TEORÍA DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

Orígenes:
El movimiento del desarrollo organizacional
surge a partir de 1962.

El D.O. es un resultado práctico y operacional

de la teoría del comportamiento orientada
hacia el enfoque sistémico.

Los orígenes del D.O. pueden atribuirse a una

serie de factores:
 La relativa dificultad encontrada en
operacionalizar los conceptos de las
diversas teorías sobre la organización

5. Teoría clásica de Taylor.

6. Teoría de las relaciones humanas.
7. Teoría de la burocracia.
8. Teoría estructuralista.
9. Teoría del comportamiento.
 Laprofundización de los estudios sobre la
motivación humana y su interferencia en la
dinámica de las organizaciones.

 La
creación de la National Training
Laboratory.

 Publicación del libro de Leland Brandford.

 La
pluralidad de los cambios en el mundo
que originaron el desarrollo organizacional.

 Lafusión de dos tendencias en el estudio

de las organizaciones.
LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN

El D.O. parte de conceptos dinámicos como:

b) Un nuevo concepto de organización.
c) Concepto de cultura organizacional.
d) Concepto de cambio.
e) Concepto de desarrollo.
f) Fases de la organización.
g) Críticas a las estructuras tradicionales.
a) Concepto de organización:
“una organización es la coordinación de
diferentes actividades de participantes
individuales con la finalidad de efectuar
transacciones planeadas con el
ambiente”

b) Concepto de cultura organizacional:

“Modo de vida propio que cada
organización desarrolla en sus mienbros”
 CONCEPTO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL

Se denomina cultura organizacional, al

modo de vida propia de cada organización
desarrollada en sus miembros.

La cultura organizacional no es estática,

experimenta alteraciones con el transcurso
del tiempo.
(Busca adaptarse)
 Clima Organizacional

Constituye el medio interno de una

organización y su atmósfera psicológica
particular. Se encuentra ligado a la moral
y a la satisfacción de las necesidades
humanas de sus miembros.

El sistema humano es muy variado y

cambiante, por lo que la organización
debe estudiar continuamente sus
variantes para perfeccionar la
productividad y la motivación.
 La organización necesita tener capacidad
innovadora para lograr el mejoramiento
de sus procesos productivos.

Adaptabilidad: Capacidad para resolver

problemas y para reaccionar de manera
flexible a las exigencias del ambiente.

Sentido de Identidad: Los participantes

deberán conocer los objetivos de la
organización, entenderlos y sentirse parte
de ellos.
 Perspectiva exacta del medio
ambiente.

Percepción realista: La organización debe

ser capaz de diagnosticar y comprender el
medio ambiente.

Integración entre los participantes: La

organización debe buscar la unión y
perfecta convivencia entre sus
colaboradores con el fin de comportarse
como un todo orgánico.
 Concepto de cambio.

Para cambiar la organización no basta con

cambiar la estructura, es necesario
cambiar su cultura organizacional.

El ambiente es demasiado dinámico por lo

que es necesario para la organización
poseer una elevada capacidad de
adaptación.
 Surgimiento del desarrollo
organizacional.

Surge en la década de los años setenta.

Sus principales objetivos fueron tomar en

cuenta:

El ambiente general
El ambiente empresarial
La actualización de valores
 El ambiente general:
Impone exigencias totalmente dinámicas
entre la administración y sus participantes,
modificando sus mutuas relaciones.

El ambiente empresarial:
Se refiere a las múltiples participaciones de
los individuos en diferentes grupos y
organizaciones.

Actualización de valores:
Busca modificar la forma de pensar de la
organización conforme a el mejoramiento de
las condiciones humanas.
 Conclusión y objetivo del
Desarrollo Organizacional.

Conclusión: Los esfuerzos aislados y

graduales, no son suficientes para
enfrentarse a la variabilidad ambiental. Es
necesario establecer estrategias
coordinadas y de más largo plazo.

