• Esta Teoría, también llamada Escuela Humanística de la Administración, fue

desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores Mery Perker Follet,

Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor en los Estados Unidos en el
año en el año 1,930.

• Surgió como consecuencia de los resultados obtenidos en

Howthorne, como un movimiento de reacción y de oposición a la
teoría clásica de la administración, la cual no era bien aceptada entre
trabjadores y sindicalistas Norteamericanos.

•Nació de la necesidad de corregir la fuerte tendencia de la

deshumanización del trabajo forzoso, preciso y agotador.

Basado en : CHIAVENATO, ldalberto, Introducción a la Teoría General de la

2
Administración.
 Administración Científica (Taylor) Tarea
 Teoría Clásica de la Adm. (Fayol) Funciones

 Enfoque Humanístico

Aspectos sicológicos y sociológicos

3
Como una reacción contra :
 la deshumanización del trabajo
 los métodos científicos rigurosos
 el sometimiento a los trabajadores
 los postulados de los clásicos
o Mecanicismo de Taylor
o Formalismo de Fayol

4
 Humanizar y democratizar la Administración

 Desarrollo de Ciencias Humanas (Sicología y

Sociología).

 Ideologías que surgieron : Dewey(filósofo),

Lewin(sicólogo), Pareto(economista).

 Conclusiones de las experiencias de Hawthorne

coordinadas por Mayo.

5
 • Estudia la organización Como grupo de
personas.
• Hace énfasis en las • Se inspira en sistemas
personas. de psicología.

• Confianza y apertura • Autonomía del

trabajador.
• Confianza en las • Dinámica grupal e
personas. interpersonal

• Delegación plena de autoridad.

• Énfasis en las relaciones

humanas entre los empleados.

6
 George Elton Mayo nació en 1880 en
 Adelaida, Australia.

 Estudió Sicología en su país.

 Profesor de las Universidades de Harvard y

Filadelfia (EEUU) .

 Se incorporó a las experiencias de Hawthorne,

que se realizaron entre 1924 y 1932.

7
 Hawthorne Chicago Western Electric Company (filial
AT&T)
 Llegó a ocupar entre 25.000 y 45.000 empleados.
 Tenia una gran consideración hacia el obrero e interés por
su bienestar.

8
1. Efectos de la iluminación

2. Sala de pruebas de armado de relés

3. Programa de entrevistas

4. Sala de observación del montaje de

terminales.

9
FASE
1
10
 EFECTOS DE LA ILUMINACIÓN

 FIN : conocer el efecto de la iluminación sobre el

rendimiento.

 EXPERIENCIA : un grupo de observación con luz

variable y uno de control con intensidad constante,
realizando todos la misma tarea.

11
 Fase 1
 HIPOTESIS : El ser humano reacciona en forma más compleja
que las máquinas ante cambios del entorno. A mayor luz mas
productividad, a menor luz menos productividad.
 Sin embargo aquí incide el factor psicológico pues se les hizo creer a
las obreras que les cambiaban los focos de luz, pero en realidad
ambos manejaban la misma intensidad. Así que este factor debieron
eliminarlo para poder identificar que era lo que realmente incidía en el
cambio de actitud.
Por lo tanto, fracasaron las hipótesis mecanicistas (hombre =
máquina), que consideraban que el comportamiento humano
respondía mecánicamente a la aplicación de variaciones en las
condiciones físicas del trabajo.

12
FASE
2

13
 SALA DE ARMADO DE RELES

 FIN : conocer el efecto de cambios en las condiciones de

trabajo, buscando explicar ahora otras variables como fatiga y
monotonía; evaluar desempeño de muchos obreros.

 EXPERIENCIA : un grupo de observación de 6 jóvenes de nivel

medio con un observador que colaboraba y uno de control formado
por el resto del grupo trabajando normalmente. Existía un supervisor
común a ambos.

14
  HIPOTESIS :

o No consideraban al encargado como supervisor, sino

uno más del grupo : se les dio participación, conocen la
finalidad del trabajo.

o El ambiente amistoso y sin presiones aumentaba la

satisfacción en el trabajo : técnicas propias de armado.

o Aumenta la estabilidad : influencia del grupo.

o La producción fue siempre mayor a la original :

estándares del grupo, disminuyeron fatiga, monotonía y
faltas.

15
FASE
3

16
PROGRAMA DE ENTREVISTAS

 FIN : conocer más a los empleados, escuchar sus

opiniones y sugerencias.

 EXPERIENCIA : entrevistas en varios sectores

primero con cuestionarios sobre los gustos respecto
a su trabajo y luego se les dejaba hablar libremente.

