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GESTO DE PESSOAS

Prof Marclio jos


Mestre - UFPE Especializao em Psicologia - UNICAP Graduado em Psicologia Clnica e Licenciatura em Psicologia - ESUDA

Contato: (81) 96069437 E-mail: marciliops@hotmail.com

Recursos Humanos
O Mundo mudou As empresas mudaram A rea de RH mudou OU EST TUDO MUDANDO ?
WOOD JR Revista ESPM S.P.

Industrializao Clssica Perodo 1900-1950

Industrializao Neoclssica

Era da informao

1950-1990

Aps 1990

Funcional, burocrtica, Estrutura Organizacional piramidal, Predominante centralizadora, rgida e inflexvel. nfase nos rgos.

Cultura Organizacional

Ambiente Organizacional

Modo de lidar com as pessoas

Matricial e mista com nfase na departamentalizao por produtos/servios ou unidades estratgicas de negcio. Teoria X. Transio. Foco no passado, nas Foco no presente e no tradies e nos valores. atual. nfase na manuteno nfase na adaptao ao do ambiente. statu quo. Valor experincia anterior. Esttico, previsvel, Intensificao das poucas e gradativas mudanas e com maior mudanas. Poucos velocidade. desafios ambientais. Pessoas como recursos Pessoas como fatores de organizacionais que produo inertes e precisam ser estticos, sujeitos a regras administrados. e regulamentos rgidos para serem controlados Pessoas como fornecedoras de mo-deobra. Relaes industriais Pessoas como recursos da organizao Administrao de Recursos Humanos

Fluida e flexvel, totalmente descentralizada com nfase em redes de equipes multifuncionais. Teoria Y. Foco no futuro destino. nfase na mudana e na inovao. Valor ao conhecimento e criatividade.

Mutvel, imprevisvel, turbulento, com grandes e intensas mudanas.

Viso das pessoas

Pessoas como seres humanos proativos, dotados de inteligncia e habilidades e que devem ser motivados e impulsionados. Pessoas como fornecedoras de conhecimento e competncia
Gesto de Pessoas

Denominao

Recursos Humanos
Grandes tendncias em RH:
Maior alinhamento com os objetivos e as estratgias da empresa. Participao importante nos processos de mudana. (Qualidade e Produtividade) Apoio efetivo no desenvolvimento das habilidades gerenciais. Maior foco no desenvolvimento dos funcionrios. Terceirizao de algumas funes Descentralizaes de funes e migraes para as reas operacionais (aes de liderana, times auto gerenciveis).

Recursos Humanos
MEGAS TENDNCIAS NAS ORGANIZAES
TENDNCIAS DECLINANTES TRABALHO: Reprodutibilidade Rigidez Diviso de tarefas Liderana autoritria Formao ESTRUTURAS: Hierarquia vertical Centralizao Estabilidade Acmulo de funes GESTO: Foco no capital Teorias quantitativas Distncia entre capital e trabalho TENDNCIAS ASCENDENTES TRABALHO:

- Criatividade
- Flexibilidade - Multi especializao - Aprendizado contnuo ESTRUTURAS: - Reduo de nveis hierrquicos - Descentralizao e autonomia - Instabilidade / fator de evoluo

- Terceirizao
GESTO: - Foco nos Recursos Humanos - Foco na gesto da informao - Colaborao, participao

Recursos Humanos
SOCIEDADE PS INDUSTRIAL Pessoas e Organizaes tero que mudar radicalmente. Organizaes flexveis Estimulam ao crescimento pessoal de seus funcionrios; Recompensam o desempenho e a iniciativa; Facilitam as estruturas interligadas e multifuncionais;

Criam viso e valores desafiadores;


Incentivam qualidade de vida de seus funcionrios; Permitem flexibilidade de horrios ou operaes; Apoiam centros de desenvolvimento locais (escolas); Estimulam o relacionamento informal entre funcionrios; Proporcionam treinamento e educao para toda a vida; Buscam comunicao gil e clara com funcionrios e clientes.

