Life & Professional Coaching

Modulo 2
Aula 1
De acordo com as teorias modernas
da neurociência, tudo o que
sentimos, vivemos e somos tem
origem no cérebro:

É ele quem assume o destino de

cada ser humano; ele é o suporte
da inteligência,mas é também lá
que se encontram a sede de
paixões indizíveis e o refúgio da
besta incontrolável que às vezes
toma conta dos seres humanos.
O cérebro é o terreno do EU do
corpo. É por ter um cérebro que
sente tudo que acontece dentro e
por intermédio de seu corpo, com
seu quinhão de sofrimento e
prazer, que o homem pode dizer
EU.
Todas nossas
lembranças ..
nossas maneira s de
ser ...

nossas as aptidões e
comportamentos usuais

... constituem nossa identidade, esse EU de

que nos guarnecemos. TODOS ELES são
também produto de nosso cérebro.
 O Eu sempre se dirige a VOCE,
em outras palavras a um outro
cérebro.

O cérebro suporte da
individualidade e do EU, é , pois,
também o do NÓS, da sociedade
humana.
É uma avaliação precisa para
identificação de perfil
comportamental de qualquer
pessoa

Um instrumento valioso que

permite ao indivíduo um
profundo autoconhecimento e
reflexão sobre seu estilo de ser e
de agir, além de analisar os
reflexos de sua postura dentro e
fora do ambiente profissional.
 Os resultados obtidos por essa
avaliação são mensuráveis e
reúnem informações
imprescindíveis para a
descoberta de novos talentos ...

...por meio da análise de

conhecimentos, habilidades,
atitudes e potencialidades de
desempenho de todos os
funcionários
 MBTI, sigla em inglês para Myers-
Briggs Type Indicator

O teste divide as pessoas

em 16 tipos psicológicos e
permite identificar o seu
estilo de liderar, negociar,
decidir, conduzir processos
e se relacionar no ambiente
de trabalho.

é bastante usado em nas áreas

da pedagogia, dinâmica de
grupo, treinamento de
empregados, treinamento de
Um conceito fundamental para o
MBTI é “Tipo Psicológico”.

Consiste em que os indivíduos

acham certas maneiras de pensar
e agir mais fáceis que as outras
 O MBTI postula a existência de
quatro pares opostos de
maneiras de pensar e agir,
chamados dicotomias
(dimensões).
sensaçã
o

As preferências são
normalmente indicadas por
letras maiúsculas que
indicam cada uma destas
quatro preferências
Intuição
Os quatro pares de preferências
ou “dicotomias” são

Neste assessment, os resultados

comportamentais não devem ser vistos
com dureza e inflexibilidade.
As dicotomias Percepção-Intuição e
Pensamento-Emoção são freqüentemente
chamadas de Funções MBTI

Este modelo é dividido pelo tipo de

comportamentos, modos de decisão e
estilos de vida

Uma única pessoa apresenta pelo menos

um ponto de cada uma das quatro
dicotomias, ou seja, cada pessoa possui 4
letras que a definem
a) Sensoriais e Intuitivos (S e N)
Sensoriais (S):
(S) Confiam mais em
coisas palpáveis, concretas,
informações sensoriais.

Gostam de detalhes e fatos. Para

eles o significado está nos dados.
Precisam de muitas informações
a) Sensoriais e Intuitivos (S e N)

Intuitivos (N):
(N) Preferem
informações abstratas e teóricas,
que podem ser associadas com
outras informações.

Gostam de interpretar os dados

com base em suas crenças.
Trabalham bem com informações
incompletas e imperfeitas.
b) Racionalistas e Emocionais (F e T)
Descrevem como as decisões são
realizadas.
Emocionais (F): Decidem com
base nas suas emoções e
sentimentos.

Racionalistas (T): Decidem de

uma forma fria, tentam ser
lógicos e consistentes. São
sistemáticos.
c) Atitudes (E-I)
Extrovertidos (E):
(E) Obtém sua
energia através da ação; gostam
de realizar várias atividades ...