Objetivo: Establecer maneras de trabajar,

relaciones, sistemas de comunicación y
sistemas de información congruentes a las
exigencias pronosticables y no
pronosticables del futuro.
Factores de cambio en la organización.

Fuerzas exógenas y endógenas: Éstas

constituyen el comienzo de todo proceso de
cambio en la organización.

Exógenas: Proviene del ambiente,

principalmente de los cambios en la
tecnología, en los valores de la sociedad y
en las nuevas limitaciones del ambiente.
(Carácter económico, político, legal y
social).
Endógenas: Buscan recuperar el equilibrio
ya alterado dentro de la organización.
Provienen de la tensión organizacional.
(Actividades, interacciones y sentimientos
de sus participantes)
 Concepto de desarrollo
El desarrollo debe ser un proceso lento y
gradual que conduzca al exacto
autoconocimiento y a la plena realización
de las potencialidades de la organización.

El desarrollo de la organización pretende:

Un conocimiento profundo y real de si

misma y sus posibilidades.

Un conocimiento real y profundo del

mundo en que opera.
Una planeación adecuada y una ejecución
exitosa de sus relaciones con el medio
ambiente.

Una estructura interna que sea flexible y

capaz de adaptarse a todo cambio.

La plena identificación de resultados del

cambio y lo adecuado de su respuesta
adaptiva.
 Estrategias del cambio
Cambio evolutivo: El cambio de una acción
hacia la otra es mínimo y está dentro de las
expectativas de la organización.

Cambio revolucionario: El cambio de

una acción a otra es contradictoria o
sustituye a las anteriores.
Desarrollo sistemático: Se desarrollan
modelos explícitos de lo que la
organización pretende en
comparación con el modelo actual.
 ¿QUE ES EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL?

Proceso planeado a modificaciones culturales y

estructurales, la organización tiene que estar
habilitada para diagnosticar, planear e implementar
esas modificaciones con o sin asistencia externa.
Esfuerzo destinado a cambiar las actitudes, los
valores, los comportamientos y la estructura de la
organización para adaptarse mejor a las coyunturas,
mercados, tecnologías, problemas y desafíos que
surgen constantemente en progresión creciente.
Toda organización interactúa con el medio
ambiente, influye y recibe sus influencias.
Soluciones básicas para enfrentar los cambios que
ocurren en el ambiente:

A) Esperar indefinidamente una solución sin

comportarse como agente de ella.

B) Pretender reformar a través de órdenes y

determinaciones verbales o escritas, que no
sensibilizan.

C) Recurrir al Desarrollo Organizacional como un

proceso de cambio planeado.
SUPUESTOS BÁSICOS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
1. VARIACIÓN RÁPIDA Y CONSTANTE DEL
AMBIENTE. Hay cambios científicos, tecnológicos,
económicos, sociales y políticos que actúan e
influyen en el desarrollo y el éxito de las
organizaciones en general.
2. NECESIDAD DE CONTINUA ADAPTACIÓN. Son
sistemas vivos, abiertos que dependen de
intercambios con el ambiente para sobrevivir y
desarrollarse.
3. INTERACCIÓN ENTRE LA ORGANIZACIÓN Y EL
AMBIENTE. Maximizar su aplicación, mejorar su
rendimiento y alcanzar sus objetivos dentro de un
ambiente inestable.
4. INTERACCIÓN ENTRE EL INDIVIDUO Y
LA ORGANIZACIÓN. Si la organización es
capaz de satisfacer las exigencias de los
individuos, estos podrán crecer, desarrollarse
y encontrar su mayor satisfacción al
promover los objetivos de ésta.

