seu retorno ao
cargo, a todas as vantagens que, durante sua
ausência, tenham sido atribuídas à categoria a
que pertencia na empresa (CLT, art. 471).
 Hipóteses:
 Greve – suspensão ou interrupção;

 Auxílio doença – interrupção nos primeiros 15 dias, após
suspensão;
 Acidente do trabalho – mesmo caso do auxílio doença;
 Serviço militar – suspensão;
 Férias – interrupção;
 Licença gestante – interrupção;
 Aborto – interrupção no caso de acidental; suspensão no
caso de criminoso;
 Licença paternidade – interrupção;
 Representação sindical – suspensão;
 Faltas Justificadas: interrupção (art. 473)
 2 dias consecutivos, em razão de falecimento do cônjuge,

ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico
declarado em CTPS - a chamada licença “nojo”;
 3 dias consecutivos, em virtude de casamento - a chamada

licença “gala”;
 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira

semana (licença paternidade, prevista no ADCT, art. 10, § 1º);
 1 dia a cada 12 meses de trabalho, em caso de doação

voluntária de sangue devidamente comprovada;
 Faltas Justificadas: interrupção (art. 473)
 no período necessário para alistamento militar;
 nos dias em que o empregado estiver comprovadamente

realizando provas de exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior;
 pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que

comparecer a juízo;
 nos dias em que o trabalhador participar das reuniões do

Conselho Nacional da Previdência Social e do Conselho Curador
do FGTS.
 falta do empregado por motivo de doença, comprovada com

 Outras Hipóteses:
 Aviso prévio: interrupção;
 Suspensão para participar e curso ou programa profissional (art.

476-A);
 duração de 2 a 5 meses;
 pode ser prorrogado por acordo ou convenção coletiva;
 não pode ocorrer mais de uma vez em intervalo de 16 meses;

Remuneração
 A distinção clássica entre os dois institutos - salário e
remuneração - é aquela que aponta como elemento
diferenciador a inclusão ou não das gorjetas. A CLT, em seu art.
457, adota essa linha, ao dispor que a remuneração
compreende salário mais as gorjetas.
 De modo mais simplificado temos que:
 Salário: corresponde ao valor econômico pago diretamente

pelo empregador ao empregado.
 Remuneração: inclui o salário indireto, pago por terceiros

(gorjetas), e o salário direto pago pelo empregador (em
dinheiro ou utilidades).
Remuneração
 Dispõe o art. 457, § 1 º da CLT: “Integram o salário, não só a
importância fixa estipulada, como também as comissões,
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e
abonos pagos pelo empregador”.
 Comissões: São retribuições financeiras pagas ao empregado

com base em percentuais sobre os negócios que efetua, ou
seja, constituem o denominado salário por comissão.
 É admitida no Brasil a contratação de empregados tendo

como forma de salário apenas comissão, todavia o empregador
é obrigado a garantir o salário mínimo, quando as comissões
não atingirem esse valor.
Remuneração
 Percentagens: É um percentual, pago pelo empregador ao
empregado, calculado sobre as vendas (5%, por exemplo), sem
valor monetário determinado.
 Gratificações: São liberalidades do empregador que pretende

incentivar o empregado, visando a obter maior dedicação deste,
normalmente ocorre por ocasião das festas de fim de ano. Se
elas forem pagas com habitualidade, têm natureza salarial.
 A CLT considera de natureza salarial as gratificações

ajustadas (art. 457, § 1º), mas a jurisprudência entende que,
havendo habitualidade no pagamento, as gratificações serão
consideradas salariais, ainda que não constem de ajuste
expresso.
Remuneração
 Diárias: As diárias são pagamentos efetuados pelo
empregador ao empregado para este fazer face as despesas
decorrentes de pousada , alimentação e locomoção quando
necessário o seu deslocamento para executar determinados
serviços em outra localidade. Em regra as diárias têm caráter
indenizatório, ou seja, não constituem salário.
 Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos

indenizatórios, as diárias de viagens que excedam 50% do
salário do empregado. Excedendo 50% do valor do salário, o
valor integral das diárias (e não apenas o excesso) perde a
natureza de indenização e passa a configurar salário.
Remuneração
 Adicionais: acréscimos salariais em decorrência de condições
especiais de trabalho;
 Adicional de Horas Extras;
Adicional Noturno;
Adicional de Insalubridade;
Adicional de Periculosidade;
Adicional de Transferência;
Adicional por Tempo de Serviço;
Adicional de Penosidade;
Remuneração
 Tipos de Remuneração:
Fixa.
Variável – comissões ou percentuais;
Misto – fixo + variável;
 Quanto a aferição:
 Unidade Tempo:
 Hora;
 Dia;
 Semana;
 Quinzena;
 mês;
Remuneração
 Tipos de Salários:
 Quanto a natureza do pagamento:

 em dinheiro;
 em utilidades;
 Quanto a origem:
 salário mínimo nacional – CF/88;

 piso mínimo regional – Por Estado ou Região através de lei
Estadual;
 salário normativo – decorrente de acordo, convenção coletiva ou
dissídio;
 salário profissional – fixado para a profissão;
Remuneração
 Salário Por Unidade de Tempo: independe do serviço ou da
obra realizada, mas sim do tempo gasto para sua execução;
 Salário Por Unidade e Obra: não se leva em consideração o

tempo gasto, mas sim o próprio serviço realizado (art. 483, g,
CLT);
 Salário Por Tarefa: é a forma mista que se localiza entre o

salário por unidade de tempo e o salário por unidade de obra
(art. 142, parágrafo 2º, CLT):
 Calculado sobre a média da produção do período

aquisitivo, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na
data da concessão das férias;
Remuneração
 Salário em Dinheiro:
 Deve ser pago em dinheiro em moeda de curso

forçado (art. 463, CLT);
 O salário do empregado transferido para o exterior

deverá ser pago tendo por referência a moeda nacional,
porém poderá ser pago em moeda estrangeira;
 Se o empregado optar por pagamento de parte em

moeda nacional, essa poderá ser depositada em conta
bancária;
Remuneração
 Salário Utilidade: também denominado salário in natura, ou salário
indireto (art. 458, CLT):
 Além do pagamento em dinheiro o empregador poderá fornecer

utilidades ao empregado como, alimentação, habitação, vestuário,
entre outras:
 Para que se configure o salário utilidade é necessário:
 Habitualidade;
 Gratuidade;
 Não representam salário utilidade:

Remuneração
 Salário Utilidade:
 Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao

empregado apenas no local da prestação do serviço (art. 458, I,
parágrafo 2º, CLT);
 Equipamento de proteção (art. 166, CLT);
 Moradia quando indispensável a realização do trabalho;
 Programa de alimentação do trabalhador – PAT.

Remuneração
 Educação em estabelecimento de ensino próprio ou de

terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula,
mensalidades, anuidades e material didático;
 Transporte fornecido pela empresa;
 Assistência médica, hospitalar e odontológica, direta ou

mediante convênio;
 Seguros de vida e contra acidentes pessoais;

Remuneração
 Limites:
 70% pode ser pago em utilidade;
 30% deve ser obrigatoriamente em dinheiro;
 25% - Habitação;
 20% - Alimentação;
 Em caso de habitação coletiva, será obtido o valor mediante

Remuneração
 No caso do rural é calculado apenas sobre o mínimo:
 20% - moradia;
 25% - alimentação;
 55% - deverão sempre ser recebidos em espécie;
 Dependem de autorização escrita sob pena de nulidade;

Remuneração
 Remuneração Variável:
 Quando de pagamento de remuneração variável há que se

observar o pagamento obrigatório do salário mínimo (Lei 8716/93).
 O mesmo ocorre no caso de salário misto que não alcance o

mínimo;
 São espécies de remunerações variáveis as comissões,

gorjetas, trabalho por tarefa ou peça, gratificações, etc;
 Não é possível ao trabalhador receber somente gorjetas,

necessitando haver um pagamento feito pelo empregador;
Remuneração
 Remuneração Variável:
 Reduzindo o empregador o trabalho, sendo esse por

peça ou tarefa o empregado pode considerar rescindido
o contrato (483, g, CLT);
 Não se admite o desconto de valores de eventuais

compensações para alcançar o salário mínimo (art. 3º,
Lei 8716/93);
 A garantia da complementação está no artigo 118, da

CLT, com pena de pagamento de multa prevista no
artigo 120 da mesma Lei;
Remuneração
 Salário Condição:
 É o pagamento feito pelo empregador ao empregado, em

decorrência do contrato de trabalho, dependente do
estabelecimento ou condição específica que deve ser cumprida
pelo obreiro.
 São salários condição:
 Adicionais;
 Prêmios;
 Gratificações
 Será devido enquanto perdurar a condição e seu não pagamento

Remuneração
 Tipos Especiais de Salário:
 Abonos: adiantamento em dinheiro, antecipação salarial ou valor

a mais pago ao empregado;
 Adicionais: acréscimo salarial decorrente da prestação de

serviços do empregado em condição mais gravosa;
 Adicional de insalubridade;
 Adicional de periculosidade;
 Adicional Noturno;
 Adicional de horas extras;
 Adicional de transferência;
Remuneração
 13º Salário ou Gratificação Natalina:
 É uma gratificação compulsória devida a todo

empregado no mês de dezembro de cada ano.
 O seu valor equivale a 1/12 da remuneração devida

em dezembro, por mês de serviço.
 Considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias

como mês inteiro.
Remuneração
 A gratificação natalina deve ser paga em duas parcelas:
 A primeira parcela, é paga entre os meses de

fevereiro e novembro ou, se o empregado o requerer no
mês de janeiro do correspondente ano, por ocasião de
suas férias, e equivale à metade do salário do
empregado no mês anterior ao do pagamento;
 A segunda parcela, deve ser paga até o dia 20 de

dezembro, e equivale à remuneração do mês de
dezembro, compensando-se a importância paga a título
de adiantamento (1ª parcela), sem nenhuma correção
monetária.
Remuneração
 O empregado tem direito a receber o 13º salário
proporcional aos meses trabalhados no ano, quando
extinto o seu contrato de trabalho, nas seguintes
hipóteses:
 Dispensa sem justa causa;

 Dispensa indireta;
 Término do contrato a prazo determinado;
 Aposentadoria;
 Extinção da empresa;
 Pedido de demissão.
Proteção do Salário
 Isonomia Salarial:
 A Constituição da República atual assegura a igualdade de forma

ampla (art. 5º, XXX e XXXI), estendendo a proibição de diferenças,
antes restrita aos salários, também ao exercício de funções e de
critério de admissão.
 A ordem jurídico-trabalhista oferece proteção contra

discriminações gerais, envolvendo, por exemplo, tipos variados de
empregados (mulher, menor e portador de deficiência) e de
situações contratuais, ao lado da proteção contra discriminações
que repercutem diretamente na temática salarial.
 Disso se conclui que a possibilidade de equiparação vai além

dos salários, abarcando condições ínsitas ao contrato de trabalho,
a exemplo dos dias de férias, dos valores das diárias, da
 Isonomia Salarial:
 De acordo com a legislação trabalhista, referida proteção se

desdobra em cinco situações mais comuns:
 Equiparação salarial, que pode ser por identidade, por

analogia ou por equivalência;
 Quadro de carreira;
 Empregado substituto provisório;
 Desvio funcional;
Equiparação Salarial:
 Equiparação por identidade (art. 461);
 Por analogia (art. 358);
 Por equivalência (art. 460);

Equiparação por Identidade:
 para que possa haver equiparação, cumpre sejam

atendidas seis identidades necessárias, a saber:
 Funcional;
 Produtiva;
 Qualitativa;
 De empregador;
 De local de trabalho;
 De tempo de serviço.
 Todos os requisitos são indispensáveis à equiparação

salarial.
 Função é o trabalho que a pessoa efetivamente exerce.

Pode englobar uma única tarefa ou um feixe de tarefas
reunidas em um todo unitário.
 A identidade de que cuida a CLT deve ser efetiva, isto é, a

lei não se satisfaz com a simples semelhança ou
aproximação das funções.

 Não há óbice à equiparação quando as funções

desempenhadas sejam de confiança, ou mesmo quando se
trate de trabalho intelectual.
 Identidade produtiva não se confunde com identidade de

produção.
 Diz respeito à capacidade de produzir, devendo, assim, ser

aferida tendo em vista a conjugação dos meios de produção
colocados à disposição do empregado, dentre os quais inclui-
se o fator tempo.
 Equiparação por Identidade:
 Identidade qualitativa é requisito legal da "mesma

perfeição técnica".
 Deve ser avaliada concretamente, de acordo com as

exigências relativas à fabricação do produto ou à
execução do serviço.
 A identidade do empregador somente apresenta

dificuldades quando se trata de grupo empresarial.
 É entendimento pacífico no TST a circunstância de

que a cessão de empregados não exclui a equiparação,
quando a cedente responde pelos salários do paradigma
e do equiparando (súmula 6, V, TST).
 A fim de que seja possível a equiparação é

necessário, ainda, que equiparando e paradigma
prestem serviços na "mesma localidade".
 Esta expressão tem sido entendida na jurisprudência

como mesmo município ou mesma região metropolitana
 A diferença de tempo de serviço na função, e não no

emprego, entre equiparando e paradigma, não poderá
ser superior a dois anos (Súmula 6, inciso II, do TST).
 É necessário que equiparando e paradigma tenham

sido contemporâneos na função, ou seja, que hajam
laborado conjuntamente, de forma permanente, em
algum momento, encarecendo-se a coincidência
temporal no exercício das mesmas funções pelos
empregados, em caráter permanente.
 A simples coincidência eventual não tem o condão de

 Fatores que excluem a equiparação:
 Readaptação profissional (§4º, do art. 461, da

CLT);
 Vantagens de caráter personalíssimo;
 Profissões que exigem habilitação técnica;
 Empregados públicos da administração direta,
autárquica e fundacional (art. 37, XIII, CF/88);
 Quadro de carreira;
 Encampação ou transferência de serviços de
empresas concessionárias de serviços públicos
 Equiparação por Analogia:
 É aquela inserida no preceptivo do art. 358, da CLT, e refere-se

às situações em que se confrontam trabalhadores brasileiros com
estrangeiros, exercentes de funções análogas.
 Impõe-se, para a equiparação, que as funções desempenhadas

por brasileiro e estrangeiro sejam análogas, comparáveis, a juízo
do Ministério do Trabalho. Cabe, portanto, a este Órgão definir, em
exame prévio, o que sejam funções análogas.
 A discrepância é permitida quando a remuneração resultar de

maior produção, para os que trabalham por comissão ou por tarefa.
 É autorizada a diferença salarial quando o brasileiro contar

 Equiparação por Equivalência:
 Na falta de estipulação do salário ou não havendo

prova sobre a importância ajustada, o empregado terá
direito a perceber salário igual ao daquele que, na
mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for
habitualmente pago para o serviço semelhante;
 Equivalente é o trabalho que vale igual, que é igual

no valor, ao passo que semelhante é o serviço que é
análogo, parecido, que se aproxima.
 Outras hipóteses de isonomia:
 Substituto provisório - A regra da isonomia somente se

aplica quando a substituição for temporária (Súmula n. 159,
do TST);
 Desvio de função - se caracteriza, sobretudo, quando há

quadro de pessoal organizado em carreira; mas pode ocorrer
mesmo quando não exista o quadro.
 Não se trata, porém, na hipótese, de equiparação salarial,

pois o desvio de função, desde que não seja episódico ou
eventual, cria o direito a diferenças salariais, ainda que não
haja paradigma no mesmo estabelecimento.
 Defesa do Salário:
 Em face do empregador;
 Em face da imprevidência e dos credores do

empregado;
 Em face dos credores do empregador;

 Em face do empregador:
 Irredutibilidade Salarial: princípio constitucional (art. 7º, VI).

Não pode o empregador reduzir os salários dos seus
empregados.
 O princípio em tela acha-se agasalhado, também, no art.

468, da CLT, que veda quaisquer alterações das condições
de trabalho, que sejam prejudiciais aos empregados.
 A exceção à referida regra da irredutibilidade encontra-se

no próprio texto constitucional, no qual se permite que,
mediante convenção ou acordo coletivo, sejam fixados
critérios para uma redução generalizada dos salários, em
 Inalterabilidade Prejudicial:
 É tratada, de forma genérica, no art. 468, da CLT.
 Na esteira de tal princípio, o empregador não pode

modificar a forma e o modo de pagamento do salário, isto
é, não cabe ao empregador, por exemplo, transformar o
salário pago por unidade de tempo em salário por unidade
de obra, tampouco procede alteração que transforme o
salário composto em salário simples
 Integralidade Salarial:
 Excepcionadas as deduções decorrentes de

adiantamentos, de dispositivos de lei e normas coletivas
(art. 462, CLT), não se admitem outros abatimentos nos
salários do empregado, nisso residindo o princípio da
integralidade, segundo o qual deve o salário ser
integralmente pago;
 Fora a parte as deduções previstas em lei e em normas

coletivas, veda-se, no sistema brasileiro, qualquer outro
abatimento salarial.
 São descontos autorizados por lei:
 Adiantamentos;
 Contribuições previdenciárias;
 Contribuição sindical (art. 547, CLT);
 Imposto de renda;
 Aviso prévio devido pelo empregado (art. 487, §2º, CLT);
 Indenizações por danos dolosos ou culposos, estes desde que
existente previsão contratual;
 Para quitar débito de habitação adquirida junto ao Sistema
Financeiro Habitacional (Lei n. 5.725/97);
 Para quitar empréstimos, financiamentos e operações de
arrendamento mercantis concedidos por instituições financeiras e
 Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a

autorização prévia e por escrito do empregado, para ser
integrado em planos de assistência odontológica, médico-
hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade
cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus
trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não
afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar
demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que
vicie o ato jurídico
 Pontualidade no Pagamento:
 Certeza do pagamento - O salário deve ser pago mediante

recibo assinado pelo empregado (art. 464, CLT);
 Época do pagamento - O pagamento do salário não deve ser

estipulado por período superior a um mês (art. 459, CLT), salvo
quando se tratar de comissões, percentagens e gratificações,
que poderão ser exigidas trimestralmente (Lei n. 3.207/57):
 Devem ser quitados até o 5º dia útil do mês subseqüente

ao vencido, se estipulado o pagamento por mês (art. 459,
§1º, CLT), e imediatamente, se estipulado por prazo inferior
 Época do pagamento:
 A retenção dolosa de salário constitui crime (art. 7º, X,

CF), a ser tipificado em legislação ordinária, muito embora o
Código Penal regulamente indiretamente o sobredito delito
ao cuidar da apropriação indébita. A mora salarial enseja a
incidência de juros e correção monetária, podendo o
empregado prejudicado dar por rescindido o contrato (art.
483, ‘d’, CLT).
 Decreto-Lei n. 368/68 traz outros efeitos à mora salarial,

prevendo, inclusive, a possibilidade de responsabilização
criminal dos sócios e dirigentes da empresa, que poderão se
 Lugar do pagamento - O salário deve ser pago em dia

útil e no local de trabalho, dentro do horário de serviço ou
imediatamente após o encerramento deste, salvo quando
efetuado por depósito em conta bancária (art. 465, CLT).
 Forma do pagamento - O salário deve ser pago em

moeda corrente do país, considerando-se como não feito
acaso inobservada tal regra (Art. 463, CLT). Se estipulado
o salário em moeda estrangeira, seu pagamento se fará,
necessariamente, em moeda de curso legal, convertida no
 Em Face da Imprevidência e dos Credores do
Empregado:
 Impenhorabilidade: De acordo com o art. 649, IV, do

