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Teoria das Relaes Humanas
Teoria Geral da Administrao I Cursos de Administrao/Sistemas de Informao Prof Helenice Reis 2011 - II
O CONFLITO UMA CHAGA SOCIAL, A COOPERAO O BEMESTAR SOCIAL Elton Mayo

o conflito social o germe da destruio da prpria sociedade. As relaes humanas e a cooperao constituem a Teoria Geral da Administrao I Cursos de Administrao/Sistemas de Informao Prof Helenice Reis 2011/II chave para evitar o conflito social.
TEORIA DAS RELAES HUMANAS
As relaes humanas s tiveram popularidade nos EUA a partir de 1940 e no Brasil somente aps 1950. George Elton Mayo - cientista social australiano, fundador do movimento das relaes humanas e da sociologia industrial. Faleceu em 1948.
Teoria Geral da Administrao I Cursos de Administrao/Sistemas de Informao Prof Helenice Reis 2011/II
ORIGENS HISTRICAS
PASSADO: condies brutais de trabalho jornadas de trabalho incansveis condies de doenas e perigo trabalho infantil Revoluo industrial: com o advento das mquinas as condies melhoraram, menos horas trabalhadas;
As Trs Eras da Administrao do Sculo XX

Era Clssica 1900 1950 . Inicio da Industrializao . Estabilidade . Pouca mudana . Previsibilidade . Regularidade e certeza . Desenvolvimento Industrial . Aumento da mudana . Fim da previsibilidade . Necessidade de inovao . Tecnologia da Informao . Globalizao . nfase nos servios . Acelerao da mudana . Imprevisibilidade . Instabilidade e incerteza . Administrao Cientfica . Teoria Clssica . Relaes Humanas . Teoria da Burocracia . Teoria Neoclssica . Teoria Estruturalista . Teoria Comportamental . Teoria de Sistemas . Teoria da Contingncia nfase na: Produtividade Qualidade Competitividade Cliente Globalizao
Era Neoclssica 1950 1990
Era da Informao Aps 1990
Fonte: Chiavenato, I. 2.000:657
Revoluo Conceitual
Cincia relativamente nova; Antes: nfase na TAREFA (ADM Cientfica) + nfase na ESTRUTURA (TEORIA Clssica)
PESSOAS
Quando ?
A partir de 1930 graas ao
desenvolvimento das cincias sociais Conseqncia da Experincia de Hawthorne desenvolvida por Mayo, contrria abordagem clssica
Origens
Necessidade de humanizar e
democratizar a ADM; Desenvolvimento das cincias humanas; As idias filosficas de Dewey e psicolgicas de Lewin; Concluses da Experincia de Hawthorne.
Situao nas fbricas da poca

conflitos entre empregados e empregadores, apatia, tdio, alcoolismo, dentre outros. Elton considerou os trabalhadores como Os Solitrios Explicao psicofisiolgica: fadiga fsica e mental O problema social da civilizao industrial (1945) (a ao transformou um bando de solitrios em um grupo social)
TEORIA CLSSICA Organizao como mquina Enfatiza tarefas ou tecnologia Inspirada em engenharia sistemas
TEORIA DE R.H. Como grupo de pessoas Enfatiza pessoas sistemas deInspirada em psicolgicos
Autoridade centralizada
Delegao plena de autoridade
Especializao e competnciaConfiana e abertura tcnica Acentuada diviso de trabalho nfase nas relaes humanas entre as pessoas Confiana nas regulamentos regras eConfiana nas pessoas
Clara separao entre linha eDinmica grupal e interpessoal staff