5. OBJETIVOS INDIVIDUALES Y
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES. Integrar
las metas de los individuos con los objetivos
de la organización.
6. CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANEADO.
Para cambiar una empresa es necesario:
-
Cambiar toda la empresa
- Que aquellos
que la dirigen, lideren el cambio
- Aplicarse la política de
“hágalo usted mismo” o “actúe por su propia
cuenta”
- Imponer formas
sistemáticas de pensamiento y análisis para
lograr el modelo empresarial que se desea
7. NECESIDAD DE PARTICIPACIÓN Y DE
COMPROMISO. La manera correcta de hacer D.O. es
lograr la participación activa, abierta y no
manipulada de todos los elementos que entran en el
proceso.

8. EL IMCREMENTO DE LA EFICACIA
ORGANIZACIONAL Y DEL BIENESTAR DE LA
ORGANIZACIÓN. Localizar y crear en las
organizaciones el ambiente de trabajo óptimo.

9. VARIEDAD DE MODELOS Y ESTRATEGIAS DEL

D.O. Son para determinar situaciones o problemas,
frente a las variables involucradas y al diagnóstico
10. EL D.O. ES UNA RESPUESTA A LOS CAMBIOS.
Indica y orienta la manera de cómo una
organización se adapta a las necesidades de un
proceso en rápido cambio.

11. UN OBJETIVO ESENCIAL DE LAS

ORGANIZACIONES ES MEJORAR LA CALIDAD DE
VIDA. Mejorar el proceso de relaciones entre
individuos, grupos, organización y su ambiente.

12. LAS ORGANIZACIONES SON SISTEMAS

ABIERTOS. “Abiertos” porque intercambian materia,
energía e información con el ambiente y las
transforman dentro de sus límites
 APLICACIONES DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Existen ciertas condiciones organizacionales

que requieren la aplicación y empleo del
D.O.

Los programas de D.O. Pueden aplicarse a

diferentes tipos de condiciones
organizacionales o necesidades de cambio.
 Necesidades de cambio:
•De modificar una estrategia administrativa.
•De lograr mayor integración en la
organización.
•De cambiar normas “culturales”
•De cambiar estructuras y posiciones.
•De planeación y establecimiento de metas.
•De perfeccionar el sistema de
comunicaciones.
•De enfrentar los problemas de fusión.
 PROCESO DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El D.O. No pretende limitarse a la solución
de problemas específicos y actuales, sino
desarrollar nuevos aprendizajes
organizacionales y nuevas maneras de
enfrentar y tratar con problemas.

Pretende mejorar los medios de interacción

entre los sistemas técnico, administrativo y
personal-cultural, como también los medios
a través de los cuales la organización se
relaciona con el ambiente externo.
El D.O. Constituye un proceso que consta de
tres etapas: Recopilación de datos,
diagnóstico organizacional e intervención.

Etapas del proceso de Fases del cambio

D.O. planeado
*desarrollo de una
Recolección de datos. necesidad de cambio.
(descongelamiento)
*establecimiento de una
Diagnóstico
relación de cambio.
organizacional. *trabajo en dirección al
cambio. (mov.)
Intervención. *generalización y
estabilización del
cambio. (congelamiento)
*logro de una relación
final.
 MODELOS DE D.O.
El surgimiento de varios modelos de D.O. Se
dio por los cambios estructurales en la
organización formal y cambios en el
comportamiento en las organizaciones.

Por consiguiente, los modelos de D.O. Se

relacionan con:
*cambios estructurales.
*cambios de comportamiento.
*cambios estructurales de comportamiento.
 Modelos de D.O. relacionados con
cambios estructurales.

Son cambios iniciados generalmente por la

administración, que incide en la situación o
en el ambiente de trabajo de un individuo.

Los principales cambios estructurales son:

*cambios en los métodos de operación
*cambios en los productos.
*cambios en la organización.
*cambios en el ambiente de trabajo.
 Modelos de D.O. Relacionados con
cambios en el comportamiento.
El D.O. Es fundamentalmente autoritario. Estos
cambios se utilizan paraimpulsar una mayor
participación y comunicación dentro de la organización
y son los siguientes:
*desarrollo de equipos.
*suministro de información adicional.
*análisis transaccional.
*reuniones de confrontación.
*tratamiento de conflicto intergrupal
*laboratorio de sensibilidad.
ENFOQUE SISTÉMICO DE
LA ADMINISTRACIÓN
 Teoría
creada por el biólogo alemán
Ludwing von Bertalanffy.

