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Definiciones y conceptos
y A mediados de los aos 70 el psiquiatra Herbert
Freudenberger describi el sndrome Burnout, aunque no con tal nombre, como una patologa psiquitrica que experimentaban algunos profesionales que trabajaban en algn tipo de institucin cuyo objeto de trabajo son personas.
Su definicin reagrupaba diversas manifestaciones de tensin que se daban en personas "adictas al trabajo
y "Sensacin de fracaso y una existencia agotada o
gastada que resulta de una sobrecarga por exigencias de energas, recursos personales y fuerza espiritual del trabajador(1974).
despersonalizacin y baja realizacin personal que puede ocurrir entre individuos cuyo trabajo implica atencin o ayuda a personas".
estrs laboral, y con la que mantiene que el sndrome podra variar en relacin a la intensidad y duracin del mismo
autores que enfatiza la importancia del trabajo, como antecedente, en la aparicin del burnout y lo define como cambios personales negativos que ocurren a lo largo del tiempo en trabajadores con trabajos frustrantes o con excesivas demandas.
Una prdida progresiva del idealismo, energa y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones del trabajo.
Proponen cuatro fases por las cuales pasa todo individuo con burnout:
y a) Entusiasmo, caracterizado por elevadas aspiraciones,
energa desbordante y carencia de la nocin de peligro. y b) Estancamiento, que surge tras no cumplirse las expectativas originales, empezando a aparecer la frustracin. y c) Frustracin, en la que comienzan a surgir problemas emocionales, fsicos y conductuales. Esta fase sera el ncleo central del sndrome. y d) Apata, que sufre el individuo y que constituye el mecanismo de defensa ante la frustracin.
el que el Burnout se deba considerar como un proceso cuyo origen se da en aquellas situaciones de estrs laboral crnico, as como la interaccin de las variables del contexto laboral donde se trabaja.
Sentimientos de competencia
Aumenta
Factores de ayuda
Motivacin Para ayudar
Alta
Eficacia percibida
Factores de barrera
Baja
Reduce
Sndrome de Burnout
Modelo de Pines(1993)
y Incorpora la idea de que slo los trabajadores que
intentan darle un sentido existencial a su trabajo llegarn al burnout, es decir, los profesionales que justifican su existencia por la labor de carcter humanitario y de ayuda que desarrollan en su trabajo.
desilusin, un fallo en la bsqueda de sentido para su vida, en trabajadores altamente motivados hacia su trabajo.
Modelo de Cherniss
Desafo del puesto
Autonoma
Apoyo social
Retroalimentacin
Esfuerzo realizado
Consecucin de objetivos
Sentimientos de xito
Sentimientos de fracaso(Burnout)
Autoestima
Motivacin
Implicacin Laboral
Satisfaccin laboral
Autoconciencia
Afecto
Autoconfianza profesional
Retiro mental
Expectativas de xito
Conductas de retiro
Agotamiento emocional
Despersonalizacin
Procesos intercambio social con pacientes *Incertidumbre *Percepcin de inequidad *Falta de control *Afiliacin Social *Comparacin con compaeros *No apoyo social en estrs *Miedo a crticas
Agotamiento emocional
Trabajador
Organizacin
perciben que aquello que les motiva est amenazado o frustrado. Los estresores laborales amenazan los recursos de los trabajadores al generar inseguridad sobre sus habilidades para alcanzar el xito profesional.
pierden el compromiso inicial que tenan con su trabajo como una forma de respuesta al estrs laboral y a la tensin que les genera.
El estrs laboral, en relacin al sndrome de burnout, est generado bsicamente por situaciones de sobrecarga laboral (cuando existe demasiada estimulacin en el puesto de trabajo), y por pobreza de rol (cuando hay escasa estimulacin en el puesto de trabajo).
como una respuesta al estrs laboral que se desarrolla cuando las estrategias de afrontamiento empleadas por el trabajador no resultan eficaces para manejar el estrs laboral y sus efectos. En el modelo transaccional se incluyen como variables sentirse gastado (sentimientos de cansancio, confusin y debilidad emocional) y sentirse presionado y tenso (sentimientos de amenaza, tensin y ansiedad). Estas variables son una parte de la respuesta al estrs laboral
Modelo de Winnubst
organizacional, la cultura, el clima organizacional y el apoyo social en el trabajo como variables antecedentes del sndrome de burnout. Este autor seala que los diferentes tipos de estructura dan lugar a culturas organizacionales diferentes.