CPC, o salário é absolutamente impenhorável, salvo
para pagamento de prestação alimentícia.
 Proteção contra familiares do empregado e contra a

sua própria imprevidência: O salário deve ser pago
diretamente ao empregado, ainda que menor de 18
anos (art. 439, CLT);
 Em Face dos Credores do Empregador:
 Intangibilidade do salário: os direitos oriundos da

existência do contrato de trabalho subsistirão em caso
de falência, concordata ou dissolução da empresa (art.
449, CLT):
 Os créditos trabalhistas, assim como os

decorrentes de acidentes de trabalho, continuam
superprivilegiados, até o limite de 150 salários
mínimos por credor (art. 83, Lei 11.101/05).
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS
 O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é
uma conta bancária formada por depósitos efetuados pelo
empregador em favor do empregado, para que este efetue
o saque no momento de sua dispensa imotivada, ou diante
de outras situações previstas em lei.
 O FGTS foi instituído pela Lei nº 5.017, de 13 de

setembro de 1966, como uma alternativa para o
empregado, que poderia continuar no regime da
estabilidade decenal, ou optar pelo regime do FGTS. Essa
dualidade de regime - estabilidade ou FGTS - perdurou até
a promulgação da Constituição Federal de 1988.
 Em 1988, com a promulgação da vigente Constituição, o
FGTS passou a ser regime único de garantia ao trabalhador,
desaparecendo a possibilidade de opção pelo sistema de
estabilidade e indenização até então existente.
 Evidentemente, as pessoas que tinham direito adquirido à

estabilidade, por ter completado os 10 anos de serviço antes da
promulgação da Constituição de 1988, não foram prejudicadas
com o sistema único do FGTS.
 A lei do FGTS (lei nº 8.036/90) foi expressa a respeito,

estabelecendo, no seu art. 14, que o tempo de serviço anterior à
opção do empregado ou à promulgação da vigente Constituição
permaneceu regido pelos artigos 477 e seguintes da CLT, que
 Ademais, o tempo de serviço anterior à opção do empregado
pelo FGTS poderia ser eliminado, desobrigando o empregador
da responsabilidade de indenizar, desde que a empresa
depositasse na conta vinculada do trabalhador os valores
correspondentes ao FGTS do período.
 O empregado e o empregador poderiam, também,

transacionar o período anterior à opção, desde que a
indenização paga pelo empregador não fosse inferior a 60% da
indenização prevista.
 Finalmente, permitiu a Lei que os trabalhadores optassem

pelo FGTS, a qualquer tempo, com efeito retroativo a
01/01/1967 (início da vigência do FGTS), ou à data de sua
 São beneficiários do FGTS os trabalhadores regidos pela
CLT, os trabalhadores avulsos, os empregados rurais, o
trabalhador temporário.
 A partir da competência março de 2000, foi criado a

possibilidade de o FGTS ser estendido ao empregado
doméstico, desde que requerido pelo seu empregador. Essa
inclusão facultativa prosseguiu até 2013 com a edição da EC 72.
A partir de então o FGTS passou a ser obrigatório, mas depende
de regulamentação que ainda não foi realizada.
 Todo empregador é obrigado a efetuar mensalmente, até o

dia 7 de cada mês, depósito no valor de 8% da remuneração
paga ou devida no mês anterior a cada trabalhador.
 O FGTS incide sobre todos os pagamentos de natureza salarial,
ou seja, sua base de cálculo abrange todos os valores
correspondentes a abonos salariais, adicional de insalubridade,
adicional de periculosidade, adicional noturno, comissões,
gratificações habituais, 13º salário, gorjetas, prêmios, horas extras,
repouso semanal remunerado, terço constitucional de férias, aviso
prévio, etc.
 O depósito na conta vinculada do FGTS é obrigatório também,

no valor de 8%, nos casos de afastamento para prestação do
serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho (art. 15,
§ 5º).
 Em relação aos empregados admitidos a prazo determinado nos

termos da Lei nº 9.601/98, o recolhimento do FGTS será efetuado à
 Nos contratos de aprendizagem, a alíquota do FGTS é de 2%
(art. 15, § 7º). É devido o recolhimento sobre os valores pagos a
título de aviso prévio, trabalhado ou não.
 É também devido o depósito do FGTS na conta vinculada do

trabalhador cujo contrato de trabalho seja declarado nulo nas
hipóteses previstas no art. 37, §2º da CF (contratação de
empregado público sem concurso público), quando mantido o
direito ao salário.
 Os empregadores deverão comunicar mensalmente aos

trabalhadores os valores recolhidos ao FGTS e repassar-lhes todas
as informações recebidas da Caixa Econômica Federal sobre as
respectivas contas vinculadas.
 O FGTS é uma conta bancária formada pelos depósitos
efetuados pelo empregador, somente passíveis de ser utilizados
pelo trabalhador nas ocasiões em que se verificarem as hipóteses
previstas no art. 20 da Lei 8.036/90.
 Se o empregado pedir demissão ou for dispensado com justa

causa não terá direito ao levantamento dos depósitos, tampouco à
indenização do FGTS.
 Nos casos de despedida sem justa causa, ainda que indireta,

com culpa recíproca, por força maior, ou extinção normal do
contrato a prazo, inclusive o do trabalhador temporário, o
empregado terá direito ao levantamento dos depósitos do FGTS.
 No caso de despedida sem justa causa, ainda que indireta, o
empregador depositará na conta vinculada do trabalhador
importância igual a 40% (a partir de 2002, provisoriamente, 50
%) do montante de todos os depósitos realizados na conta
vinculada durante a vigência do contrato de trabalho,
atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
 Se a despedida for por culpa recíproca ou força maior,

reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual da
indenização será de 20% sobre o valor dos depósitos realizados
na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho,
atualizados monetariamente e acrescidos de juros.
Duração do Trabalho
 Jornada de Trabalho é a quantidade de labor diário do empregado.
 Art. 7º, XIII, CF/88 – 8 diárias e 44 semanais;

 Se aplica ao doméstico (EC 72/13);
 Bancários – 6 horas (art. 224, CLT);
 Empregados em telefonia, telegrafia submarina e subfluvial,
radioatelegrafia e radiotelefonia – 6 diárias e 36 semanais (art. 227,
CLT);
 Operadores cinematográficos – 6 diárias (234, CLT);
 Empregados em minas de subsolo – 6 diárias e 36 semanais
(293, CLT);
 Advogados – 4 horas contínuas ou 20 semanais (parágrafo 2º,
art. 20, Lei 8906);
 Trabalho a tempo parcial – 25 horas semanais (art. 58-A, CLT);
 Empregados Excluídos da Proteção de Limite de Jornada:
 Que exercem atividade externa incompatível com a fixação de

horário;
 Gerentes, diretores ou chefes de departamentos;
 Horas Extras, Extraordinárias ou Suplementares: são as prestadas

além do horário contratual, que devem ser remuneradas com o
adicional respectivo. Pode ser realizada tanto antes do inicio do
expediente, após seu término normal ou durante os intervalos
destinados a repouso ou alimentação.
 Acordo de Prorrogação de Horas: é o ajuste de vontades feito pelas

partes para que a jornada de trabalho seja elastecida além do limite
legal, mediante pagamento de adicional de horas extras. Pode ser por
 Acordo de Prorrogação de Horas:
 art. 59 – possibilidade de pacto de prorrogação;
 poderá ser:
 escrito;
 sob a forma de adendo ao pacto laboral;
 no próprio contrato;
 através de acordo ou convenção coletiva;

 Acordo de Prorrogação de Horas:
 Limitada a 2 horas diárias;
 Vedada a prorrogação do trabalho do menor (art. 413, CLT), salvo

em acordo de compensação ou em caso de força maior;
 Cabineiros de elevadores (ascensoristas) também não podem

prorrogar jornada (art. 1º, Lei 3.270/57);
 Bancários podem prorrogar para até 8 horas e 40 semanais;
 O trabalho insalubre só pode ser prorrogado mediante autorização

em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
 Adicional de Horas Extras:
 50% para dias úteis e sábados;
 100% para domingos e feriados;
 Jornada Extraordinária:
 Tolerância de 5 minutos desde que não supere 10 minutos na

jornada diária.
 Nos estabelecimentos com mais de 10 empregados será obrigatória

a anotação do horário de entrada e de saída, devendo haver pré-
assinatura do período de descanso;
 Compensação de Jornada: poderá ser dispensado
o acréscimo de salário se por força de acordo ou
convenção coletiva, o excesso de um dia for
compensado pela correspondente diminuição em
outro dia:
 Não pode exceder no período de 120 dias a

soma das jornadas semanais de trabalho previstas.
 Não pode ser ultrapassado o limite de 10 horas

diárias.
 Banco de Horas: ajuste feito entre empregado e empregador para
que o primeiro trabalhe mais horas em determinado dia para prestar
serviços em número inferior ao normal em outros dias.
 Devem ser compensadas no período de um ano.
 Apenas mediante acordo ou convenção coletiva.
 Cada ano deve haver novo renovação na convenção ou acordo

coletivo.
 Havendo jornada diária superior a ser compensar sábados e,

sendo o sábado feriado as horas devem ser pagas como extras,
porém com acrescimento de 50% e não de 100%.
 É possível o regime de 12x36.

 Banco de Horas:
 Havendo horas positivas a receber na rescisão serão pagas as

horas com adicional, calculados sobre a média e tendo por base o
salário da rescisão.
 Havendo horas devidas pelo empregado o empregador poderá

compensar quando do pagamento da rescisão até o limite de uma
remuneração do empregado (art. 477, parágrafo 5º, CLT).
 O ajuste não pode ser tácito (súmula 85, I, TST).
 É possível a compensação em regime parcial, respeitadas as 25

horas semanais.
 Redução de Jornada:
 Possível mediante acordo ou convenção coletiva (art. 7º,

XIII, CF/88).
 Prorrogação de Jornada:
 Permite-se a prorrogação decorrente de necessidade

imperiosa, assim considerados os serviços inadiáveis, força
maior ou aqueles cuja inexecução possam trazer prejuízos
manifestos (art. 61, CLT).
 Horas In Itinere:
 O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e

seu retorno não computa na jornada, salvo em locais de difícil
acesso ou não servido por transporte público, quando oferecido
transporte pelo empregador.
 Se existe transporte mesmo que insuficiente não há horas in

itinere.
 Há horas in itinere quando incompatível o horário de entrada e

saída com o transporte público regular.
 Havendo transporte público parcial completado por transporte da

empresa, a horas se limitem ao tempo do transporte da empresa.
 Consideradas horas in itinere, computam para efeitos de horas

 Sobreaviso e Prontidão:
 Sobreaviso: empregado em casa, aguardado a qualquer

momento ser chamado para o serviço.
 A escala não poderá exceder 24 horas e será contada a

razão de 1/3 do salário normal.
 Prontidão: empregado fica na empresa.
 Será limitada a 12 horas e remunerada a base de 2/3

do salário hora normal.
 Trabalho Noturno:
 20% para urbanos.
 25% para rurais.
 Vigia noturno tem direito ao adicional (súmula 140, TST).
 Se trabalhava noturno e passa a diurno perde o adicional

(súmula 265, TST).
 Tem duração de 52 minutos e 30 segundos.

 Intervalos:
 Intrajornada;
 Interjornada;
 Intrajornada:
 de 4 a 6 horas – 15 minutos;
 de 6 a 8 horas – 1 hora podendo ser até 2 horas;
 no regime de tempo parcial será de 15 minutos;

• Classificação:
FÉRIAS
• Individuais;
• Coletivas;
• Férias Individuais (art. 129 a 138, CLT)
• As férias correspondem ao período do contrato de trabalho em que o empregado não

presta serviços, com o fim de restaurar suas energias, mas recebe remuneração do
empregador.
• O legislador, considerando que o trabalho contínuo é prejudicial à saúde, confere um

período de descanso prolongado ao trabalhador, após o período de doze meses, a fim de
assegurar sua saúde física e mental.
• Diz-se que as férias são individuais quando esse direito é concedido a apenas um
empregado ou a alguns empregados simultaneamente. Não a todos ao mesmo tempo,
hipótese de férias coletivas.
FÉRIAS
• Período Aquisitivo:
• Para o empregado ter direito às férias, há necessidade de cumprir

um período que é denominado de período aquisitivo daquele
direito.
• No momento em que é admitido na empresa, começa a correr o

período aquisitivo, e somente após 12 meses de vigência do
contrato de trabalho do empregado é que haverá o direito às férias
(CLT, art. 130).
• O cumprimento do período aquisitivo constitui condição para a

concessão das férias ao trabalhador.
FÉRIAS
• Período Concessivo:
• Completado o período aquisitivo, que é de 12 meses, o

empregador terá de conceder as férias nos 12 meses
subsequentes, período a que se dá o nome de período
concessivo.
• A concessão das férias é ato exclusivo do empregador,

independendo de pedido ou concordância do empregado. É o
empregador que irá determinar a data da concessão das férias
do empregado, da forma que melhor atenda aos interesses da
empresa. O empregado, salvo as exceções dos parágrafos 1º e
2º do art. 36 da CLT, não tem direito de escolha.
FÉRIAS
• As férias dos empregados em geral são gozadas em dias corridos,

úteis e não úteis, sendo que a sua duração depende da assiduidade
do empregado, sofrendo diminuição na proporção das suas faltas
injustificadas.
Nº de faltas injustificadas Duração do período de férias
no período aquisitivo
Até 5 30 dias corridos
De 6 a 14 24 dias corridos
Acima de 32 Nenhum dia de férias
FÉRIAS
• O empregado doméstico está sujeito à regra própria, que lhe concede

o direito de vinte dias úteis de férias após cada doze meses de trabalho.
• O período de férias é computado como tempo de serviço do

empregado na empresa, para todos os efeitos.
• Férias em Contrato a Tempo Parcial – Art. 130-A, CLT:
• Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja

duração não exceda a 25 horas semanais. (CLT, art. 58-A, redação
dada pela MP 2164-41/01).
FÉRIAS
• Os trabalhadores contratados sob o regime de tempo parcial têm

duração das férias distinta, na seguinte proporção:
Duração do trabalho semanal Duração do período de férias
Superior a 22 h, até 25 h 18 dias corridos
Igual ou inferior a 5 h 08 dias corridos

FÉRIAS
• Ao contrário dos trabalhadores em geral, o número de faltas no

período aquisitivo não é o fator determinante para a duração das
férias do empregado submetido a regime de tempo parcial.
• As faltas só influenciarão se forem superiores a 7 (sete), no

respectivo período aquisitivo.
• Se o empregado tiver até sete faltas, estas não prejudicarão em

nada o direito a férias. Porém, se forem mais de sete, reduzirão a
duração das férias à metade, seja qual for sua jornada de trabalho
FÉRIAS
• Sempre que as férias forem concedidas fora do prazo, isto é,
após o período concessivo, o empregador estará obrigado a pagá-
las em dobro.
• Depois de esgotado o período concessivo de férias, sem que o

empregador as haja concedido, poderá o empregado ajuizar
reclamação trabalhista pedindo ao juiz a fixação das férias, por
sentença, para o fim de gozá-las.
• Nessa circunstância, o juiz terá poderes para fixar o período das

férias, nos termos do art. 137, § 1º da CLT.
• Em regra as férias devem ser concedidas de uma só vez, em um

único período. Somente em casos excepcionais é possível o
fracionamento em dois períodos, um dos quais não poderá ser
inferior a 10 dias. (CLT, art. 134, § 1º)
FÉRIAS
• O fato de o empregado ter suas férias reduzidas em
razão de faltas não afetará a possibilidade de
fracionamento, contanto que ele permaneça com direito
a, pelo menos, 20 dias corridos de férias. Por exemplo,
o trabalhador com 6 a 14 faltas injustificadas no período
aquisitivo (portanto com direito a 24 dias de férias)
poderá ter suas férias fracionadas em um período de
14 dias e outro de 10 dias.
• Não se admite o fracionamento das férias dos

menores de 18 anos e dos maiores de 50 anos (CLT,
art. 134, § 2º).
FÉRIAS
• A CLT prevê direito de coincidência para os estudantes menores de 18
anos, que têm o direito de que suas férias no serviço sejam coincidentes
com as férias escolares, isto é, o empregador deverá escolher o período
de férias do menor estudante dentro do período de férias escolares (CLT,
art. 136, § 2º).
• Os membros da mesma família que trabalharem no mesmo

estabelecimento ou empresa igualmente terão direito de coincidência das
férias de todos, que serão, assim, gozadas na mesma época, se assim o
desejarem e se disso não resultar prejuízos ao empregador (CLT, art. 136,
§ 1º).
• A concessão das férias será comunicada, por escrito, ao empregado,

com antecedência de, no mínimo 30 dias. Dessa comunicação, o
empregado dará recibo (CLT, art. 135).
• O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem apresentar a

CTPS ao empregador para que nela seja anotada a respectiva concessão,
FÉRIAS
• O pagamento das férias e, se for o caso, o do respectivo
abono de férias serão efetuados até 2 dias antes do início do
respectivo período de gozo, devendo o empregado dar
quitação do recebimento (CLT, art. 145).
• Durante as férias a remuneração do empregado será a

mesma, como se estivesse em serviço, devendo seu valor
ser idêntico ao de seu salário na data da concessão,
acrescido de um terço (CF, art. 7º, XVII).
• Se o salário for pago por comissão ou percentagem,

apurar-se-á a média dos pagamentos dos 12 meses
anteriores à concessão.
FÉRIAS
Abono de Férias:
• A lei permite a transformação de 1/3 das férias em pagamento

em dinheiro. Haverá a redução do número de dias de férias e o
proporcional aumento no ganho do empregado. O abono de
férias deverá ser requerido até 15 dias antes do término do
período aquisitivo (CLT, art. 143, § 1º).
• Nas férias coletivas, a conversão do abono de férias deverá

ser objeto de negociação coletiva entre o empregador e o
sindicato representativo dos trabalhadores, independendo de
requerimento individual sua concessão.
• O empregado contratado a tempo parcial não poderá converter

parte das suas férias em abono pecuniário (CLT, art. 143, § 3º).
FÉRIAS
• Abono de Férias:
• O abono pecuniário deve ser calculado sobre a

remuneração das férias já acrescida do adicional de
um terço, previsto constitucionalmente. Se a
remuneração do empregado é de R$ 900,00
(novecentos reais), e vier ele solicitar o abono
pecuniário, este terá o valor de R$ 400,00, que
corresponde a 1/3 de R$ 1.200,00, valor da
remuneração acrescida de 1/3 constitucional
(R$900,00 + R$ 300,00 = R$1.200,00).
• O prazo para o pagamento do abono ao empregado

é o mesmo estabelecido para o pagamento das
FÉRIAS
• Efeitos da Extinção do Contrato:
• A extinção do contrato de trabalho faz surgir para o

empregado direito à indenização dos períodos de
férias que, até o momento da dispensa, ele haja
adquirido e não gozado.
• Pode se operar sobre:
• férias vencidas;
• proporcionais;
FÉRIAS
• Férias Vencidas:
• Férias vencidas são aquelas cujo período aquisitivo já foi

completado e que não foram ainda concedidas ao empregado.
Dispõe CLT no seu art. 146: “Na cessação do contrato de
trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao
empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o
caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha
adquirido”.
• As férias vencidas são devidas nas seguintes hipóteses de

dispensa: sem justa causa, no pedido de demissão, e ainda no
término do contrato a prazo determinado (com duração superior a
um ano).
FÉRIAS
• Férias Proporcionais:
• As férias proporcionais são aquelas cujo período

aquisitivo não está completo no momento da rescisão. È
o caso, por exemplo, do empregado dispensado com 7
meses de trabalho, ou daquele com 2 anos e 7 meses
de trabalho.
• O valor a ser pago é proporcional, correspondendo a

1/12 por mês do período aquisitivo, contando-se a
fração superior a 14 dias como um mês e desprezando-
se a igual ou inferior. (CLT, art. 146, parágrafo único).
FÉRIAS
• Férias Proporcionais:
• As férias indenizadas, sejam vencidas ou proporcionais, são

devidas com o adicional de um terço constitucional (CF, art.
7º, XVII).
• se o empregado possui mais de um ano de casa, sempre

terá direito ao pagamento das férias proporcionais, EXCETO
em uma única hipótese: a dispensa com justa causa (art. 146,
CLT);
• No caso do empregado com menos de 12 meses de casa,

só haverá direito à indenização das férias proporcionais em
duas hipóteses de cessação do contrato de trabalho:
dispensa sem justa causa e término de contrato a prazo
FÉRIAS
• Perda do Direito de Férias:
• deixar o emprego e não ser readmitido dentro de 60 dias subsequentes.

