PR-REITORIA DE RECURSOS HUMANOS

COORDENADORIA DE INGRESSO E APERFEIOAMENTO

NCLEO DE INTEGRAO, ACOMPANHAMENTO E AVALIAO

A COMISSO:

A Portaria n. 55.074/2009 nomeou os seguintes servidores: Pr-Reitoria de Recursos Humanos: Alice Moro Neocatto, Ana Lucia Pascotto Lima, Karen Lisa Ferreira Knierim e Loiva Isabel Marques Chansis Pr-Reitoria de Planejamento: Rosimar Rubenich Nascimento Centro de Processamento de Dados : Neiva Maria Cantarelli Comisso Interna de Superviso: Moacir Luiz Righi titular e Genice Cezar da Silva - suplente Associao dos Servidores da UFSM: Rogrio Joaquim da Silva - titular e Celso Eduardo Dornelles Fialho suplente Departamento de Cincias Administrativas/CCSH Professora Vnia Medianeira Flores Costa Departamento de Estatstica/CCNE Professor Denis Altieri de Oliveira Moraes

LEGISLAO PROGRAMA DE AVALIAO DE DESEMPENHO/UFSM:

Lei N. 11.091, de 12/01/2005 (PCCTAE); Decreto N. 5.825, de 29/06/2006(diretrizes); Resolues CNS/MEC N. 2, de 23/11/2006 e N. 3, de 01/12/2006; Resoluo N. 008/2007, Regulamenta o Programa de Avaliao de Desempenho dos Servidores TcnicoAdministrativos da UFSM, em 06/06/2007;

A Lei N. 11.091 em seu Art. 24 define que o Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI) de cada IFE deve contemplar um Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira - PDIC, de acordo com as diretrizes definidas nos Decretos N. 5.824 e N. 5.825, de 29/06/2006.

CONCEITUAO

A Avaliao de Desempenho um processo sistemtico de apreciao do comportamento do servidor frente aos conhecimentos, habilidades e atitudes considerados indispensveis ao desempenho da funo.

OBJETIVOS DO PROGRAMA

Criar uma cultura de avaliao ;

Identificar o desempenho individual e coletivo, considerando-se condies de trabalho;

Fornecer indicadores para o Planejamento Estratgico da Instituio;

OBJETIVOS DO PROGRAMA

Fornecer feedback aos colaboradores; Subsidiar os programas de capacitao e aperfeioamento e dimensionamento de RH;

Aferir o mrito para progresso;

Verificar o padro de desempenho para cada uma das principais competncias mensuradas no instrumento de avaliao; Preparar os servidores para aplicao futura de um modelo de avaliao que contemple todas as diretrizes estabelecidas atravs do PCCTAE (Avaliao por Mltiplas Fontes) ...

MLTIPLAS FONTES

2010 Auto-avaliao, Aval. pelas Chefias (e Feedback);

2011 Auto-avaliao, Chefias e Avaliao das chefias;

2012- Auto-avaliao, Chefias, Avaliao das chefias e Equipe ; 2013 Auto-avaliao, Chefias, Avaliao das chefias , Equipe e Usurio;

QUEM GANHA COM A AD?

BENEFCIOS PARA O SERVIDOR: ele
conhecer quais so os aspectos de comportamento e de desempenho que a UFSM procura em seus Servidores;

vai conhecer seus pontos fortes e fracos (segundo a avaliao da sua Chefia Imediata);
ele pode ainda fazer uma auto-avaliao e uma autocrtica visando uma auto-correo.

QUEM GANHA COM A AD?

BENEFCIOS PARA A CHEFIA/LIDERANA:

Com a Avaliao de desempenho do Servidor a Chefia poder propor providncias para melhorar o padro de desempenho, assim como fazer com que os mesmos tenham conhecimento de seu desempenho.

QUEM GANHA COM A AD?

BENEFCIOS PARA O SETOR/UFSM:

identifica a necessidade de reciclagem e/ou

aperfeioamento; avalia seu potencial humano a curto, mdio e longo prazos, alm de estimular a produtividade, melhorando o relacionamento no trabalho.

ASPECTOS QUE NO PODERO SER CONSIDERADOS E DEVERO SER EVITADOS NA AD:

Acompanhar para descobrir erros, com objetivos de punir. Apenas para monitorizao, preterindo o enfoque na melhoria do desempenho.

