Consecuencias para la gestin de personas.

Lucha por el talento. Diversidad (alargamiento de la vida laboral) Competitividad.

Consecuencias para la gestin de personas.

En otras palabras lo que hace competitivas a las empresas es su gente. Se trata entonces de encontrar la forma de conseguir de ellos lo mejor, en un marco de reglas de juego claras y definidas. Las empresas que apoyan a sus empleados alcanzan mejores resultados en ms corto tiempo. Los gerentes de las empresas ms exitosas ya estn usando este nuevo modelo.

Por qu el sentido comn es tan poco comn cuando se trata de dirigir personas? muchas empresas han buscado la solucin a sus retos competitivos en los lugares y con los medios menos productivos. para lograr beneficios es indispensable contar con una buena administracin de personal. Existe una preocupante desconexin en la direccin de empresas. Por un lado la investigacin, la experiencia y el sentido comn indican cada vez ms claramente la relacin directa entre el xito financiero de una empresa y su compromiso con prcticas de gestin que tratan al personal como un activo.

 La famosa lucha por el talento es slo la primera parte de una ecuacin que tambin exige grandes dosis de motivacin para explotar ese potencial. La diversidad siempre ha estado presente en las empresas. Pero el modo tradicional de gestin, que buscaba sobre todo eficiencia, premiaba la uniformidad. As, en la ltima dcada, empez a hacerse patente la lucha por el talento y la idea de que ste se encuentra en los colectivos ms diversos mujeres, hombres, jvenes, MAYORES, discapacitados, minoras culturales.

Consecuencias para la gestin de personas.

Lucha por el talento. Diversidad (alargamiento de la vida laboral) Competitividad.

Lucha por el talento.

La lucha por el talento se est volviendo muy agresiva en nuestro pas. Como reclutadores de larga trayectoria hemos identificado ya algunas seales de cambio en el mercado laboral:

Las empresas estn formando cantera para desarrollar a jvenes talento. Las empresas estn reteniendo con verdadera agresividad, como nunca antes visto. Los cambios priorizando posibilidades de desarrollo, entendido como crecimiento hacia arriba y mejores oportunidades de aprendizaje. Los potenciales candidatos ponen la fecha y hora. En los mandos medios, se viene presentando el fenmeno de que los candidatos dejan plantadas las entrevistas de trabajo. Tienen muchas ofertas a la vez. En los mandos altos, la rotacin en determinadas reas responde a la coyuntura y se presenta de forma cclica. Ahora el mercado laboral est resultando cada vez ms interesante para ejecutivos en un rango de edad entre 40 y 50 aos. Se est valorando ms el Experto con experiencia.

En general, hay una mayor conciencia del valor que aportan las personas, a quienes antes se les vea como un medio para conseguir dinero y ahora, como el pilar de la compaa.

Lucha por el talento.

El talento, factor clave de la economa empresarial. Empresarialmente tres areas: Primera, la bsica, cada vez ms pequea, con profesionales cada vez mejor elegidos, con mayor talento y esplndidamente retribuidos bajo todos los conceptos (no slo econmicamente), rea que ser la base de cualquier negocio. Segunda, organizaciones que le apoyarn en una gran cantidad de temas externalizables (outsourcing). Tercera, una enorme fuerza de trabajo, en sus casas u otros sitios, que le solucionar las necesidades fsicas de trabajo, en la medida en que las haya y necesidades intelectuales reemplazables. Esta fuerza de trabajo no formar parte de su plantilla y ser reclutada a travs de ETTs y organizaciones que canalicen ese flujo de trabajo, manteniendo sus relaciones con las personas fsicas. Para ello se requiere una cultura empresarial diferente, que contemple aspectos tales como, el clima organizativo, lo que significa el reto profesional para el directivo, un estilo orientado a personas, un reconocimiento de sus aportaciones, progresin y crecimiento profesional, oportunidades diversas de aprendizaje, puntos todos stos difciles de imitar.

Lucha por el talento.