GESTO DE PESSOAS
PERODOS DA ADMINISTRAO DE RH NO BRASIL
1930 PR JURDICO TRABALHISTA: Depresso econmica, ausncia de legislao, tarefas
simples e instrumental primrio.

1930 /1950 BUROCRTICO: Criao de legislao trabalhista, rotinas de pessoal, apontamentos,


frequencia, pagamentos e salrios.

1950/1960 TECNICISTA: Desenvolvimento industrial, txtil, siderrgico, qumico,


primeiros passos para adoo de rotinas de RH (R&S, Treinamento).

1960/1980 SISTMICA: Primeiros cargos de gerencias em RH, nfase nos programas de treinamentos
apoiadas pelo governo, PAT, SESMT, primeiras prticas de gesto participativa CCQs, tmidos programas de Avaliao de Desempenho.

1980/1990 RELAES INDUSTRIAIS INTEGRADAS: Presses sindicais, formao de


lideranas, modelos de gesto dowsizing, reengenharia.

1990 REFORMAS ESTRUTURAIS PROFUNDAS: Valorizao dos talentos humanos, alta


velocidade, produtividade, aprendizado contnuo, gesto da informao/conhecimento, excelncia empresarial, fuses de organizaes.
Frana, Ana Cristina Prticas de RH 2007 - Atlas

GESTO DE PESSOAS
REAS DE ATUAO DO ADMINISTRADOR
35% 30% 25%
20% 31%

20%
15%

1 5% 1 0% 5% 0%

14%

7%

6% 3% 1% 1% 2%

ec ur so s

um an os Fi na n as M ar ke tin g Ad m G er al Pr od u o N eg c io s Q VT R -S el H .T M ra ba M lh t is .Q ta s ua nt ita ti v os O ut ro s
Frana, Ana Cristina Prticas de RH 2007 - Atlas

GESTO DE PESSOAS
TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTO EM RH
(pesquisa com 40 empresas)

60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 3% 3% 3% 3% 4% 3% 12% 7%

52%

3%

4%

An al is As ta d e se RH ss As or se A dm ss or . S up er C he . fe D C P oo rd .R D H ie to rR Su H p e Ge re Su rv i nt e p e s or ri n de te nd RH en te R N H o R G es er e n p. te s R H
Arajo, Luis Csar 2007 Atlas

GESTO DE PESSOAS
TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTO EM RH (Pesquisa com 40 empresas)

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (LEARNING ORGANIZATION) BALANCED SCORECARD (BSC) BENCHMARKING

EMPOWERMENT
GESTO DA QUALIDADE TOTAL (GQT) GESTO ORGANIZACIONAL HORIZONTAL TERCEIRIZAO
Frana, Ana Cristina Prticas de RH 2007 - Atlas

GESTO DE PESSOAS
TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTO EM RH
O QUE GESTO DE PESSOAS
Potencial Criatividade

Interao

Conjunto de foras humanas voltadas a atividades produtivas, gerenciais e estratgicas.

Fora de trabalho

Compromisso

Inovao
Frana, Ana Cristina Prticas de RH 2007 - Atlas

GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS ASPECTOS SOCIAIS
Expectativas em relao ao trabalho Perfis e personalidades Grupos Equipes Lideranas Formas de cooperao Competio Apatia Cultura organizacional Valores e princpios ticos

ASPECTOS COMPORTAMENTAIS
Dedicao Vinculos c/ a Empresa

EXPECTATIVAS
Necessidades, Valores pessoais, Histria de vida.

Competncia

Signif. do Trabalho

GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS ASPECTOS ADMINISTRATIVOS / ORGANIZACIONAIS

Contratao Deteno de talentos

Recrutamento Seleo Treinamento


Remunerao Carreira e desenv.competncias Anlise de desempenho Reconhecimento Sade e segurana no trabalho Qualidade de vida no trabalho Comunicao

Proteo
Padronizao

GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS ESTRUTURAS TRADICIONAIS E TENDNCIAS ATUAIS

PIRMIDE

ORGANOGRAMAT RADICIONAL

CLULAS

ESTRUTURA HORIZONTAL

GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS CLIMA ORGANIZACIONAL

GESTO DO CAPITAL HUMANO

EQIDADE:
Relaes justas dos superiores com quaisquer nveis da estrutura organizacional.

