MOTIVAÇÃO

Organização e Gestão de Empresas

2009/2010
 Motivação
 “vontade de uma pessoa desenvolver esforços com
vista à prossecução dos objectivos da organização”

 “estado interno que canaliza o comportamento no

sentido de metas e objectivos”

 não se pode medir directamente – só se tiram

conclusões sobre a motivação através da observação
de comportamentos.
 Processo de Motivação
1. Necessidade Insatisfeita
(alimentação, segurança, …)
3. Satisfação da 2. Comportamento orientado
necessidade para os objectivos
(recompensas para (acções para preencher
satisfazer a necessidade) necessidades)

Nota: as nossas necessidades e cognições levam a diversos

comportamentos. Se assumirmos que são os adequados às situações,
podemos obter recompensas

Para um gestor, um indivíduo motivado:

 Trabalha arduamente
 Mantém um ritmo de trabalho árduo
 Tem um comportamento auto-dirigido para as metas importantes
 Motivação

Motivação envolve:
 Esforço
 Persistência
 Metas
 Desejo pessoal de obter resultados

Necessidade insatisfeita
↓
causa tensão (física ou psicológica) num indivíduo → que adopta um
comportamento que possa satisfazer essa necessidade
↓
reduzir a tensão
 Motivação

Teorias de Motivação:

 Teorias de Conteúdo : identificam o que se passa com o indivíduo ou com

o seu ambiente de trabalho (que lhe dá energia e sustenta o seu
comportamento)

 Teorias de Processo:
Processo tentam explicar e descrever como o comportamento
ganha energia, como é orientado, sustentado e detido (tentam em primeiro
lugar, definir as principais variáveis necessárias para explicar as escolhas,
o esforço e a persistência)
 Motivação
Teorias de Conteúdo

I. Hierarquia das necessidades de Maslow

Pressupostos:
- Necessidades insatisfeitas motivam as pessoas ou
influenciam o seu comportamento – Princípio da
Dominância
- As necessidades agrupam-se segundo uma hierarquia
- As necessidades, em qualquer nível da hierarquia,
emergem como motivadoras significativas, apenas
quando as necessidades dos níveis inferiores àquele já
estiverem razoavelmente satisfeitas – Princípio da
Emergência
Motivação

Necessidades
de ordem
superior

Necessidades
de ordem
mais baixa
 Motivação
A. Fisiológicas
- necessidades primárias do corpo humano
- dominantes – quando não satisfeitas, nenhuma outra necessidade é desencadeada
B. Segurança
- tornam-se dominantes a seguir às necessidades fisiológicas
- englobam protecção contra danos físicos, falta de saúde, desastre económicos, etc.
C. Sociais
- relacionadas com a natureza social das pessoas e a sua necessidade de ter
companhia
D. Estima
- ter a certeza da importância que temos para outros e a estima que recebemos dos
outros
- Conduz a um sentimento de autoconfiança e prestígio
E. Auto-realização
- «desejo de se querer ser muito mais do que se é e conseguir ser tudo o que se pode
vir a ser»
 Motivação

Vantagens da teoria:
- Boa aceitação
- Hierarquia de fácil compreensão
- Assenta muito em senso comum
- Identifica alguns dos factores que motivam as pessoas

Críticas:
- Há pessoas que trabalham para satisfazer diferentes necessidades ao mesmo
tempo
- Nº de categorias
- Ordem na hierarquia

Notas: a prepotência da necessidade depende da situação actual do indivíduo e

das suas recentes experiências
Motivação

As Teorias das necessidades são um desafio para

os gestores por duas razões:
- O gestor trabalha numa complexa rede de
relações com pessoas em que as necessidades
diferem muito
(estas diferenças são ainda mais pronunciadas em
ambientes de negócios internacionais)
- As necessidades de cada pessoa podem mudar
com o tempo
 Motivação
II. Teoria dos dois factores de Herzberg
- Autor pediu aos seus colegas que descrevessem situações (e as condições)
em que se tivesse sentido particularmente bem e particularmente mal

- Conclusões:
1. Algumas condições – descontentamento dos empregados, quando não
verificadas. Contudo, a sua presença não levava à motivação – Factores
Higiénicos ou Factores de Manutenção
- Política e administração da empresa
- Supervisão Técnica
- Relações interpessoais com o seu supervisor
- Relações interpessoais com os colegas
- Relações Interpessoais com os subordinados
- Salário
- Segurança de emprego
- Vida Pessoal
- Condições de trabalho
- Estatuto
Motivação

