Gestão de

Recursos
Humanos
GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por “um

conjunto de políticas e práticas que permitem a
conciliação de expectativas entre a organização
e as pessoas para que ambas possam
realizá-las ao longo do tempo”
(Joel Souza Dutra)
CONCEITOS E NOMENCLATURAS

 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

 RELAÇÕES INDUSTRIAIS

 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS

 GESTÃO DE PESSOAS  GESTÃO DE TALENTOS

 GESTÃO DE CAPITAL HUMANO

 AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX

Industrialização Industrialização Era da

Clássica Neoclássica Informação

Período 1900-1950 1950-1990 Após 1990

Funcional, Burocrática Matricial, Fluída e Flexível

Piramidal, Rígida e departamentalização Redes de equipes
Estrutura
Inflexível por produtos/serviços multifuncionais
ou unidades estratégicas

Foco no passado e nas Foco no presente. Foco no futuro.

Cultura tradições. Manutenção Ênfase na adaptação Ênfase na mudança
do status quo ao ambiente e na inovação

Ambiente Estático e Previsível Intensificação das Imprevisível e turbulento

mudanças
Fatores de produção
inertes, sujeito a Pessoas como recursos Pessoas como
Pessoas que precisam ser seres humanos
regulamentos rígidos e
ao controle administrados proativos

Denominação Relações Administração de Administração de

Industriais RH Pessoas
4
 EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL

PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS

Pré-jurídico-  inexistência de legislação trabalhista e de

Antes de
trabalhista departamento pessoal
1930
 descentralização das funções

Décadas de  advento da legislação trabalhista

30 a 45 Burocrática  surgimento do departamento pessoal para
atender as exigências legais

Décadas de Tecnicista  implantação da indústria automobilística

45 e 64  implementação dos subsistemas de RH
 preocupação com a eficiência e
desempenho
 EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL

PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS

 surgimento da gerência de RH
da Gestão
Profissionalizada  integração dos enfoques administrativo,
De 1964 à
à estruturalista e comportamental
1990
Gestão
Estratégica  reformas estruturais profundas
 surgimento do movimento da
qualidade
 novas necessidades
 nova abordagem de Gestão de Pessoas
 DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH

Administração Administração
Administração de
de Pessoal de Pessoas
Recursos
Humanos

Visão Visão
Clássica Contemporânea
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

 Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e

realizar sua missão.

 Garantir um equilíbrio entre os interesses dos

funcionários e os da organização.

 Contribuir para a melhoria do desempenho individual e

organizacional.
 PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATO

Quem deve trabalhar na organização:

AGREGAR
 Recrutamento de Pessoas
PESSOAS
 Seleção de Pessoas

O que as pessoas deverão fazer:

APLICAR  Desenho de Cargo
PESSOAS
 Avaliação de Desempenho

Como recompensar as pessoas:

PROCESSOS RECOMPENSAR
 Recompensas e Remuneração
DE PESSOAS
 Benefícios e Serviços
GRH
Como desenvolver as pessoas:
DESENVOLVER  Treinamento e Desenvolvimento
PESSOAS  Programas de Mudanças
 Programas de Comunicação
Como manter as pessoas no trabalho:
MANTER  Segurança e Qualidade de Vida
PESSOAS  Relações com Sindicatos

MONITORAR Como saber o que as pessoas fazem:

PESSOAS  Sistemas de Informação Gerencial
 Banco de Dados
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

AGREGAR DESENVOLVER
PESSOAS PESSOAS

APLICAR MANTER
PESSOAS PESSOAS

RECOMPENSAR MONITORAR
PESSOAS PESSOAS
 CARACTERÍSTICAS DA
GESTÃO DE PESSOAS

A GESTÃO DE PESSOAS É:

☞ CONTINGENCIAL E SITUACIONAL

☞ RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF

☞ SISTÊMICA
 O CARÁTER CONTIGENCIAL E
SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS

Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas,

aplicável a toda ou qualquer organização

O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de

cada organização em particular, pois depende de aspectos como:

 Negócio da Organização  Contexto Ambiental

 Estrutura Organizacional
 Capacidade Financeira
 Tecnologia Utilizada
 Processos Internos
 Cultura
 A GESTÃO DE PESSOAS
COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA
E COMO STAFF

☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos

os gerentes da organização

☛ A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar

apoio (staff) aos gerentes e à organização
 OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
SÃO INTERDEPENDENTES

VISÃO SISTÊMICA

A Função Recursos Humanos é vista como um grande Sistema

Integrado, composto por vários subsistemas e processos
Interligados e Interdependentes
POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA
PARA AS ORGANIZAÇÕES?

POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO

FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES?
 O CONTEXTO DE MUDANÇAS

DESENVOLVIMENTO
GLOBALIZAÇÃO
TECNOLÓGICO

 Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais

 Crescimento da indústria de serviços

 Reestruturação de indústrias e de mercados

 Incertezas

 Ambiente das organizações mais dinâmico, diversificado

e competitivo
 O CONTEXTO AMBIENTAL

AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES

E SETORES EM QUE AS ORGANIZAÇÕES ATUAM

 Mudanças nas Políticas e Regulamentações

 Mudanças Econômicas: lucratividade / rentabilidade do setor

 Consumidores mais exigentes  Novas Tecnologias

 Mudança no Perfil dos Concorrentes/Participantes

 Mudanças no Perfil dos Fornecedores

 Mudança nas Relações entre Organizações: parcerias,

redes colaborativas e etc..
O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

 AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR

CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA
CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC.

 PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE

SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU
IMPLEMENTAR ALGO NOVO:

 uma nova tecnologia

 um novo produto ou serviço
 um novo processo
 uma nova estratégia de marketing
 uma nova forma de servir ao cliente
 uma nova prática de gestão
 QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS
DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES
PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS
ORGANIZAÇÕES

AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE

EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE,
BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL,
EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE
ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS
E DE INOVAÇÃO
 CAPITAL HUMANO  ATIVOS INTANGÍVEIS  HABILIDADES,
EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR
INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA
ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA E
FILOSOFIA

CAPITAL
INTELECTUAL

CAPITAL ESTRUTURAL  ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS

RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES,
MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS
QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA
ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS,
SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES
 Descentralização das
Decisões e Ações de RH

ARH:

* Responsabilidade de Linha

* Função de Staff

Desmonopolização da RH
Downsizing da Área
 Papel dos Gerentes

* Comunicar
* Selecionar
* Liderar
* Treinar
* Motivar
* Avaliar
* Orientar
* Remunerar
* Definir Metas

Gerentes como Gestores de Pessoas

Responsabilidade de Linha
 Função
Funçãode
deStaff
Staff Responsabilidade
Responsabilidadede
deLinha
Linha

Órgão
Órgãode
deARH
ARH Gestor
Gestorde
dePessoas
Pessoas

**Cuidar **Cuidar
Cuidarda
dasua
suaequipe
equipede
depessoas
Cuidardas
daspolíticas
políticasde
deRH
RH pessoas

** Prestar **Tomar
Tomardecisões
decisõessobre
sobresubordinados
Prestarassessoria
assessoriaeesuporte
suporte subordinados

**Dar **Executar
Executaras
asações
açõesde
deRH
Darconsultoria
consultoriainterna
internade
deRH
RH RH

**Proporcionar **Cumprir
Cumprirmetas
metasde
deRH
Proporcionarserviços
serviçosde
deRH
RH RH

**Dar **Alcançar
Alcançarresultados
resultadosde
deRH
Darorientação
orientaçãode
deRH
RH RH

**Cuidar **Cuidar
Cuidarda
datática
táticaeeoperações
Cuidarda
daestratégia
estratégiade
deRH
RH operações
 Papel da Área de RH

De: Prestadora de Serviços

Para: Consultoria Interna

Staff

Da Execução para a Orientação

Função de Staff
 ANTES AGORA

Cúpula da Orientada operacionalmente: Orientada estratégicamente:

Ênfase nas regras e procedimentos. Ênfase na missão e na visão.
ARH

Função da Define a missão, visão e objetivos Define os valores que balizam a

Diretoria para os gerentes. conduta dos gerentes e das pessoas.

Função da Acompanhamento e controle dos Aconselhamento e apoio aos

Média gerentes de nível médio. gerentes de nível médio.
Gerência
Função da Funcionário.Mero seguidor das Proprietário do processo.
Gerência normas internas. Líder das pessoas.
Inferior
Incentivos baseados nas metas e
Sistemas de Salário fixo baseado no nível resultados alcançados.
Remuneração do cargo ocupado. Remuneração variável e flexível.

Função Prestar serviços especializados Assessorar os gerentes a agregar

Principal a todos os órgãos da empresa. valor à empresa e aos funcionários.

Foco nos produtos e serviços Foco nos clientes e usuários.

Foco oferecidos pela área de RH. Objetivos organizacionais e
Principal Objetivos departamentais e táticos. estratégicos.
Prestação de serviços internos. Consultoria e assessoramento.
 De:
De: Para:
Para:

Operacional e burocrático Estratégico

Policiamento e Controle Parceria e Compromisso

Curto Prazo e Imediatismo Longo Prazo

Administrativo Consultivo

Foco na Função Foco no Negócio

Foco Interno e introvertido Foco Externo e Cliente

Reativo e Solucionador de Problemas Proativo e Preventivo

Foco na Atividade e nos Meios Foco nos Resultados e Fins

 Papel das Pessoas

De: Funcionários Contratados

Para: Parceiros e

Empreendedores Internos

De Expectadores para Atores e Contribuidores

De Batedores de Cartão de Ponto para Realizadores
Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais

* Sobrevivência * Melhores Salários

* Crescimento Sustentado * Melhores Benefícios

* Lucratividade * Estabilidade no Emprego

* Produtividade * Segurança no Trabalho

* Qualidade nos Produtos/Serviços * Qualidade de Vida no Trabalho

* Redução de Custos * Satisfação no Trabalho

* Participação no Mercado * Consideração e Respeito

* Novos Mercados * Oportunidades de Crescimento

* Novos Clientes * Liberdade para Trabalhar

* Competitividade * Liderança Liberal

* Imagem no Mercado * Orgulho da Organização

A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA
GESTÃO DE PESSOAS

 ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A

FIM DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL
INTELECTUAL.

 ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM

AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.

 ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA

ORGANIZACIONAL
A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA
GESTÃO DE PESSOAS

 AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAÇÃO E

DISSEMINAÇÃO DE DIRETRIZES, POLÍTICAS, INFORMAÇÕES
E CONHECIMENTO EM TODOS OS NÍVEIS DA
ORGANIZAÇÃO.

 AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR

NA REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E
INDIVIDUAIS, BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONÁRIOS
MOTIVAÇÃO, COMPROMENTIMENTO E REALIZAÇÃO
PROFISSIONAL.
DEFINIÇÃO DOS QUATRO PAPÉIS DE RH

PARCEIRO
ESTRATÉGIAS ESTRATÉGICO
DE RH

ESPECIALISTA
INFRA-ESTRUTURA
ADMINISTRATIVO

CONTRIBUIÇÃO DEFENSOR DOS

DOS EMPREGADOS EMPREGADOS

TRANSFORMAÇÃO AGENTE DE
E MUDANÇA MUDANÇA