REALIZAO:
Ser reconhecido, respeitado e considerado pelo trabalho que realiza. Pertencer a uma organizao que respeite as leis, a sociedade (comunidade) e o meio ambiente.

COMPANHERISMO:
Embora a competio seja uma realidade dentro e fora da empresa, as relaes amistosas so ainda algo muito desejado.

GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS
CLIMA ORGANIZACIONAL

O Gestor deve ser hbil para identificar eventuais rudos nos relacionamentos inter-pessoais.
Um fator que d excelente suporte a um Clima Organizacional produtivo, proativo, positivo e saudvel chama-se:

COMUNICAO.

ASSIM QUE A INFORMAO FLUI NA SUA EMPRESA?


DO: Diretor PARA: Coordenador Na prxima sexta-feira, aproximadamente s 17:00 horas, o cometa Halley estar nesta rea. Trata-se de um evento que ocorre a cada 78 anos. Assim, por favor, rena os funcionrios no ptio da escola, todos usando capacete de segurana, quando explicarei o fenmeno a eles. Se estiver chovendo, no podemos ver o raro espetculo a olho nu. Sendo assim, todos devero se dirigir ao refeitrio, onde ser exibido um documentrio sobre cometa Halley.

DO: Coordenador PARA: Supervisor Por ordem do Diretor, na sexta-feira, s 17:00 horas, o cometa Halley vai aparecer sobre a escola. Se chover, por favor, rena os funcionrios, todos com capacetes de segurana, e os encaminhem ao refeitrio, onde raro fenmeno ter lugar, o que acontece cada 78 anos a olhos.

DO: Supervisor PARA: Equipe Pedaggica A convite do nosso querido Diretor, na sextafeira s 17:00 horas, o cientista Halley, 78 anos, vai aparecer nu no refeitrio da escola usando capacete, pois vai ser apresentado um filme sobre o problema da chuva na segurana. O Diretor levar a demonstrao para o ptio da escola.

DA: Equipe Pedaggica PARA: Professores Na sexta-feira, s 17:00 horas, o Diretor, pela primeira vez em 78 anos, vai aparecer no refeitrio da escola para filmar o Halley nu, o cientista famoso e sua equipe. Todo mundo deve estar l de capacete, pois vai, ser apresentado um show sobre a segurana na chuva. O Diretor levar a banda para o ptio da escola.

DOS: Professores PARA: Alunos Todo mundo nu, sem exceo, deve estar com os seguranas no ptio na prxima sexta-feira, s 17:00 horas, pois o manda-chuva (o Diretor) e o senhor Halley, guitarrista famoso, estaro l para mostrar o raro filme Danando na Chuva. Caso comece a chover mesmo, para ir para o refeitrio de capacete na mesma hora. O show ser l, o que ocorre a cada 78 anos.

E FINALMENTE NO QUADRO DE AVISOS... Na sexta-feira o Diretor far 78 anos, e liberou geral a festa, s 17:00 horas no refeitrio. Vo estar l Bill Halley e seus cometas. Todo mundo deve estar nu e de capacete, porque a banda muito louca e o rock vai rolar solto no ptio, mesmo com a chuva.

COMUNICAO
Conceito A comunicao um ato de persuaso. a tentativa de levar outras pessoas a adotarem o ponto de vista de quem fala. (ARISTTELES, 336 a.C.)

A Comunicao o processo de passar informao e compreenso de uma pessoa para outra. ( DAVIS, 1972).

Conceito
Tornar comum, fazer saber, estabelecer comunho por meio de intercmbio de informaes. ( PEREZ e BAIRON, 2002). Comunicao no o que se diz, mas o que o outro entende (Duda Mendona apud Pimenta, 2002).

A comunicao humana um processo constante, complexo e ativo, onde as pessoas so capazes de compreender, interpretar, elaborar e modificar signos e smbolos. (GUZMN, 2007).

