Liderança Motivação Criatividade

UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
POLITÉCNICO DE GESTÃO EMPRESARIAL E

TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO
DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS
PROFA. ALESSANDRA MELLO DA COSTA

AGOSTO DE 2007
Disciplina Gestão de Pessoas

Profa. Alessandra – Agosto de 2007.
PARTE 1 - LIDERANÇA

TEORIAS DE LIDERANÇA
A liderança pode ser considerada como um processo (ato)

de influenciar as atividades de um grupo organizado em
seus esforços no estabelecimento e execução de metas.
Os líderes empregam esforços em construir sentido na

defesa dos interesses de outros e em desenvolver
consenso social em torno dos significados resultantes. O
líder identifica para os subordinados o que é importante
e, para outros, define a realidade organizacional. Ou seja,
define a articulação de uma visão de mundo convincente.

INFLUÊNCIA: força psicológica na qual uma pessoa age de
modo a modificar o comportamento de outra, de algum modo
intencional.
AUTORIDADE: É o poder legítimo. É o poder legal e

socialmente aceito. É o direito de mandar em alguém que tem o
dever de obedecer.
PODER: potencial de influência de uma pessoa sobre as outras.

Liderança
influência pessoal exercida numa situação e dirigida pela
comunicação para se atingir um objetivo específico
reduz a incerteza do grupo,

minimizando perturbações
líder é percebido como
aquele que controla
os meios para
liderança é um processo satisfação das
em função do LÍDER, necessidades
dos SEGUIDORES e
de VARIÁVEIS DA SITUAÇÃO

ABORDAGEM DOS TRAÇOS DE PERSONALIDADE
Traços físicos
Traços sociais
aparência, estatura, peso

habilidades interpessoais
e administrativas
Traços intelectuais
Traços relacionados
inteligência, entusiasmo, com a tarefa
autoconfiança
impulso de realização,
persistência, iniciativa

ABORDAGEM DOS ESTILOS DE LIDERANÇA
Estilo autocrático Estilo democrático Estilo liberal
LÍDER LÍDER líder
subordinados SUBORDINADOS SUBORDINADOS

ABORDAGEM DA NOVA LIDERANÇA
Liderança Liderança
Transformacional Transacional
Liderança Liderança
Visionária Carismática
GESTORES DE SIGNIFICADO
PROCESSOS DE INFLUÊNCIA
ABORDAGEM DA LIDERANÇA DISPERSA
A questão não é transferir a liderança para

outros, mas libertá-los de modo que
possam usar suas habilidades para se
liderarem e liderarem outros.
SUPER LIDERANÇA.
EQUIPES DE VERDADE.
PROCESSOS E HABILIDADES DE LIDERANÇA.
LÍDERES CONFIÁVEIS DESENVOLVEM A CAPACIDADE DE
OUTROS.
PARTICIPAÇÃO
Importância da participação das pessoas de todos os níveis

da empresa na geração de idéias e soluções de problemas
as pessoas trabalham
melhor quando
incentivar franqueza
conhecem os padrões
e confiança entre as
de seu trabalho
pessoas e os grupos
da organização
quando subordinado e
chefe têm um
entendimento comum a
organização consegue
obter maior eficiência
AUTORIDADE E LIDERANÇA
concepção clássica nova concepção de Barnard
ênfase na autoridade ênfase na autoridade informal

formal e no papel do e no papel do subordinado
chefe
IMPOSIÇÃO ACEITAÇÃO
• autoridade imposta em • a autoridade é função de uma ordem (decisão)

função do cargo que, pela sua adequação aos objetivos do grupo, é
aceita com um mínimo de resistência ou sem
• liderança exercida por resistência
meio da autoridade
• liderança exercida por meio de influência do
• o chefe é o líder grupo e do ambiente, intimamente relacionados
• líder é aquele que consegue a aceitação do grupo

DISFUNÇÕES

Depoimentos 1
(http://vocesa.abril.com.br/edi8/capa.html)
"Todo mundo aqui é burro e inútil"
"Trabalhei dez anos na mesma empresa e cheguei a gerenciar, ali, uma equipe de
cerca de 500 pessoas. Tudo ia bem até o dia em que contrataram um novo diretor.
No começo, era a gentileza em pessoa. Com o tempo se revelou. Para ele, todo
mundo era burro, incompetente e inútil. Não perdia uma oportunidade para
expressar isso, de preferência em público, obrigatoriamente aos berros. Numa
manhã, eu e dois colegas apresentamos um projeto. Nem acabamos a introdução
e o chefe cortou: 'Isso está um lixo! Não é possível que ninguém aqui saiba fazer
nada. Desse jeito não dá. Vou ter que mandar todo mundo para a rua'. Esse
discurso se repetia pelo menos duas vezes por semana - não importava se o
funcionário era homem ou mulher, gerente ou trainee, veterano ou recém-
contratado. (...)

