GESTÃO DE RECURSOS HUMANO

2019

Professora: Maria Hiliheke

Maria Madalena da Luz Hiliheke;
Sou Licenciada em Gestão de Recursos Humanos;
Pós – Graduada em Consultoria de Empresas; e Mestranda em
Gestão do Potencial Humano;
Vivo na centralidade do Lobito;
Serei vossa professora de Gestão de Recursos Humanos, durante o
2º Semestre;
Tema nº 1 - Introdução à Gestão de Recursos Humanos

Aula nº 1 - Apresentação e algumas Considerações Histórico sobre à

gestão de recursos humanos; conceito; objectivos

Método: Explicativo Lugar: Sala

Tempo: 90 Min

Professora: Maria Hiliheke Data: 29/07/2019

 Introdução à Gestão dos Recursos Humanos

A Área de Recursos Humanos deixou de ser um mero ou simples

departamento de pessoal para se tornar uma peça chave de
transformações dentro de uma organização.
Há pouco tempo atrás, o departamento de recursos humanos atuava
de forma mecanicista onde a visão do empregado prevalecia à
obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controlo centralizado.
 Hoje o cenário é diferente: os empregados são chamados de
colaboradores, e os chefes de gestores.

Professora: Maria Hiliheke

Pode-se afirmar que gerir pessoas não é mais um fator de uma visão
mecanicista, sistemática ou constante, metódica ou ordenada, ou mesmo
sinônimo de controlo, tarefa e obediência. E sim discutir e entender o absurdo
entre as técnicas tidas como obsoletas ou antigas e tradicionais com as modernas,
juntamente com a gestão da participação e do conhecimento.
A gestão de pessoas visa a valorização dos profissionais e do ser humano,
diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava a técnica e o
Professora: Maria Hiliheke
mecanicismo do profissional.
Diante do exposto, para um estudo sobre a evolução da área de recursos
humanos frente ao ambiente de constantes mudanças, torna-se necessário
entender com se desenvolveu esse processo numa perspectiva histórica e atual, no
sentido de identificar de que forma as mudanças ocorridas no cenário
organizacional contribuíram para o processo de fortalecimento das novas
tendências de gestão de recursos humanos e juntamente com o objetivo de
esclarecer como se desenvolveu a evolução da área de Recursos Humanos e seu
vínculo com o movimento de mudança organizacional.
 Histórico Sobre a Gestão de Recursos Humanos

Recursos
 Humanos é uma área relativamente nova, surgiu em torno do início do século

XX (20) Seu primeiro nome foi Relações Industriais.

A Sua criação deveu-se por força do impacto da Revolução Industrial nas relações

empregador versus empregado e, de lá para cá, foi crescendo e agregando em si mesma

uma série de desafios e responsabilidades que antes não se supunham existir. Evolução,

segundo Michaellis (2002, p. 329) significa progresso, transformação lenta e progressiva

de uma ideia, fato, ação, etc.

 Histórico Sobre a Gestão de Recursos Humanos

 E para tanto, é de importância considerável trazer a evolução da área de Recursos

Humanos para os dias atuais buscando entender sua trajetória ao longo dos anos.

 A década de 30 é o marco para a área de recursos humanos, antes disso a

administração de pessoal, como ficou conhecida após 1930 (não existia um
departamento para tarefas de recursos humanos), tinha como funções básicas o
recrutamento e seleção e o único registro que o empregado tinha ao ingressar na
empresa era o chamado Livro de escrita de Pessoal que poderia ser facilmente
fraudado ou mesmo atirado ao lixo.
 Histórico Sobre a Gestão de Recursos Humanos

Já nos anos 30 se define o início sistemático ou constante e regulado das

práticas por documentos legais da Administração de Pessoal.
 Assim após 1930 passa a existir uma verdadeira legislação trabalhista,
nesta época é criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (hoje
Ministério do Trabalho e Emprego), que se somava aos esforços trabalhistas.
O departamento de pessoal era geralmente constituído pelos próprios donos
da empresa.
 Histórico Sobre a Gestão de Recursos Humanos

 Na década seguinte em 1943 os departamentos cuidavam das rotinas trabalhistas, ou

seja, a correta aplicação da legislação trabalhista enquanto o recrutamento, seleção,
treinamento, admissão, demissão e folha de pagamento estavam direcionados as
tarefas administrativas.

 O recrutamento era realizado via jornais de boa circulação e eventualmente

anúncios de rádio, a seleção por um longo período contava de uma prova específica
e muitas vezes datilografia era a maior exigência. E o treinamento mais utilizado
era o que conhecemos hoje como ambientalização ou integração.
 Histórico Sobre a Gestão de Recursos Humanos

 Segundo Araújo (2006, p 3), os processos de admissão e demissão eram

conduzidos pela própria chefia de pessoal dada a importância legal de que se
revestia a contratação.