Antecedentes da EXPERINCIA DE HAWTHORNE EXPERINCIA DE HAWTHORNE
Desde 1923 Mayo j vinha trabalhando em uma indstria com o objetivo de equacionar os problemas de produo e de rotao de pessoal ao redor de 250%. Ainda que utilizando esquemas de incentivo, no havia obtido xito. Decidiu ento realizar novas experincias com os trabalhadores.
Introduziu intervalos de descanso; delegou aos operrios a deciso de quando as mquinas deveriam parar; contratou uma enfermeira; Com essas medidas, a produo aumentou e a rotao de pessoal declinou. Teoria Geral da Administrao I Cursos de Administrao/Sistemas de Informao Prof Helenice Reis 2011/II
EXPERINCIA DE HAWTHORNE EXPERINCIA DE HAWTHORNE (ELTON MAYO)
Em 1927 o Conselho Nacional de Pesquisas iniciou uma pesquisa na fbrica da
Western Eletric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne, OBJETIVO: Determinar a relao entre a intensidade da iluminao e a eficincia dos operrios, medida por meio da Teoria Geral da Administrao I Cursos de Administrao/Sistemas de Informao Prof Helenice Reis 2011/II
Dois grupos de operrios que faziam o mesmo trabalho, em condies idnticas foram escolhidos para experincia, onde seriam avaliados os efeitos da iluminao sobre a produtividade. Realizados os experimentos, todavia, no foi identificada nenhuma relao direta entre estes fatores. Ao contrrio, desapontados verificaram a existncia de outras varveis difceis de serem isoladas. Comprovou-se que a relao entre condies fsicas e a eficincia dos operrios pode ser afetada por condies psicolgicas. Reconhecendo a existncia do fator psicolgico, os pesquisadores pretenderam isol-lo. Assim, passaram s experincias sobre fadiga no trabalho, mudana de horrios, introduo de intervalos de descanso e outros aspectos bastante Teoria Geral da Administrao I Cursos de Administrao/Sistemas de Informao Prof Helenice Reis 2011/II fisiolgicos.
Primeira fase da experincia de Hawthorne
Segunda fase da experincia de Hawthorne
Foram convidadas 06 moas e colocadas em uma sala com as mesmas condies do lugar onde trabalhavam anteriormente. Elas foram instrudas do processo que deveriam executar e na sala foi colocado um supervisor respeitando a mesma formatao do ambiente geral anterior da fbrica. Nesta sala permaneceram por doze perodos, sendo cada perodo de 02 a 12 semanas. Na medida em que o tempo passava, a cada perodo eram acrescentadas diferentes variveis: Intervalos de descanso, intervalos de descanso mais demorados, lanche pela parte da manh, modificao no sistema de pagamento, etc.
Segunda fase da experincia de Hawthorne
Os resultados foram surpreendentes, a produo que era de 2400 unidades por moa atingiu 3000 unidades no ltimo perodo (justamente quando foram tirados a maioria dos incentivos). Ainda assim, como no exemplo da iluminao, havia um fator que no podia ser explicado apenas pelas condies de trabalho experimentalmente controladas. O problema passou a ser com qual fator correlacionar as modificaes no ritmo de produo das moas.
Segunda fase da experincia de Hawthorne - Concluses

As moas alegavam gostar de trabalhar na sala de provas por trabalharem com mais liberdade e menor ansiedade; Havia um ambiente amistoso e sem presses; No havia temor ao supervisor e existia a certeza de que estavam trabalhando em algo, mesmo sem entender exatamente no que, que redundaria em benefcios para as demais colegas; As moas faziam amizades entre si e essas amizades criavam inclusive um vnculo social externo; Teoria Geral da Administrao I Cursos de Administrao/Sistemas de Informao Prof Helenice Reis 2011/II O grupo desenvolveu liderana e objetivos
os pesquisadores foram se afastando do foco inicial de verificar as melhores condies fsicas de trabalho e passaram definitivamente ao estudo das relaes humanas no trabalho. Puderam reconhecer que a empresa, apesar de sua poltica pessoal aberta, pouco ou nada sabia acerca dos fatores determinantes das atitudes das operrias em relao superviso, aos equipamentos de trabalho e prpria empresa. Assim, em 1928, iniciou-se o programa de entrevistas incluindo os setores de inspeo e operaes entre outros. O objetivo estava centrado em ouvir dos empregados suas opinies quanto ao trabalho e quanto ao tratamento que recebiam, bem como suas sugestes que pudesses ser aproveitadas no treinamento dos supervisores.
Terceira fase da experincia de Hawthorne (programa de entrevistas)
Em 1931, depois de mais de 21.000 entrevistas, adotou-se a tcnica de Cursos de Administrao/Sistemas de Informao Prof Helenice Reis se Teoria Geral da Administrao I entrevista no diretiva por meio da qual2011/II permitia que os operrios falassem livremente.
Terceira fase da experincia de Hawthorne (programa de entrevistas) O programa de entrevistas revelou uma organizao informal criada pelos empregados com o objetivo de se defenderem das ameaas da administrao contra seu bem-estar.
Terceira fase da experincia de Hawthorne (programa de entrevistas) - concluses

