Administração de

pessoas
Alunos : Ítalo J. L. dos Santos
Leonardo R. do Nascimento
Alexandro J. L. da Silva
Aplicando Pessoas
Tópicos

• Conceito

• Modelagem do Trabalho

• Integração

• Avaliação de Desempenho
Aplicando
Pessoas

Conceito Integração Avaliação de

Faça um breve resumo sobre Faça um breve resumo sobre Desempenho
o que você quer discutir. o que você quer discutir. Faça um breve resumo sobre
o que você quer discutir.
Conceito
De acordo com Chiavenato (2010), o processo de aplicar pessoas significa
integrar as pessoas que já fazem parte do corpo técnico das empresas, com o
intuito de avaliar seus desempenhos e assim, posicioná-los em cargos de
maneira mais efetiva para que conquistem o melhor desempenho possível.
Ou seja, o autor define como meio utilizado para desenhar as atividades – as
quais as pessoas irão realizar na empresa -, orientar e acompanhar o
desempenho do profissional. Inclui desenho organizacional e desenho de
cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do
desempenho.

Fonte: Revista contemporartes( 2019)

 Formas de aplicar
Ainda segundo Chiavenato (2010), aplicar pessoas pode ocorrer de duas
formas: de maneira rudimentar e obsoleta e de maneira sofisticada e
refinada.
 Rudimentar e Obsoleta

É possível observar aquelas organizações que tem como preceitos modelos mecanísticos, enrijecidos, focados em
uma visão lógica e de maneira inflexível em relação às pessoas; partem do princípio os modelos burocráticos, a
divisão estabelecida e fragmentada do trabalho. Essas organizações valorizam os trabalhadores que seguem regras
pré estabelecidas enfatizando a importância da rotina e os procedimentos que lhes são dados desde o contrato do
trabalho:

A rigor, as pessoas devem obedecer às regras impostas e fazer suas tarefas, executar e não pensar, já que o método
é considerado perfeito, acabado e imutável. Além disso, privilegiam-se os fatores higiênicos, pois se dá muita
importância aos aspectos de contexto e aos fatores insatisfatórios. Nessas condições, o sistema privilegia o
conservadorismo, a rotina e a permanência das atividades, pois nada precisa ou deve mudar. Em um mundo
caracterizado por intensas mudanças, os processos de aplicar pessoas dentro dessas condições estão orientados para
o passado e não para o futuro. (CHIAVENATO, 2010, p.169)
 Sofisticada e Refinada

As organizações são consideradas sofisticadas e refinadas, a aplicação de pessoas se dá pelos modelos orgânicos que
se orientam pela visão do contexto e de todo o sistema que a empresa em questão se manifesta e se relaciona.
Orientam-se pela eficácia, exigindo que as pessoas alcancem suas metas, todavia com uma liberdade maior para
alcançá-las, já que cada colaborador sabe e pode executar suas funções de maneira que estes julgarem mais
satisfatórias, além disso, esse tipo de empresa fortalece os fatores motivacionais:

[…], pois se dá muita importância aos aspectos de conteúdo e aos fatores satisfacientes. Nessas condições, em que
tudo é provisório e mutável, o sistema privilegia a mudança, a melhoria constante e o desenvolvimento das
atividades, pois tudo precisa e deve mudar constantemente para assegurar a competitividade organizacional em um
mundo caracterizado por intensas mudanças. Nessas organizações, o processo de aplicar pessoas está orientado para
o futuro e para a construção do destino da organização. (CHIAVENATO, 2010, p.170)
Modelagem do Trabalho
MODELOS DE DESENHO DE
CARGOS
• Clássico
• Humanístico
• Contingencial
 Clássico Humanístico Contingencial
Modelos • A pessoa como apêndice • Incrementa a • Utiliza três
de Desenho da máquina
• Fragmentação do
interação entre as
pessoas
variáveis: PESSOAS,
TAREFAS E

de trabalho
• Ênfase na eficiência
• Grupos de trabalho
integrado e
ESTRUTURA
ORGANIZACIONA

Cargos • Permanência
• Cargos simples e
cooperativista
• Visa a satisfação
L
• Não é fixo e
repetitivos tornaram-se individual sem afetar padronizado
monótonos o cumprimento das • Visa produtividade e
• Desmotivação pelo tarefas e o fluxo do qualidade
trabalho trabalho • Objetivos definidos
• Trabalho individualizado • Primeiros conceitos em conjunto
e isolado de liderança, • Enriquecimento dos
• Monopólio da chefia motivação e cargos
• Era da informação comunicação
Como descrever um cargo?

• O que o ocupante faz?