 De qualquer maneira o controlo legal-trabalhista exigia da chefia um profundo

conhecimento das leis trabalhistas, daí o fato que os recursos humanos ou na
época departamento pessoal eram constituídos por advogados ou bacharéis em
direito e assim foi até o final da década de 70.
 Histórico Sobre a Gestão de Recursos Humanos

 Os departamentos de pessoal funcionavam até muito bem, atendiam com

competência as exigências para o funcionamento da organização e
naturalmente das constantes demandas trabalhistas, mas não havia a
preocupação com a implantação de condições de trabalho ideais no que diz
respeito à saúde e segurança no trabalho bem como a implementação de
benefícios e outras atividades de melhoria na qualidade de vida no trabalho,
que nem mesmo receberam regulação por parte do governo.
 Histórico Sobre a Gestão de Recursos Humanos

O padrão de uso da mão-de-obra predominante no final dos anos 60

baseava-se no forte autoritarismo, amplo emprego de pessoal não-
qualificado, desempenhando tarefas altamente parcializadas, alta
taxa de rotatividade, bem como a adoção de complexas estruturas de
cargos e salários, voltadas para estabelecer a divisão do coletivo
operário e o controle sobre os trabalhadores.
 Histórico Sobre a Gestão de Recursos Humanos

 A profunda transformação começou a ocorrer a partir dos anos 70, pois este
padrão, baseado no modelo da organização taylorista de processo de trabalho,
começou a entrar em crise antes mesmo do início do processo de reestruturação
produtiva do final da década de 70, em função do contexto de recessão
econômica, do ressurgimento do movimento operário, onde os sindicatos
começaram a pressionar as empresas no sentido de assegurar maiores benefícios
os trabalhadores, exigindo segurança e condições de trabalho especiais e a
abertura política.
 Histórico Sobre a Gestão de Recursos Humanos

 A nova realidade política, econômica e social do início dos anos 80 colocaria em

xeque este modelo, exigindo novas posturas por parte das empresas em relação às
práticas de recursos humanos.

 Outro avanço é a abertura de um dos primeiros cursos de Administração de Recursos

Humanos, com disciplinas bastante diferenciadas dos demais cursos existentes.

 Desde modo com o passar dos anos o curso foi deixado de ser ocupado apenas por
advogados e passou na sua maioria a ser composto por psicólogos e administradores,
dando um novo ânimo ao setor.
 Histórico Sobre a Gestão de Recursos Humanos

 Desde o começo do século passado até a década de oitenta, as alterações nas práticas de
recursos humanos eram lentas, porque o mercado era pouco exigente. Porém, após esse
período, com a globalização do mercado, a maneira de uma empresa gerenciar seus
funcionários passou a ser considerado um elemento crítico da vantagem competitiva
sustentável (Pfeffer,1994 p. 271).

 E, foi assim que a área de Recursos Humanos ganhou novo perfil, uma nova forma de
ajudar a organização a crescer.

 Assim chegamos no estagio atual, onde a gestão de pessoas surgiu como a solução as
demandas de excelência organizacional. (Araújo, 2006 p. 3-4)
 CONCEITO

 O termo gestão de pessoas é um conceito empregado às estratégias que objetivam atrair, reter,
potencializar e administrar o capital humano de uma corporação.

 As empresas que possuem essas políticas internas são aquelas que formam profissionais bem
qualificados e motivados para desempenhar suas funções.

 Essa definição é confundida com a atuação do setor de Recursos Humanos.

 No entanto, o RH apenas disponibiliza as ferramentas e mecanismos necessários para a atuação

dos profissionais em uma empresa.

 Já quem gere pessoas utiliza esses e outros recursos em ações que valorizem os colaboradores.
 CONCEITO

 Dessa forma, a gestão de pessoas em uma organização deve ser realizada pelos
próprios gestores e líderes, utilizando o RH apenas como ferramenta para alcançar
resultados mais assertivos.
 Os cargos que são responsáveis por outros funcionários precisam os manter
motivados por meio de técnicas que os ajudem a desenvolver constantemente suas
habilidades e capacidades.
 Como consequência, essas ações promovem não só o desenvolvimento dos
profissionais, como também o crescimento da área e da empresa como um todo.
 OBJECTIVO

 O principal objetivo na Gestão de Recursos Humanos, é alcançar-mos um

desempenho que possa combinar as necessidades indivíduas das pessoas com
as da organização.

 Os recursos proporcionados a nos gestores varia de distintas maneiras, com

recursos bastante complexos como também objetividade nas disciplinas
apresentadas, a citar: Teorias de administração, tecnologia e desenvolvimento
humano, relações interpessoais e analise económico social.
 DIFERENÇA ENTRE GESTÃO DE PESSOAS, GESTÃO DE RH E
DEPARTAMENTO PESSOAL

  É bastante comum confundir esses três setores, e muitas pessoas até mesmo
consideram que eles são sinônimos. No entanto, existe uma diferenciação,
tanto histórica como de funções.
 DEPARTAMENTO PESSOAL

 O departamento pessoal se originou na década de 30 nas organizações. As Suas

funções estão ligadas diretamente aos setores burocráticos e trabalhistas da
empresa. O foco é garantir a regularização dos colaboradores e a lucratividade
da empresa.
 Principais tarefas envolvidas no setor de departamento pessoal

 Documentação de contratação e demissão;

 Registro de carteira;

 Pagamentos de salários e benefícios como vale transporte;

 Definição de horário de trabalho;

 Cálculos de indenização;

 Regularização da aposentadoria;

 Emissão de licença maternidade;

 Acerto de férias, 13º salário

 GESTÃO DE RH

A partir da década de 90, as empresas começam a perceber a necessidade

de valorização dos funcionários. Além disso, as pesquisas voltadas para
perfis de colaboradores possibilitam uma grande evolução nas técnicas de
contratação.