OUTRAS AES IMPORTANTES

RESULTANTES DA AD:

Manter registro histrico das aes de desenvolvimento que foram realizadas, permitindo uma anlise mais apurada do grau de evoluo alcanado pelo Servidor em questo.
Aprimorar a forma de utilizao dos resultados oriundos da avaliao, de forma que os envolvidos percebam que existe valor agregado na sistemtica de mensurao, dando maior credibilidade ao sistema.

INSTRUMENTOS
INSTRUMENTO DE AVALIAO DE DESEMPENHO FUNCIONAL DOS SERVIDORES TCNICO-ADMINISTRATIVOS

AUTO-AVALIAO;

AVALIAO DA CHEFIA;

FEEDBACK. Os formulrio esto disponveis no Manual

COMO SER CALCULADO O RESULTADO DE CADA AVALIAO DE DESEMPENHO?

A nota final de cada AD resultar da mdia aritmtica simples das notas obtidas nas duas fontes de avaliao (autoavaliao e chefia imediata) - ambas com mesmo peso para o clculo da nota final e com pontuao mnima a ser obtida de 10 pontos e a mxima de 50 pontos; Cada fonte de avaliao um instrumento especfico com 10 questes, ou fatores de desempenho, chamados de competncias fundamentais. Estas competncias devero ser avaliadas com uma nota que varia de um (1,00) a cinco (5,00). Esta nota deve ser informada com at uma casa decimal (x,x). Exemplo: 3,7).

QUANDO OCORRE A AD?

A aplicao dos instrumentos ocorrer anualmente para todos os servidores tcnico-administrativos, independente da data que completarem o interstcio.

ONDE REALIZO MINHA AD?

O processo de AD ser por meio eletrnico e estar disponvel na rede, de MARO a Abril de 2010, a todas as unidades administrativas e acadmicas da Instituio.

QUEM SER AVALIADO?

TODOS os servidores tcnicos administrativos ativos, independente da data de ingresso, devem ser avaliados. A responsabilidade da chefia imediata quando avaliar seus colaboradores e de cada servidor na auto-avaliao.

QUEM AVALIAR?

O servidor docente na condio de chefe deve avaliar os servidores tcnico-administrativos ligados hierarquicamente ao rgo de sua responsabilidade. O servidor tcnico-administrativo situado no ltimo padro de vencimento, o lotado provisoriamente e o cedido para a UFSM, oriundo de outra Instituio, participar do processo de avaliao de desempenho, uma vez que o programa tem como finalidade colher subsdios para o desenvolvimento de todos os servidores e da Universidade como um todo.

QUEM AVALIAR?

O servidor tcnico-administrativo afastado de seu cargo, em horrio integral, para curso de ps-graduao ser avaliado pelo seu chefe imediato, que dever considerar os relatrios semestrais do desempenho do servidor no curso que freqenta. A autoavaliao dever ser realizada pelo servidor, tendo em vista a possibilidade de acesso online. A avaliao de desempenho realizada pela chefia imediata do servidor tcnicoadministrativo em gozo de alguma licena prevista na Lei 8.112/90, dever ser feita considerando o tempo que o servidor esteve no efetivo exerccio de suas atividades.

QUEM AVALIAR?

A subdelegao dos colaboradores somente poder acontecer quando o servidor tcnicoadministrativo foi removido a menos de trs meses para a Unidade e/ou quando no sistema interno a estrutura hierrquica formal da Unidade no contemplar a real chefia imediata do servidor. O chefe que receber a subdelegao deve ser informado e com antecedncia ao prazo limite para a efetivao do processo de avaliao via sistema on-line.

COMO OCORRER A PROGRESSO POR MRITO PROFISSIONAL?

A concesso da progresso por mrito profissional ao servidor est condicionada ao resultado positivo no Programa de Avaliao de Desempenho. A aferio do mrito ser com base no resultado de duas etapas sucessivas de Avaliao de Desempenho. Cada etapa do processo ocorrer a cada 12 meses. O efeito financeiro do mrito profissional ser a partir da data em que cada servidor tcnicoadministrativo completar seu interstcio. O interstcio o perodo de 18 meses de efetivo exerccio, que gera a possibilidade de progresso por mrito ao servidor, observado os descontos

ATENO:

No perodo de aplicao dos instrumentos de avaliao o servidor que no puder realiz-la dentro do prazo estabelecido, por estar em frias ou em gozo de licena prevista na Lei 8.112/90, dever proceder a avaliao to logo retornar ao trabalho. Para isto a PRRH disponibilizar uma data especfica para a efetivao da avaliao.

