Conceito de Motivação

 Motivação é um impulso que faz com que as pessoas ajam para atingir
seus objetivos.
Necessidade – aplica- se a carência ,
deficiência ou mesmo ausência de .

Motivo ou Motivação – refere-se a

um estado interno que resulta de
uma necessidade
Impulsos – é a força energética
que move o individuo e lhe permite
activar o seu comportamento

Comportamento ´- é a actividade
desenvolvida pelo sujeito e que o
leva a atingir o objectivo
Objectivo –é a finalidade ou a meta que a actividade do sujeito
pretende atingir que é constituído pelos meios que permitem ,
ao sujeito, satisfazer as necessidades

Satisfação- é a eliminação da necessidade ; repõe o estado de

equilíbrio
A necessidade gera o impulso. Este
mobiliza as energias do sujeito no
sentido de procurar objecto ou
objectos que satisfaçam a
necessidade atingindo , por isso, o
objectivo a satisfação
 O Que é a Motivação?
A motivação denomina-se como um conjunto de energias, forças,
tensões capazes de desencadear um comportamento. Trata-se de uma
energia inerente ao indivíduo, que resulta da relação existente entre as
necessidades que ele tem e os meios para satisfazem essas
necessidades.

Necessidade Impulso Comportamento

Satisfação Objectivo
Dificuldades inerentes ao
estudo dos motivos humanos
 1- Um determinado comportamento pode ter , na
sua base , vários motivos.
 2- A mesma necessidade pode ser satisfeita por
vários comportamentos
 3- Existem motivos que não produzem
comportamentos que visem a satisfação da sua
necessidade
Diferentes tipos de motivos
 Impulsos básicos
 Motivos sociais
 Motivos para a estimulação sensorial
 Motivos de Crescimento
 Ideias como motivos
 Formas de expressão da frustração
Definição Formas de expressão da frustração

Agressividade Comportamentos violentos contra si e contra os outros. Violência

física e verbal.
Racionalização Justificação apresentada pelos indivíduos como desculpa para
manifestações de incompetência , inadequação ou fracasso
Projecta numa pessoa ou numa coisa, qualidades , sentimentos que ele próprio
Projecção recusa assumir como seus
Consiste em recuar para um modo de comportamento associado a uma fase
Regressão anterior e feliz da vida do sujeito
recuar
Resignação Aceitar o fracasso sem reacções exteriores. Mesmo que se sinta
revoltado interiormente não o demostra
Fuga Fogem da situação ,evitando-a .Refugiam-se e isolam- se
comportamento que leva um indivíduo a evitar um estímulo indesejável;
Transferência acto pelo qual um indivíduo se alivia de uma carga afectiva negativa
colocando a noutra pessoa ; é como se o outro fosse culpado da situação.
Compensação processo psicológico que leva certos indivíduos a compensarem
inferioridades pela procura de uma satisfação suplementar, que lhe
traga êxito
Integração Aceitar a situação, aproveitando o que houve de positivo, procurar alternativas
As Principais Teorias da
Motivação
 Teoria Motivacional de Maslow

Auto-
Realização
são consideradas como constituindo um
resultado de fusão de todas as anteriores.
Aqui, a liberdade, a autonomia e a
independência assumem-se como sendo
os principais indicadores.

Pertença
prendem-se com o que se pode representar por anexação do indivíduo nos diversos
contextos sociais e apresentam como principal indicador o ser objecto de aceitação
por parte dos outros.

Sociais
o ser humano é um ser social, tem necessidade de afiliação e associação, gosta de pertencer a grupos com que se possa
reconhecer; sendo alguns dos seus indicadores a amizade, afeição, amor e aceitação por parte dos colegas.

Segurança
relacionam-se com a protecção sentida pelo indivíduo face às ameaças do meio, tendo como indicador o medo.