estructural sobre la etiologa, proceso y consecuencias del sndrome de burnout. El sndrome de burnout puede ser conceptualizado como una respuesta al estrs laboral percibido (conflicto y ambigedad de rol). Esta respuesta supone una variable mediadora entre el estrs percibido y sus consecuencias (falta de salud, baja satisfaccin laboral, intencin de abandonar la organizacin, etc.).
y Tedio: algunos autores (Pines) han sealado que es aconsejable limitar el uso
del trmino burnout a profesiones de ayuda que trabajan con personas como objetivo principal de sus ocupaciones, y emplear el trmino tedio para referirse al mismo fenmeno en los sujetos que trabajan en otras ocupaciones.
como consecuencia de las relaciones interpersonales y organizacionales, mientras que la depresin es un conjunto de emociones y cogniciones que tienen consecuencias sobre esas relaciones interpersonales.
y Alienacin: ocurre cuando un sujeto tiene poca libertad para llevar a cabo
una determinada tarea, mientras que el sndrome de quemarse se desarrolla cuando un sujeto tiene demasiada libertad para llevar a cabo una tarea que le es imposible o muy difcil de realizar.
Ansiedad: el sndrome de burnout es ms amplio que el concepto de ansiedad y ste puede : ser una respuesta al estrs. La ansiedad se produce cuando el individuo no posee los recursos necesarios para afrontar una situacin, mientras que el burnout es un sobredimensionamiento de las exigencias sobre las habilidades del individuo.
y Fatiga: Pines indica que una de las principales diferencias entre quemarse por
el trabajo y la fatiga fsica es que el sujeto se recupera rpidamente de la fatiga pero no del sndrome de quemarse.
quemarse como una respuesta al estrs laboral y calificarlo como una forma de tensin, entendiendo por tensin aquellos cambios psicolgicos y conductuales del estrs sobre la persona y que son resultado de la accin de uno o varios estresores; adems el estrs es un proceso que puede tener resultados positivos o negativos para los individuos que lo padecen, mientras que el burnout siempre conlleva resultados negativos.
Proceso
y Como plantea Cherniss (1980) el burnout es un fenmeno
transaccional progresivo, el desarrollo del sndrome podra establecerse en las siguientes etapas:
Fase de estancamiento: cuando se comienzan a plantear dudas acerca del trabajo, del esfuerzo, de si vale la pena... las expectativas iniciales se oscurecen, los objetivos ya no son tan claros y comenzamos a aislarnos y a interpretar negativamente las propuestas. Aparecen los primeros sntomas (dolores de cabeza, estomacales, aburrimiento).
Fase de frustracin: aqu las herramientas de la organizacin y las personales hacen que o bien salvemos positivamente la situacin (recobremos la ilusin por nuevos proyectos, las motivaciones, o cambiemos hacia un trabajo con mejores perspectivas...) o se entra en una etapa donde los problemas psicosomticos se van cronificando, y se va adoptando una actitud irritable, de paso del tiempo, dudas, inadecuacin con las tareas.
Fase de apata: o bien se resigna uno a cambiar las cosas, o entra en una etapa de no saber decir que no, de cinismo ante los clientes; comienzan las bajas laborales. Fase de quemado: se produce un colapso fsico e intelectual de no poder ms, y es donde la enfermedad se manifiesta en sus caractersticas ms comunes y acentuadas.
BURNOUT MEASURE
originalmente como instrumento de medida del tedio (Tedium Measure), con lo que la escala sirve, sin distincin, para evaluar tanto a profesionales del campo de la ayuda y servicios a los dems como a otros. El BM es una escala tambin tipo Likert de 21 tems con siete opciones de respuesta y [desde nunca (1) a siempre (7)] que mide las tres dimensiones del burnout que los autores conceptualizaron:
y Agotamiento fsico, caracterizado por fatiga, agotamiento fsico,
sensacin de destruccin y abatimiento (7 tems). y Agotamiento emocional, compuesto por sensacin de depresin, agotamiento emocional y burnout (7 tems). y Agotamiento mental, formado por sensaciones de infelicidad, inutilidad y rechazo, falta de ilusin y resentimiento hacia las personas (7 tems).