As como las empresas planifican y definen sus estrategias de negocio, los empleados talentosos planifican sus carreras y definen su permanencia en una organizacin en la medida en que esta llene sus expectativas de desarrollo, aprendizaje, oportunidades de crecimiento y ante todo el reconocimiento por su valor agregado a la organizacin. No olvidemos tambin que tenemos varias generaciones interactuando en la fuerza laboral con muy distintos enfoques hacia el trabajo, lo que esperan de l y lo que estn dispuestos a brindar.

Lucha por el talento.

Reparto de talento:

Si bien se observa alguna mejora, esta mejora no condice con lo esperado, ya que alrededor del 30 por ciento de los empleadores en Espaa dijo que an tiene problemas para cubrir puestos clave debido a la falta de talento disponible. Aunque hay ms personas que buscan trabajo, por lo general esas personas no cuentan con las capacidades que buscan los empleadores.

La escasez de talento no afecta del mismo modo a todas los lugares:

Per (56%), Japn (55%), Australia (49%), Argentina (40%), Colombia (39%)

Reino Unido (11%) Francia (18%) EE. UU (19%).

Lucha por el talento. La retencin del capital humano es una funcin importante no slo para el departamento de RRHH sino para toda la gestin directiva de una compaa. Sin embargo, muchos directivos ven cmo su personal clave y con experiencia renuncia y se va, llevndose conocimiento y experiencia valiosa para la organizacin. En momentos de crisis es clave retener a los mejores trabajadores

Lucha por el talento.

Aumenta la demanda de profesionales Interim:  Son profesionales con muchos aos de experiencia en gestin empresarial que se incorporan a una compaa por un tiempo limitado y con una misin muy concreta. El interim management puede responder a necesidades muy diversas:
fusiones, reestructuraciones, reflotamiento de empresas

Consecuencias para la gestin de personas.

Lucha por el talento. Diversidad (alargamiento de la vida laboral) Competitividad.

DIVERSIDAD
Alargamiento de la vida laboral. Multiculturalidad. Conciliacin/Igualdad.

Alargamiento de la vida laboral

El Concepto, de donde viene:
o El descenso de la poblacin activa (15-64 aos), que segn las proyecciones del INE, pasar de 27,9 millones en el ao 2001 a 23,2 millones en el ao 2050, aparece como uno de los aspectos ms negativos de la reduccin en las tasas del crecimiento demogrfico (INE, 2001). o El motivo de esta creencia se debe a que es la poblacin activa la encargada de, a travs de sus cotizaciones, crear los fondos necesarios para las pensiones de jubilacin. La balanza se descompensa cuando exiguas generaciones de trabajadores tienen que sostener a amplias generaciones de jubilados. Aqu es donde urge una solucin, como es el alargamiento de la vida laboral, una idea que est reuniendo cada vez ms adeptos. o En la actualidad, el tamao de la fuerza de trabajo todava aumenta debido a las generaciones procedentes del llamado baby boom

Alargamiento de la vida laboral

Ante la situacin actual, este tema aparece como muy relevante y novedoso. Como respuesta ante todos estos cambios, una oleada de medidas, muchas veces impopulares, se han puesto en marcha. Estas medidas estn impactando significativamente en las estrategias empresariales y de gestin. Muchas de ellas afectan de pleno a los trabajadores, como la reforma laboral o la reforma del sistema de pensiones, y en otras su impacto an est por ver, como el Pacto de Competitividad y las insinuaciones de las autoridades europeas para ligar productividad y salarios. Es indudable que ambas reformas van a tener un impacto en las prcticas de gestin de RR.HH.; tendremos organizaciones con un mayor abanico generacional por el alargamiento de la vida laboral de la reforma de las pensiones, en las que convivirn grupos con distintas necesidades y formas de afrontar el trabajo. Esta nueva composicin de la fuerza laboral podr optar adems a nuevas relaciones contractuales. Y RR.HH. deber asegurar que todos ellos consiguen los mayores niveles de productividad posibles.

Alargamiento de la vida laboral

La reforma de las pensiones es inevitable por el envejecimiento de la poblacin. La evolucin demogrfica implica que no ser posible que el sistema pblico de pensiones sustituya totalmente la renta laboral en el momento de la jubilacin. Por tanto, hay que introducir reformas que promuevan el ahorro y el alargamiento de la vida laboral.

