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DIREITO DO TRABALHO II

Lucas Caixeta Barroso – 1º Semestre 2015

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Direito do Trabalho II

lucas.barroso@pitagoras.com.br

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BIBLIOGRAFIA BÁSICA
• PINTO., Martins, Sérgio. DIREITO DO
TRABALHO. 27. ed. São Paulo: Atlas, 2011.
• BARROS, Monteiro, Alice De. CURSO DE
DIREITO DO TRABALHO. 7. ed. São Paulo:
LTr, 2011.
• F, Zimmermann Neto, Carlos. DIREITO DO
TRABALHO. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2005.

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BIBLIOGRAFIA
COMPLEMENTAR
• PINTO, Martins, Sérgio. COMENTÁRIOS À CLT. 15. ed. São
Paulo: Atlas, 2011.
• CRISTINA, Brasil; Windt, Marcia. CONSOLIDAÇÃO DA LEIS DO
TRABALHO: CLT Saraiva e Constituição Federal.
• São Paulo: Saraiva, 2014.
• PINTO., Martins, Sérgio. FUNDAMENTOS DE DIREITO DO
TRABALHO.. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
• GABRIEL;, Saad, Eduardo; CASTELLO, Branco,ana Maria Saad;
DUARTE, Saad, José Eduardo. CONSOLIDAÇÃO DAS
• LEIS DO TRABALHO: COMENTADA. 45. ed. São Paulo: LTr,
2012.
• MASCARO., Nascimento, Amauri. INICIAÇÃO AO DIREITO DO
TRABALHO.. 36. ed. São Paulo: LTr, 2011.

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Conceito de Direito do Trabalho

• Direito do trabalho pode ser definido como “o
conjunto de princípios, normas e instituições,
aplicáveis à relação de emprego e situações
equiparáveis, tendo em vista a melhoria da
condição social do trabalhador, através de
medidas protetoras e da modificação das
estruturas sociais”.
(MAGANO, Octávio Bueno. Manual de direito do
trabalho. Parte Geral. 4. ed. São Paulo: LTr.
1991. p. 59)

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Evolução histórica do Direito do

Trabalho
Europa Brasil

• Manifestações
esparsas e • Manifestações
incipientes (1802- esparsas e
1848); incipientes (1888-
• Sistematização e 1930);
Consolidação do D.T.
(1848-1919); • Institucionalização do
• Institucionalização do D.T. (1930-1988);
D.T. (1919-1979); • Crise do D.T. (A partir
• Crise do D.T (A partir de 1988)
de 1979).
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Princípios do Direito do
Trabalho
• Princípio da proteção;
• Princípio da norma mais favorável;
• Princípio da condição mais benéfica;
• Princípio da inalterabilidade contratual lesiva;
• Princípio da intangibilidade do salário;
• Princípio da irredutibilidade salarial;
• Princípio da primazia da realidade sobre a forma;
• Princípio da continuidade da relação de emprego.
• Princípio do in dubio pro operario.

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Relações de trabalho e
Emprego – diferentes vínculos
• Relação de emprego vs. Relação de trabalho

• Pressupostos fático jurídicos da rel.

empregatícia:
• Pessoa Física;
• Pessoalidade;
• Onerosidade;
• Não-eventualidade;
• Subordinação.
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Relações de trabalho e
Emprego – diferentes vínculos
• Trabalhador avulso;
• Trabalhador autônomo;
• Trabalhador eventual;
• Trabalhador voluntário

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Características de Direito do
Trabalho
• Ramo Autônomo;
• Tendência de ampliação;
• Cunho intervencionista; normas
imperativas;
• Caráter cosmopolita (influenciado pelas
normas internacionais);
• Direito de notório caráter tuitivo.

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Fontes do Direito do Trabalho

• Significado de fonte: nascente.

• Significado metafórico: início, princípio,
origem, causa.

• Fonte do Direito: “Origem das normas

jurídicas”

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Fontes do Direito do Trabalho

• Classificação das fontes

• Fontes Materiais;
• Fontes Formais.

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Fontes do Direito do Trabalho

• Classificação das fontes

• Fontes Materiais - enfoca o momento pré-

jurídico;
• Fontes Formais - enfoca o momento
tipicamente jurídico.