... agem primeiro e depois

pensam. Quando inativos, sua
energia diminui. Em geral, são
sociáveis.
c) Atitudes (E-I)
Introvertidos (I):
(I) Obtém sua
energia quando estão envolvidos
com idéias; preferem refletir
antes de agir e, novamente,
refletir.

Precisam de tempo para pensar e

recuperar sua energia. Em geral,
são pouco sociáveis.
 d) Estilo de Vida (J-P)
Julgadores (J): Gostam da rotina. Odeiam
surpresas. (Grosseiramente) Tentará
controlar o mundo.

Perceptivos (P):
(P) Gostam de se
arriscar e de mudanças e são
aventureiros. Tentará se adaptar ao
mundo e às circunstâncias.
O mundo dos negócios é o
“habitat” natural dos machos
alfa.

sua potencialidade agressiva

empurra as pessoas para a
realização e para mudanças
urgentes de forma que as fazem
sentir intimidadas.
 oscilando entre uma fantástica
ascensão,

A maioria dos
machos alfa ficam
nos extremos

ou uma queda devastadora

A tarefa do Coach é administrar estes alfas e

ajudá-los a avançar para uma continuidade de
trabalho positiva.
orque machos Alfa? O que dizer sobre as fêmeas Alfa?
Os machos Alfa recebem a maior
parte da atenção, por duas
razões básicas.
Primeiro,
Primeiro os homens são mais
propensos do que as mulheres a
possuírem as características alfa,

... e encontramos entre os

executivos muito mais homens do
que mulheres Alfa.
orque machos Alfa? O que dizer sobre as fêmeas Alfa?
Segundo,
Segundo uma grande quantidade
de destroços é causada por
“estes meninos comportando-se
mal”.

Apesar de ambos os sexos serem

Alfas agressivos, competitivos e
propensos à raiva, é mais
provável que o macho da espécie
se torne cruel, intimidador e
violento.
A SÍNDROME ALFA: QUANDO OS PONTOS FORTES SE
TRANSFORMAM EM FRAQUEZAS
Atributos Alfa Valores para a Riscos para a
organização organização
Dominador, confiável, Decidido, líder corajoso, Não desenvolve líderes
assume impulsiona as pessoas fortes, gera o medo,
responsabilidades para a ação e para sufoca o desacordo.
frente

Carismático líder com Busca o melhor das Manipula a seu modo,

muito magnetismo pessoas, faz com que usa o charme para
encontra as soluções. elas produzam mais do convencer os outros
que julgam possível. sobre suas idéias.

Agressivo, competitivo Determinado a ganhar, Compete com os

torna as pessoas parceiros, aliena os
vencedoras. colegas, reluta em dar
 Todos os machos alfas são agressivos, competitivos e
direcionados para alcançar os objetivos. A continuação um
breve resumo de cada tipo:
a) Os Comandantes: Intensos,
líderes com muito magnetismo,
mobilizam equipes, e energizam
com ação decisiva, sem
necessariamente se emaranhar
nos detalhes.

Os Comandantes assumem o cargo e

indicam o caminho, empurrando as pessoas
arduamente para conseguir seus objetivos,
mas podem conduzir tão fortemente e
atropelar outros como verdadeiros
 b) Os Visionários: Curiosos,
expansivos, intuitivos,
inspiradores, e orientados para o
futuro, eles vêem possibilidades
e oportunidades que outros,
muitas vezes, julgam
impraticáveis ou improváveis.

Alimentados por uma imaginação

fértil, os visionários conduzem
com paixão e entusiasmo - mas,
às vezes ignoram a realidade,
assumindo excessivamente as
tarefas e levando sua equipe ao
 c) Os Estrategistas:
Estrategistas metódicos,
sistemáticos, pensadores que se
baseiam em dados e fatos,
possuem um excelente senso e
olhar aguçado para padrões e
problemas.

Os Estrategistas fazem uma

abordagem armados com os
dados e excepcionais poderes da
razão e análise - mas eles podem
ser egocêntricos e se
apaixonarem por seu brilho
d) Os Executores:
Executores Incansáveis e
bem orientados, que avançam
com olho nos pormenores,
disciplina implacável, e desejosos
de fiscalização, mantendo todos
com responsabilidade, incluindo
a si mesmos.