Fisiológicas

são as necessidades básicas do ser humano. Implicam a sua sobrevivência como indivíduo e como espécie, bem como o normal funcionamento do seu
corpo. Os seus indicadores são: a fome, a sede, o sono, a dor, o apetite sexual, etc.
 Teoria Motivacional Dos Dois
Factores

Os dois factores segundo a perspectiva

herzbergiana:

Os factores de satisfação ou Os factores insatisfação ou de

motivadores: considerou-os os mais higiene : típicos da manutenção do
característicos do que é humano, status-quo afectivo, da estabilidade
desenvolvedor, expressivo da qualidade e, de certo modo, de uma actuação
de vida no trabalho apaziguadora.
Situações de trabalho

Sentimentos de
manifestação de Zona móvel de
satisfação expansão dos
sentimentos e actos Estado global da
Motivadores (M) derivados de M e motivação do
FH, consoante o seu trabalhador
peso relativo

Factores de Higiene Sentimentos e

(FH) manifestação de
descontentamento

o efeito principal dos factores;

que os factores em causa têm Igualmente um pequeno efeito sobre a área característica de
outro grupo de factores.
 Funcionamento dos Factores de Herzberg:
Ausência: de índices de satisfação, de iniciativas de
esforço,rotina, manutenção do status quo, apatia
Presença Adequada: índices de satisfação, de empenho, de esforço pelos
Motivadores objectivos organizacionais.

Presença adequada: ausência de queixas ou sua irrelevãncia, manutenção do

status quo, conformismo, clima social sem risco, mas sem atritos maiores.

Factores de higiene

Ausência: expressões de descontentamento, greves, queixas, contestações,

oposições a ordens, residência passiva, ect.
Vários tipos de combinações dos factores de Higiene e Motivacionais:

Clima social Combinação de factores: Tipo de clima:

Clima de empenhamento , busca de

Clima social 1 +M + FH sucesso, de sentimentos positivos, de
superioridade, de sentido de Humor e
enérgico
È um esforço, mas de queixas, fortes
Clima social 2 +M -FH sentimentos de satisfação,
alternados com os sentimentos de
frustração, de gosto pelo trabalho e
ataques às “estruturas”
Clima de compromisso, e de rotina,
Clima social 3 -M + FH com especial atenção as normas mais
exigentes; atitudes auto- protectivas,
défice das competências interpessoais
e estratégica
clima de frustração, rispidez
Clima social 4 -M -FH interpessoal, desinvestimento
afectivo; queixas intensas e
frequentes; fuga ao esforço pelos
objectivos organizacionais; atitudes
de confrontação; tendência à fuga do
campo.
 Teoria V.I.E. De Vroom
Classificação da valência , expectancia e instrumentalidade

Vroom explica que a motivação é um produto de Três factores:

1. Valência : Do quanto uma pessoa deseja uma recompensa

2. Instrumentalidade : sua estimativa de probabilidade que do esforço resultara um

desempenho bem sucedido.
3. Expectativa – estimativa de que aquele desempenho resultara no recebimento da
recompensa.

Estes três factores estão relacionados pela seguinte formula:

Valência x Expectância x Instrumentalidade

Classificação da valência , expectancia e instrumentalidade

Motivação = valência x Expectancia x Instrumentalidade

Forte Motivação = +1 x +1 x +1

Baixa Motivação = +1 x 0 x 0

Moderada Motivação = 0 x +1 x +1

Evitação = -1 x 0 x 0
O Modelo de Equidade de Stary Adams.
Podem definir-se vários tipos de recompensas:

Económicas
Sociais

Psicológicas

Avaliação dos Sistemas de Recompensas

Outputs ( comparado com outros):

– Pagamento Real e Benefícios
– Recompensas sociais
– Recompensas Psicológicas

Inputs (comparado com outros):

– Esforço no Trabalho
– Educação
– Tempo de Casa
– Desempenho
– Dificuldade do Trabalho
– Autores Inputs
 Resultados da Avaliação

 Equidade entre o que damos e recebemos

ð Superrecompensados, iniquidade
ð Subrecompensados, iniquidade

Possíveis Reacções à Equidade Percebida

Possíveis Reacções de Possíveis Reacções de
Tipo de Noção de Iniquidade Comportamento Comportamento
Superrecompensado Subrecompensado

Interna Física Trabalha muito Baixa produtividade

Interna Psicológica Descontentamento com a Aumento do valor da recompensa

recompensa

Externa Física Encoraja a pessoa e obtém Pede-se mais, possibilidade de se

mais demitir

Externa Psicológica Muda a pessoa de referência Muda a pessoa de referência

 Teoria da Atribuição
Dois factores que as pessoas julgam estar na origem do comportamento, são:
Situacionais:
– Sorte / Azar
– Dificuldade / Facilidade
Pessoais:
– Capacidades / Incapacidades
– Esforço / pouco esforço