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Fontes do Direito do Trabalho

• Fontes Materiais

• Perspectiva econômica:
• Revolução Industrial: Ascenção do capitalismo;
• Produção Industrial x produção artesanal;
• Utilização maciça de mão de obra livre e subordinada;
• Concentração industrial (de trabalhadores).

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Fontes do Direito do Trabalho

• Fontes Materiais

• Perspectiva política
• Surgimento de movimentos sociais organizados pelos
trabalhadores, de nítido caráter reivindicatório;
• Partidos políticos operários;
• Aperfeiçoamento da atuação coletiva;
• Dinâmica sindical: veículo produtor e indutor de
normas jurídicas.

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Fontes do Direito do Trabalho

• Fontes Materiais

• Perspectiva filosófica
• Ideias antiliberais com o fim de atenuar o
desequilíbrio atinente à relação de
emprego. Ex.: comunismo e socialismo

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Fontes do Direito do Trabalho

• Fontes Formais

• Teoria Monista (Hans Kelsen) – Único

centro de positivação: o Estado;
• Teoria Pluralista (Del Vecchio e Bobbio) –
Múltiplos centros de positivação.

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Fontes do Direito do Trabalho

• Fontes Formais

• NORMAS HETERÔNIMAS(criada pelo

Estado sem interferência de seus
destinatários);
• NORMAS AUTÔNOMAS(os próprios
destinatários negociam seus interesses)

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Fontes do Direito do Trabalho

• Fontes Formais

• NORMAS HETERÔNIMAS – é o Estado

que vai decidir, instituir a norma de caráter
geral, abstrato, impessoal, obrigatório.

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Fontes do Direito do Trabalho

• Fontes Formais

• NORMAS HETERÔNIMAS – CR/88, Lei, Tratados

e Convenções Internacionais ratificados,
Decretos, Sentenças Normativas.
• Obs.: Portaria, avisos e circulares – Em regra, não
é fonte formal, por lhe faltar as qualidades de lei
material (geral, abstrato e impessoal. Mas,
adquirem qualidade de lei material quando
expressamente referidos por lei ou regulamento
normativo, passando a integrar o conteúdo
desses diplomas. Ex.: Arts. 192 e 193 da CLT.

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Fontes do Direito do Trabalho

• Fontes Formais

• NORMAS AUTÔNOMAS – CCT’S e ACT’S

• Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de
caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos
representativos de categorias econômicas e profissionais
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das
respectivas representações, às relações individuais de
trabalho. 
• § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias
profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais
emprêsas da correspondente categoria econômica, que
estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da
emprêsa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.

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Fontes do Direito do Trabalho

• Fontes Formais

• NORMAS AUTÔNOMAS – CCT’S e ACT’S

• Participação de seus destinatários principais
na criação das normas jurídicas;
• Ausência de participação estatal;
• De um lado, o sindicato da categoria obreira
• De outro, o sindicato da categoria patronal ou
uma ou mais empresas

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Fontes do Direito do Trabalho

• Fontes Formais

• NORMAS AUTÔNOMAS – usos e

costumes.

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Dos poderes do empregador

• Poderes empregatícios – consiste no conjunto de
prerrogativas decorrentes do contrato de trabalho que se
concentram na figura do empregador.
• A subordinação jurídica do trabalhador e os poderes
empregatícios consistem nas duas faces de uma mesma
moeda.
• Espécies:
• Poder diretivo;
• Poder organizativo;
• Poder regulamentar;
• Poder fiscalizatório;
• Poder disciplinar.

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Dos poderes do empregador

• Poder diretivo:
• Conceito: “Faculdade através da qual o empregador
procede à determinação da função do trabalhador e emite
ordens e instruções com vista ao cumprimento da
atividade laboral e de outros deveres acessórios peio
trabalhador”. (MRPR).
• O art. 97 do CT/09, define “poder de direção”, como o
poder que “compete ao empregador estabelecer os termos
em que o trabalho deve ser prestado, dentro dos limites
decorrentes do contrato e das normas que o regem”.
• O empregador vai informar a cada empregado suas
atribuições, que devem ser acatadas.