Hipótese do pedido de demissão;
• permanecer em licença remunerada, por mais de 30 dias (art. 130, CLT);
• deixar de trabalhar com percepção de salário por mais de 30 dias em

virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
• tiver recebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho

ou auxílio doença, por mais de 6 meses, ainda que descontinuados.
Exceção a regra do art. 131, III, CLT);
FÉRIAS
• Férias Coletivas:
• A CLT permite que sejam concedidas férias coletivas a todos

os empregados de uma empresa ou de determinados
estabelecimentos ou setores da empresa. Bem como, permite
o fracionamento das férias em até dois períodos anuais,
desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias. (CLT, art. 139,
“caput” e § 1º).
• Incumbe exclusivamente ao empregador a decisão sobre a

conveniência de conceder férias coletivas, o momento de sua
concessão, o fracionamento, bem assim sobre sua
abrangência (se alcançará todos os estabelecimentos da
empresa, alguns estabelecimentos ou mesmo um único setor).
FÉRIAS
• Formalidades:
• A CLT exige a prévia comunicação à DRT e ao

sindicato dos trabalhadores, com a antecedência
mínima de 15 dias, informando as datas de início e
de fim das férias coletivas, bem assim dos
estabelecimentos ou setores atingidos pela medida
(art. 139, § 2º).
• A anotação da CTPS das férias coletivas poderá

dar-se mediante carimbo, a ser aprovado pelo
Ministério do Trabalho, quando o número de
empregados contemplados com as férias for superior
a 300 (CLT, art. 141).
FÉRIAS
• Abono Pecuniário:
• A CLT admite a possibilidade de conversão de 1/3 das férias

coletivas em pagamento em dinheiro. O abono, nesse caso, deverá
ser ajustado mediante negociação coletiva da respectiva categoria
profissional, independendo de requerimento individual do
trabalhador. (art. 143, § 2º). Isto é, prevalecerá a vontade
manifestada pelo Sindicato, submetendo-se a ela os trabalhadores .
• Férias Coletivas Proporcionais
• Havendo a concessão de férias coletivas, os empregados

contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade,
férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo
(CLT, art. 140).
• As férias proporcionais dos empregados com menos de 12 meses

FÉRIAS
* Hipóteses em que será cabível o fracionamento das férias.
Fração do ano Até 5 faltas De 6 a 14 faltas De 15 a 23 faltas De 24 a 32 faltas
trabalhada
1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dia 1 dia
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
8/12 20 dias* 16 dias 12 dias 8 dias
9/12 22,5 dias* 18 dias 13,5 dias 9 dias
10/12 25 dias* 20 dias* 15 dias 10 dias
11/12 27,5 dias* 22 dias* 16,5 dias 11 dias

FÉRIAS
 Pode acontecer, porém, de a empresa ter interesse em conceder, a todos os
seus empregados, férias coletivas com duração de 30 dias;
 O ônus, no caso, deve ser suportado pelo empregador, a quem favorecem

as férias coletivas. O período concedido a mais será considerado licença
remunerada.
 Por outro lado, se as férias coletivas concedidas forem inferiores ao período

a que o trabalhador teria direito, o período remanescente deverá ser
concedido pelo empregador em outra oportunidade, dentro do período
concessivo.
 O período remanescente poderá ser concedido de forma individual. Assim,

se o empregado tinha direito a 30 dias de férias e a empresa só concedeu
férias coletivas de 15 dias, os outros 15 dias deverão ser concedidos dentro
do período concessivo, sob pena de pagamento em dobro pelo empregador.
Medicina e Segurança do Trabalho
A segurança do trabalho pode ser considerada
como o conjunto de atividades de reconhecimento,
avaliação e controle dos riscos à de atividades, ou
seja, a prevenção dos acidentes de trabalho
propriamente ditos, isto é, aqueles que produzem
cortes, fraturas, amputações, lacerações etc.
A Medicina do Trabalho pode ser considerada como

o conjunto de atividades de reconhecimento,
avaliação e controle dos riscos à saúde na indústria,
ou seja, visa à prevenção das doenças
ocupacionais.
Segurança do Trabalho visa proteger a integridade
física do trabalhador contra as consequências
agudas que lhe poderão advir do trabalho, enquanto
a Medicina do trabalho procura resguarda ‐lo das
consequências de caráter crônico.
Para alcançar sua finalidade básica, um serviço de

Medicina do Trabalho deve contar com a
colaboração de profissionais de formação distinta
(médico, engenheiro, químico) que se tenham
especializado em Medicina do Trabalho.
As políticas de medicina e segurança do trabalho
são traçadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego
por meio de um conjunto de regras denominadas
Normas Regulamentadoras – NRs.
Atualmente são um total de 36 NRs que pode ser

acessadas pelo site:
http://portal.mte.gov.br/legislacao/normas-regulamentadoras-1.htm
 Para que se implemente uma medicina e segurança do
trabalho adequado o empregador deverá observar as
seguintes ações e documentos:
 Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA.
 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional –

PCMSO.
 Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho –

LTCAT.
 Perfil Profissiográfico Previdenciário – PPP.

 Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA:
Norma Regulamentadora (NR 09) que visa à preservação da

saúde e da integridade dos trabalhadores, por meio da
antecipação, reconhecimento, avaliação e consequente
controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou
que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em
consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos
naturais.
 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional –
PCMSO:
Norma Regulamentadora (NR 07) que introduziu um "olhar

coletivo" nos procedimentos da inspeção do trabalho na área
da segurança e saúde, dando ênfase às questões incidentes
não somente sobre o indivíduo (abordagem clínica), mas
também sobre a coletividade de trabalhadores (abordagem
epidemiológica), privilegiando o instrumental clínico
epidemiológico na abordagem da relação entre sua
saúde e o trabalho.
 Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho –
LTCAT:
É um documento com exigência legal através da lei 8.213/91

e suas modificações através das IN – Instruções Normativas
do INSS para comprovar as condições ambientais em que o
colaborador se encontra dentro da empresa na qual ele
trabalha, o LTCAT também tem a finalidade de dar base no
preenchimento do PPP - Perfil Profissiográfico
Previdenciário.
 Perfil Profissiográfico Previdenciário – PPP:
Constitui-se em um documento histórico-laboral do

trabalhador que reúne, entre outras informações, dados
administrativos, registros ambientais e resultados de
monitoração biológica, durante todo o período em que este
exerceu suas atividades na respectiva empresa.
Tendo sua elaboração obrigatória a partir de 01.01.2004 (data

fixada pela IN INSS/DC 96/2003) o PPP tem por objetivo
primordial fornecer informações para o trabalhador quanto às
condições ambientais de trabalho, principalmente no
requerimento de aposentadoria especial.
Adicional de Insalubridade
 São consideradas atividades ou operações insalubres
aquelas que, por sua natureza, condição ou métodos de
trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à
saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão
da natureza e da intensidade do agente e do tempo de
exposição aos seus efeitos.
 O Ministério do Trabalho e Emprego, mediante

instruções próprias, especifica as atividades e operações
insalubres, os limites de tolerância aos agentes
agressivos, os meios de proteção e o tempo máximo de
exposição do empregado a esses agentes.
 A empresa terá que adotar medidas que conservem o
ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância,
inclusive com a utilização de EPI, que diminuam a
intensidade do agente agressivo a limites de tolerância,
visando à eliminação ou neutralização da insalubridade.
 O exercício do trabalho em condições insalubres, acima

dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do
Trabalho e Emprego, assegura ao trabalhador o direito
ao adicional de insalubridade, que será de 40% (grau
máximo), 20% (grau médio) ou 10% (grau mínimo) do
salário mínimo.
A eliminação da insalubridade pelo fornecimento
de aparelhos protetores aprovados pelo órgão
competente exclui a percepção do adicional
respectivo.
Com a eliminação da insalubridade, o direito do

empregado ao adicional cessará. Se o
empregado é removido do setor ou do
estabelecimento que apresentava insalubridade,
também perderá o direito ao adicional.
Adicional de Periculosidade
• Adicional ligado a ideia de risco, possibilidade de ocorrer um
acidente a qualquer momento, ainda que a exposição ao agente
gravoso seja por pouco tempo. (Sérgio Pinto Martins).
• Está associado ao risco de acidente, lesões graves, incapacitantes

ou mesmo morte e decorre da exposição a:
• Inflamáveis.
• Explosivos
• Energia elétrica.
• Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
• Radiações ionizantes ou substâncias radioativas.
• Trabalhador em motocicleta.
Adicional de Periculosidade
• Depende de previsão na Norma

Regulamentadora 16.
• Remuneração: 30% sobre o salário base.
• Vedação: norma coletiva estipular percentual

menor ou proporcional ao tempo de exposição.
• Nos demais casos segue a mesma necessidade

de perícia.
Adicional de Penosidade
• Penoso é o trabalho acerbo, árduo, amargo, difícil,
molesto, trabalhoso, incômodo, laborioso, doloroso,
rude [...]. Penosas são, entre outras, as atividades de
ajuste a reajuste de aparelhos de alta precisão
(microscópios, rádios, relógios, televisores,
computadores, vídeos, fornos de microondas,
refrigeradores), pinturas artesanais de tecidos e vasos,
em indústrias, bordados microscópicos, restauração de
quadros, de esculturas danificadas pelo tempo, por
pessoas ou pelo meio ambiente, lapidação, tipografia
fina, gravações, revisão de jornais, revistas, tecidos,
impressos. Todo esse tipo de atividade não é perigosa,
nem insalubre, mas penosa, exigindo atenção e
vigilância acima do comum. (Cretella Junior).
• Projeto de Lei nº 4243/2008: Considera-se penoso o trabalho
exercido em condições que exijam do trabalhador esforço
físico, mental ou emocional superior ao despendido
normalmente, nas mesmas circunstâncias, ou que, pela
postura ou atitude exigida para seu desempenho, sejam
prejudiciais à saúde física, mental e emocional do trabalhador.
• Projeto de Lei nº 7663/2006: Considera-se penoso o trabalho

exercido em condições que exijam do trabalhador esforço
físico, mental ou emocional superior ao despendido
normalmente, nas mesmas circunstâncias, ou que, pela
postura ou atitude exigida para seu desempenho, sejam
prejudiciais à saúde física, mental e emocional do trabalhador,
desde que não estejam previstas como insalubres ou
perigosas.
• Falta de regulamentação.
• Ausência de indicação de percentual.
• Necessidade de lei para aplicação.
• Possibilidade de Norma Coletiva e

Regulamento de Empresa.
Extinção do Contrato de Trabalho
• Por decisão do empregador:
• sem justa causa;

• com justa causa;
• Por decisão do empregado:
• demissão;
• rescisão indireta;
• aposentadoria;
• por desaparecimento das partes:
• morte do empregador pessoa física;

• morte do empregado;
• extinção da empresa;
• Por mútuo consentimento das partes;
• Por advento do termo de contrato;
• Por força maior;
• Factum pricipis
• Dispensa Arbitrária: o artigo 7º, inciso I da Constituição Federal

estabelece a proteção do trabalhador contra dispensa arbitrária ou
sem justa causa, o que denota a distinção entre ambas.
• Porém, estabelece ainda que a proteção contra dispensa arbitrária

seria estabelecida em Lei Complementar que até o momento
inexiste. Todavia, em que pese estarem com denominações
distintas a dispensa arbitrária será sempre sem justa causa.
• O conceito de dispensa arbitrária é encontrado no artigo 165 da

CLT, que dispõe que se entende por dispensa arbitrária a que não
se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
• O ato arbitrário seria a dispensa sem justificativa.

• Sem Justa Causa: essa dispensa não pode ser confundida com a dispensa arbitrária,
na medida em que, apesar de não haver justa causa prevista em lei, há causa por parte
do empregador que pode ter diversas naturezas.
• implica nas reparações econômicas pertinentes:
• aviso prévio;
• 13º salário proporcional;
• férias proporcionais e vencidas, acrescidas de 1/3;
• saldo de salário;
• saque do FGTS;
• seguro desemprego;
• multa de 40% (art. 10, I, ADCT);
• Homologação obrigatória pelo sindicato para empregados com mais de um ano.
• Os empregados públicos da união regidos pela CLT não podem ser dispensados salvo em
casos especiais.
• Com Justa Causa: decorrente da falta grave prevista em lei (art. 482,
da CLT).
• Não se admite dupla punição para o mesmo fato.
• Deve haver conexão entre a falta e o serviço prestado.
• Dispensa boletim de ocorrência.
• Culpa recíproca: havendo culpa recíproca a indenização será

reduzida pela metade (art. 484, CLT);
• O ônus da prova é do empregador;

• Com Justa Causa:
• Hipóteses:
• Ato de improbidade: furto, roubo, etc.
• Incontinência de conduta: caráter sexual;
• Mau procedimento: ato irregular que não estiver previsto nas demais hipóteses do 482, CLT.
• Negociação habitual: prestação de serviço paralelo;
• Condenação criminal: pode ser de fato diverso, não se aplica antes do trânsito em julgado
ou se houver sursis;
• Desídia: negligência, preguiça;
• Embriaguez: habitual ou em serviço;
• Violação de segredo da empresa;

• Hipóteses:
• Indisciplina: descumprimento de ordens gerais do serviço;
• Insubordinação: descumprimento de ordens específicas;
• Abandono de emprego (art. 474 e 853, CLT e Súmula 32 do TST);
• Ato lesivo a honra e a boa fama;
• Ofensa física;
• Prática constante de jogos de azar;
• Atos atentatórios a segurança nacional: terrorismo ou malversação de coisa pública;
• Outras: bancário;
• Havendo justa causa fará jus apenas as férias

vencidas (se houver) e ao saldo de salário.
• Poderá ocorrer durante o aviso prévio, caso

em que perderá o direito ao restante (art. 491,
CLT).
• Pedido de Demissão:
• É ato unilateral.
• Comunicação de que deixará de trabalhar.
• Deve obedecer ao aviso prévio.
• Pode ser dispensado caso precise se desligar imediatamente

(Súmula 276, TST);
• Terá direito apenas ao 13º proporcional (Súmula 157, TST); férias

vencidas e proporcional (Súmula 171 e 261, TST);
• Empregado com mais de um ano de serviço dependerá da

• Rescisão Indireta:
• Decorre da justa causa do empregador.
• De regra seria necessário informar os motivos para

evitar eventual abandono de emprego.
• Somente se opera pela via judicial.
• Deve deixar de trabalhar com o ajuizamento da ação

• Rescisão Indireta:
• Hipóteses:
• Exigência de serviços superiores a suas forças;

• Exigência de serviços defesos em lei;
• Exigência de serviços contrários aos bons costumes;
• Exigências de serviços alheios ao contrato de trabalho;
• Tratamento com rigor excessivo pelos superiores;
• Perigo de mal considerável;
• Descumprimento das obrigações contratuais;
• Ofensa a honra ou a boa fama do empregado e de seus familiares;
• Ofensas físicas;
• Redução do trabalho do empregado, sendo esse por tarefa ou peça,
reduzindo sensivelmente seu salário;
• Por desaparecimento de uma das partes:
• Morte do empregado:
• Transfere-se aos herdeiros o pagamento de FGTS, saldo de salário,

férias vencidas e proporcionais (Súmula 171, TST) e 13º salário
proporcional.
• Se o empregado tem menos de um ano de empresa ocorre o mesmo

com aviso prévio e férias proporcionais.
• Morte do empregador pessoa física:
• Artigo 483, parágrafo 2º: ocorrendo o falecimento do empregador

firma individual o contrato se extingue.
• Por desaparecimento de uma das partes:
• Extinção da empresa:
• Extinta a empresa ou filial, deverá se proceder como

na dispensa sem justa causa.
• Em caso de falência os contratos se resolvem

mediante a dispensa.
• Havendo prosseguimento da atividade os contratos

são mantidos mediante expressa manifestação do
administrador judicial.
• Por mútuo acordo as partes:
• A forma de extinção do contrato pode ser objeto de

livre disposição do empregado e do empregador,
encerrando o contrato com o advento do termo
estabelecido.
• Somente os salários e as férias vencidas não poderão

ser transacionadas.
• As demais poderão ser objeto do acordo.

• Advento do Termo do Contrato: termino pelo prazo determinado ou
alcance do termo pactuado;
• Terá direito ao 13º proporcional, levantamento de FGTS, férias

proporcionais.
• A rescisão antes do termo enseja indenização de metade da

remuneração que teria direito até o termino do contrato (art. 479,
CLT).
• Se a rescisão antes do termo for do empregado, deverá indenizar

o empregador dos prejuízos que resultem do ato (art. 480, CLT).
• A indenização anterior não poderá exceder ao valor a que teria

direito o empregado em idênticas condições (art. 480, parágrafo
1º).
• Força Maior: acontecimento inevitável e imprevisível em
relação a vontade do empregador e para o qual não
concorreu direta ou indiretamente (art. 501, CLT).
• A imprevidência do empregador exclui a força maior.
• Se a empresa for afetada parcialmente não haverá

força maior.
• Perda de contrato de concessão de transporte não é

força maior.
• Havendo força maior a indenização devida será

• Factum Principis: causado pela administração pública;
• Paralisação parcial ou definitiva operada pela

autoridade estadual, federal ou municipal, promulgação
de lei que impossibilita a continuidade da atividade.
• As rescisórias ficam a cargo da empresa.
• A indenização por tempo de serviço ficará a cargo do

governo responsável.
Rescisão do Contrato de Trabalho
• A extinção do contrato de trabalho dá ensejo a que o empregado seja
indenizado em face da dispensa.
• Para tanto há que se observar o cumprimento de prazos de

pagamento e verbas a serem indenizadas em decorrência da
dispensa arbitrária.
• O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão

deverá ser efetuado nos seguintes prazos (art. 477, §6º, CLT):
• Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato.
• Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão,

quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou
dispensa de seu cumprimento.
• As verbas devidas ao empregado, cujo contrato tem previsão de
extinção, por ter lhe sido concedido o aviso prévio ou por estar
subordinado a um contrato de trabalho por prazo determinado, são
devidas no dia útil imediato ao fim do contrato.
• O prazo se estenderá até o 10º dia, na hipótese de ausência de

aviso prévio (dispensa por justa causa), dispensa do aviso prévio ou
aviso prévio indenizado.
• Se houver atraso no pagamento, isto é, se o empregador não

cumprir os prazos previstos no § 6º do art. 477, ficará sujeito a multa
administrativa, devida ao Ministério do Trabalho e Emprego, bem
como ao pagamento de multa em favor do empregado, em valor
equivalente ao seu salário (art. 477, §8º, CLT).
• Qualquer rescisão de contrato de trabalho, firmado por
empregado com mais de 1 ano de serviço, só será válido
quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou
perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego (art.
477, §1º, CLT).
• A exigência de homologação imposta pela lei não leva em

consideração o tipo de rescisão, se foi demissão com ou sem
justa causa, se foi pedido de demissão, etc, o que realmente
importa é o tempo de serviço.
• Assim, se o empregado tem até 1 ano de contrato, o acerto de

contas poderá ser feito na própria empresa, sem assistência,
valendo como quitação o recibo elaborado pela empresa.
• De acordo com o §1º, art. 477 os órgãos competentes para
homologação de rescisão contratual são:
• Sindicato Profissional;
• Ministério do Trabalho e Emprego.
• Entretanto dispõe o §3º, do mesmo artigo que quando não

existir na localidade nenhum dos órgãos previstos no §1º, a
assistência será prestada:
• Pelo representante do Ministério Público.