• Como faz?
• Sob quais condições faz?
• Por que faz?
Integração
Assuntos
Organizacionais
• Missão e objetivos globais da organização;
• As políticas e diretrizes da organização;
• A estrutura da organização e as suas unidades;
• Produtos e serviços oferecidos;
• Regras e procedimentos;
• Procedimentos de segurança no trabalho;
• Arranjo físico e instalações que o novo membro
ira utilizar;
Relacionamentos
• Apresentação aos superiores e aos colegas de
trabalho

Benefícios Oferecidos
• Horário de trabalho, de descanso e de refeição;
• Dias de pagamento;
• Programa de benefícios sociais oferecidos;
Deveres do novo
participante
• Responsabilidades básicas confiadas ao novo funcionário
• Visão geral do cargo
• Tarefas
• Objetivos do cargo
• Metas e resultados a alcançar
Avaliação de Desempenho
Avaliação de
Desempenho
100

75

50

25

0
William Letícia Nielton Humberto Bruno
 Definição
A avaliação do desempenho consiste num processo de apreciação sistemática do desempenho dos trabalhadores no
exercício das suas funções, que contribui para o seu desenvolvimento futuro. É um processo pelo qual a organização
identifica em que medida o desempenho de cada trabalhador contribui para satisfazer os objetivos estratégicos a
atingir os resultados da organização. (AVILA; STECCA, 2015)
A avaliação do desempenho também pode ser definida como uma interação entre o observador e o notado, em que o
trabalho desenvolvido ao longo do ano é analisado e discutido por ambas as partes a fim de identificar os aspectos
positivos e negativos do desempenho e encontrar oportunidades de desenvolvimento e melhoria proporcionando ao
notado a possibilidade de saber sempre o que se espera do seu desempenho. (AVILA; STECCA, 2015)
Por quê ultilizar?

Através dessa avaliação consegue-se resolver problemas de

desempenho, melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade
de vida dentro das organizações.
Por quê avaliar pessoas?

• Promoções
• Transferências
• Demissões
• Sugestões aos funcionários
Metodos de Avaliação
• Escalas gráficas
• Escolha forçada

• Pesquisa de campo

• Incidentes Criticos

• Avaliação participativa por objetivos

(APPO)
Escalas gráficas
Prós Contras
• Facilidade do • Superficialidade e
planejamento e de subjetividade na
construção do avaliação do
instrumento de desempenho
avaliação. - • Produz efeito de
• Simplicidade e generalização.
facilidade de • Peca pela
compreensão e de categorização e
utilização. homogeinização das
• Visão gráfica e global características
dos fatores de individuais.
avaliação envolvidos. - • Limitação dos fatores
• Facilidade na de avaliação:funciona
comparação de como um sistema
resultados de vários fechado
funcionários.
• Fácil retroação de
dados ao avaliado.
Escolha forçada
Prós Contras
• Evita o efeito de • -Complexidade no
generalização; planejamento e na
• Tira a influência construção do
pessoal do avaliador; instrumento;
• Não requer • Não proporciona uma
treinamento dos visão global dos
avaliadores para sua resultados da
aplicação;. avaliação;
• Não provoca retroação
de dados, nem permite
comparações;
• Técnica pouco
conclusiva a respeito
dos resultados;
• Nenhuma participação
ativa do avaliado;
Pesquisa de campo
Prós Contras
• Envolve a • Custo operacional
responsabilidade de elevado por exigir
linha e função de acessória de
staff(o DRH acessória) especialistas;
na avaliação do • Processo de avaliação
desempenho; lento e demorado;
• Permite planejamento • Pouca participação do
de ações para o avaliado, tanto na
futuro(como avaliação como nas
programas de providências;
treinamento,
orientação,
aconselhamentos;
• Enfatiza a melhoria do
desempenho e o
alcance de resultados;
 Incidentes críticos
Prós Contras
• Avalia o desempenho • Não se preocupa com
excepcionalmente bom aspectos normais do

Utiliza Extremos e o excepcionalmente

ruim.
• Enfatiza os aspectos
desempenho.
• Fixa-se em poucos
pontos do desempenho
Desempenho altamente Positivo excepcionais do
desempenho.Excessos
ou
positivas devem ser
Desempenho altamente negativo ressaltadas e melhor
aplicadas e as
negativas eliminadas
ou corrigidas.
• Método de fácil
montagem e fácil
aplicação
Avaliação participativa por objetivos (APPO)
Monitoração do
desempenho,
Negociação com o comparando com
Formulação de chefe do recursos os objetivos
objetivos necessários
consensuais

Comprometimento no Desempenho Retroação

cumprimento intensiva e
do continua avaliação
objetivos conjunta
Video aplicação de pessoas

https://youtu.be/BtP8wV4dUTY
“A experiência humana mostra
que pessoas, não organizações ou
sistemas de gestão, fazem as
coisas.”
—Hyman
Rickover
Bibliografia
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Elsevier Brasil, 2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. Elsevier Brasil, 2003.

CURTINAZ, Andressa; VIANNA, Liziane; MAFFI, Andressa. Aplicando Pessoas. Disponível em:
http://www.lyfreitas.com.br/ant/pdf/GPAplicacao.pdf . Acesso em: 07 maio 2018.

SANTANA, Renata Dantas de; LOPES, Thiago Batista. Gestão de Pessoas: Agregar, Aplicar, Manter e Avaliar
Pessoas. Id on Line Rev.Mult. Psic., 2018, vol.12, n.42, p. 261-278. ISSN: 1981-1179.
Agradeço!