PROTOCOLO DE INVESTIGAÇÃO – CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

I. INTRODUÇÃO
Nos dias atuais o treinamento é tido como peça chave no processo de desenvolvimento
organizacional e, nesse sentido, torna-se necessário pensar que, em um mundo capitalista,
o ser humano constitui-se em uma das maiores riquezas das organizações, mesmo diante de
tantas inovações (CHIAVENATO, 2008). As organizações começam a considerar o
desenvolvimento dos recursos humanos como um fator de extrema importância para o seu
crescimento, passando a planejar e realizar propostas educativas para os seus colaboradores
no local de trabalho. Sendo assim, o setor de Gestão de Pessoas de uma empresa deve ter
destaque, pois cabe a este setor o papel fundamental dentro da organização de administrar,
planejar, recrutar, selecionar pessoas, e principalmente treinar, objetivando o
desenvolvimento das competências individuais e coletivas.
Segundo Chiavenato (2009) é um processo educacional de curto prazo, aplicado de
maneira sistemática e organizada, por isso, para que o treinamento possa levar ao
desenvolvimento organizacional, é necessário que o planejamento deste seja bem
elaborado garantindo o alcance dos objetivos a que se destina, de forma eficaz. É
importante que este processo esteja voltado para a eficiência das pessoas no desempenho
de suas atribuições.
Neste artigo veremos o treinamento e o desenvolvimento organizacional, seus principais
conceitos e indicações sobre as etapas do processo. Destacaremos ainda, a importância da
educação continuada e dos estudos dentro dos processos de treinamento e
desenvolvimento, como fator importante para o crescimento e permanência de uma
organização no mercado.
Atualmente nas organizações faz-se necessário a estimulação dos profissionais para um
pleno conhecimento, direcionando-os para um diferencial estratégico, competitivo e de
sucesso. Aumenta-se a necessidade da geração de informações e que as mesmas sejam
úteis e significativas para que promovam o aprendizado individual e organizacional,
produzindo assim melhores resultados (CHIAVENATO, 2009). É importante ressaltar que
treinamento e desenvolvimento são coisas distintas, por mais que possuam semelhanças e
cheguem a utilizar técnicas em comum.
Para Volpe (2009), treinamento remete a um processo educacional de curto e médio prazo,
aplicado de maneira organizada.

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1.1.Formulação de problema
O processo de treinamento também deve ser planejado sendo composto por quatro fases,
conforme destacado por marras (2011): 2.4.1-Levantamento das necessidades de
treinamento- Diagnóstico O levantamento das necessidades de treinamento é um
diagnóstico, o mais completo possível, sobre o estado geral da empresa. O LNT é o
primeiro passo no processo de sistema de T & D. dele partem as demais ações do “que” e
“como” fazer e é por seu intermédio que se conhecem e ajustam as carências existentes
entre o que a empresa necessita e o que os trabalhadores têm a oferecer.(MARRAS 2011.
p.139). Para Gil (2012), o diagnóstico de necessidades de treinamento deve englobar três
níveis de análise complementares: Análise organizacional: consiste na identificação dos
níveis de eficiência e eficácia da organização, a fim de determinar as formas de
treinamento que poderão contribuir para sua elevação; para seu desempenho eficaz;
Análise das tarefas: consiste na identificação das atividades que compõem as tarefas bem
como dos requisitos pessoais necessários Análise dos recursos humanos: consiste na
identificação junto aos empregados, dos níveis de conhecimento, habilidades e atitudes
requeridas para a execução das tarefas que executam. Existem vários métodos para
determinar quais habilidades devem ser focalizadas para estabelecer a estratégia de
treinamento. Um dos métodos é avaliar o processo produtivo dentro da organização,
localizando fatores como produtos, barreiras, pontos fracos relacionados com o
desempenho de pessoas, custos laborais elevados etc. De acordo com Chiavenato (2004),
outro método para determinar as necessidades de treinamento é a retroação direta daquilo
que as pessoas acreditam serem necessidades de treinamento na organização. As pessoas
verbalizam clara e objetivamente que tipos de 31 informação, habilidades ou atitudes
necessitam para executarem melhor as suas atividades. Um terceiro método para
determinar as necessidades de treinamento envolve a visão do futuro. A introdução de
novas tecnologias ou equipamentos, novos processos para produzir os produtos ou serviços
da organização. O levantamento das necessidades de treinamento engloba a pesquisa e a
respectiva análise pela qual se detecta o conjunto de carências cognitivas e inexperiências
relativas ao trabalho, existente entre o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
do indivíduo e as exigências do perfil do cargo. Esse conjunto de carências provoca uma
ineficiência indesejada pela organização e se origina no próprio recrutamento e seleção dos
trabalhadores.
Perante esse quadro colocamos o seguinte problema científico:
 Quais são as técnicas de avaliação de desempenho aplicada na bela shopping