Elementos Bsicos da Comunicao


EMISSOR: o que envia a mensagem RECEPETOR: o que recebe a mensagem MENSAGEM: o contedo das informaes CANAL: Meio ou meios que o emissor utiliza para enviar a mensagem CDIGO: Conjunto de signos e um sistema de combinao de regras de que lana mo o emissor para transmitir a sua mensagem. REFERENTE: Situao contextual sobre a qual incide a mensagem. Os referentes so as coisas, os objetos, os fatos. FEEDBACK: Cadeias de transmisso de retorno entre o receptor e o emissor.

GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS CLIMA ORGANIZACIONAL

Recrutamento & Seleo


Recrutamento:
1 . Fase inicial para o preenchimento de vaga em uma organizao empresarial. 2. Processo de identificao de profissionais com caractersticas pessoais e profissionais especficas para ocupao de um cargo. 3. Processo de procurar empregados, estimula-los e encoraja-los a se candidatar (Flippo-1961). 4. Processo de identificao e atrao de um grupo de candidatos, entre os quais sero escolhidos alguns para posterior contratao para o emprego
(Milkovich e Bodreau 2000).

Recrutamento & Seleo


Questes Bsicas do Recrutamento:
Por qu ? A empresa /organizao dever se perguntar se h realmente a necessidade. Quem ? Qual o perfil do profissional desejado pela empresa / organizao. Como? De que forma e maneira o recrutamento ser feito.

Onde ? Locais onde poder ser encontrado esses recursos humanos e onde busca-los.
O Planejamento de Pessoal defendido por Chiavenato 1997, supri esta necessidade constante que tm as empresas na busca e identificao dos Talentos Humanos.

Recrutamento & Seleo


Fatores Crticos no Recrutamento:
Estratgia Corporativa - Processo alinhado com as polticas de Recursos
Humanos.

Informaes Atividades e habilidades requeridas pelo cargo (Perfil e


Descrio do Cargo).

Requisitante Participao em todo o processo. tica Cuidados com critrios quanto s questes de aspectos confidenciais e
sigilosos. Divulgao do resultado.

Recrutamento & Seleo


Tipos de Recrutamento:
Interno
Realizado no plano interno da empresa com os prprios funcionrios.

Externo
Busca e identificao do candidato externamente no mercado de trabalho.

Misto
Utilizao das duas modalidades.

EXTERNO

INTERNO

INTERNO

EXTERNO

INTERNO E EXTERNO

S E L E O

Recrutamento & Seleo


RECRUTAMENTO INTERNO VANTAGENS
Maior segurana em relao aos recursos humanos da empresa. Rapidez e agilidade do processo. Economia ou investimento em outras atividades. Menor custo. Motivao dos profissionais de RH e dos funcionrios.

DESVANTAGENS
Funcionrios conectados a cultura empresarial. Protecionismo. Excesso de remanejamento ou promoes. Relacionamentos em conflito. Emocional predominando sobre o racional (preferncias).

Recrutamento & Seleo


RECRUTAMENTO EXTERNO
VANTAGENS
Renovao de pessoas.
Ausncia de conflitos nos relacionamentos. Racionalidade do processo. Ausncia de protecionismo.

DESVANTAGENS
Desmotivao do pessoal antigo. Processo mais demorado. Dvidas em relao aos novos contratados, Maior investimento.

Recrutamento & Seleo


RECRUTAMENTO MISTO VANTAGENS Motivao dos funcionrios. Renovao de pessoal. DESVANTAGENS Maior investimento. Demora no processo

Mais segurana em relao a contratao.


Mais difcil exercer o protecionismo Maior possibilidade da racionalidade.

Subjetividade em relao s preferncias por algum candidato interno.