Alargamiento de la vida laboral

El Gobierno:
Flexibilidad, pero sin renunciar al alargamiento de la vida laboral. El presidente del Gobierno, Jos Luis Rodrguez Zapatero, dice que; la reforma que ser flexible porque tendr en cuenta el tiempo efectivamente trabajado y la naturaleza del empleo desempeado para poder jubilarse con anterioridad a la nueva edad legal. El ministro de Trabajo, Valeriano Gmez, tambin ve "avances tangibles" en la negociacin. Afirm que los sindicatos ven la necesidad de que la prolongacin de la edad de jubilacin no sea generalizada, aunque dijo que existen diferencias en las condiciones y la forma en que se producira el alargamiento de la vida laboral.

Alargamiento de la vida laboral

Los Sindicatos:
Los sindicatos CCOO y UGT han bajado el tono de sus reivindicaciones con respecto a la reforma de las pensiones y abogan por un acuerdo global, aunque mantienen su rechazo a la ampliacin de la edad de jubilacin hasta los 67 aos, medida que contina siendo el mayor escollo en la negociacin con el Gobierno. CCOO ha tenido en cuenta la tranquilidad que el pacto dara a ciudadanos y mercados financieros Negocian de qu manera pueden "flexibilizar" aspectos de la reforma para mantener la edad en 65 aos No obstante, tanto CC OO como UGT mantienen su rechazo a prolongar la edad de jubilacin hasta los 67 aos y negocian de qu manera pueden "flexibilizar" aspectos de la reforma para mantener la edad en 65 aos. El secretario general de CC OO, Ignacio Fernndez Toxo, explic que el aumento de la edad de jubilacin a los 67 aos supondr la reduccin de las pensiones en el futuro entre un 20 y un 25%

Alargamiento de la vida laboral

En los ltimos aos, tanto los jvenes como los mayores han reducido sus tasas de actividad, debido, en el primer caso a la prolongacin del periodo educativo, retrasando el momento de la incorporacin al mundo laboral, y en el segundo caso al adelantamiento de la jubilacin, quitando tiempo a la vida activa de los mayores.

A corto plazo, el descenso de la poblacin activa podra combatir los altos niveles de desempleo que existen en Espaa y mejorar la situacin laboral y los rendimientos salariales de la poblacin. Esto es lo que se conoce como hiptesis de la expulsin de las cohortes segn la cual
cuanto mayor es el tamao relativo de la poblacin juvenil, ms alta es su tasa de desempleo, ms baja es su tasa de empleo y ms bajos son los salarios que reciben en relacin con los que reciben otros grupos de la poblacin ocupada.

DIVERSIDAD
Alargamiento de la vida laboral. Multiculturalidad. Multiculturalidad. Conciliacin/Igualdad.

Multiculturalidad
Globalizacin y multiculturalidad: son multiculturales en la era del globalismo?. posibles las democracias
La globalizacin y el multiculturalidad son dos realidades relacionadas. El aumento de las desigualdades econmicas en el mundo ha conllevado la emigracin desde las zonas menos desarrolladas hacia las ms prsperas, lo que ha supuesto la llegada a los pases occidentales de gentes con diversas culturas. Pero, al mismo tiempo, la globalizacin, en tanto encarnacin del neoliberalismo econmico, ha supuesto:  la erosin del Estado del Bienestar y de muchos derechos sociales y laborales y, en consecuencia, ha aumentado las desigualdades en el interior de los pases desarrollados Como resultado, se perfila un escenario con muchas sombras para la convivencia multicultural y la justicia social y laboral.

DIVERSIDAD
Alargamiento de la vida laboral. Multiculturalidad. Conciliacin/Igualdad.

Conciliacin/Igualdad
Responsabilidad Social Corporativa La gestin ptima en las empresas como nuevo modelo de gestin y filosofa empresarial supone, adems del cumplimiento estricto de las obligaciones morales, ticas y legales vigentes, la integracin voluntaria en el gobierno, estrategia y administracin de las mismas de determinadas polticas sociales, laborales, econmicas, de garanta de los derechos humanos, medioambientales y de igualdad y respeto de la mujer que surgen de la relacin transparente con los diferentes stakeholders o grupos de inters, es decir, de las relaciones que posee la propia empresa con su capital humano, proveedores, consumidores y clientes, competencia, accionistas, entorno medioambiental, administracin pblica y la sociedad, en general.