2. Algumas condições de trabalho fomentam altos níveis de

motivação e de satisfação no trabalho. Se não se encontrarem
presentes, não contribuem para a insatisfação – Factores de
Motivação
- Realização
- Reconhecimento
- Progresso
- O próprio trabalho
- possibilidade de valorização pessoal
- Responsabilidade
Motivação

Factores de Motivação – relacionados

directamente com próprio trabalho → Motivadores
Intrínsecos

Factores Higiénicos – relacionados com o

ambiente externo, encontram-se na periferia do
trabalho → Motivadores Extrínsecos
 Motivação
Perspectiva de Herzberg
Factores de Motivação

Satisfação Não
satisfação
Factores de Manutenção

Não
Insatisfação
satisfação
 Motivação

Críticas à Teoria de Herzberg:

 Classes estudadas: engenheiros e contabilistas (exclui trabalhadores não

profissionais) – pouca aplicabilidade aos “colarinhos azuis”
 Subjectividade do processo de investigação
 As diferenças entre os factores motivacionais e higiénicos podem ser
resultado de processos defensivos aos que responderam ao estudo
 Modelo muito simplista em relação à verdadeira relação entre
motivação e insatisfação, assim como em relação às fontes de satisfação
no trabalho e insatisfação
 Assume que há uma forte relação entre satisfação e produtividade, mas
a pesquisa revela apenas satisfação e não produtividade
 Motivação
Teorias do Processo

I. Teoria da Equidade
- Propõe a inequidade como força motivacional
- Equidade = Input/Resultados
- Input = experiência, esforço e capacidade
- Resultados = salário, reconhecimento, promoções e regalias
- Métodos para diminuir a inequidade:
* Demissão
* Alteração do input dada a esse cargo (trabalhar menos ou faltar mais)
* Alteração dos resultados, pedindo e obtendo um aumento de salário ou regalias
adicionais
* Alteração da percepção do resultado recebido desse cargo
 Motivação
- Gestores: avaliar a forma como quem recebe as recompensas as comparar com
aquilo que os outros receberam
↓
Ideia chave: percepção

- Os gestores devem transmitir cuidadosamente o valor intencional das

recompensas, assim como as razões pelas quais as pessoas foram
recompensadas
 Motivação
Inputs da pessoa Input de outra pessoa
E resultados São comparados E resultados (recompensas)
(recompensas) obtidos com os de outra Que se pense terem
pessoa Sido recebidos por essa pessoa

A comparação conduz a

Percepções de equidade Percepções de inequidade

-As comparações de -As comparações de
-Input/output são -Input/output são
justas injustas

Não é necessário alterar Tentativa de mudar

o comportamento a inequidade
porque existe justiça
 Motivação
Críticas:
- Não oferece métodos específicos para repor a equidade
- Comparação com pessoas desconhecidas
- Comparações quase sempre à base de salários
 Motivação
II. Teoria da Expectativa de Vroom
- As pessoas são motivadas no trabalho para fazer as suas escolhas entre
comportamentos diferentes – por exemplo, a intensidade do esforço de
trabalho desenvolvido

- Se um pessoa pensar que o seu esforço vai ser devidamente

recompensado, há um esforço motivado; a escolha será feita de forma a
receber a recompensa desejada

- As pessoas desenvolvem esforços para alcançar um desempenho que

conduz às recompensas preferidas
 Motivação
Três variáveis: Escolha, Expectativa e Preferência

Escolha = liberdade que o indivíduo tem de seleccionar comportamentos

alternativos

Expectativa = crença de que um determinado tipo de comportamento pode ou

não ser bem sucedido

Preferências = valências, valor que uma pessoa atribui aos diversos resultados
(recompensas ou punições)

M=E*I*P
Motivação

Conduz a
Esforço
Conduz a Esforço Resultados
Individual Individual
Para produzir Para produzir

Instrumentalidade –
Expectativa – probabilidade
probabilidade subjectiva de
subjectiva de que o
que o nível de desempenho
esforço afectará o
conduzirá a um resultado
nível de desempenho
desejado
 Motivação
Exemplo orientado para o trabalho
Prémio (€)

Reconhecimento
Esforço intenso Desempenho excelente
da gestão

A pessoa escolhe Marginalização

o tipo de esforço pelos colegas

Esforço menos intenso Desempenho aceitável Amizade dos colegas

Aumento médio
Do salário