Obviamente, as pessoas foram ficando com medo.
Quando avisavam que ele ia aparecer no andar, muita gente dava um jeito de
desaparecer por uma meia hora. Uns se trancavam no banheiro, outros fingiam
que estavam se sentindo mal e iam para o ambulatório. Valia qualquer coisa para
não ser humilhado mais uma vez.
Além de truculenta, essa pessoa também era oportunista, do tipo que rouba
idéias. Usava uma tática muito peculiar: se alguém apresentasse uma idéia, não
importa se boa ou ruim, ele imediatamente bradava que só um idiota pensaria
naquilo. Mas, se a sugestão era boa, ele esperava uma ou duas semanas, ligava
para o funcionário e dizia: 'Eu tive uma idéia. Vamos fazer desse jeito'. Todo
mundo ali sabia que aquela idéia não era dele, mas quem seria louco de falar a
verdade? Com o tempo, fui ficando desmotivado. Fazia o mínimo necessário. Vivia
estressado. Chegava em casa irritado, tenso e não conseguia desligar. Tinha
dificuldades para dormir. Descontava minha frustração em minha mulher e nos
meus quatro filhos. Esse período da minha vida foi um inferno."
Carlos Castro, 48 anos, é consultor

Depoimentos 2
"Que lixo é esse? Está tudo errado!"
"Tenho 15 anos de profissão. Passei por grandes empresas. Por incrível que
pareça, foi numa multinacional com filial no Rio de Janeiro que eu conheci aquele
'grosso'. Convivi um ano com sua brutalidade. Ele nem era meu chefe - eu dirigia a
área de projetos; ele cuidava da qualidade dos equipamentos especiais que
produzíamos -, mas isso não impediu que despejasse sua agressividade também
para cima de mim. E não foi uma vez só.
Eu já tinha ouvido muitas histórias ruins a respeito dessa pessoa. No começo, não
acreditei: como poderia existir alguém daquele jeito? Mas era verdade. A tortura,
diária, não tinha limites. Tratava os funcionários como cachorros. Insultava,
gritava. Tinha sempre incenso aceso na sala e o hábito de soprar a fumaça na
cara dos subordinados. Ele dispunha de um poder perverso de modificar as
pessoas. Conheci muita gente que ao entrar na empresa era alegre e depois de
alguns meses sob o comando do diretor se tornava fechada, irritadiça, neurótica.
(...)
Uma vez eu estava na sala com esse diretor e um cliente. O cliente tinha
encomendado um equipamento elétrico. Tinha pedido que um dos botões de
controle fosse vermelho, e o botão, por uma dessas falhas, foi entregue na cor
verde. Quando soube disso, o diretor ligou para a engenheira responsável. Mal a
funcionária entrou na sala, ele começou a chamá-la de cretina na frente do cliente.
Fez um discurso imenso, disse que ela tinha causado um enorme prejuízo à
empresa, que não valia nada. A moça ficou muda, branca, sem ação. Eu não
sabia o que fazer. Só o próprio cliente teve coragem de pedir ao diretor para parar
com aquilo.

(...)
Alguns meses depois, projetei um equipamento de controle para prospecção de
petróleo. Estava tudo certo, mas o cliente ficou em dúvida se uma das
especificações tinha sido respeitada. Infelizmente, em vez de falar comigo, foi tirar
a dúvida com o diretor. Fiel ao seu estilo, não me perguntou quem estava certo.
Junto com o cliente, entrou espumando na minha sala e, de uma distância de uns
3 metros, atirou o projeto em cima da minha mesa. Gritou: 'Que lixo é esse? Você
não sabe o que faz? Está tudo errado!' O cliente ficou paralisado de
constrangimento. Dessa vez eu não agüentei. Respondi que ele era um sujeito
grosseiro, que me respeitasse, que fosse gritar com a turma dele. Foi uma briga
memorável. Meses mais tarde, ele foi mandado embora. Pelo que sei, de lá para
cá, já trabalhou em mais cinco empresas. Foi demitido de todas."
X, engenheiro de 43 anos