Executores são mestres na

estrutura e gestão de projetos --
mas eles podem ser considerados
malucos cujo micro –
gerenciamento cria bloqueios e
 Os líderes Alfa mais eficazes são
aqueles que combinam
elementos funcionais de mais de
Tipo de Alfa umpara
Valor tipo a Risco para a
organização organização

COMANDANTE Decidido; forte; Gosta de atuar

imponente; exala sozinho; dominador
confiança; e intimidador;
freqüentemente discute para fazer
carismático; tem grande prevalecer suas
apetite por conquistas e opiniões; gera medo
sede de vitória; faz e cria uma cultura
emergir o melhor das de auto-proteção;
outras pessoas competente com os
colegas; invejoso;
não se atém as
 Os líderes Alfa mais eficazes são
aqueles que combinam
elementos funcionais de mais de
Tipo de Alfa umpara
Valor tipo a Risco para a
organização organização

VISIONÁRIO Altos padrões e objetivo Confiante demais na

amplos; inspirador em idéias; bravata
sua visão de futuro; gera excessiva; fica na
saltos criativos; defensiva quando
convicções fortes; fé questionado;
inabalável e vontade hermético a
tenaz; confia no instinto. subsídios alheios;
ignora a realidade,
perdendo o apoio
dos pragmáticos;
distorce a realidade.
 Os líderes Alfa mais eficazes são
aqueles que combinam
elementos funcionais de mais de
Tipo de Alfa umpara
Valor tipo a Risco para a
organização organização

Mente rápida e Sabe-Tudo opinioso;

ESTRATEGISTA investigativa; objetivo; cheio de si;
analítico; metódico; arrogante;
movido por dados; pretensioso; quer
enxerga padrões sempre estar certo;
subjacentes; vai além do não admite seus
óbvio e integra idéias e erros; frio e
díspares. objetivo; desprovido
de espírito de
equipe; desliga-se
dos outros.
 Os líderes Alfa mais eficazes são
aqueles que combinam
elementos funcionais de mais de
Tipo de Alfa um
Valor tipoa
para Risco para a
organização organização

Busca disciplinada e Cria expectativas

incansável de resultados; exageradas; micro-
EXECUTOR um olho incrível para gerencia; tende a
detectar problemas; dá trabalhar demais e a
excelentes feedbacks e levar os funcionários
“toques de despertar”; à estafa; impaciente;
impele as pessoas para a crítico demais;
ação; ajuda a equipe a concentra-se nas
crescer. falhas; expressa seu
desagrado, mas não
o reconhecimento.
Através da Ayurveda, é possível
descobrir o humor biológico de
cada indivíduo, as energias e
elementos predominantes em
seus corpos físico e sutil.
 Por meio de exames como pulso,
língua, textura e temperatura de
pele, cabelos e unhas, além de
uma entrevista ...
INTESTINO
DELGADO INTESTINO
GROSSO

RINS
RINS

PANCREAS
BAÇO
ESTOMAG FÍGADO
O

COR

PU
AÇÃ

LM
... é possível definir os Doshas e O ÃO

ÃO
LM
PU
os fatores em desequilíbrio que
promovem doenças.
COLUNA VERTEBRAL

MAPA AYURVEDICO DA
LÍNGUA
 Sugere-se um programa de tratamentos
que inclui:
dieta,

ervas medicinais

técnicas de
desintoxicação do
organismo
práticas de Yoga, meditação e
uma rotina diária (dinacharya),

Todos estes formam um processo

integral de saúde. O Ayurveda
enfatiza terapias preventivas e
curativas, por vários métodos de
eliminação de toxinas do corpo e
Ayurveda considera 3 causas essenciais para
as doenças:
1. As escolhas
erradas

3. O ambiente

2. O mau uso dos

sentidos
 Os cinco elementos ou forças
Os três organizam-se em três princípios
Doshas essenciais:

Combinados em proporções
únicas e individuais, eles são
responsáveis por todas as
funções de nossa mente e de
nosso corpo ...
 Os três
Doshas
Dosha em sânscrito é: aquilo
que obscurece, que está em
desequilíbrio.

ar

Os doshas podem ser

entendidos como três
biotipos:
água
fogo
Os três
Doshas
Todas as formas de vida combinam os três Doshas, cada qual de maneira única.

