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CINDY RODRIGUEZ ASQUI

MARTHA QUIMIS QUIMI

GABRIEL RODRIGUEZ LINDAO

LA MOTIVACIN ESFUERZO NECESIDAD PROCESO DE MOTIVACIN

QUE ES LA MOTIVACIN?

Una herramienta muy til para aumentar desempeo de los empleados. Proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven acabo sus actividades. Proporciona rendimiento. un alto

LA MOTIVACIN

Procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo. Para lograr los organizacionales. objetivos

Condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.

C ICLO DE LA M OTIVACIN

NIVELES DE LAS METAS

METAS

Nivel 1

Nivel 2
Confiar en otros, Ser digno de confianza, aceptar amistad

Nivel 3

Nivel 4
Ser, felicidad, excelencia

Vivir, existir, autoconfianza

Desprender xito

NIVEL 1: VIVIR VERSUS EXISTIR.

Necesita de la ayuda de otras personas externas a ella (los padres) para que proporcionen los medios para seguir viviendo. La otra necesidad se solventa individualmente por parte de la persona y comenzar a tener la sensacin de individualidad.

NIVEL 2: CONFIAR EN OTROS VERSUS SER DIGNO DE CONFIANZA.

Poder ser confianza.

digno

de

Implica que para las personas t eres importante. Persona de fiar para asignar tareas.

NIVEL 3: DESEMPEAR XITO.

La persona desarrolla la necesidad del logro (reflejo de sus habilidades).

Realizar

una tarea en la cual l es muy destacado, por la cual la persona siente que ha tenido xito.
dems personas reconocen que su desempeo es superior a los dems en esta rea.

Las

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NIVEL 4: LA TRASCENDENCIA TEMPORAL.

AUTORREALIZACIN ES UN PUNTO EN EL CUAL LA PERSONA ESTA BIEN CONSIGO MISMA

Con los dems y con el ambiente que lo rodea

En algunas culturas este es el paso ltimo en la escalada del hombre .

Para sentirse lleno y pleno en su vida.

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QUE ES EL ESFUERZO?
Medida de la intensidad o impulso. Una persona motivada se esfuerza mucho. Debemos buscar el esfuerzo dirigido hacia los objetivos organizacionales.

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PROCESO DE MOTIVACION

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QUE ES LA NECESIDAD?

Estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos.

Necesidad insatisfecha crea tensin que un individuo reduce realizando esfuerzo.

Este esfuerzo de reduccin de la tensin se debe dirigir hacia los objetivos organizacionales.

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NIVELES DE LAS NECESIDADES

NECESIDADES

Nivel 1

Nivel 2

Nivel 3

Nivel 4

SEGURIDAD

AFILIACIN

LOGRO

AUTORREALIZACIN

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JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW TEORIA X y TEORIA Y DE McGREGOR TEORIA DE LA MOTIVACIN E HIGIENE DE HERZBERG

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JERARQUIA DE LA NECESIDADES DE MASLOW

1.- NECESIDADES FISIOLOGICAS

2.- NECESIDADES DE SEGURIDAD

3.- NECESIDADES SOCIALES

4.- NECESIDADES DE ESTIMACION

5.- NECESIDADES DE AUTORREALIZACION

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TEORIA DE MASLOW
Entender en que nivel de la jerarqua se encuentra esa persona. Centrarse en satisfacer las necesidades en ese nivel o por arriba del mismo.
NECESIDADES FISIOLOGICAS Y DE SEGURIDAD NECESIDADES SOCIALES, DE ESTIMA Y DE AUTRREALIZACIN

Si usted desea motivar a alguien necesita

Necesidades de Nivel Inferior

Necesidades de Nivel Superior

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P IRMIDE DE MASLOW

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TEORIA X Y TEORIA Y DE M CGREGOR

La TEORIA X punto negativo de las personas: A los trabajadores les disgusta trabajar. Desean evitar responsabilidades. Necesitan un control estricto para trabajar con eficacia.
Necesidades de nivel inferior dominaban a los individuos.

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TEORIA X Y TEORIA Y DE M CGREGOR

TEORIA Y punto positivo de las personas:

Los trabajadores se dirigen a si mismos, buscan tener responsabilidad. Consideran el trabajo como una actividad natural.

Necesidades de nivel superior eran dominantes.