Depoimentos 3
"Só o medo faz produzir"
"Tive, numa empresa paulistana, um chefe de uma estupidez exemplar. Seu lema
era: 'Só o medo faz produzir'. Você podia fazer o melhor trabalho do mundo,
superar metas, alcançar resultados incríveis - não adiantava nada. A coisa mais
estimulante que ele sabia dizer era 'Seu prêmio é continuar empregado'. Certa
vez, a empresa lançou uma marca no mercado. Eu era o gerente dessa marca, e
ele era meu diretor. Montei uma equipe de vendas e durante dois meses
trabalhamos na estratégia de lançamento. O pessoal estava muito motivado.
Consegui que a comissão fosse de 4% e também negociei o pagamento de bônus
para quem vendesse mais. No dia do lançamento da marca, o diretor convocou a
equipe inteira. Olhando para o infinito, como se não estivéssemos ali, disse três
frases. A primeira: 'A meta é conseguir 15% do mercado'. A segunda: 'Se não der,
está todo mundo na rua'. A terceira: 'Esqueçam esse negócio de bônus e, aliás, a
comissão é de só 2%'. Foi um choque. Nunca tinha visto tanta insensibilidade.
(...)
"O chefe levou 40 segundos para destruir o trabalho de motivação que eu levei 60
dias para criar. Além disso, ele tinha combinado comigo que daria os 4% de
comissão. Mudou de idéia e deixou para comunicar na frente de todo mundo.
Como se isso não bastasse, no mês seguinte houve uma feira do nosso setor.
Nessa ocasião, eu presenciei uma cena estarrecedora: um vendedor estava no
nosso estande negociando com seu melhor cliente. Esse cliente dizia que, se
tivesse um desconto de 8%, compraria o dobro do habitual. Como era um ótimo
negócio, o vendedor aceitou. Por uma dessas infelizes coincidências da vida, o
diretor estava por perto e ouviu. Aproximou-se e, na frente do cliente, disse para o
vendedor: 'Só uma coisa explica você dar um desconto desse tamanho. Você
deve ser amante desse homem'. O cliente corou, o vendedor ficou branco. Nessa
hora, a ficha caiu. Era impossível continuar trabalhando com uma pessoa assim.
Duas semanas depois, eu estava de emprego novo."
Jairo Libanori,
43 anos, é administrador de empresas.

PARTE 2 –
CRIATIVIDADE E INOVAÇÃO

CRIATIVIDADE ESTÁ RELACIONADA COM OS
PROCESSOS DE PENSAMENTO QUE SE
ASSOCIAM COM A IMAGINAÇÃO, O INSIGHT, A
INTUIÇÃO, A INSPIRAÇÃO, A ILUMINAÇÃO E A
ORIGINALIDADE. (...) A CRIATIVIDADE DO
INDIVÍDUO TEM SIDO CONSIDERADA O FATOR
FUNDAMENTAL PARA A GERAÇÃO DE
INOVAÇÃO.

ORGANIZAÇÃO
INDIVÍDUO
OS COMPORTAMENTOS E AS ATITUDES DOS INDIVÍDUOS

INFLUENCIAM E SÃO INFLUENCIADOS PELO SISTEMA
ORGANIZACIONAL.

CRIATIVIDADE
GLOBALIZAÇÃO VELOCIDADE DAS

MUDANÇAS
COMPETIÇÃO E
PROCESSO DE
DESCENTRALIZAÇÃO

VISÃO CENTRADA NO INDÍVIDUO
X
PAPEL VITAL DE FATORES DO CONTEXTO DAS
FORÇAS SOCIAIS

CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS
1 – TRAÇOS DE PERSONALIDADE:
INICIATIVA
INDEPENDÊNCIA DE PENSAMENTO E AÇÃO
FLEXIBILIDADE
PERSISTÊNCIA
AUTO-CONFIANÇA
DISPOSIÇÃO PARA CORRER RISCOS
APRENDER COM OS PRÓPRIOS ERROS
CORAGEM

2 – AUTO-MOTIVAÇÃO X FALTA DE MOTIVAÇÃO
3 – HABILIDADES COGNITIVAS ESPECIAIS
4 – CONHECIMENTO NA ÁREA
5 – HABILIDADES GRUPAIS

FATORES DE ORDEM SÓCIO-CULTURAL
NORMAS SISTEMAS DE
INCENTIVO
TABUS
SISTEMAS DE PUNIÇÃO
TRADIÇÕES VALORES

“ (...) Muitas organizações tendem a ignorar o potencial
para a competência, responsabilidade e produtividade,
estimulando mais a dependência e a passividade do que
a iniciativa e a criatividade”.
(...) Não é raro a presença da intransigência e do
autoritarismo, com ausência de espírito de equipe, de
apoio para se colocar novas idéias em prática, vendo-se
com suspeita ou desconfiança qualquer idéia
inovadora”.
(Alencar)

