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IGRH

Aula 1: GAP: Ciclo de Vida


A antiga Concepção
 “Tudo quanto preciso são dois braços. Mas infelizmente, com eles vem uma
cabeça atras” …. Henry Ford

 O trabalhador ideal deveria ser apenas como uma roldana de uma maquina
ou um robot

 Não precisava de pensar, era pago para trabalhar …fornecer a sua força de
trabalho em troca de remuneração.
Ciclo de Vida da Gestão de Recursos
Humanos
Bilhim (2009) destaca que a função recursos humanos passou por quatro grandes
fases de transformações a saber: administrativa; das relações humanas; da
integração/ desenvolvimento; da estratégia.
As fases acabadas de descrever não se excluem, mas coexistem e complementam-
se:
• Até 1945: fase administrativa, contabilística ou pré-história da função;
• De 1945 a 1973: fase das relações humanas, legal ou fase técnica;
• De 1973 até 1985: fase da gestão integrada;
• A partir de 1985: fase da gestão estratégica.
Até 1945: fase administrativa,
contabilística ou pré-história da função
 A fase administrativa liga-se à imagem mais tradicional.

 O técnico de pessoal é, normalmente, um ex-militar, pessoa experiente na

aplicação da disciplina castrense e no domínio das técnicas de interpretação


administrativa e regulamentar.

 O departamento de pessoal existe para manter e fazer respeitar a ordem

estabelecida, funciona como sistema fechado, para si e para os seus


processos de controlo.
 Nesta fase pré-histórica da função recursos humanos, que dura até aos anos

30 do século 20, os trabalhadores são vistos sob o enfoque contabilístico:


comprava-se a mão-de -obra e, portanto, as entradas e saídas provenientes
dessa conta, como de uma outra matéria-prima qualquer, deveriam ser
registadas contabilisticamente.

 Nesta fase, procuram-se para integrarem o departamento de pessoal ex-

militares e juristas.
De 1945 a 1973: fase das relações
humanas, legal ou fase técnica
 A fase das relações humanas corresponde ao apelo aos estudos de Elton

Mayo, na Western Electric (1924-1939) que, no final dos anos 40 do século


xx, Trata-se de uma postura mais técnica, que procura propor políticas e
instaurar processos de trabalho que coloquem o acento na pessoa e no social
e que sejam coerentes com a evolução da organização. Valorizacao das
pessoas no seio laboral.

 Parte-se do pressuposto de que trabalhadores satisfeitos serão sempre

mais produtivos.
 Esta fase ainda enferma do pressuposto do one best way, de que há uma

receita de gestão melhor e preferível a todas as demais.

 Neste caso, a receita é: "satisfaçam as necessidades de quem

trabalha e de forma linear terão maior produtividade".


 Nesta fase, os departamentos de recursos humanos recrutam essencialmente

técnicos formados em ciências sociais, psicologia e sociologia,


designadamente.
De 1973 até 1985: fase da gestão
integrada
 Os pioneiros da gestão integrada de recursos humanos foram Peter Drucker

(1955) e McGregor (1960). Mas, nos anos sessenta do século XX, o movimento
comportamentalista, representado por Maslow, Likert, Argyris e Herzberg, deu os
fundamentos à moderna gestão técnica de recursos humanos. A fase de integração
corresponde à necessidade de conjugar as necessidades individuais e as
organizacionais.

 Nesta fase, acentua-se o recrutamento de psicólogos para os departamentos

de recursos humanos.
A partir de 1985: fase da gestão
estratégica
 Michael Porter e Rosabeth Kanter, ambos da HBS.

 Kanter, em 1984, salientou que a vantagem competitiva só se alcança através

das pessoas. Esta fase: Traduz a crença nas pessoas como o recurso

competitivo estratégico e o reconhecimento de que o capital e a terra

deixaram de ocupar o lugar elevado dos factores de produção capitalista.


Fase de RH de fora para dentro

Os RH observam as tendências, o que esta acontecendo ao redor, com o


mercado e com a própria sociedade. No entanto, propõe soluções , programas e
acções olhando para fora.

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