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1.1.Justificativa
O treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução imediata das
diversas tarefas peculiares a organização; dando oportunidades para o contínuo
desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em
outros que o indivíduo possa vir a exercer; mudança nas atitudes das pessoas, a fim de criar
entre elas um clima mais satisfatório, aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais
recetivas às técnicas de supervisão e gestão. (TACHIZAWA, FERREIRA E FORTUNA,
2001, p. 220-221). Treinamento é então qualquer atividade que contribua para tornar uma
pessoa apta a exercer sua função ou entidade, aumentando sua capacidade, melhorando tais
funções ou atividades ou preparando para exercer com eficiência novas funções ou
atividades. O treinamento não pode ser realizado apenas uma vez para novos empregados
ele precisa ser constante nas organizações bem administradas. As organizações que não
treinam podem 25 enfrentar dificuldades por falta de pessoal qualificado. Pessoas
preparadas produzem melhor e se sentem mais autoconfiantes e aqueles sem o preparo
adequado ao cargo estão mais sujeitos a uma tomada de decisão incorreta, prejudicando o
desenvolvimento da organização. O treinamento envolve transmissão de conhecimentos
específicos relacionado ao trabalho, atitudes frente a aspetos da organização,
desenvolvendo habilidades. Por isso, treinamento e desenvolvimento estão interligados,
pois a função de um contribui para a ação do outro, ou seja, treinando, automaticamente
estará desenvolvendo tanto á nível pessoal como profissional. As organizações que não
treinam podem enfrentar dificuldades por falta de pessoal qualificado. Pessoas preparadas
produzem melhor e se sentem mais autoconfiantes e aqueles sem o preparo adequado ao
cargo estão mais sujeitos a uma tomada de decisão incorreta, prejudicando o
desenvolvimento da organização. O treinamento envolve transmissão de conhecimentos
específicos relacionado ao trabalho, atitudes frente a aspetos da organização,
desenvolvendo habilidades. Por isso, treinamento e desenvolvimento estão interligados,
pois a função de um contribui para a ação do outro, ou seja, treinando, automaticamente
estará desenvolvendo tanto á nível pessoal como profissional. Segundo CHIAVENATO
(2009, p. 390), os principais objetivos do treinamento são: 1. Preparar os colaboradores da
empresa para uma execução imediata de uma determinada tarefa ou função. 2.
Proporcionar oportunidades para o crescimento dos colaboradores da organização, não
apenas para cargos atuais como para futuras funções na qual a pessoa possa ser
considerada. 3. Criar um clima organizacional mais favorável, aumentar a motivação,
torná-los mais recetíveis às técnicas de supervisão e gerência.

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Limitação e delimitação
A limitação do presente estudo está relacionada aos erros que podemos cometer
involuntariamente, tendo em conta as técnicas utilizadas na recolha de dados, aplicação
analise e interpretação dos resultados. Por esse motivo, gostaria antecipadamente de pedir
aos leitores que considerem os resultados com toda a cautela científica, na medida em que
não se trata de um trabalho acabado, pelo que, agradeço as críticas construtivas que possam
melhorar os futuros trabalhos.
Sendo o tema em estudo de amplitude abrangente, delimitamos o nosso estudo á todos os
funcionários do BELA SHOPING Luanda- angola.

1.1.Objetivos
Nenhum pesquisador poderá ter êxitos no seu trabalho, se não traçar as metas a atingir.
Elas constituem um importante suporte da pesquisa.
Assim sendo, para o estudo que pretendemos realizar, formulamos os seguintes objetivos:

1.1.1. Geral
 Técnicas de Treinamento e Desenvolvimento Aplicada no BELA SHOPING no ano
de 2021, Luanda – Angola

1.1.2. Específicos
 Identificar as politicas de treinamento e desenvolvimento aplicado no Bela
Shopping,
 Avaliar o processo de treinamento e desenvolvimento aplicado no Bela Shopping,
 Analisar os métodos de treinamento e desenvolvimento aplicado no Bela Shopping

1.2..Hipóteses
Considerando o objetivo do trabalho em estudo, eis as hipóteses que serão submetidas a
verifica cação, a fim de serem confirmadas ou infirmadas:
H1: As politicas de treinamento e desenvolvimento aplicado no Bela Shopping
São eficazes,
H2: O processo de treinamento e desenvolvimento aplicado no Bela Shopping
Permitem alcançar os objetivos da organização.
H3: Os métodos treinamento e desenvolvimento aplicado no Bela Shopping são
adequados.