17
HIPOTESIS :

o producción controlada por estándares del grupo,

penalización a quienes los superaban (líderes).
o insatisfacción en pagos de incentivos a la producción.
omuestras de satisfacción e insatisfacción exageradas
ante actitudes de los superiores inmediatos.
oLa organización informal generaba unión entre
trabajadores, pero también existía el sentimiento de
lealtad a la empresa : conflicto, tensión, insatisfacción.

18
FASE
4

19
 MONTAJE DE TERMINALES

 FIN : analizar la organización informal de los obreros.

 EXPERIENCIA : se colocó un grupo experimental

con un observador en una sala especial en iguales
condiciones de trabajo que el resto; afuera alguien
hacía entrevistas (temas grupales);
el observador analizaba las relaciones recíprocas y
las actividades del grupo en conjunto.

20
 •http://www.youtube.com/watch?v=iriASa0qSAM&feature=related

 HIPOTESIS :
- El ritmo de trabajo era manejado por el grupo a favor
del pago de incentivos.

- Existían códigos de actuación dentro del grupo :

“delator”, “rompe marcas”, “simulador”.

- La experimentación fue suspendida sin culminar por

razones externas.

21
 APRECIACIONES SOBRE
LAS EXPERIENCIAS.
1. El nivel de producción depende de la integración social.
2. Los grupos sociales deben ser considerados por la Teoría de la
Administración pues el comportamiento del individuo se apoya por
completo en su grupo.
3. Las recompensas y sanciones del grupo influyen en el
comportamiento de los trabajadores mucho más que las de la
empresa, incluso las económicas.
4. Los grupos informales constituyen la organización humana de la
empresa y puede suceder que esté en contraposición de la estructura
formal, lo que debe ser tenido en cuenta por la dirección.

22
 APRECIACIONES SOBRE
LAS EXPERIENCIAS.

5. La comprensión de la naturaleza de las relaciones humanas permite al

administrador obtener mejores resultados de sus subordinados.

6. Los trabajos simples y repetitivos se vuelven monótonos afectando

negativamente las actitudes del trabajador y por ende las del grupo.

Video Sobre el Experimento de

Hawthorne

23
 CONCLUSIONES DE LAS EXPERIENCIAS.
1. El trabajo es una actividad de grupo.

2. Para aumentar la productividad es más importante el

reconocimiento, seguridad y conciencia de pertenecer
a un grupo, que las condiciones físicas.
3. Las quejas sobre el trabajo, no son siempre objetivas, sino que a
veces se relacionan a la persona.
4. La efectividad y actitudes del trabajador están
condicionadas por aspectos sociales internos y externos.
Los grupos informales tienen gran influencia
sobre los hábitos de trabajo y actitudes del individuo.
5. La extrema especialización, defendida por los clásicos, no beneficiaba
la productividad.

24
 DIFERENCIAS ENTRE TEORIAS
TEORIA CLASICA RELACIONES HUMANAS

Trata la organización Trata la organización

como una maquina. como un grupo de
personas.
Hace énfasis en las Hace énfasis en las
tareas o la tecnología. personas.
Se inspira en sistemas Se inspira en sistemas
de ingeniería. de psicología.
Autoridad Delegación plena de la
centralizada. autoridad.
Líneas claras de Autonomía del
autoridad. trabajador.
Especialización y Confianza y apertura.
competencia técnica.
Acentuada división del Énfasis en las
trabajo. relaciones humanas.
Confianza en reglas. Confianza en las
personas. 25
 OTRAS VARIABLES ESTUDIADADAS
INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA

El experimento de Hawthorne demostró que el pago o la

recompensa salarial, aun cuando se efectúen sobre bases
justas o generosas, no es el único factor decisivo en la
satisfacción del trabajador en la situación laboral.

El hombre es motivado no por estímulos económicos y

salariales, sino por recompensas sociales, simbólicas y no
materiales.

VS
26
 ORGANIZACIÓN FORMAL
Toma a la empresa como un conjunto de funciones
distribuidas jerárquicamente y encaminadas hacia el
logro del objetivo propuesto; por tal razón las
características de la organización formal se pueden
resumir de la siguiente manera:

 División del trabajo

 Especialización
 Jerarquía
 Distribución de autoridad y responsabilidad.

27
 ORGANIZACIÓN INFORMAL

Algunos patrones de relaciones encontrados en la empresa

no aparecen en los organigramas: amistades y
antagonismos, individuos que se identifican con otros,
grupos que se rechazan y una gran variedad de relaciones
en el trabajo o fuera de él, los cuales constituyen la llamada
organización informal.

28
 DINAMICA DE GRUPO
LIDERAZGO Y COMUNICACIÓN
Es la “suma de interés” de sus integrantes, la cual
puede ser “activada” mediante estímulos y motivaciones
para lograr mayor armonía y acercamiento. También
juega un papel importante las ideas de Liderazgo y
Comunicación.