• Pelo Defensor Público.
• O pagamento a que tiver direito o empregado, deve ser feito
(art. 477, §4º):
• à vista, em dinheiro ou em cheque visado (admite-se

depósito bancário mediante comprovante).
• caso o empregado seja analfabeto ou menor de 18 anos, o

pagamento só poderá ser feito em dinheiro;
• Dispõe o art. 439 da CLT: “ ... Tratando-se, porém, de rescisão

do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar,
sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao
empregador pelo recebimento da indenização que lhe for
devida”.
Aviso Prévio
• É o aviso que uma das partes integrantes do
contrato de trabalho dá à outra, informando-a de
que não quer mais continuar com a relação
empregatícia.
• Pode ser verbal ou escrita e só é pertinente nos

casos de contrato por tempo indeterminado.
• Seu prazo é de 30 dias para o primeiro ano de

trabalho acrescido de 3 dias para cada ano
adicional até o limite de 90 dias.
Aviso Prévio
• O aviso prévio possibilita ao empregador tempo
hábil para providenciar um substituto ao
empregado que está saindo e, em contrapartida,
durante o aviso prévio o trabalhador poderá optar
por reduzir sua jornada de trabalho diária em 2
(duas) horas ou utilizar 7 (sete) dias corridos
para a busca de um novo emprego, se for o caso.
• Por orientação atual do Ministério do Trabalho e

Emprego o empregado só terá que cumprir os
primeiros 30 dias quando o aviso for trabalhado
ou quando for pedido de demissão.
Aviso Prévio
• Forma:
• Verbal ou escrito.
• Para que se evite dúvidas é praxe ser concedido por escrito em duas vias, uma para o
empregado e uma para o empregador;
• Prazo (art. 7º, XXI, CF/88 e art. 487, CLT):
• 8 dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior (no caso do aviso ser dado
pelo empregado ao empregador).
• Proporcional 30 + 3 para cada ano adicional nos demais casos.
• Não há impedimento de que norma coletiva fixe prazo superior.
• O prazo começa a contar a partir do dia seguinte da comunicação da dispensa (súmula 380,
TST).
Aviso Prévio
• Efeitos:
• A prazo do aviso prévio irá integrar o tempo de serviço

do contrato para todos os fins.
• A data da baixa será o do término do aviso, mesmo no

caso de indenizado.
• Em sendo assim, fará jus aos reajustes que

sobrevieram dentro do prazo do aviso, mesmo que
tenha recebido o aviso indenizado de forma antecipada
(art. 487, §6º, CLT).
Aviso Prévio
• Efeitos:
• A prazo do aviso prévio irá integrar o tempo de serviço do contrato para todos os fins.
• A data da baixa será o do término do aviso, mesmo no caso de indenizado.
• Em sendo assim, fará jus aos reajustes que sobrevieram dentro do prazo do aviso, mesmo
que tenha recebido o aviso indenizado de forma antecipada (art. 487, §6º, CLT).
• Da mesma forma, a projeção será observada para efeitos da indenização pela dispensa nos
30 dias anteriores a data base da categoria o que enseja indenização de um salário mensal
(art. 9º, Lei 7.238/84 e súmula 182, TST).
• A falta do aviso pelo empregador dá direito a indenização correspondente ao mesmo (art. 487,
§1º, CLT).
• A falta de aviso pelo empregado dá direito ao desconto do saldo de salário correspondente ao

respectivo prazo (art. 487, §2º, CLT).
Aviso Prévio
• A redução será:
• 2 horas, sem prejuízo do trabalho, mesmo em trabalho noturno.
• Será facultado ao trabalhador escolher trabalhar sem redução de horário,

caso em que terá a redução de:
• 1 dias se o aviso prévio for de 8 dias.

• 7 dias corridos se for de 30 dias.
• A redução de horário poderá ser no início ou no final da jornada, contudo não

poderá ser fracionada, salvo se houver concordância do empregado.
• Se a jornada não for reduzida tem-se por não concedido o aviso prévio, pois
não se admite o trabalho na redução, mesmo que extraordinariamente
Aviso Prévio
• A rescisão só se perfectibilliza se expirado o aviso prévio (art. 489,
CL).
• Faculta-se a qualquer das partes a reconsideração do aviso prévio

mediante a concordância da parte contrária pelo que, se adotada,
segue normalmente o contrato de trabalho.
• O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao

empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do
contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente
ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for
devida (art. 490, CLT).
• O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer

qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a
Aviso Prévio
• Estabilidade:
• A estabilidade ou garantia de emprego são adquiridas no curso do

aviso prévio (súmula 369, V, TST);
• No caso do auxílio doença a dispensa só se concretiza com o fim do

benefício previdenciário (súmula 371, TST);
• Não se admite aviso prévio concedido durante período de garantia

de emprego ou ainda que coincida com os últimos 30 dias de
estabilidade (súmula 348, TST);
Aviso Prévio
• Remuneração do Aviso Prévio:
• Deve corresponder ao salário do empregado na ocasião de seu

despedimento.
• Se recebe por tarefa o cálculo será de acordo com a média dos

últimos 12 meses multiplicado pelo valor da última tarefa.
• Os adicionais pagos com habitualidade devem integrar o aviso

prévio (art. 487, §5º).
• A gratificação semestral não repercute no cálculo do aviso prévio

(súmula 253, TST).
Direito Coletivo do Trabalho
O direito coletivo do trabalho é o segmento

do Direito do Trabalho encarregado de tratar
da organização sindical, da negociação
coletiva dos contratos coletivos, da
representação dos trabalhadores e da
greve.
Sindicalismo
 No Brasil a organização sindical se acha regulamentada
no artigo 8º, da Constituição Federal de 1988 e na
Consolidação das Leis do Trabalho a partir do artigo 511.
 Artigo 8º: estabelece que é livre a associação

profissional ou sindical, o que leva a indução de que a
organização sindical brasileira adotou a liberdade
sindical plena, porém o mencionado caput remete a
interpretação sistemática na medida em que faz a
ressalva de serem observados os incisos constantes no
artigo.
Sindicalismo
 Unicidade Sindical;
 a lei permite apenas um sindicato representativo do

mesmo grupo;
 Pluralidade Sindical:
 é facultada a constituição, no mesmo grupo, de mais

de um sindicato.
Sindicalismo
 A lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação
de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente,
vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na
organização sindical, consagra-se aqui a desvinculação da
organização sindical do controle estatal.
 Consagra o princípio da unicidade sindical, na medida em que

estabelece que “é vedada a criação de mais de uma
organização sindical, em qualquer grau, representativa de
categoria profissional ou econômica, na mesma base
territorial, que será definida pelos trabalhadores ou
empregadores interessados, não podendo ser inferior à área
de um Município”;
Sindicalismo
 Traz a frente as atribuições do sindicato em matéria de
representação da categoria. Trata-se de uma representação
expressa no texto constitucional decorrendo daí a autorização
automática de defesa dos interesses da categoria;
 Contempla a organização de custeio das entidades sindicais

autorizando a imposição de contribuições a serem suportadas pelas
integrantes da categoria para efeitos de custeio da entidade e do
sistema confederativo;
 Consagra o principio da liberdade de associação sindical,

estabelecendo a liberdade de associar-se e de não associar-se na
entidade sindical respectiva. Todavia, sempre se tendo em mente
que a liberdade se restringe a somente uma opção sindical em face
das limitações territoriais do inciso II do artigo 8º da Constituição
Federal;
Sindicalismo
 Estabelece a obrigatoriedade de participação nas
negociações. Por expressa disposição constitucional os
sindicatos não podem se recusar ou se abster de participar do
processo de negociação.
 Trata do direito do aposentado de permanecer filiado e ativo

nos quadros da entidade sindical;
 Institui a garantia de emprego aos empregados sindicalizados

desde a candidatura, devidamente noticiada ao empregador,
até um ano após o encerramento do mandato, salvo nos
casos de incidência em falta grava, passível de demissão
através do inquérito para apuração de falta grave;
Sindicalismo
 A expressão sindicato é utilizada tanto para agremiações de
trabalhadores como de empregadores, sendo adotada pela
CLT em seu artigo 561, para designar as entidades de
primeiro grau.
 A CLT não defini o conceito de sindicato, apenas afirmando

ser licita a associação para fins de estudo, defesa e
coordenação dos interesses econômicos e profissionais de
todos que, empregados ou empregadores, agentes ou
trabalhadores autônomos ou profissionais liberais, exerçam,
respectivamente, a mesma atividade ou profissão similares ou
conexas (artigo 511, CLT).
Sindicalismo
 Sindicato é “a associação de pessoas físicas ou jurídicas que
têm atividades econômicas ou profissionais, visando a defesa
dos interesses coletivos e individuais de seus membros ou da
categoria”.
 O sindicato pode reunir pessoas físicas ou jurídicas, como

ocorre no último caso em relação a empregadores. Essas
pessoas deverão exercer atividade econômica ou profissional,
afastando assim qualquer reunião coletiva de natureza
diversas com pessoas diversas.
 Os interesses a serem defendidos podem ser individuais, mas

são principalmente coletivos, de seus membros ou da
categoria.
Sindicalismo
 Sistema Confederativo de Organização Sindical:
 Pirâmide Sindical:
 Sindicatos – base (1º grau).

 Federações – intermediárias (2º grau)
 Confederações – Topo (órgão de cúpula)
 Centrais Sindicais:
 Externas a pirâmide.
Sindicalismo
 Sistema Confederativo de Organização Sindical:
 Pirâmide Sindical:
 Sindicatos – base (1º grau).

 Federações – intermediárias (2º grau)
 Confederações – Topo (órgão de cúpula)
 Centrais Sindicais:
 Externas a pirâmide.
Estrutura Sindical Brasileira
• Sindicatos: são as entidades sindicais de base
(ou 1º grau). São a primeira unidade de
organização sindical com caráter associativo.
• Podem se apresentar sob a forma de:
• Sindicatos Profissionais.
• Sindicatos Econômicos.
• Federações: são órgãos de representação de nível superior
e intermediário (ou 2º grau).
• Sua natureza associativa tem objetivo de articulação,

servindo para reunir e representar de forma mais efetiva os
sindicatos a ela vinculados.
• Confederações: são órgãos de cúpula da estrutura sindical.

Se organizam por ramo de atividade e não por categoria e
tem representação abrangente visando atender aos
interesses de todo o grupo da atividade representada.
• As confederações reúnem as federações de seu ramo de

atividade e tem poder de participação ampliado.
• Centrais Sindicais: são entidades de articulação de toda a
coletividade trabalhadora.
• Não possuem limitações estruturais podendo congregar

qualquer categoria e qualquer entidade de qualquer nível.
• Quando falamos em entidades sindicais, estamos nos referindo

à pirâmide sindical e aos seus três estágios: sindicato,
federação e confederação. Portanto, o estudo da criação de
entidades sindicais não se limita a base (sindicatos), mas a
todas as entidades reconhecidamente sindicais.
• O mesmo pode ser empregado as Centrais Sindicais, porém

essas não integram a pirâmide sindical.
• Categoria:
• econômica: as empresas;
• profissional: ocorre quando existe similitude

oriunda da vida profissional, ou trabalho em
comum, em situação de emprego na mesma
atividade econômica ou em atividades
econômicas similares ou conexas.
• Categoria Profissional:
• idênticas;
• similares: aquelas que se assemelham, compostas de

empresas que não sendo do mesmo ramo, se
parecem em suas atividades, como o caso de hotéis e
restaurantes. Há certa analogia nas atividades.;
• conexas: são as atividades que, não sendo

semelhantes, complementam-se, como várias
atividades existentes na construção civil. Existem
fatores que concorrem para o mesmo fim;
• Categoria Diferenciada:
“a que se forma dos empregados que exercem

profissões ou funções diferenciadas por força
de estatuto profissional especial ou em
consequência de condições de vida singulares”
(parágrafo 3º do artigo 511 da CLT);
• Enquadramento Sindical:
• Atualmente no direito brasileiro, o entendimento

é que o enquadramento pela atividade
preponderante atende a atividade principal e
final que é declarada pela empresa quando de
sua constituição nos seu contrato social.
• Da mesma forma, para fins de pagamento da

contribuição sindical, reajustes salariais e
aplicação de normas coletivas, empregado e
empregador estarão sujeitos a essa regra.
• Funções do Sindicato:
• Representação;
• Negocial;
• Econômica;
• Política;
• Assistencial.
Receita Sindical
• O sindicato possui como receitas um conjunto de
contribuições, algumas de ordem legal e outras
convencional:
• Contribuição Sindical;
• Contribuição Confederativa;
• Contribuição Assistencial;
• Contribuição Associativa ou Mensalidade Social;

Receita Sindical
• Contribuição Sindical: é contribuição prevista na
Constituição Federal na parte final do inciso IV do artigo 8ª
e disciplinada pela CLT em seus artigos 578 a 610.
• Tem natureza de tributo.
• Base de Cálculo:
• Empregado – um dia de salário (art. 580, I, CLT);
• Empresa – sobre o capital da empresa (II);
• Autônomos e profissionais liberais – percentual fixo (III);

Receita Sindical
• Contribuição Sindical:
• O desconto é compulsório pelo empregador,

no caso dos empregados, e portanto, uma
hipótese autorizada de desconto salarial.
• É devida por todos aqueles que pertencem a

categoria, independentemente de serem
sindicalizados.
Receita Sindical
• Entidades sem capital social usarão para

efeitos de cálculo o valor resultante da
aplicação de 40% sobre o movimento
econômico registrado no exercício
imediatamente anterior (art. 580, parágrafo
5º).
• Ficam excluídas as entidades ou instituições

sem fins lucrativos (parágrafo 6º).
Receita Sindical
• Havendo filiais ou sucursais fora da base

territorial do sindicato do estabelecimento
principal, as empresas deverão atribuir parte
do capital de forma proporcional a estas para
efeitos de contribuição (art. 581).
• A filial paralisada contribui pelo mínimo.

Receita Sindical
• Prazos e Pagamento:
• empregados – desconto na folha do mês de março

de cada ano do valor de 1 dia de salário, quando
por unidade de tempo ou de 1/30 da quantia
recebida no mês anterior quando por tarefa,
empreitada ou comissão.
• será efetuado o recolhimento até o mês de abril de

cada ano, dos empregados e dos autônomos até
fevereiro.
Receita Sindical
• empregados admitidos até março sofre o desconto

normalmente, os empregados após essa data deve ser
feita a verificação se já houve o desconto (art. 601, CLT).
• se o empregado não estiver trabalhando por motivos de

afastamento deve sofrer o desconto no primeiro mês do
retorno ao trabalho (art. 602, CLT).
• os profissionais liberais podem optar pelo pagamento ao

sindicato da categoria (art. 585).
Receita Sindical
• os advogados ficam excluído do pagamento (Lei 8906/94).
• se for de categoria diferenciada o desconto deve ser feito

para esse sindicato.
• as empresas deverão recolher a contribuição em janeiro de
cada ano.
• as empresas constituídas após janeiro devem recolher no
primeiro mês de sua constituição.
• as filias constituídas após janeiro não necessitam recolher a

contribuição sindical.
Receita Sindical
• filial inativa ou desativada fora da base do

sindicato da sede deve recolher.
• o recolhimento deve ser feito na Caixa

Econômica Federal mediante guia própria.
• o valor recolhido será partilhado entre as

entidades do sistema confederativo.
Receita Sindical
• Partilha:
• dos empregadores:
• 5% confederação;
• 15% federação;
• 60% sindicato;
• 20% conta especial salário e emprego;
• dos empregados:
• 5% confederação;
• 10% central sindical;
• 15% federação;
• 60% sindicato;
• 10% conta especial salário e emprego;
Receita Sindical
• Partilha:
• não havendo confederação o valor é devido a federação

correspondente.
• não havendo sindicato será creditado a federação.
• o sindicato deve indicar ao Ministério a central ao qual está

filiado para efeito de recolhimento da contribuição.
• não havendo sindicato ou entidade de grau superior o valor

vai integralmente para a conta especial.
Receita Sindical
• Atraso no Pagamento:
• juros de 1% ao mês ou fração de mês em atraso;
• correção monetária;
• multa de 10% nos primeiro mês e 2% nos meses subsequentes;

• os valores devidos a título de correção, multa e juros, serão
devidos ao sindicato, federação ou confederação em ordem de
preferência.
• os profissionais liberais ficarão suspensos enquanto não
efetuarem o pagamento da verba;
• os empregadores deverão remeter, em até 15 dias, cópia do
comprovante de recolhimento junto com a relação nominal de
seus empregados que sofreram o desconto;
Receita Sindical
• Contribuição Confederativa:
• Prevista no artigo 8º, IV, da Constituição Federal;
• serve para custear o sistema confederativo de

representação sindical;
• tinha como objetivo substituir a contribuição sindical

compulsório, o que acabou não ocorrendo devido a
alterações finais do texto constitucional;
• não se confunde com a contribuição assistencial, em que

pese alguns doutrinadores fazerem tal confusão;
Receita Sindical
• Objetivo: custear o sistema confederativo e não o sistema sindical;
• Fixação:
• por assembleia sindical (sindicato);
• não pode ser prevista em convenção ou acordo coletivo visto se

tratar de questão interna do sindicato com seus associados;
• é possível que o Poder Judiciário exerça o controle sobre eventual

abusividade ou desigualdade na cobrança da contribuição;
• as centrais sindicais não integram o sistema confederativo, portanto

não podem fixar a contribuição;
• pode ser por percentual ou valor determinado;

Receita Sindical
• Oposição a Cobrança:
• havendo cobrança dos não associados é facultados

a estes oporem-se a cobrança manifestando seu
desinteresse em contribuir;
• para os associados, em face do entendimento da

Súmula 666, do STF e do Precedente 119, do TST,
o desconto será obrigatório, visto que é obrigação
do associado comparecer na assembleia geral
devendo acatar o resultado soberano;
Receita Sindical
• Contribuição Assistencial:
• também conhecida como taxa assistencial, taxa de

reversão, contribuição de solidariedade ou desconto
assistencial;
• consiste em um pagamento feito pela pessoa

pertencente à categoria profissional ou econômica ao
sindicato da respectiva categoria, em virtude de este
ter participado das negociações coletivas, de ter
incorrido em custos para esse fim, ou para pagar
determinadas despesas assistenciais realizadas pela
agremiação;
Receita Sindical
• não se confunde com a contribuição confederativa;
• tem fundamento na alínea “e”, do artigo 513, da CLT;
• a contribuição assistencial e a confederativa são cumuláveis,

pois tem objetivos distintos;
• Objetivo:
• coberturas dos serviços assistenciais prestados pelo

sindicato;
• cobertura das despesas de participação na negociação por

melhores condições de trabalho;
Receita Sindical
• a contribuição pode ser descontada em folha desde que

devidamente autorizada;
• o STF já se manifestou no sentido que a contribuição assistencial

seria devida por todos os integrantes da categoria,
independentemente de serem associados do sindicato;
• o TST por meio do Precedente 114, da SDC entende que a

cobrança somente poderá ocorrer de associados sob pena de
violar o direito de livre associação;
• sendo facultativa é possibilitado a todos os interessados oporem-

se ao desconto da contribuição, isso em face do comendo do art.
545, CLT;
Receita Sindical
• Mensalidade Sindical:
• também chamada de contribuição associativa;
• a mensalidade sindical é paga pelos associados do sindicato;
• é prevista no estatuto social de cada entidade sindical;
• resume-se a mensalidade paga pelo associado da entidade

sindical para manutenção dessa condição;
• depende essencialmente de dois requisitos:
• associação;
• previsão no estatuto;
Receita Sindical
• O sindicato possui, ainda, algumas outras receitas, tais
como (art. 548, CLT):
• bens e valores adquiridos e as rendas produzidas por

eles;
• doações e legados;
• multas e outras rendas eventuais;
• Não se admite, todavia, a cobrança de joia ou valor que

tenha caráter impeditivo de ingresso de associados.
Negociação Coletiva
• Segundo a Convenção 154 da OIT,
negociação coletiva compreende todas as
formas de negociações que tenham lugar
entre, de uma parte, um empregador, um
grupo de empregadores ou uma
organização ou várias organizações de
empregadores e, de outra parte, uma ou
várias organizações de trabalhadores
• Objetivos:
• Fixar as condições de trabalho e emprego;
• Regular as relações entre empregadores e

trabalhadores;
• Disciplinar as relações entre empregadores e suas

organizações e uma ou várias organizações de
trabalhadores ou alcançar todos esses objetivos de
uma só vez;
•A legitimidade é dos sindicatos
regularmente reconhecidos e investidos de
representação sindical ou das empresas.
• No Brasil não se exige a homologação,

mas tão somente o arquivamento junto ao
Ministério do Trabalho, entrando em vigor
no prazo de 3 dias do mesmo (art. 614,
§1º, CLT).
• FORMAÇÃO DA CONVEÇÃO OU ACORDO COLETIVO:
ASSEMBLÉIA GERAL
NEGOCIAÇÃO DAS CLÁUSULAS
ASSINATURA DO INSTRUMENTO
REGISTRO PELO MINISTÉRIO DO