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Dos poderes do empregador

• Poder organizativo:
• Direito de o empregador organizar o empreendimento;
• Escolher qual a atividade que será desenvolvida:
agrícola, comercial, industrial, de serviços etc;
• Permite ao empregador escolher a estrutura de sua
atividade econômica (SA, LTDA, etc).
• “O empregador determinará o número de funcionários
de que precisa, os cargos, funções, local e horário de
trabalho etc.”. (SPM).

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Dos poderes do empregador

• Poder Regulamentar:
• “o conjunto de prerrogativas tendencialmente
concentradas no empregador dirigidas à fixação de
regras gerais a serem observadas no âmbito do
estabelecimento e da empresa”. (MGD)
• Empregador quem estabelece as regras no âmbito de
sua atividade.

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Dos poderes do empregador

• Poder Fiscalizatório:
• Consequência do poder diretivo;
• Forma de verificar como o trabalhador está a cumprir as
suas ordens e instruções;
• É uma operação prévia ao exercício do poder disciplinar
na vertente sancionatória: é a vigilância do trabalhador
que permite avaliar o incumprimento do trabalhador, que
justifica a atuação disciplinar.

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Dos poderes do empregador

• Poder Disciplinar:
• Acerca do poder disciplinar, Leal Amado esclarece que
“estamos aqui, na verdade, perante um genuíno poder
punitivo privado, através do qual um dos sujeitos do
contrato de trabalho [qual seja, o empregador,] pode
castigar o outro contraente, caso entenda que este
cometeu uma qualquer infracção disciplinar”.

• Penalidades:
• Advertência;
• Suspensão disciplinar;
• Dispensa por justa causa.

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Dos poderes do empregador

• A força de trabalho e a pessoa do trabalhador:

• O cidadão vs. A pessoa que trabalha;

• Qual é o alcance dos pederes do empregador?
• Quando labora, o empregado conserva intacto seus atributos
de personalidade e seus direitos de cidadania?
• E fora do trabalho, o empregado está sujeito aos poderes do
empregador?

• Ex.: pode o empregador utilizar meios de vigilância à distância

(câmeras de vídeo, microfones etc) com o objetivo de
controlar a execução das atividades do empregado?

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Dos poderes do empregador

• Outros aspectos polêmicos:
• Monitoramento de internet;
• Monitoramento de celular/telefone;
• Monitoramento de email (profissional e pessoal);
• Dress codes;
• Revistas;
• Liberdade de expressão;

• Pode os poderes do empregador alcançar a vida

pessoal do trabalhador?

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Dos poderes do empregador

• EMENTA: JUSTA CAUSA. IMPRESCINDIBILIDADE DE PROVA CABAL. Não se
encaixando em nenhuma das hipóteses de justa causa taxativamente previstas
no artigo 482 da CLT a agressão mútua levada a efeito pelos empregados da
empresa, em sua própria casa, em evento único, em dia de
repouso, fora do ambiente de trabalho, por motivos pessoais, não ligados
ao labor, cabível a descaracterização da justa causa aplicada pela empresa,
fazendo jus o autor às verbas relativas à dispensa imotivada.
A dispensa porjusta causa é modalidade de resolução contratual caracterizada
pela prática de ato grave, doloso ou culposo, pelo empregado, podendo trazer,
pela sua natureza, danosos reflexos na vida profissional do trabalhador, pelo que
se exige do empregador prova robusta de sua configuração (art. 333, II, do CPC
e art. 818 da CLT), à míngua do que não deve prevalecer a dispensa motivada
levada a efeito pela empresa.(TRT da 3.ª Região; Processo: 00565-2010-066-03-
00-2 RO; Data de Publicação: 08/06/2011; Órgão Julgador: Segunda Turma;
Relator: Sebastiao Geraldo de Oliveira; Revisor:Convocado Vicente de Paula
M.Junior; Divulgação: 07/06/2011. DEJT. Página 71)