Essa organizao informal manifestou-se por meio de: Produo controlada por padres que os operrios julgavam ser a produo normal; Prticas no formalizadas de punio que o grupo aplicava aos operrios que excediam os padres; Expresses que faziam transparecer a insatisfao quanto aos resultados do sistema de pagamentos de incentivos por produo; Liderana informal por certos operrios que mantinham unidos os grupos e asseguravam respeito pelas regras de conduta; Preocupaes fteis com relao a promoes; Contentamentos e descontentamentos exagerados com relao s atitudes dos superiores imediatos Teoria Geral da Administrao I Cursos de Administrao/Sistemas de Informao Prof Helenice Reis 2011/II a respeito do comportamento dos operrios.
Terceira fase da experincia de Hawthorne (programa de entrevistas) - concluses
Os pesquisadores notaram que muitas vezes o operrio pretendia ser leal empresa. Essa lealdade dividida entre o grupo e a companhia poderia trazer certo conflito, tenso, inquietao e provvel descontentamento. Assim uma quarta pesquisa foi desenvolvida.
Quarta fase da experincia de Hawthorne (sala de observaes de montagem de terminais)

Foram colocados nove operadores, nove soldadores e, dois inspetores em uma sala. A pesquisa durou praticamente 07 meses e, assim que o observador se familiarizou com o grupo experimental, constatou que usavam uma srie de artimanhas. Verificou-se que esses operrios passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. Assim, a quarta fase permitiu o estudo das relaes entre a organizao informal dos empregados e a organizao formal da fbrica.
1.
Nvel de Produo decorrente da Integrao Social : o N.P. no

determinado pela capacidade fsica ou fisiolgica do empregado, mas pela sua capacidade social de integrao deixando-o disposto a produzir.
Concluses da experincia de Hawthorne
Concluso: quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho estiver o funcionrio, maior ser sua disposio para produzir.
2 . Comportamento Social dos Empregados: o comportamento do indivduo est totalmente apoiado no grupo. Concluso: No h geralmente reaes
isoladas, mas sim em grupos. As reaes administrao tambm se desencadeiam em grupos.
As Recompensas e Sanes Sociais: as pessoas so motivadas pela necessidade de reconhecimento, aprovao social e participao. Concluso: o grupo determina normas e
3.
padres de comportamento e bons colegas so aqueles que se ajustam a essas normas. As recompensas sociais e morais so simblicas e no materiais, porm influenciam decisivamente na motivao e na felicidade do trabalhador.
4. Grupos Informais: pessoas que se relacionam espontaneamente entre si assimilam regras e valores integrados aos seus comportamentos e atitudes. Concluso: Grupos Informais constituem a organizao
humana da empresa muitas vezes em contraposio organizao formal estabelecida. Eles possuem suas regras de comportamento, suas formas de recompensa ou sanes sociais, seus objetivos, sua escala de valores sociais. A maioria dos indivduos que vivem sob esses padres tendem a aceit-los como verdades imprescindveis e bvias, reagindo de acordo com o que eles determinam.
As Relaes Humanas : aes e atitudes que influenciam e so influenciadas pela personalidade e comportamento dos demais com quem convive, tentando ajustar-se, ser compreendido e aceito. Concluso: os indivduos so extremamente influenciveis uns
5.
pelos outros. As relaes humanas so as aes e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. Cada pessoa procura ajustar-se a um grupo no sentido de atender aos seus interesses. A compreenso da natureza das relaes humanas o que permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados .
6. A Importncia do Contedo do Cargo : a moral do grupo como um todo se elevava ao passo que os operrios faziam rotatividade para evitar a monotonia
7. nfase nos aspectos Emocionais: Os aspectos emocionais, noplanejados e at irracionais do empregado comeam a merecer ateno.
Obs: O experimento de Hawthorne apresenta pela primeira vez o cientista social dentro da fbrica em seu papel de conselheiro, conciliador e com suficiente autonomia da organizao hierrquica.
8.
O trabalho uma atividade tipicamente grupal: o nvel de produo mais influenciado pelas normas do grupo que pelos incentivos materiais a cooperao fator decisivo da produtividade
9. A tarefa bsica da ADM: formar uma elite capaz de compreender e comunicar, dotada de chefes democrticos, persuasivos, simpticos
10. A civilizao industrializada traz como conseqncia a desintegrao dos grupos : a fbrica surgir como nova unidade social e proporcionar um novo lar, um local de compreenso e segurana emocional
Homo economicus
Homem
Algumas revelaes importantes foram apresentadas pela experincia de Hawthorne: As pessoas no so mquinas;