Recrutamento & Seleo


FONTES DE RECRUTAMENTO
Empresas de RH Head Hunters

Sites da Intenet

TCNICAS

Meios de comunicao

Banco de dados CVs cadastrados Indicao dos Funcionrios

Entidades de Formao

Recrutamento & Seleo


ETAPAS DO RECRUTAMENTO
1- Requisio 2 - Planejamento 3 - Pesquisar 4 - Triagem

Desligamento Promoo Transferncia

Recrutamento Interno / Externo


Outsorcing (Terceirizao) Critrios Etapas

Banco de dados
Anncios Mdia Escolas

Anlise de Currculos Escolha dos mais prximos do perfil

Remanejamento
Aumento quadro Mudana perfil

Faculdades

SELEO

Recrutamento & Seleo


Seleo de Pessoal
Escolha atravs de tcnicas e mtodos apropriadas, daquele(s) candidato(s) que mais se aproxima(m) do perfil requerido para ocupao de um cargo. Escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organizao, dentre os candidatos recrutados, por meios de vrios instrumentos de anlise, avaliao e comparao de dados.
(Ana Cristina Limongi Prticas de RH Atlas 2007)

Recrutamento & Seleo


Tcnicas de Seleo de Pessoal

Entrevistas Testes de Conhecimentos Anlises Psicolgicas Tcnicas Vivenciais

Recrutamento & Seleo


Tcnicas de Seleo de Pessoal

Entrevistas:
Tem como objetivo pesquisar aspectos profissionais e pessoais do candidato atravs de tpicos como:

Desenvolvimento Profissional (Carreira) Relacionamento Profissional Relacionamentos Sociais Interesses Pessoais Ambiente Familiar Perspectivas Futuras

Recomendvel em algumas situaes mais de um entrevistador .

Recrutamento & Seleo


Tcnicas de Seleo de Pessoal Testes de Conhecimento: Gerais:
Grau de Cultura Geral Redao Clculos Bsicos Experincias Gerenciais Vivncia Empresarial

Especficos:
Clculos Matemticos Clculos Financeiros Procedimentos Operacionais Mecnica / Eltrica Idiomas

Recrutamento & Seleo


Tcnicas de Seleo de Pessoal

Anlises Psicolgicas:
Tem como objetivo prever o comportamento futuro atravs da aplicao de testes (instrumentos) adequados s caractersticas do examinado.

Psicomtricos: Conhecidos como testes de inteligncia, medem aptides


individuais atravs de ndices que so comparados com padres validados.

Personalidade: Os mais conhecidos so os projetivos que identificam traos


da personalidade e aspectos motivacionais e emocionais (TAT, PMK, Grafolgico).

Recrutamento & Seleo


Tcnicas de Seleo de Pessoal

Tcnicas Vivenciais:
Aplicadas por profissionais qualificados, tem entre outros objetivos, induzir a participao de forma ativa e interativa entre candidatos.

Provas Situacionais: Tarefas do cargo, digitao, operao. Dinmica de Grupo: Jogos de grupo que permite observar aspectos do
comportamento como: relacionamento, integrao e liderana.(didticos, recreativos, reforadores e socioteraputicos)

Psicodrama: a expresso da personalidade atravs de um papel atribudo.

Recrutamento & Seleo


Resultado da Seleo

Deciso
Normalmente ocorre com envolvimento de trs nveis. Selecionador; Requisitante; Departamento de Pessoal;

Retorno aos Candidatos


Brevidade fundamental. Relembrar os critrios e etapas do processo de R&S. Informar de maneira hbil o motivo da no classificao. Demonstrar de forma destacada a postura tica do profissional de R&S/Empresa.
JAMAIS UTILIZAR: Contra Indicado, inapto, reprovado.

Recrutamento & Seleo


ETAPAS DA SELEO
1- Entrevista 2 - Tcnicas 3 - Contratao 4 Feed Back

Profissional - R&S Especialista em Gesto de Pessoas Requisitante Testes de conhecimento Tcnicas Vivenciais (Dinmica) Anlise Psicolgica Contratao Efetivar Negociao Documentao Exame Mdico

Retorno aos Participantes CV Banco de Dados Outplacement (Encaminhamento Recolocao)

CONCLUSO

Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios Benefcios Definio: Sistema que permite a empresa a administrao de seus Recursos Humanos na contratao, movimentaes internas e na reteno dos seus talentos.