para medir burnout slo en profesiones relacionadas con la salud, y est compuesta por 30 tems. La escala ofrece una puntuacin general de burnout que permite una graduacin segn la frecuencia que el sujeto indica en sus respuestas a los tems. Presenta una estructura factorial de cuatro componentes:
y Insatisfaccin con el Trabajo y Tensin psicolgica e interpersonal y Enfermedad y tensin y Nulas relaciones profesionales con los Pacientes
PROFESIN OBJETO DE ESTUDIO Trabajadores sociales. Trabajadores de las fuerzas armadas. Profesores. Supervisores y directores. Secretarias. Terapeutas ocupacionales. Enfermeras. Psiclogos. Mdicos. Personal de educacin. Estudiantes. Militares. Bibliotecarios. Vigilantes penitenciarios. Policas. Trabajadores de centros ocupacionales. Trabajadores de salud mental.
un instrumento en el que se plantea al sujeto una serie de enunciados sobre los sentimientos y pensamientos con relacin a su interaccin con el trabajo. y Es el instrumento que ha generado un mayor volumen de estudios e investigaciones, formado por 22 tems que se valoran con una escala tipo Likert. y La factorizacin de los 22 tems arroja en la mayora de los trabajos 3 factores, que son: y Denominados agotamiento emocional, despersonalizacin y realizacin personal en el trabajo.
Variables Organizacionales: Son variables intrnsecas a la organizacin que pueden por s mismas generar situaciones negativas, o bien juegan un papel importante en la interaccin continua trabajador-puesto de trabajo.
Dinmica del trabajo Inadecuacin profesional Sobrecarga de trabajo Los turnos de trabajo Conflicto y ambigedad de rol Desafo en el trabajo Los Contenidos Ambiente fsico de trabajo Estresores econmicos Estresores relacionados con nuevas tecnologas Estructura organizacional El clima organizacional
y y y y y y y y y
2)Variables Sociales:
y Son variables no relacionadas con el contexto laboral y s con otros
mbitos que pueden originar fricciones importantes: familia, amigos, estilos de vida, etc.
y a) Comunicacin y b) Actitudes de familiares y amigos y c) Problemas familiares y d)Recursos de afrontamiento familiares y e)Cultura
3) Variables Personales
Son variables propias del individuo y hacen referencia a aspectos de su personalidad, sus sentimientos y pensamientos, sus emociones, sus actitudes, etc. y Locus de control y Personalidad resistente y Sexo y Edad y Estado civil y Estrategias de afrontamiento y Autoeficacia y Patrn de personalidad tipo A y Expectativas personales
organizaciones repercuten sobre los objetivos y los resultados de estas. La satisfaccin laboral disminuida, el ausentismo laboral elevado, el bajo inters por las actividades laborales, el deterioro de la calidad de servicio de la organizacin, el aumento de los conflictos interpersonales con supervisores, compaeros y usuarios de la organizacin, el aumento de la rotacin laboral no deseada y el aumento de accidentes laborales.
b) Consecuencias personales
Emocionales
Sentimientos de soledad Sentimientos de alienacin Ansiedad Sentimientos de impotencia Sentimientos de omnipotencia Culpabilidad Frustracin
Actitudinales
No verbalizar Cinismo Apata Hostilidad Suspicacia Autonegatividad Consumo de alcohol y drogas
Psicosomticas
Dolor precordial palpitaciones Hipertensin Crisis asmticas Catarros frecuentes Mayor frecuencia de infecciones Aparicin de alergias Dolores cervicales y de espalda Fatiga Alteraciones menstruales lcera gastroduodenal Diarrea Jaquecas Insomnio
El Sndrome del Burnout es un proceso, ms que un estado y se han podido establecer 4 estadios de evolucin de la enfermedad aunque stos no siempre estn bien definidos:
y Forma leve: los afectados presentan sntomas fsicos, vagos e
inespecficos (cefaleas, dolores de espaldas, lumbalgias), el afectado se vuelve poco operativo. y Forma moderada: aparece insomnio, dficit atencional y en la concentracin, tendencia a la auto-medicacin. y Forma grave: mayor en ausentismo, aversin por la tarea, cinismo. Abuso de alcohol y psicofrmacos. y Forma extrema: aislamiento, crisis existencial, depresin crnica y riesgo de suicidio.
y El diagnstico se establece a travs de la presencia de la trada sintomatologa
constituida por el cansancio emocional, la despersonalizacin y la falta de realizacin personal, elementos que pueden se evalan a travs del MBI (Maslach Burnout Inventory).