ERROS E PROPENSES MAIS COMUNS DO AVALIADOR

EFEITO HALO EFEITO PESSOAL EFEITO TENDNCIA CENTRAL EFEITO DE FATOS RECENTES EFEITO SEMELHANA EFEITO PRIMEIRA IMPRESSO

EFEITO DE HALO
Ocorre quando o Chefe estende a todos os indicadores de desempenho aspectos positivos ou negativos. Assim, quando o avaliador tem uma opinio favorvel ou desfavorvel acerca de uma caracterstica do avaliado, tem tendncia a consider-la em todos os demais aspectos.

EFEITO PESSOAL
Ocorre quando avaliada a pessoa e no seu desempenho. Dessa forma, se a pessoa simptica ou antiptica, mais amiga ou menos amiga, essas consideraes prevalecem no momento da avaliao.

TENDNCIA CENTRAL
Ocorre quando o Chefe no quer comprometer-se com avaliaes muito boas ou muito ruins, para evitar explicaes de extremos de desempenho junto a sua equipe de trabalho, assim, atribui a nota mdia
1 QUALIDADE
Muito Satisfatrio

1
Satisfatrio .

1
Pouco Satisfatrio

1
Insatisfatrio

PRODUTIVIDADE

Muito Satisfatrio

Satisfatrio

Pouco Satisfatrio

Insatisfatrio

EFEITO FATOS RECENTES

Ocorre quando ao avaliar so considerados apenas os ltimos acontecimentos e no o desempenho de todo o perodo de avaliao.
Desempenho Normal do Perodo

Desempenho no Momento da Avaliao

EFEITO SEMELHANA
Ocorre quando o avaliador tem a tendncia de avaliar o Servidor semelhana de si prprio. Assim, o avaliador julga mais favoravelmente os Servidores que se identificam mais consigo.

EFEITO PRIMEIRA IMPRESSO

a tendncia que o avaliador tem de valorizar a primeira impresso que teve sobre o Servidor, fazendo com que essa impresso se sobreponha ao desempenho real do mesmo.

ALGUNS CRITRIOS PARA TORNAR O FEEDBACK MAIS EFICAZ

Deve ser um processo mtuo; deve haver dilogo. Dirigir-se diretamente pessoa; Seguir o ditado: elogie em pblico e critique em particular; Deve incidir apenas nos comportamentos e resultados de trabalho e no na personalidade do Servidor; Iniciar sempre pelos pontos fortes, alimentando a auto-estima do avaliado;

Estabelecer metas de manuteno dos pontos fortes (positivos);

Abordar os pontos a serem melhorados, sempre relacionados com dados reais;

ALGUNS CRITRIOS PARA TORNAR O FEEDBACK MAIS EFICAZ

Fazer com que o avaliado compreenda o que precisa melhorar,
Estabelecer metas de melhorias com prazos fixados para reavaliao; Finalizar a avaliao dando espao para que o avaliado fale; Reforar mais alguns pontos fortes, para estimular a auto-estima e terminar em clima de bem-estar; Ao final, agradecer a ateno do avaliado.

AVALIADO DEVE:
Focar ateno no avaliador e ouvir atentamente; Em caso de dvidas, fazer perguntas que o ajudem a compreender o raciocnio do avaliador; Colocar-se no lugar do avaliador e imaginar como conduziria esta situao; Solicitar esclarecimentos para assegurar o entendimento;

Fazer uma anlise profunda de tudo que ouviu;

Ao final, agradecer a contribuio do outro.

AVALIAO
A Avaliao de Desempenho o processo sistemtico de verificao do desempenho real em relao ao desempenho acordado.

SITUAO POSITIVA

SITUAO NEGATIVA

ELOGIOS

CORREO DE DESVIOS

ATENO:

Para informaes ou esclarecimentos ligar para o Ramal 8760 ou dirigir-se ao Ncleo de Integ., Acompanham. e Avaliao/ CIAPER/PRRH, Sala 448, 4 andar do Prdio da Administrao Central.
Email - avaliacao@smail.ufsm.br