As Causas dos nossos comportamentos é diferente do que está na origem do

comportamento dos outros:
Nós:
- Sucesso – Esforço; Capacidade
- Fracasso – Azar; Dificuldade

Outros:
- Sucesso – Sorte; Facilidade
- Fracasso – Pouco Esforço; Incapacidade
Situações que levam a Diferentes Atribuições
Diferentes Atribuições do Comportamento de Um Empregado
Dificuldade de
Estável Habilidade
Tarefa

Sorte
Estabilidade Instável Esforço

Diferentes Atribuições do Comportamento de Um Empregado

Nível de Desempenho do Empregado PERCEBIDO POR Atribuição Provável

Empregado Características Pessoais

Sucesso
Gerente Factores Situacionais

Empregado Factores Situacionais

Fracasso
Gerente Características Pessoais
 Teoria das Necessidades
Apreendidas
Necessidade de Afiliação,
Afiliação -Manifesta-se pela satisfação em trabalhar
acompanhado, pelo gosto da companhia de outros, por dar atenção aos sentimentos de
quem os rodeia

Necessidade de Poder,- leva à tentativa de obter cargos onde

se possa influenciar outros indivíduos.

Necessidade de Realização-,
Realização- pode-se considerar como a vontade de
ser o melhor, de ter bons resultados em situações de competição.
 Teoria de Alderfer ou ERC (ERG)
Alderfer propôs uma nova hierarquia das necessidades, que contém
apenas três níveis:

Necessidades de Existência, onde se incluem os factores fisiológicos

e de segurança. Isto é, os salários, o ambiente de trabalho, a segurança no
cargo, etc.

Necessidades de Relacionamento, que, estão relacionadas com as

relações de compreensão e de aceitação pelas pessoas que rodeiam cada
indivíduo.

Necessidades de Crescimento,
Crescimento onde se inclui a chamada auto-
estima e auto-realização.
 Motivação em contexto de trabalho
Para que se consiga bons níveis de desempenho, devem-se ter os seguintes
objectivos:
Específicos – Para que haja uma maior concentração por parte da
pessoa, e não se disperse por vários interesses

Desafiadores – Objectivo difícil de atingir, no entanto exige maior

concentração e esforço, também envolve mais a pessoa e torna mais
gratificante a sua conclusão.
A definição dos objectivos deve ter como base vários pressupostos:
Ser realizável
Ser mensurável
Ser aceite
Ser do conhecimento geral
 Motivação e Liderança
Três tipos de confiança:
1º- Confiança na importância das funções
• Contexto – Explicar as tarefas a executar e, qual o seu enquadramento na organização.
Em vez de explicar aos trabalhadores o que fazer, levá-los a fazê-lo, para que assim
mostrem algum interesse e iniciativa.
•Exemplo – Mostrar interesse e empenho no próprio trabalho. O líder deve ser o exemplo
a seguir, logo deve ser o primeiro a ter um bom desempenho.
•Desempenho - Reconhecer um bom desempenho e demonstrar a sua importância.
2º- Confiança no seu valor como indivíduo
•Desafio – Encorajar os trabalhadores a maximizarem as suas potencialidades.
Apresenta-lhes objectivos estimulantes.
•Elogios – Todos gostam de ver o seu trabalho reconhecido. Agradecer, recompensar,
e elogiar, sempre que se justifique.
•Preocupação – Mostrar preocupação perante os problemas dos trabalhadores, para
que estes se preocupem com o seu trabalho.
3º- Confiança no seu valor como equipa