DOSHAS COMPOSIÇÃO (PRIMARIA + SECUNDARIA)

VATA Ar + Éter Aquele que move as coisas

Se move no espaço

PITA Fogo + Agua Austeridade. Aquele que digere

Digestão e lubrificação (proteção ao
excesso de fogo)
KAPHA Agua + Terra Aquele que mantém as coisas unidas
Nutrição e estruturação
Os três
Doshas
Todas as formas de vida combinam os três Doshas, cada qual
de maneira única.
VATA

Frio
Leve

PITTA KAPHA
Oleos
o
Os três
Doshas
O bem-estar do ser humano
depende do equilíbrio entre os
Doshas, essas energias sutis.

Um ou dois deles tendem sempre

a se destacar definindo traços de
personalidade, metabolismo e
aparência física.
Os três
Doshas

O Dosha que se destaca é aquele

que dizemos ser o Dosha da
pessoa.

Se, então, você ouve alguém

falar que “é Vata”, ou “é de
Vata”, isso significa que Vata é
seu Dosha predominante.
Soma que
subtrai
Um dos princípios básicos de Ayurveda é que os
semelhantes se reforçam
Como o objetivo desse sistema de
cura é o equilíbrio, não queremos
reforçar o que já é predominante,
pois essa soma subtrai saúde.

O que queremos é trazer para

nossa constituição aquilo que
temos em menor quantidade.
Soma que
subtrai
Vata pode ser equilibrado por tudo que seja
quente, úmido, oleoso – características
opostas às suas.

Pitta pode ser reduzido por tudo

que minimize o calor e a acidez

Kapha é contrabalançado por

tudo que dinamize, esquente e
compacte
Notas
a) O sono equilibrado, a alimentação
equilibrada e a atividade sexual adequada
são os pilares da boa saúde.
b) O nosso Dosha original é o do
momento da fecundação.

c) Os Doshas ficam mais

evidentes quando estão em
desequilíbrio.
d) Toda doença acumula a sua 1a.
manifestação no aparelho
digestivo.
e) Somos contraditórios por natureza

f) Semelhante aumenta
semelhante. Oposto reduz
Identifica perfis profissionais e
pessoais, avaliando:

tendência comportamental das

pessoas
aptidõe
s

características

estilo de ação

forma de se comunicar e interagir.

É uma ferramenta de Assessment
brasileira

foi desenvolvido visando

mensurar com fidelidade alguns
aspectos da estrutura emocional
e comportamental do ser
humano, em especial na cultura
brasileira.
 Foco dos Comportamentos em Análise no
Método Quantum
Os quatro Fatores
Comportamentais do
Método Quantum
baseiam-se nas quatro
emoções primárias
 Foco dos Comportamentos em Análise no
Método Quantum
O Método Quantum denomina cada uma
das emoções e seus traços característicos
como:
. Ação - Estilo de Ação percebida na
personalidade pelo nível de
predominância que apresenta;

. Comunicação - Estilo de Indução

percebida na personalidade pelo nível
de extroversão ou expressividade que
apresenta.
Foco dos Comportamentos em Análise no
Método Quantum

. Estabilidade - Estilo de Submissão

percebida na personalidade pelo
nível de estabilidade em que se
submete aos estímulos ambientais.

. Referenciais - Estilo de
Concordância percebida na
personalidade pelo nível de
obediência.
 é usado principalmente para
avaliar a eficácia de seus
gestores líderes. SUPERIORES

combina feedback dos

subordinados diretos, colegas,
supervisores e até mesmo
clientes

STAKEHOLDERS
PARES

•Feedback estruturado
•Utiliza-se questionários
específicos SUBORDINADOS
•Resultado confidencial
É usado para ajudar os gestores a
identificar e priorizar as
oportunidades de
desenvolvimento.