29
 CRITICAS A LA TEORIA DE LAS
RELACIONES HUMAMAS
Contraposición al Teoría Clásica: Esta Teoría de las Relaciones Humanas no
podría reemplazar a la Teoría Clásica y Viceversa , pues cada una se aplica a
determinadas condiciones y situaciones sociales y ambientales. Así que más que
una contradicción ambas pueden funcionar como complemento.

Enfoque Inadecuado de los Problemas de las Relaciones Humanas: Elton y sus

investigadores son criticados porque primero hicieron una interpretación
distorsionada de los problemas de las relaciones industriales y porque durante el
experimento de Hawthorne se desviaron a fenómenos y conceptos que para
algunos eran bastantes superficiales como las relaciones de los grupos
informales, la descarga emocional, el perfeccionamiento de las comunicaciones,
dejando de lado los mas importante que para autores como Kleber Nascimento
sería Actuar sobre las causas de la alienación y del conflicto. Lo que hizo que el
trabajo se volviera un sacrificio compensado por la felicidad que puede
encontrarse fuera de él.

30
Concepción Ingenua y Romántica del Obrero: En esta teoría se
pensaba en que un trabajador feliz es productivo e integrado al
ambiente de trabajo. Pero no fueron más allá en otras investigaciones
que revelaban que no necesariamente hay una relación en eso, pues
habían trabajadores felices e improductivos, supervisores liberales
concentrados en el trabajador que tenía un grupo improductivo y los
trabajos de dinámica de grupo que fueron con el tiempo decayendo.

Limitación del Campo Experimental: El experimento de Mayo solo

se enfocó en un tipo de organización: La Fábrica, dejando de lado
otros posibles campos como Bancos, Hospitales, Universidades. Lo
que limita y reduce la aplicabilidad de sus teorías y Conclusiones.

31
Énfasis en los Grupos Informales: Mayo se enfoco en este tipo de
grupos y reitera que el administrador trata con grupos humanos
entrelazados socialmente y no con individuos y por ellos se enfoca en
el tema de la cooperación y consolidación de grupos. Sin embargo,
según el autor, algunas investigaciones han demostrado que la
cohesión del grupo no está necesariamente correlacionada con el
aumento de productividad y que puede llegar a ser disfuncional si el
grupo se une contra la dirección que quiere la empresa.
El enfoque Manipulativo de las Relaciones Humanas: A Mayo y a
sus investigadores se les olvidó que el fin principal de una empresa
es producir bienes y generar ganancias y no exclusivamente velar
por el bienestar y felicidad de los trabajadores. Y es Manipulativo ,
porque crea una sutil estrategia para engañar a los obreros y
hacerlos trabajar mas por menos. Haciéndoles creer que es mejor
recibir recompensas simbólicas que económicas.

32
 CONCLUSIONES
La teoría de las relaciones humanas aparece en los Estados Unidos debido a un
grupo de factores entre los que se encontraban los trabajadores mismos y los
gremios, así como la aparición de las ciencias sociales. George Elton Mayo,
fundador, por así llamarlo, de esta teoría obtuvo sus mayores conocimientos
aplicados de la llamada experiencia de Hawthorne.

 A partir de entonces, las teorías científicas y clásicas decaerían, dando paso a la

naciente teoría de las relaciones humanas mediante la cual, el hombre mismo, el
trabajador constituiría el epicentro de la administración.

Tomando en consideración que el factor psicológico es una determinante

mayor (en muchos casos) que el remunerativo, Elton Mayo echa por tierra los
postulados principales de sus antecesores Taylor y Fayol.

33
 CONCLUSIONES

Finalmente, podemos de decir que a ésta teoría debemos

la humanización de la administración, por tanto sabemos
que cumplió con su cometido inmediato además de
ingresar su generoso aporte a la Teoría General de la
Administración, sin embargo como muchas otras, tiene sus
falencias y no puede ser tomada como un todo o verdad
absoluta, sino como un complemento a la Administración.

Basado en : CHIAVENATO, ldalberto: Introducción a la Teoría General

de la Administración.
34
 Verificación de Aprendizaje
PREGUNTAS GENERADORAS
1. ¿Cuál es el origen de la Teoría de las Relaciones
Humanas?

2. Mencione 4 caracteriscas de esta teoría

3. Cuáles fueron las Fases de la Experiencia en

Hawthorne de Elton Mayo y describa en que
consistieron cada una de ellas

4. ¿Que diferencia a la Teoría de las Relaciones

Humanas de la Teoría Científica y Clásica?

5. Comente alguna de las Críticas presentadas sobre

esta teoría. ¿Qué opinión tiene usted de ella?

35
36