No so apenas os fatores fsicos que influenciam o desempenho; As organizaes informais aparecem com valores, lideranas e ritos prprios; As pessoas enxergam na empresa um ambiente social onde buscam interaes mais espontneas e satisfatrias; Os grupos sociais so influenciados
Entram tambm em pauta algumas variveis que at ento no eram consideradas no mundo do trabalho: -MOTIVAO
-LIDERANA -COMUNICAO -ORGANIZAO INFORMAL -DINMICA DE GRUPO

MOTIVAO
-3 nveis: fisiolgicas (fome, sono, abrigo) psicolgicas (segurana, interao grupal, autoconfiana, afeio) auto-realizao (estar em contnuo desenvolvimento)
CICLO MOTIVACIONAL COM SATISFAO/FRUSTRAO
EQUILBRIO ESTMULO
SATISFAO FRUSTRAO
NECESSIDADE
TENSO AO
Frustrao: tenta-se compensar a necessidade que no pode ser satisfeita. Frustrao pode causar: desorganizao do comportamento, agressividade, reaes emocionais (angstia, aflio), alienao e apatia.
Liderana
Teoria Rel. Humanas constatou a influncia da liderana sobre comportamento das pessoas; Experincia Hawthorne demonstrou existncia de lderes informais; O administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto , liderar;
O que liderana?
a influncia interpessoal exercida numa situao e dirigida por meio do processo da comunicao humana consecuo de um ou de diversos objetivos especficos.

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Era Neoclssica 1950 1990

Era da Informao Aps 1990

Fonte: Chiavenato, I. 2.000:657

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Antecedentes da EXPERINCIA DE HAWTHORNE EXPERINCIA DE HAWTHORNE

EXPERINCIA DE HAWTHORNE EXPERINCIA DE HAWTHORNE (ELTON MAYO)

Em 1927 o Conselho Nacional de Pesquisas iniciou uma pesquisa na fbrica da

Primeira fase da experincia de Hawthorne

Segunda fase da experincia de Hawthorne

Segunda fase da experincia de Hawthorne

Segunda fase da experincia de Hawthorne - Concluses

Terceira fase da experincia de Hawthorne (programa de entrevistas)

Terceira fase da experincia de Hawthorne (programa de entrevistas) - concluses

Terceira fase da experincia de Hawthorne (programa de entrevistas) - concluses

Quarta fase da experincia de Hawthorne (sala de observaes de montagem de terminais)

Nvel de Produo decorrente da Integrao Social : o N.P. no

Concluses da experincia de Hawthorne

-LIDERANA -COMUNICAO -ORGANIZAO INFORMAL -DINMICA DE GRUPO

CICLO MOTIVACIONAL COM SATISFAO/FRUSTRAO

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