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I I. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1. Definição de Termos e conceitos

Treinamento: é o processo educacional focado no curto prazo e aplicado de maneira

sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos,
habilidades e competências em função do objetivo definido. (CHIAVENATO, 2009; p.
389).

Desenvolvimento: é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e

motivação dos empregados a fim de torna-los futuros membros valiosos da
organização. O desenvolvimento não inclui apenas o treinamento, mas também a
carreira e outras experiencias (MILKOVICK & BOURDREAU, 2000; P. 338).
(CHIAVENATO; 1999).

Organização: é um sistema de atividade conscientemente coordenados de duas ou mais

pessoas, a fim de alcançar objetivos específicos. (CHIAVENATO, 1998; P. 23).

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2.2. Plano de Temas e Subtemas

2.2.1. Inportancia do Treinamento e Desenvolvimento

2.2.2. Tipos de Treinamento
2.2.3. Relevância do Treinamento e Desenvolvimento
2.2.4. Fatores relacionados e consequência do Treinamento
2.2.5. Aplicação do Treinamento e Desenvolvimento
2.2.6. Performance do Treinamento e Desenvolvimento
2.2.7. Vantagem do Treinamento
2.2.8. Desvantagens do Treinamento

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IIII. METODOLOGIA

3.1 Método de Pesquisa

A metodologia é o estudo dos metodos. Isto é o estudo dos caminhos para se chegar a um
determinado fim com o objetivo de analisar as caracteristicas dos varios metodos
indispensaveis tais com: avaliar capacidade, limitações e criticar os pressupostos quanto
sua utilização.
 Na pesquisa qualitativa
 Na pesquisa de campo é investigação empírica realizado no local onde ocorre
ou onde ocorreu fenómenos o que despõem de elementos para explica-lo. Pode
incluir entrevista texte e observação.

3.2. Unidade de Análise ou Estudo

A minha pesquiza ira ser feita no BELA SHOPING já existente a 15 anos, a desenvolver soluções
nas diversas áreas de assistência. Atuando no mercado local, sendo uma empresa, o que faz como
que esteja permanentemente atualizada com as recentes tecnologias, estimulando o crescimento
pessoal e profissional das suas equipas, trabalhando com entusiasmo compromisso rigor para o
desenvolvimento de angola.

3.3. População e Amostra

A população: é um conjunto de habitantes em um certo espaço geográfico.
A mostra: é um conjunto dados coletados ou selecionados de uma população estatistica
por um procedimento definido. Os elementos de uma amostra são conhecidos com pontes
amostrais; unidades amostrais ou observações.
A população estudada corresponde a todos funcionários do BELA SHOPING
A mostra do nosso estudo será de 30 funcionários.

3.4. Variáveis
Asseguramos que não serão manipuladas quaisquer variáveis ao longo do presente trabalho
serão apenas identificados determinadas técnicas de recrutamento e seleção utilizada na
Motivação
Assim, temos as seguintes variáveis:

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3.4.1. Variáveis Dependente;

A variável Dependente reprenta uma grandeza cujo valor depende de como a variavel
independete é manipulada:
 Técnicas de treinamento e desenvolvimento

3.4.2. Variáveis independentes

A Variável independente é definida como a variavel que é alterada ou controlada em um
experimento científico:

3.4.3. Variáveis socio demográficas

 Sexo
 Idade
 Escolaridade

3.5. Critérios
3.5.1. Critério de Inclusão
Constituirão factros de Inclusão do meu estudo todos os elementos que fazem parte da
minha amostra.

3.5.2. Critério de exclusão

Constituirão o Critério de exclusão do meu estudo todo aquele elemento que não fazem
parte da minha amostra.

3.5.3. Critério de ética

Para realização deste estudo será tida em consideração a autorização institucional, que será
pedida através de uma carta redigida pala aria académica do Instituto Superior Deolinda
Rodrigues, com a aprovação e autorização do diretor geral do (Bela Shopping), na qual será
realizado o estudo, sendo que salvaguardar-se-á em todas as etapas a identidade dos
colaboradores.
3.6. Técnicas e instrumentos de colecta de dados
Para garantir o processo adequado de recolhas de dados para o meu trabalho, recorri às
determinadas técnicas e instrumentos de mensuração correspondente às obrigações de
resultados.