CULTURA ORGANIZACIONAL
VALORES PREDOMINANTES NO
AMBIENTE DE TRABALHO
NORMAS DE AÇÃO

LOCKE E KIRKPATRICK
1- Líder: visão que enfatiza a importância da criatividade e

comunicar essa visão continuamente a todos os empregados.
2 – Implementação de uma cultura criativa:

Seleção de pessoas com sólida preparação e uso dos
processos de pensamento criativo.
Treinamento para a atualização do conhecimento e
desenvolvimento de habilidades criativas.
Estabelecimento de metas para produtos criativos.
Encorajamento, discussão e comunicação de idéias entre
todos.
Premiação das idéias e produtos criativos, com ausência de
punições a fracassos eventuais.
NORIUS
1 – Comprometimento com as metas da organziação.
2 – Cultivo de uma cultura organizacional flexível, comunicativa,

desafiadora, prazerosa e com senso de pertencimento.
3 – Incentivos e prêmios às novas idéias.
4 – Processo permanente de renovação.
5 – Treinamento e recursos para o desenvolvimento de

projetos.

AMABILE
QUALIDADES DO AMBIENTE POSITIVAS:
-Liberdade e controle.
-Flexibilidade.
-Recursos para se colocar a idéia em prática.
-Apoio ao grupo de trabalho.
-Encorajamento.
-Reconhecimento.
-Feedback.
-Tempo adequado para realização da tarefa.

AMABILE
QUALIDADES DO AMBIENTE NEGATIVAS:
-Clima organizacional pobre.
-Excesso de avaliação e pressão.
-Recursos insuficientes.
-Ênfase no status quo.
-Pressão de tempo.
-Competição acirrada.
-Projeto inadequado de gerenciamento.


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A liderança pode ser considerada como um processo (ato)

Os líderes empregam esforços em construir sentido na

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AUTORIDADE: É o poder legítimo. É o poder legal e

PODER: potencial de influência de uma pessoa sobre as outras.

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reduz a incerteza do grupo,

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aparência, estatura, peso

Disciplina Gestão de Pessoas

Estilo autocrático Estilo democrático Estilo liberal

LÍDER LÍDER líder

subordinados SUBORDINADOS SUBORDINADOS

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A questão não é transferir a liderança para

Importância da participação das pessoas de todos os níveis

concepção clássica nova concepção de Barnard

ênfase na autoridade ênfase na autoridade informal

• autoridade imposta em • a autoridade é função de uma ordem (decisão)

• líder é aquele que consegue a aceitação do grupo

Disciplina Gestão de Pessoas

Disciplina Gestão de Pessoas

"Todo mundo aqui é burro e inútil"

Disciplina Gestão de Pessoas

Disciplina Gestão de Pessoas

"Que lixo é esse? Está tudo errado!"

Disciplina Gestão de Pessoas

Disciplina Gestão de Pessoas

"Só o medo faz produzir"

Disciplina Gestão de Pessoas

Disciplina Gestão de Pessoas

Disciplina Gestão de Pessoas

OS COMPORTAMENTOS E AS ATITUDES DOS INDIVÍDUOS

Disciplina Gestão de Pessoas

GLOBALIZAÇÃO VELOCIDADE DAS

Disciplina Gestão de Pessoas

Disciplina Gestão de Pessoas

Disciplina Gestão de Pessoas

3 – HABILIDADES COGNITIVAS ESPECIAIS

Disciplina Gestão de Pessoas

Disciplina Gestão de Pessoas

Disciplina Gestão de Pessoas

Disciplina Gestão de Pessoas

1- Líder: visão que enfatiza a importância da criatividade e

2 – Implementação de uma cultura criativa:

1 – Comprometimento com as metas da organziação.

2 – Cultivo de uma cultura organizacional flexível, comunicativa,

3 – Incentivos e prêmios às novas idéias.

4 – Processo permanente de renovação.

5 – Treinamento e recursos para o desenvolvimento de

Disciplina Gestão de Pessoas

QUALIDADES DO AMBIENTE POSITIVAS:

-Recursos para se colocar a idéia em prática.

-Apoio ao grupo de trabalho.

-Tempo adequado para realização da tarefa.

Disciplina Gestão de Pessoas

QUALIDADES DO AMBIENTE NEGATIVAS:

-Clima organizacional pobre.

-Excesso de avaliação e pressão.