Também é usado para trazer à

tona questões de gestão que
podem levar a baixa
produtividade dos funcionarios,
satisfação, clima organizacional e
feedback.
Este processo de avaliação apresenta oito grupos de
habilidades e 18 competências universais:

Comunicação
Ouve os outros
Processos de
informação
Comunica-se
eficazmente

Liderança
Gera confiança
Fornece o sentido
Delega
responsabilidade
 Adaptabilidade
Ajusta às
circunstâncias
Pensa criativamente

Relações
Constrói relações
pessoais
Facilita o sucesso da
equipe

Gerenciamento de tarefas
Funciona de forma eficiente
Trabalha com competência
 Produção
Tomar medidas
Alcança
resultados

Desenvolvimento de
outros
Cultiva talentos
individuais
Motiva com sucesso

Desenvolvimento
pessoal
Mostra o
compromisso
Objetivos
gerais
1. Identificar as habilidades, competências,
comportamentos e práticas necessárias para
alcançar com êxito os objetivos e resultados.

2. Mede proficiências em
habilidades, competências,
comportamentos e práticas.

3. Avaliar os resultados que a

melhoria é necessária para
conseguir o desejado

4. Criar planos de
desenvolvimento orientadas a
aumentar as capacidades e
Objetivos
gerais 5. Avaliar o ambiente que vai
trazer os melhores resultados de
indivíduos e equipes

6. Definir metas claras e

específicas

7. Estabelecer medidas para

determinar os resultados

8. Avaliar o grau em que os

resultados foram alcançados
Este Assessment é respeitado
amplamente por utilizar técnicas
detalhadas de conhecimento dos4.
interesses profissionais. Implementa
ção do plano

3. Permite que o cliente descubra seu

2. Experiênci interesse natural profissional/vida e
Exploração a traçar um plano de ação para
da profissão alcançar a satisfação nestas duas
esferas.

1. Self-
Assessment O relatório oferece a
oportunidade para uma
introspecção valiosa sobre os
resultados e a personalidade do
Resultado
s a) Ordenar sobre o nível de interesse em cada um dos seis
‘Códigos Ocupacionais de Holland – Holland Occupational
Codes. São temas que incluem a realidade, fatores artísticas,
sociais de empreendedorismo, fatores convencionais.
Investigati
Realista vo
b) Níveis em 211
escalas ocupacionais
que indicam a
similaridade entre o
Convencion
al
Artístico entrevistado e os
interesses das
pessoas que
trabalham em cada
Empreended uma das delas em
social
or geral.
 Resultado
s
c) 4 Escalas de Estilo
Pessoal’

d) Ordenadas em escalas
administrativas para
identificar erros de ensaio ou
perfis incomuns.

e) Entender como a sua

personalidade está relacionado aos
seus interesses
Resultado f) Compreender a liderança, a
s tomada de riscos, trabalho em
equipe e as preferências

g) Melhorar a direção de
carreira

h) Foco sobre o
futuro

i) Encontre o emprego dos

sonhos

j) Alcançar a satisfação no trabalho

Avaliação do
comportamento
nas relações ... determinam
interpessoais para os modos como
compreender uma pessoa
como as interage com os
necessidades .... outros no
ambiente
profissional ou
em sua vida
pessoal.
Explica como as necessidades
pessoais afetam vários
relacionamentos interpessoais e
maximiza o impacto das ações de
cada indivíduo

Reconhece as opções para o

crescimento de sua satisfação e
produtividade no trabalho e
explora formas alternativas para
Sua aplicação está focada em:
 É um cruzamento de dados
entre: b) Desejado: O quanto
a) Expresso: O a pessoa é receptora
quanto a pessoa do comportamento.
inicia o
comportamento

a) Inclusão: O grau de
contato, atenção e
reconhecimento que você deseja
dos as
Demonstra outros.
necessidades totais, expressas e desejadas
de cada pessoa. E as considerações para as melhorias de
 É um cruzamento de dados
entre:
a) Expresso: O b) Desejado: O
quanto a pessoa quanto a pessoa é
inicia o receptora do
comportamento comportamento.

b) Controle: O quanto de
influencia e responsabilidade
você deseja.