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TEORIA DE LA MOTIVACIN E HIGIENE DE HERZBERG

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TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES TEORIA DE LA FIJACIN DE METAS TEORIA DEL REFORZAMIENTO DISEO DE PUESTOS MOTIVADORES TEORIA DE LA EQUIDAD TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS INTEGRACION DE LA TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION

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TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES

Afirma que existen tres necesidades adquiridas que son motivos importantes en el trabajo:
NECESIDAD DE LOGRO (nLog) NECESIDAD DE PODER (nPod)

NECESIDAD DE PERTENENCIA (nPer)

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NECESIDAD DE LOGRO ( N L OG )
PREFIEREN TRABAJOS CON RESPONSABILIDAD PERSONAL

NO LES GUSTA LOGRAR EL XITO POR CASUALIDAD

TIENEN DESEO DE HACER ALGO MEJOR A LO QUE SE HA HECHO

Necesidad de logro no necesariamente hace un buen gerente.

LUCHAN POR OBTENER LOGROS PERSONALES

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TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES

Estas se relacionan de cerca con el xito gerencial. Los gerentes tienen gran necesidad de poder y poca necesidad de pertenencia.

NECESIDAD DE PERTENENCIA (nPer) es el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas cercanas. NECESIDAD DE PODER (nPod) es la necesidad de hacer que otros se comporten como no se comportaran de otro modo.

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TEORIA DE LA FIJACION DE METAS

La intencin retroalimentacin

Metas especificas

Aumentan desempeo y objetivos difciles

De trabajar hacia el logro de una meta es una fuente importante de motivacin laboral.

Las personas se desempean mejor cuando obtienen retroalimentacin

Dan como resultado un desempeo mas alto que los objetivos fciles.

Porque sta acta para guiar el comportamiento.

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TEORIA DE LA FIJACION DE METAS

COMPROMISO CON LAS METAS

Individuo no disminuye o abandona la meta.

AUTOEFICACIA ADECUADA
Individuo cree ser capaz de realizar una tarea.

CULTURA NACIONAL
Todos en la organizacin buscan metas desafiantes.

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DEL REFORZAMIENTO

T EORA

Esta teora ignora factores como objetivos, expectativas y necesidades.

Las personas participan en comportamientos deseados si reciben una recompensa por hacerlo.

Recompensas eficaces si se proporcionan despus de un comportamient o deseado.

Comportamiento que no es recompensado o castigado tiene menos posibilidades que se repita.

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D ISEO

DE PUESTOS

MOTIVADORES

Forma en que se combinan las tareas para formar empleos completos. Los gerentes deben disear empleos de manera deliberada y cuidadosa para reflejar:
Las demandas del ambiente cambiante. La tecnologa de la organizacin.

Las destrezas, habilidades y preferencias de sus empleados.

Cuando los empleos tienen un enfoque reducido y especializado, motivar a los empleados es un desafo real.

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D ISEO

DE PUESTOS

MOTIVADORES
Las opciones que tienen los gerentes para disear empleos motivadores son:

AMPLIACION DEL EMPLEO Expansin horizontal de un empleo aumentando su alcance.

ALCANCE DEL EMPLEO Nmero de las diferentes tareas que requieren en un empleo y la frecuencia con que esas tareas se repiten. ENREQUECIMIENTO DEL EMPLEO Expansin vertical de un empleo agregando responsabilidades de planeacin y evaluacin. PROFUNDIDAD DEL EMPLEO Grado de control que los empleados tienen sobre su trabajo.

M ODELO DE LAS
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CARACTERSTICAS DEL EMPLEO ( MCE )

Es el esquema para analizar y disear empleos que identifica cinco caractersticas Principales del empleo, sus interrelaciones y su impacto en los resultados.

El MCE puede ser descrito en base a cinco dimensiones claves:

RETROALMENTACIN

VARIEDAD DE DESTREZA

AUTONOMIA

IDENTIDAD DE LAS TAREAS

IMPORTANCIA DE LAS TAREAS

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TEORA DE LA EQUIDAD
Comparacin de relacin percibida Salidas A/Entradas A < Salidas B/ Entradas B Salidas A/Entradas A - Salidas B/ Entradas B Salidas A/Entradas A > Salidas B/ Entradas B Evaluacin del empleado
Inequidad (compensacin ineficiente) Equidad Inequidad (compensacin excesiva)

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TEORA DE LA EQUIDAD
Resultados propios
INVERSION

Empleados perciben lo que obtienen de una situacin laboral (salidas) con relacin a lo que aportan a sta (entradas). Comparan su relacin de entrada y salidas con relaciones de entradas y salidas de otros empleados importantes.

Resultados del otro

INVERSION

Insumos propios

Insumos del otro

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TEORA DE LA EQUIDAD

La teora de la equidad se basaba en:

JUSTICIA DISTRIBUTIVA
Justicia percibida sobre la cantidad y la asignacin de la Recompensa entre individuos.