 Surge o conceito de que funcionários que se sentem bem na organização

produzem mais e melhor. Note que o foco ainda está voltado para o
aumento do lucro, através da valorização do profissional.
 Algumas das tarefas associadas com a gestão de RH são

 Seleção e recrutamento;

 Integração e treinamento de funcionários;

 Administração de comportamentos internos;

 Premiações e bônus como recompensa por metas atingidas;

 Palestras motivacionais;

 Avaliação de desempenho;

 Plano de carreira;
 GESTÃO DE PESSOAS

A gestão de pessoas não será limitada a um setor, diferente da gestão de

RH. Ela deve ser praticada pelos gestores de todas as áreas da empresa, a
fim de administrar melhor as equipes.
 O foco da gestão de pessoas estão, nas relações interpessoais e
na manutenção de um ambiente de trabalho harmonioso.
 Seus objetivos consistem em implementar modelos de liderança mais
flexíveis e acessíveis, encorajando e motivando os colaboradores.
 Continuar na DAA
As tarefas associadas à gestão de pessoas são

 Relacionamento interpessoal;
 Desenvolvimento profissional;
 Cultura organizacional;
 Estimulação da comunicação;
 Trabalhos de motivação;
 Trabalho em equipa;
 Planeamento e participação;
 Flexibilidade e liderança.
 PRINCIPAIS PONTOS A CONSIDERAR AO GERIR EM GESTAO DE RECURSOS
HUMANOS

  A administração de pessoas humaniza as instituições, adaptando-as de modo que sustentem a harmonia e a satisfação
tanto do colaborador quanto do empregador.

 Esse gerenciamento segue quatro pilares principais:

 Participação; Capacitação; Envolvimento e Desenvolvimento.  

 Participação: é um processo que engloba todos os funcionários da organização, estimulando o trabalho em equipa sem a
exclusão de ninguém.

 Como abre espaço para todos os profissionais darem sua opinião nas questões empresariais, essa prática proporciona o
surgimento de novas ideias e soluções que contribuem com a melhoria constante na gestão da companhia.

 A ação desenvolve o envolvimento dos colaboradores uns com os outros com a gestão e com a empresa, melhora as
relações interpessoais, motiva o trabalho em grupo, ajuda a criar ou fortalecer a criatividade e empatia.
Capacitação: nessa etapa, o funcionário é capacitado,
aperfeiçoando suas qualidades por meio de palestras,
workshops, cursos e treinamentos.
 O profissional deve sentir-se preparado, confiante e
competente para dar o seu melhor em suas funções e isso
refletirá em sua produção e rendimento.
 Envolvimento: com um colaborador participativo e capacitado, é necessário
envolvê-lo nos valores e missão da empresa.

 É o momento de mostrar que o empregado pode vestir a camisa da

organização tranquilamente, pois ela está depositando confiança suficiente nele
para isso.

 Dessa maneira, ele estará em sintonia com todos e será capaz de desenvolver e
produzir não só individualmente, mas em conjunto.
 Desenvolvimento: com todos os setores alinhados pelas etapas
anteriores, novos projetos podem ser desenvolvidos e colocados em
prática com a ajuda de profissionais participativos, capacitados e
envolvidos nos processos e objetivos da instituição.
 Com funcionários que acreditam em si mesmos, nos colegas e na
empresa, será mais fácil reciclar antigas ideias e processos e trabalhar na
criação de novos funcionários.
PRÓXIMA AULA: Importância, Responsabilidade e Evolução da
Gestão de recursos humanos
MUITO OBRIGADA
Tema nº 1 - Introdução à Gestão de Recursos Humanos

Aula nº 2- Importância, Responsabilidade e Evolução da Gestão de

recursos humanos
Método: Explicativo Lugar: Sala
Tempo: 90 Min

Professora: Maria Hiliheke Data: 29/07/2019

 IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
 

 O capital humano é um dos recursos mais importantes da empresa. Sem os

colaboradores, não pode existir prestação de serviços e nem produção.
Empresas que não tomam iniciativas para cuidar da qualidade de vida de seus
funcionários sofrem com a alta rotatividade e baixa motivação.

 A Gestão de recursos humanos baseia-se, actualmente no facto de o

desempenho das organizações dependerem das contribuições das pessoas que
as compõem, da forma como estão organizadas e do investimento que é
realizado ao nível do seu desenvolvimento.
 IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS

 As organizações hoje, têm uma visão mais abrangente do papel das pessoas. Estas deixaram
de ser vistas como simples recursos, com determinadas competências para executar as
tarefas e para alcançar os objectives da organização, para passarem a serem consideradas
pessoas na verdadeira acepção ou sentido da palavra: com valores, crenças, atitudes,
aspiracões e objectivos.

 Gerir pessoas deve ser mais do que controlar e seguir procedimentos e retinas, implica o
envolvimento de todos os membros da organização, uma aposta na aprendizagem
organizacional, em mecanismos de motivação e um investimento na criatividade e inovação,
como factores de diferenciação.
 IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS

A Gestão de Recursos Humanos assume, assim, uma maior

importância no desenvolvimento de uma cultura organizacional
direcionada para inovação e aprendizagem continua, e desempenha um
papel fundamental ao nível das mudanças que ocorrem a nível interno
e externo da organização e que provocam alterações nas estruturas
organizacionais, nas relações de poder e nas práticas de organização
do trabalho.
 IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS

 Existem muitas dificuldades para manter a harmonia nas relações interpessoais em

diversos ambientes, e não poderia ser diferente no espaço corporativo.

 A pressão, a competitividade, as diferenças religiosas, sociais e étnicas podem

promover estresse e conflitos entre colaboradores.

 Esse tipo de atrito prejudica a obtenção de resultados.

 Além disso, pouquíssimas pessoas estão dispostas a continuar trabalhando em um

ambiente tóxico e sem harmonia.
 IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

 Outro problema apontado nas empresas é a falta de organização e de objetivos

claros na hora de conduzir os funcionários ao alcance de metas.