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Dos poderes do empregador

• JUSTA CAUSA - ENVOLVIMENTO DO EMPREGADO EM BRIGA FORA DO
AMBIENTE DE TRABALHO, E SEM QUALQUER PREJUÍZO AO EXERCÍCIO DE
SUAS FUNÇÕES - VIOLAÇÃO DO ART. 482, -B- E -E-, DA CLT - NÃO-
CARACTERIZAÇÃO. Havendo o v. acórdão do Regional consignado que não houve
registro de nenhuma conduta indisciplinar ou irregular do reclamante durante quase
três anos (de agosto de 1996 até 19 de abril de 1999); que a briga na qual o
reclamante se envolveu ocorreu fora do local e do horário de trabalho; que não
houve repercussão no âmbito da empresa; que nada teve a ver com o exercício
das funções; e que a prisão em flagrante, ocorrida quando da referida briga, se
deu por porte ilegal de arma de fogo, impossível cogitar-se de caracterização
de justa causa por incontinência de conduta ou mau procedimento (alínea b do art.
482 da CLT) ou desídia (alínea e), que somente dizem respeito a fatos ocorridos no
ambiente de trabalho, ou seja, à conduta do empregado nessa condição, dentro do
espaço físico onde se presta o trabalho ou em prejuízo do serviço ou da integridade
do empregador como tal. Agravo de instrumento não provido.(TST - AIRR: 813357
813357/2001.0, Relator: Milton de Moura França, Data de Julgamento: 28/05/2003,
4ª Turma,, Data de Publicação: DJ 13/06/2003.)

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Dos poderes do empregador

• JUSTA CAUSA - CONFIGURAÇÃO: A agressão
física dirigida a colega que, perante a empresa, é
responsável pela fiscalização dos trabalhos, ainda
que tenha sido praticada fora do ambiente de
trabalho, caracteriza justa causa, nos termos do art.
482, k, da CLT. (TRT-22 - PI 01609-2006-002-22-
00-2, Relator: LAERCIO DOMICIANO, Data de
Julgamento: 25/11/2008, SEGUNDA TURMA, Data
de Publicação: DJT/PI, Página não indicada,
15/12/2008)

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Dos poderes do empregador

• RECURSO DA RECLAMANTE MODALIDADE DE EXTINÇÃO CONTRATUAL. JUSTA
CAUSA. MANUTENÇÃO. A falta cometida pelo empregado, a respaldar a sua dispensa por justa
causa, é aquela que, por sua gravidade, causa séria violação às suas obrigações contratuais, de modo
a tornar inviável, pela quebra da fidúcia, a continuidade do vínculo empregatício. No caso em apreço,
a motivação da dispensa consistiu no teor de uma entrevista dada pela reclamante a um jornal
escrito. Como se extrai da entrevista, a reclamante afirmou que procurou aquele meio de
comunicação com o específico propósito de demonstrar que os funcionários da reclamada
foram mandados embora sem motivo, sendo submetidos a pressão, coação e desrespeito,
enfim, a assédio moral, como restou definido no título da reportagem. Tratam-se de acusações
muito graves, as quais, ao contrário do que sustenta a recorrente, mancham a imagem da
empresa perante a sociedade, pois embora não se tenha questionado a qualidade dos serviços
que esta fornece, por óbvio, causam indignação às pessoas, abalando a confiança dos clientes,
já que atingidas a sua idoneidade e a respeitabilidade. Se o objetivo da reclamante era mesmo
aquele mencionado anteriormente, deveria ter procurado os órgãos que efetivamente poderiam
promover a investigação necessária sobre as denúncias (MTE E MPT), atitude que resultaria em
punição da reclamada pelos meios legais e não pelo repúdio da opinião pública. Note-se, por
oportuno, que não se trata de censura de opinião, vez que a liberdade de se proclama-la é
constitucional, como repisa a reclamante, mas de ausência de lastro para amparar acusações
perpetradas, com clara ofensa à imagem do reclamada. Correto, pois, o enquadramento da
situação ora delineada na hipótese prescrita no artigo 482, K, da CLT. Apelo não provido.

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Dos poderes do empregador

• Questiona-se:
• 1) Poderá o empregador dispensar a empregada
por justa causa pelo simples fato da empregada
supostamente ter tido uma conduta racista?
Justifique.
• 2) Os atos praticados pela empregada é capaz de
macular a imagem do empregador?
• 3) Os poderes empregatícios podem gerar efeitos
sobre condutas ocorridas no âmbito pessoal do
empregado? Justifique.