Conciliacin/Igualdad
Responsabilidad Social Corporativa
A implantacin de polticas de Conciliacin en las empresas reduce la

rotacin, absentismo, estrs, ansiedad y depresin en los empleados, aumenta la productividad, motivacin, compromiso y satisfaccin laboral en los mismos y , en general, mejora las relaciones laborales.
La mejor manera de atraer el talento es aplicando polticas de Igualdad y

Conciliacin en las empresas, los profesionales ms cualificados eligen el tipo de compaa donde quieren trabajar y en dicha eleccin valoran variables tales como la existencia de planes de conciliacin vida personal y profesional e Igualdad, seguridad y estabilidad laboral, retribucin, horario flexible, formacin y desarrollo profesional, planning de carrera, comportamiento tico y responsable de la empresa, etc.

Consecuencias para la gestin de personas.

Lucha por el talento. Diversidad (alargamiento de la vida laboral) Competitividad.

Competitividad
Control de costes. Alto rendimiento.

Competitividad
Cuidado con los despidos en poca de crisis:
Algunas empresas se han visto gravemente perjudicadas por la crisis econmica que parece azotar a muchas empresas del pas. Por este motivo, un gran nmero de compaas se han lanzado a una avalancha de despidos con el fin de intentar mejorar su situacin econmica. Los nervios de los empresarios, en ocasiones, les obliga a tomar decisiones rpidas, ms fruto del pnico que del razonamiento. Por este motivo, es importante pararse a pensar seriamente sobre cul es la situacin real de nuestra empresa

Competitividad
Vamos a ver cules son las medidas ms utilizadas en la actualidad por las empresas que estn en crisis y por las que creen estarlo. 1. Finiquitar a aquellos trabajadores que tienen contrato temporal (cuando han llegado a la fecha fin establecida en el contrato). Jubilar de forma anticipada o a travs de la jubilacin parcial, a aquellos trabajadores que cumplan con los requisitos. Pactar con los trabajadores una indemnizacin X (que por supuesto intentaremos que sea inferior a la que le correspondera en caso de ser un despido improcedente).

2.

3.

Competitividad
Realizar jubilaciones anticipadas y jubilaciones a tiempo parcial, implica que: El personal de mayor edad, con ms antigedad, que mejor conoce la empresa, que posee ms experiencias acumuladas, va dejar de prestar servicios para la compaa (o a reducir considerablemente su jornada en el caso de la jubilacin parcial). Por norma general, las personas de mayor edad son ms regulares y estables que las ms jvenes. Un trabajador joven que se est iniciando en el mundo laboral, fcilmente cambiar de empresa si se le ofrecen mayores incentivos econmicos. Una persona ms mayor, valorar de forma ms importante otra serie de incentivos, como:
estabilidad en el empleo, cercana a su domicilio, buen clima laboral independencia inherente a tantos aos de profesin.

Privar a la empresa de este grupo de trabajadores puede salirle bien a c/p (en cuanto a tema econmico se refiere) pero habr perdido la regularidad y la seguridad que confieren personas de probada experiencia.

Competitividad
Propuestas para las empresas para:
 Favorecer la empleabilidad de los mayores para lograr un crecimiento ms duradero y una mayor competitividad en la empresa, gracias a la adquisicin de nuevas cualificaciones personales a travs de mecanismos de conservacin de los trabajadores en sus puestos de trabajo y el reciclaje de los asalariados de ms edad, entre las que se cuentan:

Competitividad
1. Nuevos espacios promotores de actividad
Promover la participacin de personal especializado en envejecimiento activo en el diseo de los planes de formacin para los trabajadores de ms edad. Crear planes de gestin del conocimiento que incorporen las competencias asociadas a la edad y la experiencia. Introducir el factor edad de forma transversal en los procesos de seguimiento a la creacin de empresas. Incorporacin de las tecnologas de la informacin y la comunicacin en los procesos de seguimiento. Idear estrategias de mentora en las empresas: Crear instrumentos de financiacin especficos y alternativos en las empresas de economa social que faciliten la constitucin de sociedades por parte de los trabajadores de ms edad.