Demonstra as necessidades totais, expressas e desejadas

de cada pessoa. E as considerações para as melhorias de
 É um cruzamento de dados
entre:
a) Expresso: O
b) Desejado: O
quanto a pessoa
quanto a pessoa é
inicia o
receptora do
comportamento
comportamento.

c) Afeição: O grau de proximidade e

calor humano que você transmite aos
outros e espera receber dos outros.

Demonstra as necessidades totais, expressas e desejadas

de cada pessoa. E as considerações para as melhorias de
Ferramenta simples que deve ser
usada para obter informações
gerais a respeito do seu Coachee

Em uma das primeiras sessões de

Coaching será necessário
estabelecer o conhecimento
global do que espera seu cliente
do processo de Coaching, de você
como Coach e dele mesmo.
 Metodologia: Converse sobre as
respostas ...
... obtenha mais
informações
Que responda com maior
transparência e sinceridade.

Esteja atento para as

respostas do seu cliente

Aplique
O que você não
vê?
Este modelo diz que há áreas do
nosso comportamento e atitudes
que nós conhecemos e outras
que não conhecemos

As pessoas que se relacionam

conosco também enxergam
nossos comportamentos e
atitudes da forma deles
 Pelo tanto temos uma área conhecida para
eles sobre a nossa pessoa e uma outra área
+ desconhecida

CEGO ABERTO

DESCONHECIDO OCULTO

- +
 a) O seu “Eu Aberto” é
aquele que tanto você como as
+ outras pessoas conhecem e
percebem.

ABERTO

É uma área de IGUALDADE no

conhecimento, portanto
representa uma área onde se tem
completa e igual noção da
‘realidade’ em questão
- +
 b) O seu “Eu Oculto” é
aquele que só você conhece.
+
Onde para você estão claras as
dificuldades e oportunidades,
mas só você e está enxergando
isso. Logo, representa uma
oportunidade

OCULTO

- +
 c) O seu “Eu Cego” é aquele
que só você não vê, mas os
+ outros conhecem.

É aquela em que os outros

CEGO estão enxergando as
dificuldades e
oportunidades e você não
vê.

Está limitado pelo seu

desconhecimento, e esta área
exige sua ATENÇÃO

- +
+
d) O seu “Eu Desconhecido” é
aquele que nem você nem os
outros têm acesso. A área mais
desconhecida é a mais
promissora

A área onde ninguém vê

DESCONHECIDO nada. Aqui estão os tesouros
para serem descobertos ou
desenterrados.

- +
Seus usos em dois tipos de
coaching Pessoal Profissional Concorrentes
Aberto O que realmente é IGUALDADE
e todo vêem
Cego Há aqui uma Você deve ficar atento É aqui que eles
oportunidade de a qualquer movimento podem concentrar
melhoria do seu concorrente esforços para
que você não entenda, ganhar vantagens
que seja inexplicado competitivas, por
sob seu enfoque tanto ATENÇÃO
Seus usos em dois tipos de
coaching Pessoal Profissional Concorrentes
Oculto Auto- Como na anterior Eles estarão de
conhecimento você perde, aqui você olho nos seus
da o troco, está nesta movimentos, em
área a quaisquer
OPORTUNIDADE de movimentos fora
você ter uma do normal.
vantagem competitiva
possível de ser
lançada.
Desconhecido Estar pronto Esta é a terra prometida, a inovação, a
para alcançar oárea PROMISSORA, mas que ninguém
melhor de si enxerga ainda, quem primeiro desbravar
passa, o que encontrar, para a área das
suas OPORTUNIDADES
METODOLOGIA
O Coachee deve responder a um questionário
com adjetivos e atributos sobre si mesmo e
dispor o mesmo questionário a outras
pessoas que possam avaliá-lo em
profissional, vários amizade etc.
familiar,
cenários da vida:

Posteriormente, fazer o
cruzamento dos dados e
trabalhar com o Coachee os
resultados apresentados.
O questionário possui uma base
pré-estabelecida, mas pode ser
preenchida e adaptada de acordo
com a percepção do Coach.
Uma excelente ferramenta para
levar seu Coachee a despertar
para ‘fora da caixa’. Para refletir
sobre como vê a si mesmo e
quais impactos isto tem sobre si.