Factores personales:
El deseo de destacar y obtener resultados brillantes Un alto grado de autoexigencia Baja tolerancia al fracaso Perfeccionismo extremo Necesitan controlarlo todo en todo momento, Sentimiento de indispensabilidad laboral Son muy ambiciosos. Dificultad para conocer y expresar sus emociones. Impacientes y competitivos por lo que les es difcil trabajar en grupo. Gran implicacin en el trabajo Pocos intereses y relaciones personales al margen del trabajo. Idealismo Sensibilidad
y y y y y y y y y y y y y
expectativas organizacionales en relacin al trabajo. Si tiene dificultades para pedir ayuda a los compaeros o trabajar en equipo. Cuando no comparte las ideas, metas o valores del grupo de trabajo o la empresa. Experimenta sentimientos de miedo o culpa cuando no ha cumplido algo que debera haber hecho. No es capaz de compartir sus preocupaciones o miedos sobre su vida laboral con su pareja, familia o amigos. No descansa lo suficiente cuando est cansado. No encuentra otro empleo cuando desea cambiarlo Tiene problemas familiares, econmicos, etc.
c) Consecuencias sociales
y Consecuencias sobre las relaciones interpersonales
extralaborales, actitudes negativas hacia la vida en general. Disminucin de la calidad de vida personal. y Las consecuencias del sndrome de quemarse por el trabajo sobre las relaciones interpersonales se asocian a las actitudes y conductas de carcter negativo desarrolladas por el sujeto (no verbalizar, suspicacia, irritabilidad, etc.), as como al agotamiento emocional.
Dinmica de trabajo negativa Relaciones tensas entre compaeros Descoordinacin Falta de comunicacin Indefinicin
*Estas medidas escapan a las posibilidades del individuo; vivencias de frustracin impotencia, frustracin e indefensin
actividades, roles-autorrealizacin. Ocio-Deporte. Relajacin-Meditacin. Cuidar de ti mismo. Dieta. Sueo. Cuidar del Sobrepeso. Evasin. Diversificar la actividad. Aprender a delegar Trabajar en Equipo. Sentimiento de pertenencia a un grupo. No fomentar excesivos cambios de personal. Equipos que funcionen bien (Comunicacin. Comprensin. Escuchar). Controlar las emociones. Respuesta colrica. Mantener calma y formas. Aprender a detectar las primeras seales
A nivel personal
y Mantener un estilo de vida saludable, con una dieta balanceada y al
No auto-medicarse Disminuir el consumo de alcohol. Cafena y azcar. El primero es un depresivo que puede contribuir al desarrollo de ciclos emocionales negativos, el segundo es un estimulante que puede provocar nerviosismo y cambios en los estados de nimo al igual que el azcar El individuo debe sacar tiempo para s todos los das, no es bueno dedique todo su tiempo al trabajo a costa de sus necesidades emocionales y fsicas.
A nivel laboral:
y y y y
Mantener una visin realista de sus capacidades y limitaciones y no tratar de ir ms all de estas. Mantener una actitud positiva al lidiar con los problemas que se pueden presentar el trabajo. Expresar lo que siente y no reprimirlo; es bueno mantener contacto con un amigo, un grupo de apoyo y de ser necesario un profesional de ayuda. No tratar de controlar todos los eventos a tu alrededor o a otras personas, controlar todas la variables no es posible y cuando se trata de influenciar otras personas en demasa esto solo trae fricciones innecesarias. Preguntarse si el problema ante su consideracin es su problema y si no lo es; no tocarlo, pues de ordinario uno tiene suficientes problemas para ocuparse de problemas ajenos. las actividades laborales y sociales fueron creadas para hacerse en equipo y pretender hacer solo lo que debe hacer un equipo no es apropiado
y Saber cuando delegar, vivimos en una sociedad por lo que la mayor parte de
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