QUALITAS 2005 Gesto de Pessoas Arajo, Lus Csar Atlas - 2006

Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios Benefcios Aspectos da Remunerao:
Sociais: Status e prestgio est intimamente ligado a renda. Psicolgico: O salrio um dos principais fatores que estimula a produo com eficincia. Organizacional: Estrutura hierrquica baseada em salrios. Econmico: Salrio e renda determina o nvel de consumo. Alta oferta de mo de obra baixa os salrios.

Institucional:Relao com a legislao, dissdios e acordos sindicais.


Polticos: Organizaes, Sindicatos e Governo disputam poder que influenciam o salrio. ticos: Salrio justo e equilibrado para empregador e empregado.
Prticas de RH Frana, Ana Cristina

Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios Benefcios

Polticas de Benefcios
Recompensas
Elogios, Promoes, Passeios Capacitao, Eventos Fixa Salrio base
Particip.Lucros, Bnus, Aes

Direta

Remunerao
Indireta

Varivel

Benefcios: Assist. Mdica, V.Transp.,Seguro.

Salrio

Parte fixa da remunerao Normalmente paga em espcie Forma regular

Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios Benefcios

Objetivos Bsicos
Cumprir obrigaes Legais;
Manter senso de justia e eqidade entre funcionrios; Atrair novos talentos; Reter os talentos existentes; Motivar o bom desempenho; Controlar custos (folha de pagamento).

Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios Benefcios

Implicaes
Remunerao Fixa:
Baseada na avaliao do cargo e no da pessoa; Uso de mtodos cientficos (estatstica) na pontuao do cargo; Bem aceita pelos rgos que regulam as prticas trabalhistas;

Salrio Definido Segundo:


Enquadramento de acordo com a complexidade e competncias requeridas pelo cargo; Mtodos baseados em pesquisa de mercado, descrio, anlise e pontuao do cargo; Submetido a poltica salarial da empresa, legislao e tipo de atividade.

Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios Benefcios

Implicaes
Remunerao Varivel:
Alavanca resultados alinhados aos objetivos estratgicos; Promove a sinergia quando aplicada por equipes; Contribui para o aumento da eficcia permitindo mensurao;

Definido Segundo:
Resultados gerais obtidos pela empresa; Flexibilidade dos custos, podendo ser diminudo ou aumentado; Boa aceitao pelos funcionrios de todos os nveis.

Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios Benefcios

Implicaes
Remunerao Varivel: Podem ser: Remunerao por Resultados, Participao nos Lucros e Participao Acionria.
Em Grupo ou Individual

Um adequado sistema de remunerao aquele que compensa mais a quem agrega mais valor a organizao. Colombini, 1999

Plano de Cargos e Salrios


1. Apresentao
A implantao de um Plano de Cargos e Salrios deve ser conduzida de forma criteriosa em cada etapa, desde o seu planejamento at a fase de concluso,

para que os seus objetivos sejam alcanados e funcione como uma ferramenta
gerencial eficaz.

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Plano de Cargos e Salrios


Aps a concluso e implantao do Plano, um setor ou departamento (Recursos Humanos), dever zelar pelo seu cumprimento e mant-lo rigorosamente atualizado. responsabilidade deste setor/departamento, garantir que a Poltica de Remunerao seja praticada de forma condizente e coerente com a cultura da Empresa. sua responsabilidade tambm, orientar e dar o suporte necessrio Diretoria e Gerncias nos assuntos de remunerao, j que so os lderes os responsveis pela administrao dos Cargos e Salrios dos seus colaboradores.

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Plano de Cargos e Salrios


2. Estrutura de Implantao:
Planejamento

Anlise de cargos Avaliao de cargos Pesquisa salarial Estrutura salarial Poltica salarial
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Plano de Cargos e Salrios


3. Etapas / Fases
Etapa I
REUNIO DE CONSENSO FORMAO COMIT C&S ESCOLHA INDICAO CARGOS CLASSIFICAO DOS CARGOS
DESCRIO CARGOS

ANLISE COLETA

DESCRIO ESPECIFICAO TITULAO

CATLOGO DE CARGOS

Etapa II
Escal./Simples/Pontos...