 Muitas empresas também cometem o erro de não valorizar sua equipe.

 Um trabalhador que sente que sua opinião não é ouvida ou que não tem
possibilidades de crescimento certamente procurará outro emprego.

 Para solucionar estes e outros problemas, muitos especialistas acreditam na gestão de

pessoas como forma de desenvolver o capital humano das empresas.
 Existem alguns processos que tornam mais eficaz a administração dos recursos humanos,
que podem motivar, desenvolver, monitorar e manter o capital intelectual:
 AGREGAR PESSOAS

 É possível evitar muitos problemas durante a contratação do profissional.

 Ainda no processo seletivo é viável identificar características que agregam ou não valor à empresa.

 Também é importantíssimo identificar o perfil correto para cada vaga. Por exemplo, considere uma vaga que exige
relacionamento com os clientes, trabalho em equipe e extroversão.

 Um colaborador tímido que prefere trabalhar sozinho pode ter as melhores qualificações técnicas do mercado, mas
não vai se adaptar às exigências da vaga.

 Existe um bom lugar para cada tipo de trabalhador, e é importante identificá-los na empresa antes de contratar.
 DESENVOLVIMENTO DA EQUIPA 

 Investir em treinamentos e desenvolvimento dos colaboradores é bom para todos.

 A empresa poderá contar com mão de obra cada vez mais qualificada e especialista.

 O trabalhador, por sua vez, tem a oportunidade de desenvolvimento pessoal e sente-

se valorizado pela organização.

 Treinamentos de coaching, por exemplo, permitem que o profissional alinhe o

desejo de se desenvolver com os objetivos da empresa, para atingir a excelência em
suas atividades.
 Neste contexto, as práticas de Gestão de Recursos Humanos podem
ajudar as organizações a

 Melhorar a sua capacidade para atraírem e manterem pessoas com as competências (técnicas e
comportamentos) que mais se adequam aos objectivos da organização, através da
implementação dos processos de recrutamento e selecção mais adequados, bem como de um
sistema de recompensas e de desenvolvimento de competências aliciantes; 

 Estimular comportamentos alinhados com os objectivos estratégicos de longo prazo da

organização, através do desenvolvimento de competências e de planos de carreira que
permitam que as pessoas tenham uma prespectiva de evolução professional futura; 

 Adoptar sistemas de remuneração assosiados ao desenvolvimento de competência individuais,

ao desempenho das equipas e da organização como um todo.
 Marras traz, a lista de alguns aspectos que a gestão de recursos
humanos contribui para aumentar a eficácia organizacional, tais
como:
 Ajudar a organização a atingir metas;  

 Empregar com eficácia as qualificações e habilidades da força de trabalho; 

 Ter uma organização com colaboradores treinados e motivados; 

 Aumentar ao máximo a satisfação e a auto - realização do colaborador, assim como desenvolver e

manter a qualidade de vida no trabalho, de modo que o emprego seja algo desejável;  

 Comunicar e propagar as políticas de gestão de RH;  

 Gerir a mudança, de forma mútua e vantajosa entre os indivíduos, grupos, empresas e clientes. 
 Marras destaca ainda ([2010], p. 254), que a Administração Estratégica de Recursos
Humanos (AERH), rege um princípio fundamental no campo emocional, que é fazer com
que o colaborador seja valorizado pela tarefa ou responsabilidade que ele executa. Quanto
mais ele vê que o seu trabalho é recompensado mais ele estará comprometido com a
empresa.

 Porém, a Gestão de Recursos Humanos tem vindo a percorrer um caminho nem sempre fácil
dentro das organizações e, embora algumas organizações invistam atualmente nesta área,
ainda existem muitas empresas que se encontram numa fase de evolução muito limitada, ao
nível da Gestão de Recursos Humanos.
 PRINCIPAIS RESPONSABILIDADES DA GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS

 Analisando as responsabilidades da Gestão de Recursos Humanos, podemos verificar que ela assume duas
vertentes, a da organização e a das pessoas.

 Assim, as suas principais responsabilidades são: 

 Ajudar a organização a alcançar os seus objectivos e a realizar a sua missão;

 Proporcionar à organização colaboradores competentes e motivados;

 Fomentar o auto desenvolvimento;

 Desenvolver e manter a satisfação e a qualidade de vida no trabalho;

 Definir e manter políticas ética e socialmente responsáveis;

 Proporcionar competitividade à organização.

 EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

 Atualmente, as organizações passam por várias transformações, seja na evolução tecnológica ou na

inserção de novos produtos ou serviços, ocasionando impactos na vida pessoal e profissional dos
colaboradores. Assim, o setor de Recursos Humanos precisa acompanhar estas transformações e
assumir o seu papel. 

 No decorrer do século XX as organizações passaram por três fases, que Chiavenato (2009)
aborda com mais profundidade:  

 A Era da Industrialização Clássica: 1900 á 1950

 A Era da Industrialização Neoclássica:1950 á 1990

 A Era da Informação: 1990 até actualmente

 ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA (1900 – 1950)

 A era industrial clássica dominou a primeira metade do séc. XX e “engatou” a primeira marcha
no motor das mudanças que haveriam de ocorrer no restante do século.

 Esta era foi caracterizada pelo formato piramidal e centralizador.