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Duração da Jornada de Trabalho

• Composição da jornada de trabalho:

• tempo efetivamente trabalhado;

• tempo à disposição do empregador;
• tempo de deslocamento – horas in itinere – art.
58, § 2º, CLT c/c Súmula 90 TST
• minutos residuais – art. 58, § 1º CLT c/c Súmula
366 TST

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Duração da Jornada de Trabalho

• Duração da jornada:

• Art. 7º, XIII da CR/88;

• “Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
• XIII - duração do trabalho normal não superior a oito
horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada
a compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;”

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Duração da Jornada de Trabalho

• Duração da jornada:

• Obs.: Turnos ininterruptos de revezamento:

jornada máxima de 6 horas, admitindo-se o
máximo de 8 horas, via negociação coletiva (art.
7º, XIV da CR/88 c/c Súm. 423 do TST);
• 12x36, via negociação coletiva

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Duração da Jornada de Trabalho

• Controle de jornada:

• Jornadas controladas (art. 74, § 2º CLT) – para

estabelecimento com mais de dez empregados é
obrigatória a anotação do ponto.
• Jornadas não controladas (art. 62, I e II CLT) –
atividade externa incompatível com o controle de
jornada ou cargos de confiança.
• Obs.: Se for possível o controle ou se não tiver
poderes de gestão, são devidas horas extras.
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Duração da Jornada de Trabalho

• Jornada extraordinária:

• Prorrogações regulares e irregulares – até 2

horas diárias, sob pena de multa administrativa;
• Prorrogação em virtude de serviços inadiáveis e
força maior – Art. 61 da CLT: jornada de 12h,
mediante comunicação, em 10 dias, ao MTE.

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Duração da Jornada de Trabalho

• Acordo de Compensação de Jornada:

• Semanal – via acordo individual:

• Compensação do sábado;
• Semana espanhola;
• Obs.: Horas extras habituais.

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Duração da Jornada de Trabalho

• Banco de horas (art. 59, CLT):

• Periodicidade máxima – 1 ano;

• Qtde de he inferior à soma das jornadas
semanais previstas;
• Máx. 10 horas diárias;
• Em caso de rescisão, será pago o adicional
sobre as horas extraordinárias

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Duração da Jornada de Trabalho

• Períodos de descanso:

• Intervalo intrajornada:
• Comum: art. 71, CLT(o trabalhador que tiver
jornada maior que 4h e inferior a 6h, será de pelo
menos 15 min. Se maior de seis horas, intervalo
entre 1 e 2 horas)
• Especiais:
• art. 72 CLT c/c Súmula 346, TST; art. 384 e 413,
CLT; Súmula 118, TST; arts. 229, 298, 253, CLT.

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 Modelos de Gestão

Duração da Jornada de Trabalho

• Intervalo interjornada:
• Comum: art. 66, CLT(intervalo de 11 horas entre
uma jornada e outra)

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 Modelos de Gestão

Duração da Jornada de Trabalho

• DSR/RSR:
• arts. 67 a 70 CLT e Lei 605/49;
• preferencialmente aos domingos;
• um período de descanso aos domingos a cada 7
semanas;
• OBS.: comercio e supermercado (art. 6º, lei
10.101/00) – um período de descanso ao domingo a
cada 3 semanas.
• O descanso semanal será sempre remunerado?
• Requisitos: frequência e pontualidade.

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 Modelos de Gestão

Duração da Jornada de Trabalho

• Trabalho Noturno:
• Adicional: 20%;
• Hora ficta noturna: 52’30”;
• Elastecimento da hora noturna.
Empregado Horário Ad. Tempo Fund. Legal
Noturno Noturno 1h
noturna
Urbano 22h – 5h 20% 52’30” Art. 73 CLT
Rural – Agri. 21h – 5h 25% 60’ L. 5.889/73
Rural – Pec. 20h – 4h 25% 60’ L. 5.889/73
Advogado 20h – 5h 25% 60’ L. 8.906/94

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Remuneração e Salário

• Remuneração: toda parcela contraprestativa

recebida pelo empregado em decorrência do
contrato de trabalho ou da própria prestação de
serviços.