TRABALHO
• A assembleia geral irá deliberar nessa
ordem:
• Eleição dos membros da comissão de

negociação;
• Formação e aprovação da pauta de

reivindicações;
• Da negociação resultam:
• Convenções Coletivas: todo acordo

escrito relativo a condições de trabalho e
de emprego celebrado por uma ou várias
organizações de trabalhadores, de um
lado, e de outro lado com uma ou várias
organizações de trabalhadores;
• Os acordos e convenções coletivas tem seus conceitos
estabelecidos no artigo 611, da CLT como já visto
anteriormente.
Convenção Coletiva – Sindicato x Sindicato;

Acordo Coletivo – Sindicato x Empresa;
• O ponto de convergência de ambos os instrumentos é a

estipulação de condições de trabalho aplicáveis aos
contratos individuais, portanto, tem caráter normativo.
• a distinção seria que o acordo, por ser mais restrito,

atende a exigências mais particulares da empresa.
Dissídio Coletivo
Dissídio Coletivo:
 É o processo que visa dirimir os conflitos coletivos do trabalho, por meio do

pronunciamento do poder judiciário, criando ou modificando condições de
trabalho para certa categoria ou interpretando determinada norma jurídica.
 O Tribunal irá criar direito novo ao resolver a controvérsia coletiva dos grupos
nela envolvidos.
 O objetivo do dissídio coletivo é criar, modificar ou extinguir condições de

trabalho para a categoria, sendo a indeterminação dos sujeitos abrangidos sua
característica principal.
 A sentença normativa é aplicável a todos aqueles que pertençam ou venham a

pertencer a categoria profissional ou econômica.
Dissídio Coletivo
 Classificação:
 quanto ao objeto:
 econômicos;
 de interesse ou jurídicos;
 de greve;
 quanto aos efeitos:
 originário;
 de revisão;
 de declaração;
 de extensão;
Dissídio Coletivo
• Dissídio Coletivo:
• Econômicos ou de interesse: são aqueles em que os

trabalhadores reivindicam novas e melhores condições
de trabalho, especialmente novas condições salariais;
• de interesse ou jurídicos: aqueles em que a divergência

é na aplicação ou interpretação de determinada norma
jurídica;
• de greve: aquele instaurado em decorrência de greve;

Dissídio Coletivo
Dissídio Coletivo:
 originário: quando inexiste ou não está em vigor normas

decorrentes de sentença normativa (art. 867, CLT);
 de revisão: quando destinado a rever normas e condições coletivas

de trabalho preexistente que tenham se tornado injustas ou
ineficazes pela modificação das circunstâncias que as ditaram (art.
873 a 875, CLT);
 de declaração: sobre paralisação decorrente de greve;
 de extensão: que visa estender as condições de trabalho a outras

pessoas (art. 868 a 871, CLT);
Greve
O exercício do direito de greve é assegurado apenas aos
trabalhadores subordinados ou avulsos.
 A paralisação deverá ser pacífica.
 Na atual Constituição é um direito social fundamental dos

trabalhadores.
 A greve tem como natureza jurídica uma liberdade de ordem pública

decorrente da demonstração do poder coletivo.
 A greve é um direito subjetivo, sendo um fato jurídico e não uma mera

declaração de vontade, é um direito de coerção podendo importar na
suspensão ou na interrupção do contrato de trabalho.
Greve
Limites:
 a greve não é um direito absoluto;
 deve ser regulamentado pelo Estado;
 os principais limites do direito de greve estão na própria Constituição

em face da preservação dos direitos de terceiros;
 os atos praticados pelos grevistas não poderão causar ameaça ou dano

a propriedade ou pessoa (art. 6º, Lei 7783/89);
 outro limite é a proibição total da greve de militares;
 não pode ser deflagrada na vigência de norma coletiva, salvo em caso

de alterações das condições pactuadas;
Greve
Legitimidade:
 a titularidade é dos trabalhadores;
 a legitimidade para instauração é da organização sindical de

trabalhadores;
 A oportunidade da greve depende de deliberação dos trabalhadores

(art. 1º, Lei 7783/99);
 A oportunidade pode ser interpretada como conveniência;
Cabe aos trabalhadores dizerem quais os interesses que serão

defendidos por meio da greve;
Greve
Legitimidade:
 a titularidade é dos trabalhadores;
 a legitimidade para instauração é da organização sindical de

trabalhadores;
 A oportunidade da greve depende de deliberação dos trabalhadores

(art. 1º, Lei 7783/99);
 A oportunidade pode ser interpretada como conveniência;
Cabe aos trabalhadores dizerem quais os interesses que serão

defendidos por meio da greve;
Seguridade Social
Conceito: seguridade social pode ser
compreendida como a técnica de proteção pela
qual o Estado garante à população o bem-estar
social.
É um instrumento de bem-estar porque garante

os mínimos necessários à subsistência do
indivíduo, e, com isso, reduz as desigualdades
resultantes da falta de ingressos financeiros, o
que conduz à justiça social.
Seguridade Social
• O conceito de bem-estar social é fluído e amplo.

Comporta alargamentos ou retrações sempre
levando em consideração os fins que se
pretende atingir.
• No Brasil engloba as ações de previdência,

assistência social e saúde.
Seguridade Social
• Regulamentação Legislativa:
 Lei 8080/90 – Regulamentação da saúde.
 Lei 8213/91 – Planos de Benefícios da Previdência Social.
 Lei 8212/91 – Custeio da seguridade social.
 Lei 8742/93 – Assistência social.
 Decreto 3048/99 – Regulamento da Previdência Social - RPS

Princípios da Seguridade Social
Da solidariedade: solidariedade quer dizer
cooperação da maioria em favor da minoria,
em certos casos, da totalidade em direção à
individualidade.
Da Contrapartida ou Preexistência de Custeio:

o sistema tem responsabilidades perante a
sociedade e embora se proponha a atender a
todos de forma plena, se reconhece a
limitação orçamentária.
Princípios da Seguridade Social
Da Obrigatoriedade de Filiação: a solidariedade
social não é espontânea. A ausência de
obrigatoriedade levaria ao esvaziamento do
sistema.
Do Primado do Trabalho: art. 193, CF/88, traz o

primado do trabalho como meio capaz de trazer
bem-estar ao homem, sendo base da ordem
social onde será erigido o bem-estar e a justiça
social.
Objetivos da Seguridade Social
Universalidade de Cobertura e do
Atendimento – atendimento ao maior número
de pessoa e aos mais variados eventos na
órbita de suas ações.
A universalidade do atendimento é a face

subjetiva do sistema e diz respeito a clientela
atendida, enquanto a universalidade de
cobertura diz respeito ao aspecto objetivo e
fala do propósito.
Uniformidade e Equivalência dos

Benefícios e Serviços: uniformidade é
entendida como a possibilidade de
receber as mesmas prestações.
Já equivalência diz respeito a simetria

entre valor da prestação.
 Seletividade e Distributividade na Prestação dos
Benefícios e Serviços: embora a universalidade seja o
principio ideal primário há limitações financeiras para
sua execução.
 A seletividade é a escolha pelo legislador das

prioridades de alcance do atendimento do sistema. É
o atenuante natural e a barreira da universalidade.
 A distributividade, por seu turno, é o elemento que

direciona a seletividade, devendo a escolha
proporcionar a maior distributividade possível
amparando os mais necessitados.
Irredutibilidade do Valor dos Benefícios: trata-
se da manutenção do valor nominal e real do
benefício, ou seja, se concedido em valor
determinado não poderá ser reduzido para
outro inferior, devendo sofrer reajustes que
preservem seu poder aquisitivo.
Equidade na forma de participação no custeio:

é desdobramento do princípio da igualdade,
prescrevendo que cada um deve contribuir na
proporção de suas capacidades.
Diversidade da Base de Financiamento: é a garantia
material do fornecimento das ações de previdência
diversificando a base e as fontes de contribuição.
Gestão Quadripartite: a seguridade deve ser

democrática e descentralizada, com participação
dos trabalhadores, empregadores, aposentados e
governo.
Como materialização desse princípio temos o

Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS) e
o Conselho Nacional de Assistência Social (CNAS).
Previdência Social
Técnica protetiva que, mediante
contribuição prévia, visa amparar
seus beneficiários (segurados e
dependentes) diante de
contingências sociais a que estão
sujeitos, tais como, entre outras:
doença, invalidez, morte e idade
avançada.
Previdência Social
 Solidariedade.
 Compulsoriedade.
 Contributividade.
 Vinculo Institucional.
 Clientela Definida.
 Riscos Cobertos Previamente.
 Gestão Estatal.
REGIMES DE PREVIDÊNCIA SOCIAL
Regime é o conjunto de princípios, regras e

instituições que disciplinam direitos e deveres dos
participantes de um certo plano de previdência.
Brasil – dois regimes:
Público.
Privado.
 Regime Público:
 Regime Geral (RGPS).
 Regimes Próprios (RPPS)
 Regime Privado:
 Aberto.
 Fechado.
Regimes de Previdência
Público
RGPS
RPPS
Privado
Previdência Complementar
Aberto
Previdência Complementar
Fechado
RGPS: trabalhadores da iniciativa privada e sua

família – art. 201, CF/88.
RPPS: servidores públicos ativos e inativos e

dependentes, membros de poder e militares dos
Estados e Forças Armadas – art. 40, 42 e 142,
CF/88.
Regimes de Financiamento: método que
possibilitará o pagamento dos benefícios futuros.
Regime a ser escolhido depende de vários fatores.
Modelos:
 Repartição Simples.
 Capitalização.
 Regime de Repartição Simples:
 Regime adotado pelo nosso sistema previdenciário.
 Também conhecido como pacto intergeracional (as

gerações futuras financiam os benefícios do presente).
 Não há formação de reservas.
 Utilizado em praticamente todos os países.
 Fácil implementação e baixo custo de manutenção.

 Regime de Capitalização:
 Cada um contribui para financiar seu benefício.
 Contribuições individualizadas.
 Destinadas a conta própria.
 Primeira fase: recursos reunidos em conta individual de poupança.
 Segunda fase: fruição onde as reservas devem ser capaz de custear os

benefícios individuais.
 Depende dos depósitos e das taxas de juros obtidas ao longo da vida

trabalhada.
CADASTRO NACIONAL DE INFORMAÇÕES
SOCIAIS (CNIS)
É a base de armazenamento de informações dos
segurados e dependentes contendo:
 Dados pessoais;
 Remuneração;
 Vínculos de emprego;
 Outras informações.
SOCIAIS (CNIS)
 O CNIS é alimentado por diversos outros cadastros:
 GFIP;
 RAIS;
 CNPJ;
 Caged;
 PIS;
 Pasep.
SOCIAIS (CNIS)
Não constando do CNIS informações sobre
contribuições ou remunerações, ou havendo
dúvida sobre a regularidade do vínculo,
motivada por divergências ou insuficiências de
dados relativos ao empregador, ao segurado, à
natureza do vínculo, ou a procedência da
informação, esse período respectivo somente
será confirmado mediante a apresentação pelo
segurado da documentação comprobatória
solicitada pelo INSS (art. 19, §5º, RPS).
Relação Jurídica de Vinculação
 É primária, pois é por seu meio que se estabelece o liame
jurídico entre as pessoas tuteladas e o órgão gestor.
 É compulsório, pois é obrigatória a adesão ao sistema por

quem exerce atividade remunerada.
 Deriva da lei, pois é ela que define a circunstância que

enlaça as pessoas ao sistema protetor.
 É cogente, a vontade de adesão dá lugar a determinação

legal, gerando um vinculo não contratual (ausência de
volição).
FILIAÇÃO E INSCRIÇÃO
A relação jurídica de vinculação desdobra-se em
dois planos:
Filiação;
Inscrição;
Filiação: é status jurídico que confere ao
segurado a posição de potencial credor de
prestações e devedor das contribuições
correspondentes.
 Art. 20 do RPS: “Filiação é o vínculo que se

estabelece entre a previdência social e as
pessoas que para ela contribuem, do qual
decorrem direitos e obrigações”.
Inscrição: é ato formal pelo qual o segurado leva
ao conhecimento do órgão gestor seus dados e
informações pessoais para efeito de
cadastramento.
Está ligada a filiação, mas não se confunde com

ela.
 Havendo mais de uma filiação para cada uma delas
haverá inscrição correspondente.
 O número de identificação do trabalhador (NIT) será

único, pois o mesmo NIT pode comportar várias
inscrições (registros cadastrais) um para cada atividade.
 RPS, art. 18, §3º - “Todo aquele que exercer,

concomitantemente, mais de uma atividade remunerada
sujeita ao Regime Geral de Previdência Social será
obrigatoriamente inscrito em relação a cada uma delas”.
 “O aposentado pelo Regime Geral de
Previdência Social – RGPS que estiver
exercendo ou que voltar a exercer atividade
abrangida por este Regime é segurado
obrigatório em relação a essa atividade, ficando
sujeito às contribuições de que trata esta Lei,
para fins de custeio da Seguridade Social” (Lei
8212, art. 12, §4º).
Aposentado que exerce atividade remunerada:
Só terá direito ao salário-família, à

reabilitação profissional e ao salário-
maternidade. (art. 18, Lei 8213 e art. 103,
RPS).
Não há contribuição incidente sobre os

proventos da aposentadoria (art. 195, II,
CF/88).
OPERACIONALIZAÇÃO DA INSCRIÇÃO DO
SEGURADO E DEPENDENTE
 Responsabilidade da Inscrição (art. 18, §1º, RPS):
Empregados e trabalhadores avulso – empresa,

sindicato ou OGMO.
Demais – diretamente no INSS.
Contribuinte individual ainda não inscrito e presta

serviço para a empresa – empresa.
 Inscrição post mortem – admitida somente em relação

ao segurado especial desde que presente os
pressupostos de filiação (art. 18, §5º).
OPERACIONALIZAÇÃO DA INSCRIÇÃO DO
SEGURADO E DEPENDENTE
 Meios de comprovação de vínculo e dependência
econômica:
 No mínimo 3 documento:
 Relação do artigo 22, § 3º é exemplificativa.
 Inscrição do Dependente:
 Cabe ao próprio quando do requerimento do beneficio

ao qual estiver habilitado (art. 17, §1º, Lei 8213).
SEGURADOS
Somente pessoas físicas, nunca jurídicas.
Todo o segurado pessoa física é contribuinte,

mas nem todo contribuinte pessoa física é
segurado. Ex: empregador doméstico.
Segurados Obrigatórios: aqueles que a lei filia

compulsoriamente em decorrência de exercício
de atividade remunerada lícita.
SEGURADOS
 Dividem-se em 5 categorias:
 Empregado;
 Empregado doméstico;
 Contribuinte individual;
 Trabalhador avulso;
 Segurado especial.
 A categoria definirá os direitos e deveres dos benefícios e do custeio.

SEGURADOS
Segurado Facultativo:
É o maior de 16 anos que, sem exercer

atividade remunerada que se enquadre como
segurado obrigatório do RGPS, contribui
voluntariamente para a previdência social.
É ato de vontade que somente gera efeitos a

partir da inscrição e do primeiro recolhimento,
não podendo retroagir e não permitindo
pagamentos relativos a competências
anteriores a data da inscrição.
DEPENDENTES
 São pessoas que possuem laços com o segurado e que, por isso,
podem titularizar prestações previdenciárias.
 Estão agrupados em 3 classes (art. 16, Lei 8213):
 o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado,

de qualquer condição, menor de 21 (vinte e um) anos ou inválido ou
que tenha deficiência intelectual ou mental que o torne absoluta ou
relativamente incapaz, assim declarado judicialmente;
 os pais;
 o irmão não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 (vinte

e um) anos ou inválido ou que tenha deficiência intelectual ou mental
que o torne absoluta ou relativamente incapaz, assim declarado
DEPENDENTES
 Há ainda os equiparados a filhos: enteados e menor sob tutela.
 Algumas particularidades:
 Cônjuge – pessoas unidas pelo casamento.
 Companheiro e companheira – pessoas que vivem como se casadas

fossem, mas sem oficialização.
 Portaria 513/2010 – abrange pessoas do mesmo sexo.
 Vedado concubinato adulterino.
 Filho – qualquer que seja sua condição
 Não se prorroga sua dependência em razão de estudo.

DEPENDENTES
As 5 regras da dependência previdenciária:
1ª Regra: Havendo dependente de uma classe,

exclui os demais, na ordem de preferência dos
incisos.
Art. 16, §1º, Lei 8213 - A existência de

dependente de qualquer das classes deste
artigo exclui do direito às prestações os das
classes seguintes.
DEPENDENTES
 2ª Regra: Havendo mais de um dependente haverá rateio no
benefício.
 3ª Regra: Reverte em favor dos demais a parte que cabe a quem o

direito cessar.
 Extinção:
 pela morte;
 para o filho, a pessoa a ele equiparada ou o irmão, de ambos os

sexos, pela emancipação ou ao completar 21 (vinte e um) anos
de idade, salvo se for inválido ou com deficiência intelectual ou
mental que o torne absoluta ou relativamente incapaz, assim
declarado judicialmente;
 para o inválido pela cessação da invalidez e para o com

DEPENDENTES
4ª Regra: Cessando o direito do último dependente

da classe beneficiada o benefício se extingue.
Não se transfere para a próxima classe, se houver.
5ª Regra: A dependência econômica das pessoas

da classe I é presumida (exceto para o filho
equiparado) para as demais deverá ser
comprovada.
Relação Jurídica de Prestação
 Espécies de Prestação:
 Quanto ao segurado:
 Aposentadoria por invalidez.
 Aposentadoria por idade.
 Aposentadoria por tempo de contribuição.
 Aposentadoria especial.
 Auxílio-doença.
 Salário-família.
 Salário-maternidade.
 Auxílio acidente.
 Espécies de Prestação:
 Quanto ao dependente:
 Pensão por morte.
 Auxílio-reclusão.
 Quanto ao segurado e ao dependente:
 Serviço social.
 Reabilitação profissional.
 Características da Prestação:
 Alimentariedade.
 Definitividade.
 Continuidade.
 Irrenunciabilidade.
 Indisponibilidade.
Manutenção e Perda da Qualidade de Segurado
 Conceito:
Filiação ordinária – decorre do exercício de atividade

remunerada ou do primeiro pagamento no caso do
facultativo.
Filiação extraordinária (período de graça) – período em

que, apesar de ausente trabalho remunerado ou
contribuição permanece a qualidade de segurado.
 Manutenção (Art. 15, Lei 8213):
 Sem limite – quem está em gozo de benefício.
 Até 12 meses após cessar as contribuições – segurado que deixar

de exercer atividade remunerada abrangida pela Previdência ou
estiver suspenso ou licenciado sem remuneração.
 Poderá ser prorrogado por 24 meses se o segurado já tiver mais de 120

contribuições mensais sem perda da qualidade de segurado.
 Poderá ser prorrogado por 12 meses para o segurado desempregado, desde que
comprovada essa situação pelo registro no órgão próprio do Ministério do
Trabalho e da Previdência Social.
 Manutenção (Art. 15, Lei 8213):
 Até 12 meses após cessar a segregação – segurado acometido de

doença de segregação compulsória.
 Até 12 meses após o livramento – segurado retido ou recluso.
 Até 3 meses após o licenciamento – segurado prestando serviço

militar obrigatório.
 Até 6 meses após cessar a contribuição – facultativo.