É importante também para que

você como Coach perceba as
nuances de transformações
necessárias para o sucesso do
processo de Coaching,
METODOLOGIA 1. Aplique o
formulário.

2. Esteja atento para as

respostas do seu cliente e
sempre procure com que ele
responda com maior
transparência e sinceridade
possível.

3. Após a aplicação do
formulário,converse com seu Coachee
sobre as respostas,
4. Obtenha mais informações e
depois, utilize como base para
preparar as próximas etapas do
processo.
A ‘Casa da Mudança’ é uma
ferramenta onde você pode
mostrar claramente ao Coachee
como está o cenário de sua vida

A ferramenta é realmente o
desenho de uma casa dividida em
teto, piso e cômodos
 Teto:
objetivo
Jogadore
estado atual
Pontos de s
melhora
Pensament
Sentiment os
Circunstanci
os
as

Oportunida Comportamen
des tos
Recurs
os
Obstácul
Piso: os
valores
METODOLOGIA
1. Solicitar que o Coachee
preencha o teto da casa com
‘atualmente onde ele está’.
2. Escrever suas crenças e
valores no ‘piso’ e preencher –
tendo com referência o teto e
piso – os outros cômodos.

3. Uma vez preenchida esta casa,

reiniciar o processo em uma nova
casa trabalhando com o Coachee
sua definição de objetivo – ‘aonde
ele deseja chegar e em quanto
tempo’.
METODOLOGIA
4. Trabalhar valores e crenças e
preencher uma ‘nova realidade
de valores e crenças’.

5. Por fim, preencher os cômodos

novamente – referenciando-se
pelo objetivo, valores e crenças,
com como o Coachee deseja que
estejam em um cenário futuro.
Consiste em um círculo,
usualmente divido em 8 partes,
onde estão as principais áreas da
vida e/ou profissional.

Dentro deste círculo estão outros

círculos menores que servem de
base para mensurar os ‘graus de
intensidade’ e de envolvimento
do Coachee com o respectivo
ponto.
1. Fica a critério do Coach
definir quais áreas 2. Recomenda-se que
indicará na roda da vida e as áreas de vida e
em quantas partes profissional sejam
dividirá a ferramenta. escritas em rodas
elaboradas
distintamente.

3. E, depois de
preenchidas, sejam
sobrepostas ou
comparadas com a
finalidade de levar o
Cochee a
diversificados
entendimentos.
4. Podem ainda ser divididos em
subáreas da vida, subáreas
METODOLOGIA
1. Desenhe um circulo e defina
quantas áreas, subáreas você
deseja mensurar com seu
Coachee.
2. Peça que preencha pintando os
círculos internos até o ‘raio’ o
qual considera correspondente
ao seu grau de comprometimento
e/ou de importância.
3. Se desejar, peça que numere
ao lado das divisões por
importância em ordem crescente.

4. Sendo 1 mais importante e x

menos importante.
5. Ao terminar, analise com seu
Coachee e caminhe com o
Os seres humanos dispõem de
graus variados de cada uma das
inteligências ...