MTODO AVALIAO

FATORES DE AVALIAO
Resp./Complex.

AVALIAO DOS CARGOS


GRAUS E PONTOS

PESQUISA SALARIAL EXTERNA

RETORNO PESQUISA EXTERNA

TABULAO DOS DADOS (Pesq.Externa)

APRESENTAO MANUAL POLTICA C & S

APROVAO
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Plano de Cargos e Salrios


4. Justificativa A existncia de um Plano de Cargos e Salrios imprescindvel numa estrutura empresarial, pois esta poltica que ir atrair e reter funcionrios competentes e talentosos.

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5. Objetivos
Para que empresa possa consolidar uma equipe de profissionais competentes e alinhados s exigncias do mercado, um Plano de Cargos e Salrios deve ser implantado com o objetivo de:

Estabelecer padres de remunerao compatveis nos nveis gerenciais, administrativos e operacionais. Reconhecer e premiar funcionrios com excelentes desempenhos que venham a contribuir para o crescimento e os resultados da empresa.

Conservar e contratar profissionais competentes, que possam agregar valores ao desempenho e performance da empresa.
Criar e manter parmetros pr-fixados de despesas salariais com critrios de acompanhamento e controle.

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Plano de Cargos e Salrios


6. Responsabilidades
Diretoria: Assegurar que o Plano de Cargos e Salrios seja efetivo,aprovando e apoiando a Poltica Salarial. tambm sua responsabilidade a formao e manuteno do Comit de Poltica Salarial. Recursos Humanos: Responsvel pela manuteno, reviso e coordenao do sistema de Cargos e Salrios, bem como por recomendar e assessorar a aplicao da Poltica atravs do Plano de Cargos e Salrios. Deve orientar e participar do Comit de Poltica Salarial. Gerncias: Responsvel pela aplicao da Poltica Salarial, de acordo com os procedimentos constantes no manual e dar esclarecimentos aos seus subordinados. Comit de Poltica Salarial: Responsvel pela avaliao dos cargos e pela anlise crtica do sistema de Cargos e Salrios.
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Gesto de RH
BIBLIOGRAFIA
R.Janeiro 2002

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas, Rio de Janeiro: Campus, 1999. MILKOVICH, George T. Administrao de recursos humanos. So Paulo: Atlas, 2000.

ROBBINS, ANTHONY Poder Sem Limites 2007 -BestSeller R. Janeiro


SCHULER, MARIA Comunicao Estratgica - 2004 Atlas S.Paulo

Administrao de RH
Exerccio em Grupo
Grupo 1
1.Qual a formao ideal para o profissional do RH ? 2.Qual o perfil do profissional de RH no contexto atual ? 3.Quais os principais desafios deste profissional ?

Grupo 2
1.O que gesto estratgica de pessoas ? 2.Qual o foco das aes do setor/rea de Gesto de Pessoas para que esteja integrada a estratgia da organizao ?

Grupo 3
1.Qual a importncia da comunicao nas Relaes Interpessoais no contexto da Gesto de Pessoas ? 2. Quais os elementos que compem a estrutura bsica do Processo de Comunicao e quais os cuidados que se deve ter com cada um desses elementos?

Grupo 4
1.Quais os tipos de recrutamento ? 2.Quais as principais vantagens e de cada tipo de recrutamento ? 3.Qual ou quais fontes de pesquisa para recrutamento que voc acha mais eficiente ?

Gesto de RH
Exerccio em Grupo
Grupo 5
1. Quais os aspectos administrativos e organizacionais que mais merecem ateno da rea de Gesto de Pessoas ? 2. Qual a importncia da criao e implantao de um Plano de Cargos e Salrios em uma Organizao ? Justifique.

Grupo 6
A Gesto de Pessoas no contexto atual utiliza tcnicas e abordagens (ferramentas), que bem aplicadas geram excelentes resultados. Conceitue o que vem a ser:

1. 2. 3. 4.

BENCHMARKING GESTO DA QUALIDADE TOTAL (GQT) GESTO ORGANIZACIONAL HORIZONTAL TERCEIRIZAO