 Reaquisição da Qualidade de Segurado:
 A qualidade decorre do retorno a atividade remunerada ou

retomada de pagamento no caso do facultativo, porém isso por si
só não bastará para garantir a prestação de benefícios.
 Quando a qualidade é perdida, as contribuições anteriores sempre

contarão como tempo de contribuição, porém podem não contar
para efeitos de carência dos benefícios.
 Tempo de contribuição e período de carência são institutos

distintos e não necessariamente coincidentes.
 Reaquisição da Qualidade de Segurado:
Havendo perda da qualidade de segurado as

contribuições anteriores só serão consideradas para
efeitos de carência após nova filiação e pagamento de no
mínimo 1/3 da carência exigida para o benefício.
A regra do 1/3 não se aplica as aposentadorias, especial,

idade e tempo de contribuição, pois a perda da qualidade
é desconsiderada para esses benefícios (Lei 10666/03).
 Pensão por Morte:
Será negada se o falecido não tiver preenchido os

requisitos de aposentadoria e tiver perdido a qualidade
de segurado.
Será concedida se o falecido tiver preenchido os

requisitos para aposentadoria, ainda que não tivesse a
qualidade de segurado na data do óbito.
Carência
 É o instituto técnico ligado a atividade securitária imprescindível para
a manutenção de seu equilíbrio financeiro e atuarial.
 Art. 24, Lei 8213/91 – Período de carência é o número mínimo de contribuições

mensais indispensáveis para que o beneficiário faça jus ao benefício, consideradas
a partir do transcurso do primeiro dia dos meses de suas competências.
 A estipulação da carência guarda relação com a previsibilidade de

fruição. Quanto mais programável, maior a carência.
 Não se conta para efeito de carência o tempo de atividade do

trabalhador rural anterior a novembro de 1991.
Carência
 Benefícios com Carência:
 Auxílio-doença e aposentadoria por invalidez – 12

contribuições.
 Aposentadoria por idade, tempo de serviço e especial –

180 contribuições.
 Salário-maternidade para individuais, facultativos e

especiais – 10 contribuições.
Carência
 Regras Especiais:
 Salário-maternidade em caso de parto antecipado –

carência reduz em número de contribuições igual ao
número de meses antecipados do parto.
 Segurado especial – trata-se de comprovação de

tempo efetivo de atividade ainda que descontinuada.
 Pensão por Morte – carência de 18 meses para

benefício cuja manutenção seja superior a 4 meses.
Carência
 Benefícios Sem Carência: fruto da incompatibilidade ou imprevisão.
 Auxílio-acidente.
 Auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez quando:
 Decorrente de acidente de qualquer natureza.
 Doença profissional ou do trabalho.
 Doença ou afecção enquadrada na Portaria MPAS/MS 2998/01.
 Salário-maternidade para as seguradas empregada, trabalhadora avulsa e doméstica.

ACUMULAÇÃO DE BENEFÍCIOS
Não pode ser acumulado:
Aposentadoria e auxílio-doença.
Mais de uma aposentadoria.
Aposentadoria e abono de permanência.
Salário-maternidade e auxílio-doença.
Mais de uma pensão, ressalvado o direito de escolha à

mais vantajosa.
Seguro desemprego, exceto com pensão por morte,

auxílio-acidente, auxílio-reclusão.
Auxílio-acidente com qualquer aposentadoria.
Mais de um auxílio-doença.
Auxílio-doença reaberto com auxílio-acidente.

Auxílio-doença e aposentadoria com auxílio-reclusão.
Benefício de prestação continuada (BPC) com qualquer

outro benefício, salvo pensão especial de natureza
indenizatória.
Importante: é possível a acumulação de pensão por morte

em caso de benefício não oriundo de falecimento de
cônjuge.
Renda Mensal do Benefício
 É o valor em dinheiro da prestação previdenciária.
 Pode se dar por duas formas:
 Calculada por meio do salário de benefício:
 Aposentadoria por tempo de contribuição.

 Aposentadoria especial.
 Aposentadoria por idade.
 auxílio-doença.
 Calculada sem influência do salário de benefício:

 Benefícios com renda mensal dependente do salário de benefício:
 Fórmula do Cálculo:
 Renda mensal = salário de benefício x percentual.
 Percentuais:
 Aposentadoria por tempo de contribuição = 100%.
 Aposentadoria especial = 100%.
 Aposentadoria por Invalidez = 100%.
 Aposentadoria por idade = 70% + 1% para cada 12 contribuições até o limite

de 30%.
 Limites:
 Mínimo = salário mínimo.
 É o nacional, mesmo que os Estados fixem o seu.

 É o limite mínimo para os benefícios que substituem o salário de contribuição.
 Não se aplica aos benefícios de natureza complementar: salário-família e
auxílio-acidente.
 Máximo = limite máximo do salário de contribuição.
 É a base de cálculo máxima que pode se oferecer a tributação.

 Salário de contribuição é diferente da contribuição, esse é obtida com base
naquele:
Não estão limitados ao limite máximo:
O salário-maternidade para a segurada

empregada e trabalhadora avulsa – limite é o
subsidio do Ministro do STF.
Aposentadoria por invalidez, acrescida de

25% adicional conferido ao segurado que
necessita de ajuda permanente de outra
pessoa.
 Salário de Benefício: o salário de benefício é a grandeza
intermediária para o cálculo da renda mensal do benefício.
 Isoladamente não possui valor significativo.
 Nem todos os benefícios tem sua renda mensal dependente

do salário de benefício:
 Salário-maternidade.

 A pensão por morte e o auxílio-reclusão a princípio são
excluídos também da incidência do salário de benefício,
porém indiretamente sofrem seus efeitos.
 O salário de benefício será calculado pela média

aritmética simples de salários de contribuição
atualizados, considerando certo período contributivo
denominado de período básico de cálculo ou PBC.
 No caso de aposentadoria por idade ou tempo de

contribuição, aplica-se ainda o fator previdenciário.
Cenário 1: segurado que cumpriu os requisitos

para o benefício até 28.11.1999.
Será calculado pela regra antiga: 36 últimos

salários de contribuição no limite de 48
meses.
Fica ainda assegurado o cálculo pelo

cenário 2 se mais vantajoso.
Cenário 2: segurado filiado até 28.11.1999 e que vier a

cumprir os requisitos após essa data.
O cálculo será pela média aritmética simples dos

maiores salários de contribuição correspondentes
a, no mínimo, 80% de todo o período contributivo a
partir de julho de 1994.
Nos casos de aposentadoria por idade, especial e

tempo de contribuição o divisor não poderá ser
inferior a 60% do período transcorrido de julho de
1994 até a data do início do benefício.
 Cenário 3: segurado filiado a partir de 29.11.1999:
 Para aposentadoria por idade e tempo de contribuição a média

aritmética simples dos 80% maiores salários de contribuição de
todo o período contributivo, multiplicada pelo fator previdenciário.
 Para aposentadoria especial, por invalidez, auxílio-doença e

auxílio-acidente a média aritmética simples dos 80% maiores
salários de contribuição de todo o período contributivo.
 Situação especial: na aposentadoria por idade o fator

previdenciário é facultativo só sendo aplicado se melhorar a média.
 Ou seja, se for maior que 1.

 Formas de cálculo:
 As médias serão calculadas com base nos salários de

contribuição atualizados (art. 201, §3º, CF/88).
 A atualização será mediante a aplicação do INPC, mês a

mês.
 O salário de benefício terá como limite mínimo o salário

mínimo nacional e como máximo o limite máximo do salário
de contribuição na data do início do benefício.
 Não há exceção.
 Fator Previdenciário:
 Na variável Tc será aplicado um bônus de:
 5 anos para mulher.
 5 anos para professor que comprove exclusivamente tempo de

efetivo serviço no magistério na educação infantil e no ensino
fundamental e médio.
 10 anos para professora que comprove exclusivamente tempo

de efetivo serviço no magistério na educação infantil e no
ensino fundamental e médio.
 Fórmula 85/95:
 Com a edição da MP 676/2015 ficou instituída a possibilidade da adoção da

fórmula 85/95.
 Determina a regra que o segurado que preencher o requisito para a

aposentadoria por tempo de contribuição poderá optar pela não incidência
do fator previdenciário, no cálculo de sua aposentadoria, quando o total
resultante da soma de sua idade e de seu tempo de contribuição, incluídas
as frações, na data de requerimento da aposentadoria, for:
 igual ou superior a noventa e cinco pontos, se homem, observando o

tempo mínimo de contribuição de trinta e cinco anos; ou
 igual ou superior a oitenta e cinco pontos, se mulher, observando o tempo

mínimo de contribuição de trinta anos.
REAJUSTAMENTO, REVISÃO E PAGAMENTO
 Art. 201, §4º - É assegurado o reajustamento dos benefícios para preservar-lhes,
em caráter permanente, o valor real, conforme critérios em lei.
 Histórico dos Índices de Reajuste:
 INPC – 1991 a 1992;
 IRSM – 1992 a 1994;
 URV e IPC-r – de 1994 a 1996;
 IGP-DI – 1996;
 Medidas Provisórias – 1997 a 2000;
 Decretos – 2001 a 2006;
 INPC – 2006 até a data atual (Lei 11.430/2006).

 Data de Pagamento:
 Com renda superior a 1 salário mínimo – do 1º ao 5º dia útil

do mês subsequente, observada a distribuição proporcional
do número de beneficiários por dia de pagamento.
 Com renda até 1 salário mínimo entre o 5º dia útil que

anteceder o final do mês de sua competência até o 5º dia
útil do mês subsequente, observada a distribuição
proporcional do número de beneficiários por dia de
pagamento.
 Dia útil é dia de expediente bancário com horário normal de

atendimento.
 1º Pagamento:
 O primeiro pagamento deve ser efetuado até 45 dias após a data da

apresentação dos documentos necessários para a concessão.
 Fica prejudicado o prazo, de forma justificada, quando depender de

providências do segurado, contando o prazo da data do atendimento das
mesmas.
 Havendo atraso no pagamento em 45 dias caberá incidência de correção

monetária ainda que o INSS não tenha dado causa a mora (art. 175,
RPS).
 A correção monetária do salário-maternidade se dá desde a época do

parto, mesmo que o requerimento seja posterior (súmula 45, TNU).
PRESTAÇÕES EM ESPÉCIE
 Adotando a sistemática abaixo, os benefícios em espécie serão analisados tendo
por base 6 fatores:
a) requisitos;
b) Prazo de carência;
c) Beneficiários;
d) Renda mensal inicial (RMI);
e) Data de início do benefício (DIB);
f) Data de cessação do benefício (DCB).
• Essa regra se apresenta para as prestações pecuniários e não aos serviços.

APOSENTADORIA POR IDADE
 Previsto no artigo 201, §7º, II, CF/88 e arts. 48 a 51 da Lei 8213/91 e arts. 51
a 54 do RPS.
 Requisitos:
 65 anos de idade se homem;
 60 anos de idade se mulher;
 Para os rurais os limites são reduzidos, 60 e 55, respetivamente, homem e mulher.
 A redução da idade para o rural se deve a natureza do trabalho prestado e a

exposição as intempéries.
 Rural não deve ser confundido com segurado especial.

 Garimpeiro em regime de economia familiar também tem direito a redução.
 Não tem direito a redução:
 Produtor rural, com ou sem empregados (art. 11, V, “A”, Lei 8213/91)
 Empresários rurais (contribuintes individuais)
 Para se aposentar com menos idade o trabalhador rural deve comprovar o

efetivo exercício da atividade rural, ainda que descontinuada, no período
imediatamente anterior ao requerimento do benefício em número de meses
que corresponda a carência.
 Afastando-se da atividade rural próximo de atingir a idade, ainda que tenha

a carência, não terá direito a redução.
Caso não satisfaça o requisito para a redução,
poderá se aposentar pela idade sem redução com
a soma das contribuições o que se denomina
aposentadoria por idade hibrida.
A renda mensal por aposentadoria hibrida não

incide fator previdenciário, sendo o salário de
contribuição do período especial considerado o
mínimo.
Porém, a renda mensal inicial poderá não ser no

mínimo se houver contagem hibrida.
 Carência: além da idade mínima, 180 contribuições mensais
(art. 25, II, Lei 8213/91).
 Beneficiários: qualquer segurado, obrigatório ou facultativo.
 Renda mensal:
 70% do salário de benefício + 1% para cada conjunto de 12

contribuições não podendo ultrapassar 100% do salário de
benefício.
 Considerando que a carência é de 180 meses (15 grupos de

12 contribuições) o coeficiente base será 85%.
Renda mensal:
Para o segurado especial típico a RMI é 1

salário mínimo.
O fator previdenciário é facultativo, somente

aplicando se for mais benéfico ao segurado.
A RMI não pode ser inferior a 1 salário mínimo.

 Data de Início do Benefício (art. 49, Lei 8213):
 Segurado empregado, inclusive doméstico:
Da data do desligamento do emprego, quando

requerida até essa data ou até 90 dias após ela;
Da data do requerimento, quando não houver

desligamento do emprego ou quando for requerido
após 90 dias depois do desligamento.
 Para os demais segurados: na data do requerimento.

 Data de Cessação do Benefício:
 É considerada irreversível e irrenunciável a partir do

momento em que recebe o primeiro pagamento
cessando apenas com a morte.
 Pode haver desistência desde que manifeste a intenção

e requeira o arquivamento definitivo do pedido antes:
Do recebimento do primeiro pagamento;
Do saque do respectivo FGTS ou do PIS.

 Situações especiais:
Cumulação com benefício de outro regime: possível.
Aposentadoria compulsória por idade: quando o

empregado completar 70 anos se homem e 65 anos se
mulher a empresa pode requerer a aposentadoria pelo
segurado.
Mutação do auxílio-doença ou aposentadoria por

invalidez: possível, desde que o segurado tenha os
requisitos de carência e idade.
APOSENTADORIA POR TEMPO DE
CONTRIBUIÇÃO
 Previsto no artigo 201, §7º, I, CF/88 e arts. 52 a 56 da Lei 8213/91 e
arts. 56 a 63 do RPS.
 Requisitos:
 Tempo de contribuição: o tempo contato de data a data, desde o início até a

data do requerimento ou do desligamento de atividade abrangida pela
previdência social, descontados os períodos legalmente estabelecidos
como de suspensão de contrato de trabalho, interrupção de exercício e de
desligamento da atividade (art. 59, RPS).
 A distinção de tempo entre os sexos surgiu na Constituição Federal de

1967.
 Tempo: 35 para homens e 30 para mulheres (art. 201, §7º,I, CF).

CONTRIBUIÇÃO
 Requisitos:
 Professor que comprove exclusivamente tempo de efetivo

exercício das funções de magistério na educação infantil e no
ensino fundamental e médio terá redução de 5 anos, ou seja, 30
para homem e 25 para mulher.
 Súmula 726, STF, somente o tempo de sala de aula é computado,

ficando assim até o advento da Lei 11301/06 que estendeu o
conceito para cargos de direção e gestão.
 Não tem idade mínima. Motivo pelo qual foi criado o fator
previdenciário.
CONTRIBUIÇÃO
 Carência:
 180 contribuições.
 Beneficiários:
 Qualquer segurado obrigatório ou facultativo.
 Não são beneficiários: o especial típico e o individual e facultativo

que optar pelo Plano Simplificado de Previdência Social.
 Assim o especial só terá esse direito se contribuir também de

forma facultativa (Súmula 272, STJ).
CONTRIBUIÇÃO
 Renda Mensal:
 100% do salário de benefício, com incidência do fator

previdenciário ou da fórmula 85/95.
 Não será inferior ao salário mínimo.
 Data de Inicio do Benefício:
 Será devida da mesma forma que a aposentadoria por idade.
 Data de Cessação do benefício:
 Da mesma forma que aposentadoria por idade.

APOSENTADORIA ESPECIAL
 Previsto no artigo 201, §1º, CF/88 e arts. 57 a 58 da Lei 8213/91
e arts. 64 a 70 do RPS.
 Requisitos:
 Atende ao binômio necessidade e permanência.
 Necessidade: agente nocivo que supera certos limites de

tolerância ou dose para o critério quantitativo e simples
presença do agente para critério qualitativo.
 Permanência: trabalho durante 15, 20 ou 25 anos, conforme o

caso, com exposição de agente nocivo de forma não ocasional
ou intermitente.
 Requisitos:
 Não exige idade mínima.
 A legislação atual (Lei 9032/95) não presume a existência do agente nocivo e

muito menos o mero exercício de certas profissões.
 Deverá, portanto, comprovar o tempo e a exposição efetiva aos agentes nocivos

que estão relacionados no anexo IV do RPS.
 Tempo de trabalho permanente (não ocasional nem intermitente), na qual a

exposição do empregado e do trabalhador avulso ou do cooperativado ao agente
nocivo seja indissociável da produção do bem ou da prestação do serviço,
considerado também os períodos de descanso determinado pela legislação
trabalhista, inclusive férias, afastamento por auxílio-doença ou aposentadoria por
invalidez acidentários, bem como de recebimento de salário-maternidade, desde
que na data da atividade estivesse exercendo a atividade especial.
 Requisitos:
 A comprovação se dará mediante formulário, na forma estabelecida pelo INSS,

emitido pela empresa ou seu preposto, com base em laudo técnico de
condições ambientais do trabalho expedido por medico do trabalho ou
engenheiro de segurança do trabalho, nos termos da legislação trabalhista.
 O formulário é o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) que substitui os

formulários SB-40, Driben 8030 e DSS 8030.
 Além disso deverá ser informado o Laudo Técnico de Condições Ambientais e

do Trabalho (LTCAT) que deve observar as normas trabalhistas e a metodologia
e procedimento de avaliação da Fundação Jorge Duprat Figueiredo de
Segurança e Medicina do Trabalho – FUNDACENTRO (art. 68, §11, RPS).
 O INSS poderá fazer inspeções para confirmação das informações constantes

no PPP e no LTCAT.
 Carência:
 180 contribuições com as mesmas observações da

aposentadoria por tempo de contribuição.
 Beneficiários:
 Excluídos os domésticos, facultativos e especiais.
 Cooperados filiados a cooperativa de serviço ou produção

tem direito.
 Além deles, os empregados e os avulsos.