Competitividad
2. La formacin, el desarrollo y la promocin
Concepcin de mtodos para la cualificacin y los cursos formativos para los trabajadores de edad avanzada y la motivacin de estos ltimos ante la formacin. Planes especficos de formacin como medida positiva para compensar el uso de la edad como factor de discriminacin en el acceso a la formacin continua. Plan de estudios superiores. Colaboracin activa en la concepcin de los planes formativos para los trabajadores de ms edad, el personal especializado y/o las asociaciones dedicadas al anlisis del envejecimiento activo. Introduccin transversal del factor de la edad en los anlisis de conocimientos no formales de las competencias adquiridas y de la valoracin de la trayectoria personal.

Competitividad
Control de costes. Alto rendimiento.

Control de Costes
Adems del salario ordinario, tendremos que tener en cuenta, los derechos adquiridos por trabajadores de mas edad, o con mayor trayectoria dentro de la empresa.

Gastos que supone contratar o mantener a un trabajador:

Repercusin de las vacaciones. A efectos de coste, un trabajador tiene unas vacaciones anuales pagadas, + sustitucin si el trabajador es clave.

Seguro obligatorio de convenio colectivo. accidente laboral, incapacidad permanente o muerte.

Reconocimientos mdicos y sistemas de proteccin individual. Provisin para despido / bajas por enfermedad. La empresa debe considerar un coste mensual para un hipottico despido improcedente del trabajador, suponiendo un contrato indefinido.

Gastos de inmovilizado. Este supuesto slo es aplicable a las empresas que tengan que proporcionar un material adicional a cada uno de los trabajadores. un vehculo, un telfono mvil o un ordenador porttil.

Competitividad
Control de costes. Alto rendimiento.

Alto Rendimiento
El primer paso para mejorar la productividad es encontrar el modo de medirla.
 Estos sistemas, una vez establecidos, tienen una trazabilidad tremenda sobre la formacin profesional del trabajador.  Slo un 10% de la formacin que reciben los trabajadores, se transfiere al puesto de trabajo.

Para que exista un mayor ajuste de la formacin



hay que desarrollar dentro de las empresas un plan de gestin del desempeo o de gestin por competencias que de alguna manera establezca cules son las habilidades que ha de tener un trabajador para conectar con el plan de negocio de la compaa

Alto Rendimiento
Una de las propuestas recientes es el trabajo a de la productividad.

tiempo parcial para la mejora

 Recientemente, se ha publicado el plan de choque del gobierno para jvenes y desempleados de larga duracin con una bonificacin de las cuotas de la seguridad social para contratos a tiempo parcial, y se define un contrato de insercin para jvenes a tiempo parcial.  Un contrato a tiempo parcial bien gestionado aumentar la productividad del trabajador.

Se aceptar el trabajo a tiempo parcial en Espaa? Es complicado que los trabajadores mayores de 45 aos lo acepten porque tienen el contrato a tiempo completo en su ADN, pero con las nuevas generaciones se tendr mas asimilada esta contratacin.

Alto Rendimiento
Ante la franja de generaciones cada vez ms amplia en plantilla que tienen las empresas:
Las organizaciones deben afrontar cambios que llegarn con la reforma de la edad de jubilacin. No se puede prescindir de trabajadores de unas determinadas edades, ya que tienen una experiencia extraordinaria que puede ayudar a las nuevas generaciones a afrontar determinados retos.

Existen dos grandes handicaps.

1. Los trabajadores han de tener claro que hasta el final de su edad laboral tienen que ser productivos. En teora, ya no podr haber prejubilaciones con 50 o 55 aos.    Esto supone un gran reto para las direcciones de recursos humanos porque vamos a tener que gestionar las habilidades de los trabajadores de ms edad. El gran reto para los departamentos de recursos humanos es como hacer que las personas de alta edad sean personas de alto rendimiento. Adems, se van a incorporar al debate jurdico una serie de conflictos que ya se dan en pases de nuestro entorno por la discriminacin por edad.

2) Una carencia de cultura de cambiar de compaa. En los prximos tiempos, esto se transformar y los trabajadores se van a mover.

Medidas para reducir costes en personal

Adis a los empleados con talento