 Sua cultura organizacional era voltada para o passado e valores tradicionais. “O mundo se
caracterizava por mudanças vagarosas, progressivas e previsíveis que aconteciam de forma
gradativa ou progressiva, lenta e inexorável ou rigorosa” (Chiavenato, Idalberto 2008, p. 35).
As pessoas eram tratadas como recursos de produção, tratadas de forma igual a máquinas que
poderiam ser trocadas, assim como os equipamentos que apresentavam problemas.
 ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA (1900 – 1950)

 A busca pela máxima eficiência produtiva era a grande preocupação desta era, e
para alcança-la, foram implantadas medidas de padronização e simplificação do
trabalho. 

 Para administrar as pessoas, nesta fase surgem os Departamentos de Relações

Industriais (DRI), para mediar às relações entre as organizações e as pessoas, com
o objetivo de reduzir os conflitos existentes entre os objetivos organizacionais e
os objetivos individuais das pessoas.
 ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA
(1900 – 1950)
 Características desta era: 
 As pessoas são consideradas como apêndice ou acréscimo das
máquinas e meras fornecedoras de esforço físico e muscular.
A estrutura organizacional aplicada predominantemente era
burocrática, centralizadora, funcional, inflexível, piramidal e
rígida.
 ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA (1950 – 1990)

 Esta era predominou na segunda metade do séc. XX, e proporcionou um

aumento da mudança, o fim da previsibilidade, a inovação.

 O desenvolvimento tecnológico proporcionou as condições básicas para que as

organizações da época produzissem, em enormes escalas de produção, uma
variedade de produtos e serviços realmente inovadores.

 E assim o velho modelo burocrático tornou-se inflexível e vagaroso para

acompanhar as mudanças que ocorriam no ambiente. 
 ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA
(1950 – 1990)

 A abordagem matricial visava conjugar a departamentalização funcional com um

esquema lateral de estrutura por produtos/serviços, a fim de proporcionar
características adicionais de inovação e dinamismo e alcançar maior
competitividade. 

 O conceito de Relações Industriais foi ampliado e passou a ser tratado por

Administração de Recursos Humanos (DRH), as pessoas passaram a ser vistas
como recursos vivos e não como fatores inermes de produção. 
 ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA
(1950 – 1990)

Características desta era: A cultura organizacional

passou a concentrar-se no presente, simplificando,
grassava ou penetrava a ênfase ou afetação na
departamentalização por produtos e serviços, sob uma
forma de estrutura mista e matricial.
 ERA DA INFORMAÇÃO (De 1990 até actualmente):

 Esta era tem início em 1990 e é fundamentalmente caracterizada pela sua constante mudança o que
implica imprevisibilidade, gerando instabilidade e incerteza.

 A competitividade tornou-se mais intensa entre as organizações, pois até então a economia era baseada
na manufatura e na exploração de recursos naturais, e agora seu recurso mais importante são as pessoas,
mas além de pessoas, seu conhecimento e suas habilidades mentais, como lembra Kiernan (2008, p. 41):

 “É o conhecimento e sua adequada aplicação que permitem captar a informação disponível para todos
transforma-la rapidamente em oportunidades de novos produtos ou serviços, antes que os concorrentes
consigam fazê-lo”.
 ERA DA INFORMAÇÃO (De 1990 até actualmente):

 Neste momento há a necessidade de um grande reposicionamento quanto aos modelos de

negócio.

 O destaque está agora com uma estrutura ágil, flexível e fluida para se adaptar com
mudanças mais rápidas, imprevistas e inesperadas.

 Na era da informação, na qual ainda estamos aprendendo a viver, as mudanças não são
apenas estruturais, mas, sobretudo, culturais e comportamentais, transformando
poderosamente o papel das pessoas nas empresas. 
 ERA DA INFORMAÇÃO (De 1990 até actualmente):

É necessário que as pessoas estejam preparadas para viverem

e trabalharem neste ambiente de constantes mudanças.
 Em resumo, tudo está em mudança e nada fica como está.
 A permanência é coisa do passado.
 tarefa

1 - Como manter a equipe motivada e focada nos propósitos da

empresa?
2 - Como fazer com que eles compartilhem dos mesmos propósitos,
a fim de obter as melhores performances?
PRÓXIMA AULA: Tipologia, Administração e estilos de
administração de recursos humanos, Caso prático, Resolução do caso
prático.
MUITO OBRIGADA
Tema nº 1 - Introdução à Gestão de Recursos Humanos

Aula nº 3- Tipologia, Administração e estilos de administração de recursos humanos,

Caso prático, Resolução do caso prático.

Método: Explicativo Lugar: Sala

Tempo: 90 Min

Professora: Maria Hiliheke Data: 29/07/2019

 TIPOLOGIA DE RECURSOS HUMANOS

 Gestão de Pessoas (+ Estratégica)

 Gestão de Pessoas por processos

 Gestão Funcional de Recursos Humanos

 Gestão Administrativa de Recursos Humanos (- Estratégica) 

 Neste último caso, podem encontrar-se empresas onde existem procedimentos com um
elevado grau de formalização e que criam manuais de procedimentos que regem a sua
actuação no que respeita o recrutamento, acolhimento e desenvolvimento dos colaboradores.
 TIPOLOGIA DE RECURSOS HUMANOS

 Esta tipologia apresenta ainda uma vertente mais estratégica, que se deve ao aumento da
complexidade e da diversidade a nível económico, tecnológico e organizacional, e que impele
ou abalança a Gestão de Recursos Humanos a desempenhar um papel mais estratégico, com
mais intuito de ajudar a empresa a desenvolver e a tornar-se mais competitiva, enquadrando-se
aqui a gestão de pessoas por processos e a gestão de pessoas por si.