 Renda Mensal:
 100% do salário de benefício.
 Não se aplica fator previdenciário.
 Não será inferior ao salário mínimo.
 Data de Início do Benefício: igual a aposentadoria por idade.
 Cessação do benefício: a desistência se dá nos mesmos moldes das

demais aposentadorias e nos mesmos prazos.
 Morte.
 Conversão: inicialmente se mostrava cabível a conversão do tempo
especial em especial, especial em comum e comum em especial.
 Atualmente não se admite mais a conversão de tempo comum em

especial.
 Para o segurado que exercer sucessivamente duas ou mais

atividades sujeitas a condições especiais prejudiciais sem completar o
tempo mínimo para aposentadoria especial, os respectivos períodos
serão somados após a conversão, conforme tabela do artigo 66 do
RPS.
 A conversão e a soma levará em consideração a atividade

preponderante que será aquela que, após a conversão para o mesmo
referencial, resultar em maior número de anos.
TEMPO A MULTIPLICADORES
CONVERTER
PARA 15 PARA 20 PARA 25
DE 15 ANOS - 1,33 1,67
DE 20 ANOS 0,75 - 1,25
DE 25 ANOS 0,60 0,80 -

 Conversão de tempo especial em tempo comum:
MULTIPLICADORES
TEMPO A CONVERTER
MULHER (PARA 30) HOMEM (PARA 35)
DE 15 ANOS 2,00 2,33
DE 20 ANOS 1,50 1,75
DE 25 ANOS 1,20 1,40

APOSENTADORIA POR INVALIDEZ
 Previsto no artigo 201, I, CF/88 e arts. 42 a 47 da Lei
8213/91 e arts. 43 a 48 do RPS.
 Requisitos:
 Incapacidade laborativa: impossibilidade de

desempenho das atividades profissionais ou habituais
em consequência de alterações morfopsicofisiológicas
provocadas por doença ou acidente.
 Insusceptibilidade de reabilitação do segurado para

exercício de atividade que lhe garanta a subsistência.
 Requisitos:
 Incapacidade:
 Quanto ao grau: total (substancial) ou parcial.
 Quanto à duração: temporária ou permanente.
 Observar: a incapacidade da aposentadoria por invalidez é

substancial e permanente aparecendo na lei sob a denominação
total e definitiva.
 Por definitiva deve ser entendida a incapacidade permanente com

base na tecnologia médica da época de sua constatação
 Requisitos:
 Além disso, vem sendo entendimento dos tribunais a necessidade

de verificar, mesmo na incapacidade parcial, as condições sociais
e pessoais do segurado para a concessão do benefício (súmula
47, TNU).
 Trata-se de benefício reversível cuja concessão dependerá de

exame médico-pericial a cargo da Previdência Social, podendo o
segurado, as suas expensas, fazer-se acompanhar de médico de
sua confiança (art. 42, §1º, Lei 8213).
 O benefício será concedido se verificada a impossibilidade de

habilitação ou reabilitação para outra atividade que lhe garanta a
subsistência e será pago enquanto durar essa incapacidade.
 Requisitos:
 Deferido o benefício serão realizadas pericias bienais para a

verificação da situação do beneficiário (art. 47, parágrafo único,
RPS).
 A aposentadoria por invalidez não pressupõe a preexistência de

auxílio-doença.
 A doença ou lesão preexistente a filiação não dará direito ao

benefício salvo se a incapacidade decorrer de progressão ou
agravamento dessa mesma doença ou lesão.
 Em caso de exercício de atividades concomitantes a incapacidade

terá que ser em todas as atividades.
Carência:
12 contribuições mensais.
Isento: nos casos de acidente de qualquer

natureza ou causa e no caso de segurado que
após filiar-se ao RGPS for acometido de
algumas das doenças ou afecções
especificadas na lista da MPAS/MS 2998/2001.
 Beneficiários:
Qualquer segurado obrigatório ou facultativo.
 Renda Mensal:
100% do salário de benefício.
Quando decorrer de auxílio-doença: 100% do salário

de benefício que serviu de base para o cálculo da
renda mensal do benefício, reajustado pelos mesmos
índices de reajuste dos benefícios em geral.
 Renda Mensal:
 Acréscimo de 25% no caso do segurado que necessitar da assistência permanente de outra

pessoa (grande invalidez), conforme anexo I, RPS:
 Cegueira total.
 Perda de nove dedos das mãos ou superior a esta.
 Paralisia dos dois membros superiores ou inferiores.
 Perda dos membros inferiores, acima dos pés, quando a prótese for impossível.
 Perda de uma das mãos e de dois pés, ainda que a prótese seja possível.
 Perda de um membro superior e outro inferior, quando a prótese for impossível.
 Alteração das faculdades mentais com grave perturbação da vida orgânica e social.
 Doença que exija permanência contínua no leito.
 Incapacidade permanente para as atividades da vida diária.

 Renda Mensal:
 Regras do adicional:
Será devido ainda que o valor da aposentadoria

atinja o valor máximo.
Será recalculado quando o benefício for reajustado.
Cessará com a morte não se incorporando na

pensão.
Data do Início do Benefício:
Segurado empregado: 15º dia do afastamento da

atividade ou a partir da entrada do requerimento
se entre o afastamento e a entrada do
requerimento decorrer mais de 30 dias.
Doméstico, trabalhador avulso, contribuinte

individual, especial e facultativo: a contar do início
da incapacidade ou da data de entrada do
requerimento se entre essas duas decorrer mais
de 30 dias.
 Suspensão do Benefício:
 Não comparecer na perícia designada.
 Não comparecer em reabilitação profissional prescrita e

custeada.
 Não comparecer em tratamento médico prescrito e

custeado, exceto cirúrgico e transfusão de sangue que
são facultativos.
 Até 1995 o benefício se tornava definitivo aos 55 anos o

que acabou com a Lei 9032/95.
 Data do óbito.
 Data do retorno ao trabalho voluntariamente.
 Quando for constatada o fim da incapacidade por perícia médica do INSS deve ser
observado:
 Quando a recuperação ocorrer dentro de 5 anos, contados da data de início da aposentadoria por
invalidez ou do auxílio-doença que o antecedeu sem interrupção:
 Cessação imediata para o segurado empregado que tiver direito a retornar a função que
desempenhava na empresa quando se aposentou.
 Quando a recuperação ocorrer dentro de 5 anos, contados da data de início da aposentadoria por
invalidez ou do auxílio-doença que o antecedeu sem interrupção:
 Após tantos meses quantos forem os anos de duração do auxílio-doença ou aposentadoria por
invalidez, para os demais segurados.
 Quando a recuperação for parcial, ocorrer após 5 anos, ou ainda,

quando o segurado for declarado apto para o exercício de trabalho
diverso do qual habitualmente exercia, a aposentadoria será
mantida, sem prejuízo da volta a atividade:
 No seu valor integral durante 6 meses contados da data em que

foi constatada a recuperação.
 Com redução de 50% no período seguinte de 6 meses.
 Com redução de 75%, também por igual período de 6 meses,

ao termino do qual cessará definitivamente.
Data de Cessação do Benefício:
O período em que a aposentadoria é

mantido é denominado mensalidade de
recuperação.
Havendo solicitação de novo benefício no

curso da mensalidade de recuperação o
mesmo só será deferido após o término
desse período.
AUXÍLIO-DOENÇA
 Previsto no artigo 201, I, CF/88 e arts. 59 a 63 da Lei 8213/91 e arts.
71 a 80 do RPS.
 Requisitos:
 Incapacidade temporária para o trabalho superior a 15 dias

consecutivos.
 Trata-se de incapacidade:
 Substancial e temporária.
 Parcial e permanente (caso de atividades concomitantes).

AUXÍLIO-DOENÇA
 Requisitos:
 Os primeiros 15 dias consecutivos são denominados prazo de espera e

correspondem a interrupção do contrato de trabalho.
 Nesses 15 dias o empregado fica a encargo da empresa somente sendo

encaminhado ao INSS após esse período.
 Havendo convênio entre a empresa e o INSS, o benefício será deferido

automaticamente sem necessidade de perícia.
 Deferido o benefício o contrato de trabalho estará suspenso enquanto o

mesmo perdurar.
 Exceção é o caso da empresa que prevê, por regulamento, contrato de

trabalho ou normas coletivas a previsão de remuneração do empregado
afastado.
AUXÍLIO-DOENÇA
 Requisitos:
 Nesse caso a empresa fica obrigada a completar a

diferença entre o valor pago a título de benefício de
auxílio-doença e o valor do salário do empregado.
 Esse valor, em caso de benefício extensivo a todos os

empregados, será isento de contribuição.
 Os demais requisitos são os mesmos da

aposentadoria por invalidez.
AUXÍLIO-DOENÇA
 Dispensa de novo prazo de espera:
 Se concedido novo benefício decorrente da mesma

doença dentro de 60 dias contados do fim do benefício
anterior a empresa fica desobrigada do pagamento dos
15 dias de afastamento, prorrogando-se o benefício
anterior e descontando os dias trabalhados se for o caso.
 Atividades concomitantes: o auxílio-doença permanecerá

devido, mesmo em caso de incapacidade total e definitiva,
caso essa recaia apenas sobre uma atividade e assim
ficará até que haja incapacidade nas demais, devendo o
perito ser informado de todas as atividades exercidas pelo
segurado no ato da perícia.
AUXÍLIO-DOENÇA
 Previsto no artigo 201, I, CF/88 e arts. 59 a 63 da Lei 8213/91 e arts.
71 a 80 do RPS.
 Atividades concomitantes:
 Importante frisar que cada auxílio-doença levará em consideração apenas

os salários de contribuição da atividade incapacitada.
 Conversão em aposentadoria por invalidez, em decorrência de

incapacidade nas demais atividades concomitantes:
 Salário de benefício reajustado do auxílio-doença.
 O valor correspondente ao percentual da média dos salários de contribuição de

cada uma das demais atividades não consideradas no cálculo do auxílio-doença
a ser transformado, equivalente à relação entre os meses completos de
AUXÍLIO-DOENÇA
 Carência:
 Na mesma forma da aposentadoria por invalidez.
 Beneficiários:
 Qualquer segurado obrigatório ou facultativo.
 Renda Mensal:
 91% do salário de benefício limitado a média aritmética simples dos
últimos doze salários-de-contribuição, inclusive no caso de remuneração
variável, ou, se não alcançado o número de doze, a média aritmética
simples dos salários-de-contribuição existentes.
 Em caso de atividades concomitantes poderá ser inferior ao salário

mínimo, desde que a soma com os demais rendimentos fique acima.
 Sendo deferido benefício em razão de acidente de qualquer natureza e

posteriormente cessado, em caso de reabertura a renda será a mesma
do benefício anterior corrigido até o mês anterior a nova concessão.
AUXÍLIO-DOENÇA
 Data de Início do Benefício:
 Mesmo que a aposentadoria por invalidez.
 A previdência poderá processar de ofício benefício não requerido

por segurado quando tomar ciência de sua incapacidade.
 Quando cessar a incapacidade devidamente apontada em

perícia médica.
 Alta programada ou Cobertura Previdenciária Estimada (Copes):

previsão de encerramento sem necessidade de nova revisão
pericial.
AUXÍLIO-DOENÇA
Data de Cessação do Benefício:
Nos 15 dias que antecedem a alta programada

poderá o segurado requerer pedido de
prorrogação.
Até 30 dias após a cessação do benefício

poderá requerer pedido de reconsideração.
Conversão em aposentadoria por invalidez ou

auxílio-acidente.
AUXÍLIO-ACIDENTE
 Previsto no artigo ART. 86, Lei 8213/91 e art. 104 do RPS.
 Benefício por incapacidade;
 De trato sucessivo;
 Não vitalício;
 Reajustável;
 Complementar a renda do segurado.

AUXÍLIO-ACIDENTE
 Requisitos:
 Será concedido como indenização ao segurado quando, após

consolidação de lesões decorrentes de acidente de qualquer
natureza resultarem sequelas que impliquem:
 Redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia.
 Redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia e exigir maior

esforço para o desempenho da mesma atividade que exercia à época do
acidente.
 Impossibilidade de desempenho da atividade que exercia à época do acidente,

porém permitido o desempenho de outra após processo de reabilitação
profissional nos casos indicados pela perícia do INSS.
AUXÍLIO-ACIDENTE
 Requisitos:
 Situações do anexo III, RPS:
 Redução da acuidade visual.
 Traumas no sistema auditivo.
 Perturbação da fala.
 Prejuízo estético.
 Perda de segmento de membros.
 Entre outras.
AUXÍLIO-ACIDENTE
 Requisitos:
 Para constatação da incapacidade gerar o benefício, será

considerada a atividade exercida na data do acidente.
 Não haverá direito ao benefício quando:
 Danos funcionais ou redução da capacidade funcional sem

repercussão na capacidade laborativa.
 Mudança de função, mediante readaptação profissional promovida

pela empresa, como medida preventiva, em decorrência de
inadequação do local de trabalho.
AUXÍLIO-ACIDENTE
 Carência:
 Independe de carência.
 Beneficiários:
Segurado empregado, exceto o doméstico.
Trabalhador Avulso.
Segurado Especial.
AUXÍLIO-ACIDENTE
Renda Mensal Inicial (RMI):
 50% do salário de benefício.
 Não admite cumulação de mais de um benefício

da mesma espécie, porém em caso da
incidência de mais de um será concedido o mais
vantajoso.
 Por ter natureza complementar pode ser inferior

ao salário mínimo.
AUXÍLIO-ACIDENTE
 Data de Inicio do Benefício (DIB):
 A partir do dia seguinte ao da cessação do auxílio-doença.
 Na falta de requerimento administrativo de auxílio-doença o STJ

entende ser a data da citação na ação judicial para a concessão.
 Data de Cessação do Benefício (DCB):
 Inicio de qualquer aposentadoria.
 Morte.
 Em caso de novo auxílio-doença por acidente ficará suspenso

AUXÍLIO-ACIDENTE
 Questões Adicionais:
 Era vitalício até 1995, sendo retirado tal condição pela

MP 1596-14, convertida na Lei 9528/97.
 Seu valor integra o salário de contribuição para fins de

cálculo de qualquer aposentadoria após 1995.
 Segurados anteriores a 1995 com concessão

proporcional (30%, 40%, 60%) permanecem como
estão.
Salário-Maternidade
 Previsto no artigo art. 71 a 73, Lei 8213/91 e art. 93 a 103 do RPS.
 Requisitos:
 Não é cumulativo com auxílio-doença: havendo concomitância o

benefício de incapacidade é suspenso ou tem seu início
prorrogado até o final do salário-maternidade.
 Decorre de 3 hipóteses:
 Parto;
 Aborto não criminoso;

 Requisitos:
 Parto: em caso de parto, ainda que antecipado, o benefício será

devido por 120 dias, podendo ser prorrogado por até duas
semanas, antes ou depois, mediante atestado médico específico.
 O salário-maternidade não deve ser confundido com licença-

maternidade.
 Parto para a legislação brasileira é o evento ocorrido após a 23ª

semana (sexto mês) de gestação.
 Em caso de natimorto após a 23ª semana será parto.

 Requisitos:
 Aborto não criminoso: comprovado mediante atestado médico pelo

prazo de duas semanas.
 Além do abordo espontâneo ou as espécies descriminalizadas

(estupro, risco de vida da mãe e anaencéfalos).
 Em caso de natimorto antes da 23ª semana será aborto.
 Adoção ou guarda para fins de adoção: incluído pela lei 11421/02.
 Prazos: não há mais distinção de prazos em razão da idade do

adotado.
 Requisitos:
 Adoção ou guarda para fins de adoção:
Será pago mesmo que a mãe biológica tenha se

beneficiado.
Para a concessão do salário-maternidade é indispensável

que conste da nova certidão de nascimento da criança ou
do termo de guarda, o nome da segurada adotante ou
guardiã, bem como deste último, que trata-se de guarda
para fins de adoção, não sendo devido o benefício se
contiver no documento apenas o nome do cônjuge ou
companheiro.
 Carência:
 Empregada, doméstica e avulsa estão dispensadas de carência.
 Contribuinte individual e facultativa: 10 contribuições mensais.
 Segurada especial: comprovação da atividade nos 10 meses

imediatamente anteriores ao requerimento.
 Em caso de parto antecipado o número de contribuições fica

reduzido no equivalente ao número de meses da antecipação.
 Beneficiários:
 Qualquer segurada, obrigatória ou facultativa.
 O salário maternidade será pago ao cônjuge ou companheiro

sobrevivente que tenha a qualidade de segurado, no caso de
falecimento da segurada ou segurado que fizer jus ao recebimento do
salário-maternidade. Neste caso, o benefício será pago por todo o
período ou pelo tempo restante a que teria direito a segurada ou
segurado falecido e será pago diretamente pela Previdência Social
durante o período entre a data do óbito e o último dia do término do
salário-maternidade
 Aposentado que retorna a atividade também possui o benefício
 Nos casos de adoção será devida para homem ou mulher adotante.

 Renda Mensal Inicial (RMI):
 Empregada e Avulsa:
 Remuneração Integral.
 Limite máximo: salário do Ministro do STF, superado esse limite a

empresa deve arcar com a diferença.
 Doméstica: valor do seu último salário de contribuição limitado ao

teto.
 Individual e facultativa: 1/12 da soma dos 12 últimos salários de

contribuição apurados em período não superior a 15 meses.
Data de Inicio do Benefício (DIB):
Não há previsão em lei de modo que se conclui

ser possível a qualquer tempo desde que
observada a prescrição de 5 anos.
Data de Cessação do Benefício (DCB):
Transcorrido o período de sua duração ou em

caso de falecimento da segurada
 Responsabilidade do Pagamento:
Trata-se de benefício reembolsável. Será pego pelo

empresa ou INSS conforme o caso.
Empregada: a empresa adiantará o valor a segurada e

após fara compensação com a previdência.
Exceção: empregada de Micro Empreendedor Individual

(MEI) e adoção ou guarda para fins de adoção.
Demais seguradas: direto com o INSS.

Salário-Família
 Previsto no artigo art. 65 a 70, Lei 8213/91 e art. 81 a 92 do RPS.
 Benefício complementar destinado a cobrir parte dos encargos de

família do trabalhador.
 Requisitos:
 Devido mensalmente ao segurado na proporção do respectivo número de

filhos ou equiparados (enteado e menor sob tutela) até 14 anos de idade
ou inválido de qualquer idade.
 A EC 20/98 acrescentou o requisito baixa renda que se constitui na renda,

segundo a própria emenda, transitoriamente, a renda bruta igual ou inferior
a R$ 360,00 reajustável anualmente pelos mesmos índices do RGPS.
Atualmente é de até R$ 1.025,81.
Salário-Família
 Carência:
 Não há carência.
 Beneficiários:
 Empregado e Trabalhador Avulso.
 Aposentado por invalidez ou por idade e os demais aposentados

com 65 anos ou mais de idade se do sexo masculino, ou 60 anos
ou mais se do sexo feminino. Cumulativamente.
 Será devido para o homem e a mulher cumulativamente pelo

mesmo filho.
Salário-Família
Renda Mensal Inicial:
O pagamento é feito em cotas, atualmente

(2015):
R$ 37,18 para o segurado com remuneração

mensal não superior a R$ 725,02;
R$ 26,20 para o segurado com remuneração

mensal superior a R$ 725,02 e igual ou
inferior a R$ 1089,72.
Salário-Família
Quando preenchidos cumulativamente todos os

requisitos de comprovação do direito:
Apresentação da certidão de nascimento ou

documento relativa ao equiparado.
Apresentação anual (novembro) de atestado de

vacinação obrigatória, até seis ano de idade.
Comprovação semestral (maio e novembro) de

frequência escolar do filho ou equiparado, a partir
Salário-Família
Morte do filho ou equiparado a contar do mês seguinte

ao do óbito;
Quando filho ou equiparado completar 14 anos de

idade, salvo inválido, a contar do mês seguinte ao da
data do aniversário;
Recuperação da capacidade do filho ou equiparado

inválido, a contar do mês seguinte a cessação da
incapacidade;
Salário-Família
Responsabilidade do pagamento:
Empregado: empresa (reembolso mediante

desconto).
Avulso: sindicato ou OGMO (reembolso

mediante pagamento).
Demais hipóteses: INSS.