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As técnicas utilizadas no presente trabalho são:

3.6.1. Observação
Utilizarei esta técnica para obter uma perceção racional, a tenda, e sistemática dos
fenómenos relacionados com os objetivos por mi traçados principalmente no que concerne
as atividades dos funcionários. Esta técnica ira permitir entrar em contacto direito com os
funcionários, dirigente, embora não for interferir na relação, pois serei somente testemunha
de vários factos observado

3.6.2. Inquérito por Questionário

O inquérito por questionário como técnica de investigação ira permitir informações sobre
meu objeto de investigação utilizarei o inquérito por questionário com instrumento com
questões fechado.

3.6.3. Técnicas Bibliográficas Documentais

O presente estudo envolvera a consulta da matéria adequada ligada ao tema em estudo:
literatura em gestão de recursos humanos e não só, dicionários, textos de apoio pesquisa na
internet, brochuras, etc. esta técnica será utilizada para obtenção de bases teóricas e
cientificas para justificar os fatores e fenómenos a serem observados através de consultas
de uma gama de livros e documentos com bases científicas. Com este procedimento irei
obter varias informações qui constituíram o corpo teórico da pesquisa assim com a
elaboração de instrumento e sua aplicação durante a realização do trabalho de campo.

3.6.4. Técnica Estatística

Na realização de um trabalho de investigação esta técnica ajudará a interpretar os dados de
forma científica, pois é uma técnica matemática orientada que se emprega para organizar,
descrever, analisar e interpretar dados. Esta técnica ira permitir fazer analise e interpretar
dados recolhidos que serão generalizados no universo ou população

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IV. ORÇAMENTO

Nº MATERIAL Qt. PREÇO (Unt) TOTAL

1 Esferográficas 4 100,00kz 400,00,kz
2 Lápis 1 100,00kz 100,00kz
3 Borracha 2 50,00kz 100,00kz
4 Resma de Papel 1 2.500,00kz 2.500,00kz
5 Computador 1 90.000,00kz 90.000,00kz
6 Impressora 0 0,00kz 0,00,kz
7 Tinteiros 0 0,00kz 0,00kz
8 Maquina Fotográfica 0 0,00kz 0,00kz
9 Maquina Calculadora 1 1.500,00kz 1.500,00kz
10 Cartão de Internet 3 1.000,00kz 3.000,00kz
11 Pen Drive 1 2.000,00kx 2.000,00kz
TOTAL 99.600,00kz

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VI. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADE

MÊS
ACTIVIDADES RESPONSÁVEL
10º 11º 12º 1º 2º 3º 4º 5º 6º
JOANA SABINO
Escolha do tema                  
JOANA SABINO
Revisão Bibliográfica                  
JOANA SABINO
Elaboração do Protocolo                  
DOCENTE
Aprovação do Protocolo                  
JOANA SABINO
Encontro com os Orientadores                  
JOANA SABINO
Recolher dados                  
JOANA SABINO
Processamento de Dados                  
JOANA SABINO
Análise de Dados                  
JOANA SABINO
Redacção da Monografia                  
JOANA SABINO
Entrega da Monografia                  
JOANA SABINO
Defesa da Monografia                  

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VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 CARVALHO, Av. Treinamento: princípios, métodos e técnicas. São Paulo:
pioneira,2001.
 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de pessoal: Como
agregar talentos á empresa. São Paulo Atlas, 1999.
 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento Estratégico- fundamentos e Aplicações, Rio
de Janeiro Campus, 2003.
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: E o novo papel dos recursos humanos
nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
 CHIAVENATO, Idalberto, 1929 Recursos humanos: O capital humano das
organizações/ Idalberto Chiavenato-9 ed. Rio de janeiro: Elsevier, 2009.
 DUTRA, Joel Sousa. Gestão de Pessoas: modelos, processos, tendências e
perspectivas. São Paulo: Atlas, 2006.
 FRANÇA, Ana Cristina Limongi/ Práticas de Recursos Humanos- PRH: conceitos,
ferramentas e procedimentos/ Ana Cristina Limongi França.-1.ed.-5. São Paulo: Atlas
2011.
 GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisas. 3ª edição: Atlas,1991.
 GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papeis profissionais/ Antônio
Carlos Gil-1 ed.-12 reimpr - São Paulo: Atlas, 2012.
 LACOMBE, Francisco José Masset/ Recursos Humanos: princípios e tendências. São
Paulo: Saraiva, 2005.
 MARRAS,P.J. Administração de Recursos Humanos: subsistemas de treinamento e
desenvolvimento. 3ed. São Paulo: Futura 2000.
 MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao
estratégico/ Jean Pierre Marras. -14.ed.- São Paulo: Saraiva, 2011.
 MILKOVICH, George T.; Boudreau John W/ Administração de Recursos Humanos.
São Paulo: Atlas, 2000.
 VOLPE (2009)

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