•Incutirespírito de equipa – Os subordinados devem sentir, pensar e trabalhar como uma

equipa. Não criticar a equipa, não apontar culpados e não ter favoritismos.
Como a motivação é a força geradora do comportamento, é um factor essencial a ter em
cota sempre que se fala de dinamização de equipas de trabalho e de liderança
 Primeiros Conceitos de Liderança
 A liderança envolve subordinados/seguidores que aceitam ordens do líder. Sem
subordinados não é preciso um líder.
 A liderança é a distribuição desigual do poder entre lideres e os restantes membros do
grupo.
 O líder tem legitimidade para dar ordens e exercer influência sobre os seus subordinados.
Funções da Liderança
 Funções executivas de planificação.
 Funções de controlo das relações internas.
 Funções de representação externa do grupo.
 Funções de recompensas e de castigos.
 Funções de substituto da responsabilidade individual.
 Funções de estratégia
 Funções de experiência.
 Funções de árbitro e de mediador
 Funções de Paradigma
 Funções de símbolos do grupo.
 Funções de ideólogo.
 Funções de Figura paterna.
 Funções de vitima propiciatória.
 Teorias de Liderança

 Teoria de Traços de Personalidade

 Teoria sobre Estilos de Liderança
 Teoria Situacionais ou Contingências de Liderança

Teoria sobre Traços de Liderança

Dentro desta teoria temos três estilos, são eles:
Estilo Autocrático.
Estilo Liberal.
Estilo Democrático.
 Teoria de Traços de Personalidade
Esta Teoria, parte o pressuposto que certos indivíduos possuem uma combinação especial de
traços de personalidade, que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros
líderes potenciais, bem como para avaliar a eficácia da liderança.
Quando ficou claro que os líderes não pareciam ter qualquer traço ou característica que os
distinguissem, os pesquisadores procuraram isolar os comportamentos que tomavam os
líderes eficazes, determinando o que eles faziam, com por exemplo como se
comunicavam, etc.
Estudos demonstraram que os comportamentos de liderança apropriados numa situação não
eram necessariamente apropriados em outras. Apesar de que os comportamentos eficazes
de liderança dependem da situação do líder, alguns pesquisadores chegaram à conclusão
de que certos comportamentos são mais eficazes de que outros numa grande variedade de
circunstâncias.
Um líder para o ser num grupo, tem de:
 Demonstrar capacidade e sucesso na execução de tarefas enquanto membro do grupo;

 Demonstrar absorver o conteúdo do grupo, estar de pleno acordo com regras e valores,
identificar as necessidades do grupo e dos membros que o compõem;

 Demonstrar saber comunicar com os outros membros, estar sempre no centro dos
acontecimentos, ter uma boa imagem social, etc.;

 Por fim, pode-se tomar líder devido a pressões exteriores.

Estilo Autocrático
•As comunicações tendem a tornar-se superficiais e estereotipadas, na zona
consciente do grupo, ao passo que é zona "clandestina" que elas atingem maior
profundidade;

•A motivação perde força, pois a sua base é a necessidade de segurança. É por

isso que os líderes autoritários tendem a criar O espectro das agressões ao grupo
vindas do exterior (ameaças) ou a procurar um bode expiatório para mobilizar a
agressividade do grupo;

•Os membros do grupo tendem a desresponsabilizar-se e a descurar a qualidade.

Grande perda de recursos humanos em termos de líderes potenciais;

•Tendência à criação de conflitos irresolúveis, apenas neutralizáveis pela força;

•Empobrecimento das decisões e soluções, primeiro no interior do grupo e depois
até na sua relação com o exterior. Diminuição da criatividade.
 Estilo Liberal Ou "Laissez-Faire"
•Tal como o seu líder, também o comportamento do grupo oscila de maneira mais ou menos
incoerente. O grupo não visa de maneira sistemática objectivos claros, antes muda de objectivos e de
metodologiasem fundamentação suficiente;
•Dado que não há uma correcta percepção do grupo como um todo e da posição de cada participante
nele, os conflitos são frequentes e de grande potencial agressivo;
•Por falta de rumo sistemático, aparecem nos participantes estados de tensão e sentimentos de
frustração, que favorecem também a eclosão de conflitos;
•O investimento de muita energia na relação interpessoal impede a sua canalização para actividades
produtivas. A ausência de resultados é outra de frustrações e, mediatamente, de agressividade contra
o líder e contra os outros membros do grupo;
•Aparecem muitas iniciativas, tentativas de liderança, propostas de solução, todavia sem uma linha
de orientação coerente.