Pensão por Morte
 Previsto no artigo art. 74 a 79, Lei 8213/91 e art. 105 a
115 do RPS.
 Requisitos:
 Morte real (pensão definitiva).
 Morte presumida (pensão provisória):
Ausência: declarada por autoridade judicial depois de

6 meses;
Desaparecimento: decorrente de acidente, desastre

Pensão por Morte
 Carência:
 Sem carência para benefícios limitados a 4 meses.
 18 contribuições mensais, para os demais casos.
 Beneficiários:
 Dependentes do segurado falecido, salvo o condenado pela prática de crime doloso de que tenha resultado
a morte do segurado.
 O cônjuge, companheiro ou companheira não terá direito ao benefício da pensão por morte se o casamento
ou o início da união estável tiver ocorrido há menos de dois anos da data do óbito do instituidor do
benefício, salvo nos casos em que:
 o óbito do segurado seja decorrente de acidente posterior ao casamento ou ao início da união estável;
 o cônjuge, o companheiro ou a companheira for considerado incapaz e insuscetível de reabilitação para

o exercício de atividade remunerada que lhe garanta subsistência, mediante exame médico-pericial a
cargo do INSS, por doença ou acidente ocorrido após o casamento ou início da união estável e anterior
ao óbito.
Pensão por Morte
 Renda Mensal:
 100% da renda mensal da aposentadoria que o segurado recebida ou da que teria direito
em caso de aposentadoria por invalidez na data do óbito.
 Havendo mais de um dependente na mesma categoria o valor será rateado

proporcionalmente em parte iguais.
 A reversão da cota para os beneficiários que mantém essa qualidade, ocorrerá quando o
direito de outro beneficiário cessar, sendo rateada entre os mesmos.
 Segurado especial: salário mínimo.
 Segurado que estava segregado e trabalhou na prisão poderá incluir como salário de
contribuição aquele sobre o qual contribuiu ao INSS se houve essa contribuição.
 Em caso de óbito o dependente poderá escolher entre a renda da aposentadoria por

invalidez ou a permanência da renda do auxílio-reclusão (Lei 10666/03)
Pensão por Morte
 Data de Início do Benefício (DIB):
 Óbito: quando requerida até 30 dias depois em caso de

maior de 16 anos, ou quando requerido após 30 dias após
completar 16 anos para o menor dessa idade.
 Requerimento: quando requerida após 30 dias do óbito.
 Ausência: mediante sentença declaratória a contar da data

de sua emissão.
 Desaparecimento: a contar da data da ocorrência mediante

prova hábil, quando requerido até 30 dias da ocorrência.
Pensão por Morte
 Data da Cessação do Benefício (DCB):
 Antes da MP 664/2014, a pensão por morte recebida pelo cônjuge

ou companheiro(a) do segurado era para sempre, ou seja, até que
ele(a) também morresse. Assim, o(a) viúvo(a) do segurado
recebia a pensão durante toda a sua vida.
 A MP 664/2014 acrescentou uma tabela com o tempo máximo de

duração da pensão por morte devida ao cônjuge ou
companheiro(a) do segurado falecido, o que variava de acordo
com a expectativa de sobrevida do(a) viúvo(a) no momento do
óbito do instituidor da pensão, situação que durou entre
01/03/2015 até 17/06/2015, com a entrada em vigor da Lei
13.135/15.
 Com a lei 13.135/15 o tempo passou a ser de acordo com a

Pensão por Morte
 MP 664/2014:
Número de anos que o cônjuge ou companheiro(a) ainda Duração do benefício de pensão por morte
podem viver (em anos)
55 ˃ E(x) – maior que 55 anos 3 anos de percepção
50 ˃ E(x) ≤ 55 – menor ou igual a 55 anos e maior que 50

6 anos de percepção
anos

anos

anos

anos
E(x) ≤ 35 – menor ou igual a 35 anos percepção vitalícia

Pensão por Morte
 Lei 13.135/2015:
 4 (quatro) meses, se o óbito ocorrer sem que o servidor tenha vertido 18 (dezoito)
contribuições mensais ou se o casamento ou a união estável tiverem sido iniciados
em menos de 2 (dois) anos antes do óbito do servidor;
 3 (três) anos, com menos de 21 (vinte e um) anos de idade;
 6 (seis) anos, entre 21 (vinte e um) e 26 (vinte e seis) anos de idade;
 10 (dez) anos, entre 27 (vinte e sete) e 29 (vinte e nove) anos de idade;
 15 (quinze) anos, entre 30 (trinta) e 40 (quarenta) anos de idade;
 20 (vinte) anos, entre 41 (quarenta e um) e 43 (quarenta e três) anos de idade;
 vitalícia, com 44 (quarenta e quatro) ou mais anos de idade.

Auxílio-Reclusão
 Previsto no artigo art. 80, Lei 8213/91 e art. 116 a 119 do RPS.
 Visa garantir o sustento da família do segurado recolhido à prisão.
 Requisitos:
 Mesmas condições da pensão por morte, aplicando-se as regras de

forma supletiva.
 Segurado não estar recebendo auxílio-doença, aposentadoria ou

abono de permanência em serviço.
 Supressão da liberdade do segurado que lhe impede de auferir

rendimento para o sustento da família.
Auxílio-Reclusão
 Requisitos:
 Somente será possível em casos de regime semiaberto ou

fechado.
 Também se admite em qualquer forma de prisão cautelar,

não exigindo trânsito em julgado, inclusive prisão civil.
 Cabível também em caso de internação de adolescente se

este for segurado.
 Outro requisito é a renda mensal bruta, nos mesmos limites

do salário-família, até disciplina legal específica.
Auxílio-Reclusão
 Carência:
 Não possui carência, mas exige a qualidade de segurado.
 Se o segurado estiver desempregado o INSS buscará a última renda bruta para efeitos de
aferição do limite legal.
 Beneficiários:
 Dependentes do segurado preso.
 Renda Mensal Inicial (RMI):
 Mesma sistemática de cálculo da pensão por morte: 100% do salário de beneficio a que teria
direito o segurado se aposentado por invalidez na data da prisão (regra subsidiária da
pensão por morte).
 A renda mensal inicial poderá ser superior ao teto considerado para aferição da baixa renda.
Auxílio-Reclusão
Segue a mesma regra da pensão por morte

substituindo o evento morte pelo evento prisão e terá
inicio:
Da prisão quando requerida pelo dependente maior

de 16 anos, até 30 dias após a mesma, ou pelo
menos de 16 anos até 30 dias após completar essa
idade.
Do requerimento quando requerida após os 30 dias

da prisão ou de completar a idade de 16 anos do
Auxílio-Reclusão
 Perda da qualidade de dependente nos mesmos moldes da pensão por morte.
 Livramento, progressão de regime para aberto.
 Aposentadoria.
 Morte.
 Em caso de fuga o benefício será suspenso, restabelecido a partir da recaptura

desde que mantenha a qualidade de segurado.
 O exercício de atividade remunerada na prisão não prejudica o auxílio-reclusão.
 Não terá direito se a empresa mantiver o pagamento do salário.

Abono Anual
 Previsto no artigo art. 40, Lei 8213/91 e art. 120 do RPS.
É o equivalente ao 13º salário dos benefícios

previdenciários.
 Faz jus: auxílio-doença, auxílio-acidente,

aposentadorias, salário-maternidade, pensão por morte
e auxílio-reclusão.
 Não faz jus: salário-família, benefícios de prestação

continuada (idoso ou deficiente), abono de permanência,
renda mensal vitalícia, pensão decorrente da talidomida.
Serviços
 Serviço Social: previsto no artigo 88 da Lei 8213/91 e no artigo
161 do Decreto 3048/99, constitui-se em atividade auxiliar do
seguro social e visa prestar ao beneficiário orientação e apoio
no que concerne à solução dos problemas pessoais e
familiares e à melhoria da sua inter-relação com a previdência
social, para a solução de questões referentes a benefícios,
bem como, à obtenção de outros recursos sociais da
comunidade.
 Sua função é esclarecer os direitos dos beneficiários a estes,

bem como os meios de exercê-los, e estabelecer
conjuntamente com eles o processo de solução dos problemas
que emergirem de sua relação com a previdência social.
Serviços
 O serviços social dispõe dos seguintes meios:
 Intervenção técnica.
 Assistência de Natureza Jurídica.
 Ajuda Material.
 Recursos Sociais.
 Intercâmbio com Empresas.
 Pesquisa social, mediante convênios acordos ou

tratados.
Serviços
 Habilitação e Reabilitação Profissional: serviços
previdenciários que visam proporcionar ao beneficiário
incapacitado parcial ou totalmente incapaz para o
trabalho e as pessoas portadoras de deficiência, meios
para a (re)educação e (re)adaptação profissional e social
para participar do mercado de trabalho e do contexto em
que vive.
 Habilitação: dar capacidade profissional a quem não a

possuía.
 Reabilitação: devolver capacidade profissional a quem já

tinha mas perdeu-a.
Serviços
 São devidos em caráter obrigatório aos segurados, inclusive
aposentados e, na medida do possível, também aos
dependentes.
 O processo de habilitação e reabilitação deverá observar:
 Avaliação do potencial laborativo.
 Orientação e acompanhamento da programação profissional.
 Articulação com a comunidade, mediante celebração de convênios para

reabilitação física restrita a segurados que cumpriram os pressupostos de
elegibilidade ao programa de reabilitação profissional, com vistas ao
reingresso no mercado de trabalho.
 Acompanhamento e pesquisa da fixação no mercado de trabalho.

Serviços
O trabalho será desenvolvido por equipe multiprofissional
especializada em medicina, serviço social, psicologia, sociologia,
fisioterapia, terapia ocupacional e outras afins.
 Será desenvolvida sempre no domicilio do beneficiário.
 A programação será desenvolvida mediante cursos e/ou treinamentos,

por meio de contratos, acordos ou convênios com instituições e
empresas.
 Quando indispensáveis ao desenvolvimento do processo de

reabilitação, o INSS, fornecerá em caráter obrigatório, próteses,
órteses, seu reparo e substituição, instrumentos de auxílio para
locomoção, equipamentos necessários para habilitação e reabilitação
profissional, transporte urbano e alimentação.
Serviços
 Concluída a reabilitação será emitido certificado individual indicando
as atividades que poderão ser exercidas pelo beneficiário, não
havendo impedimento no exercício de outras para as quais venha a
se capacitar futuramente.
 As empresas com mais de 100 empregados estão obrigadas a

preencher 2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados
ou portadores de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
 Até 200 empregados – 2%.
 De 201 a 500 empregados – 3%.
 De 501 a 1000 empregados – 4%.
 De 1001 em diante – 5%.

Acidente do Trabalho
 Previsto no art. 19, da Lei 8213/91 - acidente do trabalho
é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da
empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados
especiais, provocando lesão corporal ou perturbação
funcional que cause a morte ou a perda ou redução,
permanente ou temporária, da capacidade para o
trabalho.
 A existência de previsão previdenciária, por seu turno,

não afasta a responsabilidade da empresa na adoção de
medidas preventivas.
 Além do acidente típico temos ainda os chamados
acidentes atípicos.
 O artigo 20, da Lei 8213/91 conceitua:
 Doença profissional: assim entendida a produzida ou

desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada
atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo
Ministério do Trabalho e da Previdência Social – Anexo II, Decreto
3048/99.
 Doença do trabalho: assim entendida a adquirida ou

desencadeada em função de condições especiais em que o
trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante
da relação mencionada no mesmo anexo II.
 Não são consideradas doença do trabalho:
 a doença degenerativa;
 a inerente a grupo etário;
 a que não produza incapacidade laborativa;
 a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em

que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de
exposição ou contato direto determinado pela natureza do
trabalho.
 São ainda equiparados ao acidente do trabalho:
 o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja
contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da
sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica
para a sua recuperação;
 o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em

consequência de:
 ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
 ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
 ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
 ato de pessoa privada do uso da razão;
 desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

 São ainda equiparados ao acidente do trabalho:
 a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no

exercício de sua atividade;
 o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de

trabalho:
 na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
 na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou

proporcionar proveito;
 em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta
dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra, independentemente do
meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
 no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que
seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
 A empresa deverá comunicar o acidente do trabalho à
Previdência Social até o 1º (primeiro) dia útil seguinte ao
da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à
autoridade competente, sob pena de multa variável entre o
limite mínimo e o limite máximo do salário-de-contribuição,
sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e
cobrada pela Previdência Social.
 Na falta de comunicação por parte da empresa, podem

formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a
entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou
qualquer autoridade pública, não prevalecendo nestes
casos o prazo previsto neste artigo.
 Considera-se como dia do acidente, no caso de doença profissional
ou do trabalho, a data do início da incapacidade laborativa para o
exercício da atividade habitual, ou o dia da segregação compulsória,
ou o dia em que for realizado o diagnóstico, valendo para este efeito
o que ocorrer primeiro.
 A lei 11.430/06 promoveu alteração na forma de configuração do

acidente do trabalho.
 Até então a caracterização do acidente dependia da existência da

comunicação do acidente do trabalho – CAT.
 Em resumo:
 Com CAT – Auxílio-doença acidentário.
 Sem CAT – Auxílio-doença previdenciário.

 Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário – é a metodologia para
relacionar acidentes do trabalho com determinadas atividades
profissionais.
 Trata-se de aplicar fundamentos estatísticos e epidemiológicos,

mediante o cruzamento dos dados de código da Classificação
Internacional de Doenças – CID 10 e de código da Classificação
Nacional de Atividade Econômica – CNAE, permitindo identificar forte
associação entre diversas lesões, doenças, transtornos de saúde,
distúrbios, disfunções ou a síndrome de evolução aguda, subaguda
ou crônica, de natureza clínica ou subclínica, inclusive morte,
independentemente do tempo de latência (“agravo”) e diversas
atividades desenvolvidas pelo trabalhador.
 A partir da identificação das fortes associações entre

agravo e atividade laboral foi possível construir uma
matriz, com pares de associação de códigos da CNAE e
da CID-10 que subsidia a análise da incapacidade
laborativa pela medicina pericial do INSS: o Nexo
Técnico Epidemiológico Previdenciário – NTEP.
 A partir da implementação do NTEP a perícia médica

passa a adotar três etapas sequenciais e hierarquizadas
para a identificação e caracterização da natureza da
incapacidade – se acidentária ou não-acidentária
(previdenciária).
 As três etapas são:
 1 – Identificação de ocorrência de Nexo Técnico Profissional ou do

Trabalho – NTP/T – verificação da existência da relação “agravo –
exposição” ou “exposição – agravo” (Listas A e B do Anexo II do
Decreto no 3.048/1999);
 2 – Identificação de ocorrência de Nexo Técnico Epidemiológico

Previdenciário – NTEP – averiguação do cruzamento do código da
CNAE com o código da CID-10 e a presença na matriz do NTEP
(publicada na Lista C do Anexo II do Decreto no 3.048/1999);
 3 – Identificação de ocorrência de Nexo Técnico por Doença

Equiparada a Acidente do Trabalho – NTDEAT – implica a análise
individual do caso, mediante o cruzamento de todos os elementos
levados ao conhecimento do médico-perito da situação geradora da
incapacidade e a anamnese.
 Benefícios:
 Auxílio-doença acidentário.
 Serviços:
 Reabilitação profissional.
Recurso Administrativo Previdenciário
 As decisões do INSS podem ser apreciadas em grau recursal.
 A tarefa cabe ao Conselho de Recursos da Previdência Social

(CRPS), órgão colegiado e integrante do Ministério da Previdência
Social.
 Sua disciplina consta do artigo 126, da Lei 8213/91 e seu

regulamento está disciplinado na Portaria MPS 548/2011.
 O recurso é sempre facultativo, sendo a outra opção a via judicial,

porém, o ajuizamento de ação que verse sobre a mesma matéria
do recurso administrativo importa renúncia ao direito de recorrer na
esfera administrativa ou desistência do recurso interposto.
Recurso Administrativo Previdenciário
 O prazo de interposição do recurso é de 30 dias contados da ciência
da decisão da qual se quer apelar, sendo de 30 dias o prazo de
contrarrazões para o INSS.
 A contagem do prazo faz-se da seguinte forma:
 Continuamente, não se interrompe em domingos e feriados.
 Com exclusão do dia de ciência e inclusão do de vencimento.
 Com prorrogação do dia de inicio ou de término para o primeiro

dia útil seguinte, quando caírem em dia que não haja expediente
normal no órgão responsável pelo recebimento do recurso.

Direito Do Trabalho e Previdenciário PPT Completo

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Direito Do Trabalho e Previdenciário PPT Completo

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

Sendo intimamente relacionado com as

Ensina Sérgio Pinto Martins que inicialmente o

 Trabalho como forma de sustento;

 A Revolução Industrial acabou transformando o trabalho em

 Causas do Surgimento do Direito do Trabalho:

 1ª Fase: FORMAÇÃO – 1802 (Lei de Peel) até 1848

 2ª Fase: INTENSIFICAÇÃO – 1848 até 1891

 3ª Fase: CONSOLIDAÇÃO – 1891 até 1919 (Tratado

 4ª Fase: APERFEIÇOAMENTO – 1919 até a data

 Constituição de Mexicana de 1917;

 Constituição de Weimar de 1919;

 Carta del Lavoro de 1927;

 Constituição Imperial de 1824: extingue as corporações

 Constituição de 1891: “É garantido o livre exercício de

 Constituição de 1934: estabeleceu diversos direitos

 Na Constituição de 1988, o trabalho faz parte dos

 Proteção: visa atenuar a desigualdade entre as

 Norma mais Favorável: informa ao operador do

 Condição Mais Benéfica: guarda as mesmas

 In dubio pro operário: na dúvida quanto a forma da

• Indisponibilidade: revelando o caráter imperativo das

• Inalterabilidade Contratual Lesiva: espelhado no

• Primazia da Realidade: na análise das questões

• Continuidade da Relação de Emprego: com o passar

 Fontes Materiais: são fatores reais que influenciam na

 Fontes Formais: são as fontes derivadas da vontade

 a) acordos coletivos do trabalho – são ajustes sobre

 b) convenções coletivas – acordo de caráter normativo

 qualquer forma de prestação de serviço;

 qualquer forma de relação jurídica onde haja prestação de

 toda forma de realização de trabalho prestado a outrem;

 o trabalho gratuito, prestado em caráter voluntário;

 eventuais lides decorrentes de tais relações: por exemplo,

 prestado por pessoa física.

 definir o alcance de responsabilidade do tomador de

 definir o conjunto de direitos e obrigações entre os sujeitos

Todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua

 Relação de Emprego, por sua vez, é espécie de relação de

 Trabalho Não Eventual.

 Pessoa física: não é possível o empregado ser pessoa

 Não Eventualidade: O trabalho deve ter natureza

 Subordinação: a subordinação é a submissão da pessoa do

 Pagamento de salário: o empregador paga salário ao empregado

 Pessoalidade: o contrato de trabalho é feito com certa pessoa. O

 Riscos da Atividade Econômica.

 Instituições Sem Fins Lucrativos: quando admitirem

 Em geral chega-se a figura do empregador por meio da existência

 Poder de direção: é a faculdade atribuída ao empregador de

 Poder de organização: consiste na ordenação das atividades do

 Poder de controle: significa o direito de o empregador fiscalizar

Poder disciplinar: consiste no direito de o empregador impor

 Princípio da continuidade da empresa: consiste em

 Sucessão de empresas: significa mudança na

 Assume o novo proprietário em todas as obrigações do

 A contagem do tempo de serviço não é interrompida.

 As obrigações trabalhistas vencidas à época do titular que

 As sentenças judiciais podem ser executadas, desde que

 Entende-se por ela toda modificação em sua forma ou

 Ficam preservados os direitos dos trabalhadores.

 A CLT, estabelece o princípio da continuidade do vínculo

 Vertical – quando uma empresa maior controla uma menor.

 Horizontal – quando alguns dos sócios são os mesmos.