 Esta tipologia auxilia na percepção ou entendimento de onde se encontra (diagnóstico) e ajuda

a analisar possibilidades de crescimento qualitativo ao nível da sua gestão:

 Em seguida, apresentamos alguns exemplos de características que auxiliam a identificar o

perfil de Gestão de Recursos Humanos da empresa.
 Gestão Administrativa de Recursos Humanos menos estratégica
 

 Não existe um departamento de recursos humanos na empresa

O responsável pelas actividades de recursos humanos,
A empresa externaliza algumas actividades correntes de Recursos
Humanos,
 Recorre ao recrutamento externo informal,
 A empresa não planeia as suas necessidades de recrutamento,
 Não existe um sistema formal de acolhimento e integração,
 Gestão Administrativa de Recursos Humanos
 

 Apenas são transmitidos ao novo colaborador os conteúdos funcionais,

O sistema de recompensa está assente na antiguidade e em esquemas de progressão
na carreira associadas a esta ou a regulamentação administrativa/jurídica, 
O objectivo do sistema de recompensas é dar ao colaborador uma contrapartida
material directa em relação ao seu trabalho,
O sistema de remunerações é estabelecido com base em acordos entre sindicatos,
 Não existe um sistema formal de avaliação de desempenho.
 Gestão Funcional de Recursos Humanos

 Existe um departamento de recursos Humanos na empresa,

 O responsável pelas actividades de Recursos Humanos, é um director de Recursos Humanos ou uma chefia
intermédia de Recursos Humanos,

 Existe uma externalização de actividades de Recursos Humanos menos estratégicas,

 Existe um sistema de informação de Gestão de Recursos Humanos, mas de impacto essencialmente operativo,

 Recorre ao recrutamento externo,

 A empresa planeia as necessidades de recrutamento,

 A empresa tem um sistema de acolhimento e integração formalizado,

 A chefia directa e o director de Recursos Humanos fazem a integração de novos colaboradores, 

 Gestão Funcional de Recursos Humanos

 As informações dadas ao colaborador relacionam-se com a estrutura da empresa e a sua carreira dentro da empresa,

 O objectivo do sistema de recompensa é o de aumentar a produtividade,

 O sistema de recompensa é estabelecido com base em acordos da empresa,

 Existe um conjunto de complementos, regalias e benefícios sociais associados à remuneração base do colaborador,

 Existe um sistema formal de avaliação de desempenho na empresa,

 São avaliados os resultados globais, os de equipa e os individuais,

 Existe uma política de formação definida,

 Os sistemas de promoção existentes são: promoção automática, planos de carreira que estabelecem evoluções
possíveis, planos de carreiras individuais, definição antecipada da sucessão de postos a ocupar.
 Gestão de pessoas por processos

 A empresa está certificada ou em de certificação em qualidade, incluindo a

gestão de pessoas por processos,

 Existe um departamento de Recursos Humanos na empresa,

 O responsável pelas actividades de Recursos Humanos é um director de

Recursos Humanos ou uma chefia intermédia de Recursos Humanos,

 Verifica-se uma externalização de actividades de Recursos Humanos menos

estratégicos
 Gestão de pessoas por processos

 Existe um sistema de informação de Gestão de Recursos Humanos,

 Existe um planeamento de necessidades de recrutamento,
 Existe um sistema de acolhimento de novos colaboradores
formalizado,
O departamento de RH, participa directamente no acolhimento de
um novo colaborador.
 Gestão de pessoas

  O recrutamento é feito com base em perfis de competência,

É dada importância ao recrutamento interno- foco nas promoções,
É dada importância ao desenvolvimento pessoal e profissional das
pessoas,
 Existem mecanismos de reconhecimento dos desempenhos mais
elevados,
 Gestão de pessoas

O sistema de recompensa baseia-se no poder e no prestígio do

colaborador e tem como objectivo reforçar a motivação,
 Existe um conjunto de complementos, regalias e benefícios sociais
associados à remuneração base do colaborador,
O sistema de avaliação de desempenho é feito com base nas
competências.
 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

 Administrar pessoas é um trabalho que deve ser levado a

sério, e o objeto da Administração de Recursos Humanos são
as pessoas e suas relações dentro da organização.
É sempre necessário identificar os objetivos de quem se está
buscando.
 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

 A Administração de Recursos Humanos tem um componente de “leis

e normas” de caráter razoavelmente objetivo, mas, ao mesmo tempo,
se assenta sobre relações interpessoais, que, em qualquer caso (e não
apenas se e quando se está numa organização), se baseiam em
sensações e percepções.
 Em qualquer circunstância é difícil aceitar o grau emocional contido
nas relações e reações humanas.
A Administração de Recursos Humanos - é o
processo de contratação e desenvolvimento de
funcionários para que eles se tornem mais
valiosos para a organização.
 A Administração de Recursos Humanos inclui:

  Realização de análises de trabalho

 Planeamento de necessidades de pessoal
 Recrutamento das pessoas certas para o trabalho
 Gerenciamento de salários, oferecendo benefícios e
incentivos
 Avaliação do desempenho
 A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS SEGUNDO CHIAVENATO

A Administração de Recursos Humanos, segundo Chiavenato,

consiste em planear, organizar, desenvolver, coordenar e controlar os
métodos capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal.
 Ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que
permita às pessoas que com ela colaborem para alcançar os objetivos
individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
 Diferença Entre Gestão e Administração
 

 Os termos gestão e administração parecem semelhantes, mas não são sinônimos. Administrar
está ligado ao acto de dirigir e gestão foca na valorização do capital humano.