Estilo Democrático ou Participativo

•Tendência ao aumento da liberdade e profundidade da comunicação, na zona consciente do grupo;
•As motivações são variadas, mais ligadas à dinâmica interna e externa do grupo de que à
responsabilidade do líder. Não é necessidade de segurança que predomina, mas são igualmente
activas a necessidade de pertença, de saber e de auto-realização;
•A responsabilidade dos membros do grupo mantém-se a um nível relativamente elevado. São
aproveitados os sublíderes;
•Aumento a médio prazo da frequência dos conflitos parciais, com diminuição dos
conflitos totais;
•Aumento da criatividade do grupo e melhoria da qualidade das decisões e soluções, quer
no interior do grupo quer na relação como os outros grupos.
 A Problemática Da Eficácia Nas
Diferentes Teorias
A Eficácia do líder na teoria dos traços
A teoria dos traços é a que deixa na sombra as reflexão sobre eficácia, já que parte do pressuposto
estilista de que ser líder é o resultado de características pessoais .Este pressuposto conduz
naturalmente á aceitação quase automática da excelência intragrupo. Quais fracassos que surjam tendem a ser
interpretados não como ineficácia do líder, nas como obstáculos insuperáveis (conceptualmemnte alheios ao
fenómeno de liderança)ou como falhas do grupo .
Ainda assim, pode se dizer que nesta teoria as variações de eficácia do líder não estão
completamente fora da conceptualização . Se não ligadas indirectamente as decisões do líder na escolha do
pessoal , na previsão dos acontecimentos no aprovisionamento das oportunidades nos actos de controle.

A Eficácia do líder e as Teorias do comportamento em grupo

As teorias do comportamento internacional em grupo levantam de maneira explicita a questão da
eficácia . Com efeito, ao descobrirem duas categorias de comportamento importantes no fenómeno da
liderança. A Iniciação de estrutura ou orientação para as tarefas para as relações interpessoais conceberam
naturalmente a ideia da combinação mais eficaz das duas.
A principal critica a esta concepção da eficácia foi feita pelos autores que se integram nas
concepções situacionais ou contingências da liderança. A eficácia e definida em relação ao grupo ao interior
do grupo, se todas as situações fossem abstractas, como se os grupos fossem entidades uniformes, sem a
enorme variedade de pessoas que realmente os constituem. Quem pode assegurar que a liderança para pessoas
ou situações o é para as outras.
 A eficácia do líder no modelo multiplex
Estilo Autoritário, definido pela pratica de um padrão competitivo e uma elevada percentagem
de intervenção ou ocupação de tempo em grupo
Neste estilo de liderança autoritária é o líder quem toma as decisões , comunicando-as ao grupo , sem este
tenha aí qualquer participação . O líder fixa os objectivos as tarefas de cada um, determine as técnicas e as
varias fases do trabalho, apresentando uma de cada vez , sem dar a conhecer as fases seguintes.
É subjectivo nas criticas e nos elogios que faz ao trabalho de cada pessoa, podendo mostra-se amistoso ou
hostil.
Estilo liberal não directiva, ou laissez-faire, deixa ao grupo toda a iniciativa e liberdade de
decisão. É o grupo que formula os problemas, discute-os, analisa as condicionantes toma as decisões. O líder
não toma parte nas discussões., limitando-se a fornecer materiais e informações a divisão der tarefas e a escolha
de companheiros de trabalho contem ao grupo . a avaliação das actividades ,ou qualquer interferência no
decorrer dos acontecimentos, só acontece quando o líder é para tal solicitado.
Esta forma de liderança conduz a resultados pouco satisfatórios, a discussões demoradas, por vezes mais
relacionadas com motivos pessoais de que com a tarefa em si, á ineficácia na consecução dos objectivos.

Estilo democrática, o líder apresenta as suas propostas, estimulada a discussão a e a tomada de

decisões pelo próprio grupo. As fases do trabalho, bem como as técnicas a utilizar, são também decididas pelo
grupo, com o apoio do líder, que poderá apresentar sugestões ou alternativas..
Os membros do grupo podem escolher os companheiros com quem preferem trabalhar.
O líder procura ser objectivo nas criticas e elogios, integrando-se como um membro da equipa, disposto a
colocar e não a impor o seu poder. É capaz de ajudar o grupo a supera os problemas .
 As Variáveis Condicionantes De
Eficácia : Que Estilo A Adoptar?