... e maneiras diferentes

com que elas se combinam
e organizam e se utilizam
dessas capacidades
intelectuais para resolver
problemas e criar produtos
 a) Inteligência
lingüística
É a habilidade para usar a
linguagem para convencer,
agradar, estimular ou
transmitir idéias.

b) Inteligência
musical
Se manifesta através de uma
habilidade para apreciar, compor
ou reproduzir uma peça musical.
 c)
Inteligência
lógico-
d)
matemática
Inteligência Sensibilidade
espacial para padrões,
A capacidade ordem e
para perceber sistematização.
o mundo visual
e espacial de
forma precisa.
 f)
Inteligência
interpessoal
Habilidade Habilidade pare
para resolver entender e
problemas ou responder
criar produtos adequadamente
através do a humores,
uso de parte ações e desejos
ou de todo o de outras
corpo. pessoas.
e) Inteligência
 Habilidade para
ter acesso aos
próprios
sentimentos,
sonhos e idéias,
para discriminá-
los e lançar mão
deles na solução
de problemas
pessoais.
g)
Inteligência
intrapessoal
METODOLOGIA
 Mede a pontuação do profissional
estar “se queimando” na carreira
ou a “probabilidade” de ser
“queimado”.

É uma síndrome caracterizada

pelo esgotamento físico, psíquico
e emocional em decorrência do
trabalho estressante ou
excessivo
A ferramenta mede

. Graus de estresse do Coachee

. Insatisfação no
trabalho
. Necessidades emergenciais de
mudança

. Graus de
frustração

. Comportamentos
inadequados

. Pontos para melhoria

METODOLOGIA

Preenchimento do formulário
padrão
Realização das somas
necessárias para chegar à
pontuação que identificará os
graus dos sinais de ‘se queimar’.
Pode ser usada em momentos
onde é necessário definir com o
Coahee ‘aonde deseja chegar’.

É comum que os Coachees

tenham muitos sonhos e planos e
não concretizem nenhum deles
por falta de organização ou de
saber priorizar as etapas da vida.
METODOLOGIA

Solicitar ao Coachee que

preencha uma lista de sonhos e
objetivos.
Priorizá-los de acordo com
importância ou urgência ou grau
de complexidade.
Posterior a isso, estabelecer os
prazos para realização de cada
um dos itens.
Discutir com o Coachee o quanto
cada item da lista é realizável e o
que precisa ser desenvolvido
para que ele possa chegar ao
item descrito na lista
consiste em pontuar Ajuda Atrapalha
as

Interna
força fraqueza
s s

ameaç
as

E a relação que estes 4 itens

possuem com o ambiente interno
e externo.
METODOLOGIA
1. Solicitar ao Coachee que
preencha os 4 itens do SWOT
relacionando adequadamente o
que é interno e externo
2. trabalhar com ele:

. Potencializar ainda mais as

forças
. Desenvolver/transformar
fraquezas em forças

. Otimizar oportunidades

. Amenizar ou eliminar ameaças

 Fazer um ‘levantamento’ de
informações a respeito do
Coachee no seu ambiente pessoal
e profissional

Útil para estabelecer um cenário

mais próximo do real de onde o
Coachee está inserido

Similar à Janela de Johari

METODOLOGIA

1. Peça autorização ao Coachee para abordar um

número especifico de pessoas que convivem com
ele.
2. É importante que estes
aspectos tenham sido
apresentados ao seu Coachee
para ciência e aprovação.
3. Informe que os
dados/informações
disponibilizados será
obrigatoriamente anônimo.

4. Planeje um breve formulário

de Assessment.
METODOLOGIA
5. Aplique com as outras pessoas
e com seu próprio Coachee.

6. Faça o cruzamento de dados e

forneça ao seu cliente o feedback
adequadamente.
7. Envie o formulário às pessoas,
explique que você manterá as
respostas em sigilo e estabeleça
uma data para entrega.

8. No retorno, planeje iniciar um

processo de transformação.
Ferramenta simples que deve ser
usada para obter informações
gerais a respeito do seu Coachee.

Em uma das primeiras sessões de

Coaching será necessário
estabelecer o conhecimento
global do que espera seu cliente
do processo de Coaching, de você
como Coach e dele mesmo

As perguntas são abertas e são

flexíveis de adaptação de acordo
com o que você julgar coerente
METODOLOGIA

Aplique o
formulário.
Esteja atento para as respostas
do seu cliente
Procure com que ele responda
com maior transparência e
sinceridade possível.
Após a aplicação do
formulário,converse com seu
Coachee sobre as respostas,
obtenha mais informações

Utilize como base para preparar

as próximas etapas do processo.
Obrigada