 Administrar significa planear algo, controlar e dirigir os recursos humanos, materiais e

financeiros. Em sua concepção, o termo é voltado para o lado técnico, com foco no processo
administrativo.

 Segundo Jules Henri Fayol, fundador da Teoria Clássica da Administração, o administrador é

responsável por conduzir a empresa, levando em consideração alcançar os objetivos da
organização, buscando extrair todas as vantagens possíveis.

 Sendo assim, a administração é racional e visa atingir as metas e os propósitos da empresa.

 Para que haja uma boa Administração é necessário ter em conta os seguintes pontos:


  Estratégias de RH

 Relações com colaboradores

 Equipa

 Liderança

 Gerenciamento de Desempenho

 Remuneração e Benefícios

 Motivação

 Desenvolvimento de RH
  
 Estilos de Administração de Recursos Humanos

 Teoria X

 É a concepção tradicional de administração e se baseia em convicções errôneas e incorretas

sobre o comportamento humano, como, por exemplo:

 O homem é indolente e preguiçoso por natureza, ele evita o trabalho.

 Falta-lhe ambição, não gosta de assumir responsabilidades.

 O homem é egocêntrico.

 A sua própria natureza o leva a resistir às mudanças.

 A sua dependência o torna incapaz de autocontrole e autodisciplina.

 Estilos de Administração de Recursos Humanos

 Em função dessas concepções e premissas a respeito da natureza humana, a Teoria X reflete

um estilo de administração duro, rígido e autocrático e que se limita a fazer as pessoas
trabalharem dentro de certos esquemas e padrões previamente planeados.

 Toda vez que um administrador imponha arbitrariamente e de cima para baixo um esquema
de trabalho e passe a controlar externamente o comportamento de trabalho de seus
subordinados, ele estará fazendo Teoria X.

 O fato de ele impor autocraticamente ou impor suavemente não faz diferença segundo
McGrecor.
 Estilos de Administração de Recursos Humanos

A teoria X se fundamenta em uma série de pressuposições errôneas

acerca do comportamento humano e apregoa um estilo de
administração onde a fiscalização e o controle externo rígido,
constituem mecanismos para neutralizar a desconfiança da empresa
quanto às pessoas que nela trabalham. Segundo esta teoria o único
estímulo para o trabalho é somente pelo salário, se o estímulo
salarial não vem, o trabalho não sai.
 Teoria Y

É a moderna concepção de administração, de acordo com a teoria comportamental.

A teoria Y se baseia em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a
respeito da natureza humana.
A Teoria Y desenvolve um estilo de administração muito aberto e dinâmico,
extremamente democrático, através do qual administrar é um processo de criar
oportunidades, liberar potencialidades, remover obstáculos, encorajar o
crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objetivos.
 Está totalmente oposta a teoria X.
PRÓXIMA TEMA: 2 - RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

AULA: 1- Recrutamento do pessoal, definição, atribuição, fontes,

Tipos de recrutamento, Vantagens e desvantagens
MUITO OBRIGADA
Tema nº 1 – Recrutamento e Selecção

Aula nº 1- Recrutamento do pessoal, definição, atribuição, fontes,

Tipos de recrutamento, Vantagens e desvantagens

Método: Explicativo Lugar: Sala

Tempo: 90 Min

Professora: Maria Hiliheke Data: 06/08/2019

 Introdução
O recrutamento e selecção é um processo encadeado ou ligado de
procedimentos que culminam ou terminam na decisão final de
escolha do candidato que irá desempenhar a função disponível
devendo ser procedido de acções tendentes ou dispostas à
identificação e caracterização do posto de trabalho a preencher,
actuação fundamental e que condiciona ou regula todos os passos
seguintes
 Introdução
Assim, antes de iniciar o processo de
recrutamento propriamente dito, deverá
interrogar – se sobre várias questões, a primeira
das quais, e a mais fundamental, é se a
necessidade existe.
 Definição

 Recrutamento de Pessoal: é um conjunto de técnicas e procedimentos que

visa atrair candidatos, potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos
na organização.

 Recrutamento de Pessoal: é basicamente um sistema de informação através

do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos
oportunidades de emprego, não limitado a um número restrito de concorrentes.
 Definição

Podemos definir recrutamento como: o

conjunto de acções tendentes a reunir uma
série de candidatos, que oferecem
possibilidades de poder vir a executar, com
um mínimo de êxito, uma determinada função
 Atribuições do recrutamento

 A função do recrutamento é munir a selecção de pessoal com uma importante base de

candidatos.

 O processo de recrutamento é uma das etapas desenvolvidas pelas organizações quando abrem
um processo selectivo para preenchimento de vagas.

 É a iniciativa de buscar pessoas interessadas a se candidatar, divulgando a oportunidade em

locais de concentração do público que se quer atingir.

 O recrutamento é feito com base nas necessidades presentes e futuras da empresa, para
conseguir fornecer a organização um número suficiente de funcionários e garantir o
cumprimento dos seus objectivos.
 Fontes de recrutamento


  Transparência: faculta a oportunidade de, dentro da organização, os
colaboradores poderem encontrar novos desafios. É uma fonte que
privilegia a mobilidade horizontal.
 Reconversão: Promovendo a aquisição de novas competências por
parte dos colaboradores, permite a ocupação de novos lugares na
organização, muitas vezes permitindo a extinção de funções obsoletas
sem recurso ao despedimento.
 Fontes de recrutamento

Promoção: esta fonte de recrutamento e selecção está intimamente ligado as práticas de

avaliação de desempenho e desenvolvimento de carreiras. Nesta fonte dá-se primazia à
ocupação do lugar de responsabilidade por parte por parte de um elemento interno à
organização premiando-lhe o desempenho.