. As variáveis consideradas são as seguintes:

· Tipo de reunião ou tarefa e tempo disponível para a sua realização

· Dimensão do grupo

· Padrão de motivação existente no grupo.

 Tipos de Reunião ou tarefas e eficácia
dos estilos
Reunião de produção de informação
Por reunião de produção de informação, entendemos aqueles que têm como objectivo principal a
 descoberta de soluções e o fornecimento de informação pelo grupo (reuniões de informação
ascendentes ou entrevistas de grupo): reuniões de síntese ou de ponto da situação (quando feitos com
base em dados do grupo); reuniões de exploração informação pelo grupo (estudos em grupos ou
semelhantes, problem-solving, brainstroming e técnicas ditas de criatividade). Todas estas reuniões se
caracterizam pelo facto de visarem o aumento da informação .
Reunião de Persuasão

As reunião de persuasão tem o objectivo de convencer os participantes , de os levar a aderir a uma

informação transmitida, de conseguir o seu acordo. Pretendem a este tipo de sessões de propaganda, as
aulas mais ou menos expositoras , as reunião em que o líder faz ponto da situação ( briefing ), as
conferencias e a transmissão de ordens.
Reuniões de Decisão
As reuniões de decisões a tomada de decisões de um grupo, não pretendendo resolver problemas nem
aprender noves coisas, mas somente levar o grupo a decidir e a desempenha-se na decisão . Por isso ao
contrario dos tipos anteriores, a questão do consenso põe-se agudamente nestas reuniões .
Reuniões de Coesão ou de Convívio
As reuniões de coesão tem como objectivo o aumento da coesão, da competência entre pessoal, da
confiança e bem estar mutuo dos participantes, isto é aumentar a sua satisfação e empenho
empenhamento mutuo. O grau de contabilidade dos estilos com estes objectivos é diverso. Dados os
efeitos que tem sobre o comportamento dos liderados..
Padrão motivacional dos participantes e o estilo de
Liderança
Padrão Motivacional Conformista:
Ao adoptar este padrão significa que comportamentos da pessoa derivam essencialmente da necessidade de
segurança e acessoriamente de pertença ou reconhecimento. na percepção das situações, predominará a componente efectiva
ligada a estas necessidades e serão mais frequentes os comportamentos orientados á sua satisfação tais como: cautela; o apoio
passivo ao poder; o receio de risco e de novidade; e outros de modo geral, mais ou menos vinculáveis á designação de
conformismo.

Padrão Motivacional Sociocêntrico

Este padrão motivacional tem muitas semelhanças com o anterior, pois ambos se inserem no conjunto das
motivações de auto-protecção. A distinção entre eles resultará principalmente do peso relativo das necessidades envolvidas na
produção de comportamentos, antes demais, a necessidade de pertença e de segurança. As pessoas com este padrão motivacional
tendem a buscar a aprovação dos outros: tem dificuldade em enfrentar abertamente as situações de conflito; em usar o poder; e
evitar a competição.

Padrão Motivacional Manipulativo

A necessidade de reconhecimento social é a predominante neste padrão. Acessoriamente estão-lhe ligadas as
necessidade de segurança fisiológicas ou de saber, consoante a história pessoal.
As pessoas que apresentam este padrão aparecem como competitivas, jogadoras e manipulados, ou seja, aceitam o risco pela
sensibilidade que tem as suas vantagens, gostam de usar o poder e tendem a prestar pouca atenção aos interesses e sentimentos
dos outros.

Padrão Motivacional Existencial

As necessidades constitutivas deste padrão são em primeiro lugar, as necessidades de equilíbrio e
desenvolvimento pessoal e acessoriamente, as de pertença, segurança, reconhecimento ou fisiológicas.
As necessidades de autorealização, sendo predominantes, conduzem a um perfil de comportamentos em que são frequentes: a
procura de autonomia e de trabalhos criativos; a aceitação da diferença (nomeadamente na relação com os outros); a busca de um
certo equilíbrio de poder e negociações; uma certa benevolência relacional; o gosto pela informação e pela dimensão cognitiva
das situações; e a procura de uma perspectiva multifacetada nas concepções e na acção.
Fim