• Salário: toda parcela contraprestativa paga

DIRETAMENTE pelo empregador ao empregado
em decorrência do contrato de emprego.

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 Modelos de Gestão

Remuneração e Salário
• Súmula nº 354 do TST
• GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA.
REPERCUSSÕES
• As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota
de serviço ou oferecidas espontaneamente
pelos clientes, integram a remuneração do
empregado, não servindo de base de cálculo
para as parcelas de aviso-prévio, adicional
noturno, horas extras e repouso semanal
remunerado.
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 Modelos de Gestão

Remuneração e Salário
• Observação:

• Gorjeta;
• Gueltas;
• Comissões.

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 Modelos de Gestão

Remuneração e Salário
• Modos de aferição do salário:

• Salário por unidade de tempo (hora, dia,

semana, mês);
• Trabalho por unidade de obra (decorre da
produtividade do empregado);
• Salário tarefa (tempo + produção).

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 Modelos de Gestão

Remuneração e Salário
• O salário é um complexo de parcelas, das quais
se destacam:

• Salário básico: montante fixo;

• Salário utilidade/in natura: benefícios fornecidos
pelo empregador com habitualidade, gratuidade
e contraprestativo (Ex.: alimentação, habitação,
veículo, etc) – Obs.: Art. 458, §2º da CLT.

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 Modelos de Gestão

Remuneração e Salário
• Abono: adiantamento do salário;
• Obs. :
• Abono de férias: é a opção que o empregado tem de
converter 1/3 do seu período de férias (10 dias) em
dinheiro – TEM NATUREZA INDENIZATÓRIA.
• Abono constitucional de férias: remuneração das férias
acrescidas de 1/3.
• Abono salarial: parcela chamada PIS PASEP (1 salário
mínimo ao ano para quem recebe até 2 salários
mínimos). NÃO TEM CARATER SALARIAL, MAS
CARÁTER PREVIDENCIÁRIO.

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 Modelos de Gestão

Remuneração e Salário
• Adicionais: não se incorporam ao salário. São
denominados salários-condição.
• Adic. de insalubridade;
• Adic. de periculosidade;
• Adic. de transferência;
• Adic. de noturno;
• Adic. de horas extras – Obs.: Súmula 291 do
TST;

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 Modelos de Gestão

Remuneração e Salário
• Súmula nº 291 do TST
• HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO.
INDENIZAÇÃO.
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço
suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos
1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização
correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas
suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração
igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima
da jornada normal. O cálculo observará a média das horas
suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à
mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da
supressão.

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 Modelos de Gestão

Remuneração e Salário
• Gratificação: valor pago espontaneamente pelo
empregador, como meio de agradecimento ou
reconhecimento pelos serviços prestados, ou
disposição legal;
• 13º salário;
• Comissões;
• Prémios: contraprestação pelo atingimento de
meta(s);

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 Modelos de Gestão

Remuneração e Salário
• Diárias para viagem e ajuda de custo (art. 457,
§2º da CLT).
• A ajuda de custo tem a finalidade específica de
cobrir despesas do empregado em decorrência
de mudança do local de trabalho; as diárias para
viagem tem por finalidade cobrir despesas
decorrentes do deslocamento do empregado,
para realização de serviço externo, tais como
alimentação, transporte, hospedagem.

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 Modelos de Gestão

Remuneração e Salário
• Princípios de proteção ao salário:

• Princípio da irredutibilidade salarial;

• Princípio da intangibilidade salarial (art. 462,
caput e §1º da CLT);

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 Modelos de Gestão

Remuneração e Salário
• Tempo, lugar e meio de pagamento salarial:

• Tempo:

• Periodicidade máxima mensal (art. 459 CLT);

• Até o 5º dia útil (art. 469, § 1º, CLT);
• No horário de serviço ou logo após (art. 465,
CLT).

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 Modelos de Gestão

Remuneração e Salário
• Lugar:

• Local de trabalho (em regra);

• Exceções: cheque (não pode ser cruzado -
convenção), vale postal e depósito em conta.
• OBS.: o deposito vale como recibo.

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 Modelos de Gestão

Remuneração e Salário
• Meio de pagamento:

• Em moeda nacional (Art. 463, CLT);

• Utilidades.

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