Justicia percibida en el JUSTICIA DE LOS proceso usado para PROCEDIMIENTOS determinar la distribucin de las recompensas.

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TEORA DE LAS EXPECTATIVAS

Un individuo acta de cierta manera con base en la expectativa de que se presentar un resultado dado y en el atractivo de ese resultado. Esta teora incluye tres variables o relaciones:.

Medio o vnculo entre el desempeo y al recompensa.-

Valencia o atractivo de la recompensa.

Expectativa o vnculo entre el esfuerzo y el desempeo.

I NTEGRACIN DE LA TEORAS
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CONTEMPORNEAS DE LA MOTIVACIN

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DIFICULTADES MULTICULTURALES GRUPOS EXCLUSIVOS DE TRABAJADORES DISEO DE PROGRAMAS APROPIADOS DE REMUNERACIN

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DIFICULTADES MULTICULTURALES

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GRUPOS EXCLUSIVOS DE TRABAJADORES

Cada empleado tiene sus:

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GRUPOS EXCLUSIVOS DE TRABAJADORES

Empleados Profesionales Trabajadores Eventuales Poco capacitados

Existen grupos exclusivos o diferenciados de empleados, para esto se debe entender las necesidades de motivacin de cada grupo.

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LOS EMPLEADOS:
FUERZA LABORAL DIVERSA
Flexibilidad

Para apoyar las necesidades de los empleados se puede desarrollar programas de trabajo flexible.

Necesidades que motivan diversos grupos de personas, como madres solteras, hombres, adultos mayores.

Maximizar la motivacin.

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LOS EMPLEADOS:
FUERZA LABORAL DIVERSA

Programacin del Trabajo:

Semana laboral comprimida
4 das 10 horas

Horario de trabajo flexible

vara hora de salida, llegada, comer

Participacin del empleo

Trabajo a distancia
informalidad, libertad, flexible

tiempo

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LOS PROFESIONALES

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LOS TRABAJADORES EVENTUALES

Las reestructuraciones de la organizaciones han promovido los trabajos eventuales, de medio tiempo o por corto plazo.
No seguridad, no estabilidad No se identifica con la organizacin

En este tipo de empleos, las personas se acogen a estos trabajos por decisin propia.

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LOS TRABAJADORES EVENTUALES

An as hay quienes lo hacen involuntariamente, es ms complejo motivarlos.

QU LOS MOTIVA?
Principalmente:

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EMPLEADOS POCO CAPACITADOS Y SALARIO MNIMO

No esta entre las opciones de la empresa un aumento de sueldo.

A los empleados no solo los motiva el dinero.

Se debe buscar formas de motivacin.

Surgen Programas de Reconocimiento, incentivos, elogios, etc.

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PROGRAMAS DE REMUNERACIN

Se usan para motivar a los empleados con: incentivos econmicos, bonos. El reconocimiento es tambin un gran motivador. Trataremos los siguientes programas:
Administracin a Libro Abierto

Compra de acciones Reconocimiento para los empleados

Pago por desempeo

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ADMINISTRACIN A LIBRO ABIERTO

Relacin esfuerzodesempeoresultados.

La informacin es compartida.

Los empleados pueden decidir en los libros.

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RECONOCIMIENTO PARA EMPLEADOS

Motivador poderoso Fiesta de reconocimiento Premios, mejor trabajador

El gerente muestra inters y apreciacin hacia el trabajo bien hecho

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PAGO POR DESEMPEO

Planes de remuneracin variable.
Utilidades, bonos, comisiones por produccin. Programa compatible con la Teora de la Expectativas. Fuerte relacin DesempeoRecompensa.

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OPCIN COMPRA DE ACCIONES

Idea principal: fuertes incentivos para mejorar desempeo.
Empleado Accionista

DesempeoRecompensa

Riesgo, prdida de valor de las acciones, disminuye la motivacin.

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ACTUANDO COMO GERENTE

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ACTUANDO COMO GERENTE

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E STRATEGIAS

A ADOPTAR PARA

MOTIVAR A LOS TRABAJADORES

Estrategia a seguir:

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E STRATEGIAS A ADOPTAR PARA

MOTIVAR A LOS TRABAJADORES

La motivacin tambin aumenta y disminuye. Para implementar el concepto de motivacin planificada hay que emprender los siguientes pasos:

Elaborar una lista de motivadores potenciales.

Comprender las necesidades de los empleados.

Establecer objetivos para la empresa.

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D E LA T EORA A LA P RACTICA :

Sugerencia Para motivador a los empleados:

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