Recrutamento académico: As empresas vão as escolas recrutar candidatos com elevado

potencial. Este recrutamento pode acontecer junto de finalistas, na sua versão mais simples
ou pode acontecer por via de parcerias que as empresas estabelecem com as escolas,
promovendo iniciativas conjuntas, e permitindo o conhecimento mútuo entre o potencial
empregador e potencial candidato.
 Fontes de recrutamento

Centros de Emprego: Os centros de emprego constituem uma fonte de recrutamento privilegiada

para determinadas funções.

Empresas Especializadas: As empresas em recrutamento podem, por solicitação da organização

contratante, seleccionar um painel de candidatos e auxiliar na selecção.

Caçador de cabeças: para funções-chave das organizações é comum a identificação do melhor

candidato potencial ao lugar.

Anúncio: Este anúncio é muito frequente. Tem elevada exposição, mas não é a fonte responsável
pelo maior número de contratações. O recurso a esta fonte deverá ser particularmente cuidado,
já que é uma das mais expõe a organização. 
 Tipos de Recrutamento

Podemos classificar a acção de recrutamento em três

tipos:
1º Recrutamento interno ;
2º Recrutamento externo;
3º Recrutamento Misto.
 Recrutamento interno

 O recrutamento interno ocorre quando as vagas em aberto são preenchidas por colaboradores que já
estão empregados pela empresa.

 A divulgação destas vagas em aberto é feita normalmente pela empresa através de meios de
comunicação interna, como memorandos ou cartazes em zonas de aviso da empresa.

 Estes incluem geralmente os requisitos para o cargo e a solicitação aos interessados para que se
dirijam ao departamento de recrutamento da empresa, a fim de se candidatarem à posição oferecida.

 Em alternativa, os dados também podem ser enviados para posterior análise.

 Logo, vai precisar de menos formação do que alguém que viesse do exterior, o que em suma se
traduz numa integração mais rápida, maior produtividade e em menos custos para a empresa.
 Vantagens e desvantagens do recrutamento interno

 Vantagens

 É econômico, rápido e seguro;

 Motiva o desenvolvimento de todos;

 Motiva a permanência e lealdade para com a empresa;

 Gera uma competição sadia entre os funcionários

 Desvantagens

 Pode gerar frustração nos funcionários que não forem aprovados;

 Desmotiva e gera conflitos internos;

 Recrutamento externo

 O recrutamento externo envolve trazer novos indivíduos para a empresa e que não fazem
parte da estrutura actual da organização.

 O recrutamento externo é mais demorado e dispendioso para a empresa, pois requer

também a contratação de pessoal especializado para fazer esse recrutamento.

 Uma vez feita a contratação, o novo colaborador irá precisar de um período de formação e
de se inteirar das políticas e procedimentos específicos da empresa.

 Ou seja, a sua integração é mais lenta e também a sua produtividade poderá ser mais baixa
até se adaptar completamente ao novo ambiente.
No entanto, candidatos externos têm o potencial de
oferecer novas perspectivas e experiências à empresa,
acabando esta também por beneficiar de investimentos
em preparação e o desenvolvimento de pessoal efectuado
por outras empresas ou pelos próprios candidatos.
 Vantagens e desvantagens do recrutamento externo

 Vantagens

 Sangue novo para a empresa;

 Novos talentos;

 Enriquece o patrimônio humano;

 Enriquece o capital intelectual da empresa

 Desvantagens

 É mais caro, mais demorado e menos seguro;

 Desmotiva os funcionários da empresa que esperam por uma oportunidade.

 Recrutamento misto

  O recrutamento misto é uma boa alternativa para suprir algumas das desvantagens de usar apenas
recrutamento interno ou externo.

 Este tipo de recrutamento pode obedecer a diferentes regras:

 As vagas existentes são divididas pelos candidatos internos e externos, cabendo metade das vagas a cada
grupo

 Procede-se em primeiro lugar ao recrutamento interno, sendo que o recrutamento externo apenas terá
lugar se ainda existirem vagas

 Os candidatos internos e externos passam a ter as mesmas oportunidades sendo que a avaliação de todos
os candidatos é efectuada em gabinetes externos à organização para que a avaliação não sofra influências.
Vantagens e Desvantagens do recrutamento Misto
PRÓXIMA TEMA: 2 - RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

AULA: 2 - Seleção, Definição, Técnicas, Métodos de Seleção, e

Acolhimento integração.
MUITO OBRIGADA
Tema nº 2 – Recrutamento e selecção
Aula nº 1- Seleção, Definição, Técnicas, Métodos de Seleção, e

Acolhimento integração.
Método: Explicativo Lugar: Sala
Tempo: 90 Min

Data: 06/08/2019
Professora: Maria Hiliheke
PRÓXIMA TEMA: 2 - RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

AULA: 1- Recrutamento do pessoal, definição, atribuição, fontes,

Tipos de recrutamento, Vantagens e desvantagens
MUITO OBRIGADA
Tema nº 1 - Introdução à Gestão de Recursos Humanos

Aula nº 3- Tipologia, Administração e estilos de administração de recursos humanos,

Caso prático, Resolução do caso prático.

Método: Explicativo Lugar: Sala

Tempo: 90 Min

Professora: Maria Hiliheke Data: 29/07/2019