 Teoríainterdisciplinaria, capaz de
trascender los problemas exclusivos de
cada ciencia.

 Proporciona principios y modelos

generales para todas las ciencias
involucradas.
 Demuestra el isomorfismo de las
diversas ciencias.
El enfoque clásico estuvo influido por tres
principios intelectuales dominantes en
casi todas las ciencias:

 El reduccionismo.
 El pensamiento analítico.
 El mecanicismo.
 La revolución del Enfoque
Sistémico.

Se sustituyen por:

 El expansionismo.
 El pensamiento sintético.
 La teleología.
La TGS propicia el surgimiento de :

 La cibernética.
 La investigación operacional.
 Teoría general de la administración.
 Lateoría general de la administración
ha recibido innumerables
contribuciones de la matemática bajo la
forma de modelos matemáticos
empresariales.

 Lateoría matemática aplicada a

problemas administrativos es más
conocida como investigación de
operaciones (I.O.)

 Lateoría matemática hace énfasis en el

proceso decisorio.
 ORÌGENES DE LA TEORÌA
MATEMÀTICA EN LA
ADMINISTRACIÒN
La teoría matemática surgió en la
administración a partir de cuatro
circunstancias básicas:

 El trabajo clásico sobre la teoría de los

juegos
 El estudio del proceso de decisión
 La existencia de decisiones programables
 El desarrollo de los computadores
 EL PROCESO DECISORIO
 Lateoría matemática desplaza el énfasis
en la acción hacia el énfasis en la decisión
que la precede.

 Latoma de decisiones es el punto central

del enfoque cuantitativo.
 La toma de decisiones puede estudiarse
desde dos perspectivas:

1.- Perspectiva del proceso

a) Determinación de cuál es el
problema.
b) Cuáles son las posibles alternativas
de solución.
c) Cuál es la mejor alternativa para el
caso.

2.- Perspectiva del problema

 Técnicas para la toma de decisiones
Tipos de decisiones Tradicionales Modernas
Decisiones * Hábito * Investigación de
repetitivas de rutina * Rutina operaciones
* Procedimientos * Análisis matemático
estandarizados de * Modelos
acción * Simulación en computador
Programadas
Decisiones a través * Estructura
de procesos organizacional Procesamiento electrónico de
específicos * Políticas datos
establecidos por la * Directrices
organización
* Metas
Decisiones de Juicio, intuición y Técnica heurística de
momento, mal creatividad solución de problemas
estructuradas y Reglas empíricas aplicada a
No nuevas políticas
Programadas Selección y
entrenamiento de * Entrenamiento de personas
Decisiones tratadas ejecutivos para la toma de decisiones
de acuerdo con los Políticas
procesos generales Directrices * Establecimiento de
de solución de programas heurísticas para
problemas Normas y
reglamentos computador.
 NECESIDADES DE
MODELOS MATEMÁTICAS
EN ADMINISTRACIÓN
 La teoría matemática construye modelos
matemáticos capaces de simular
situaciones reales de la empresa.

 Elmodelos se usa generalmente para

simular situaciones futuras y para evaluar
la probabilidad de ocurrencia.

 Delimitar el área de acción

Ventaja:
 Permite manipular, mediante la
simulación, situaciones reales, complejas
y difíciles.

Desventaja:
 La discrepancia entre lo que es y lo que
debería ser o podría ser
Dentro de las organizaciones se enfrentan
una gran pluralidad de problemas y estos
se clasifican según el grado de complejidad

Generalmente hay dos tipos de problemas

* Estructurado
* No estructurado
 UnProblema Estructurado es aquel que
puede ser perfectamente definido, pues
sus principales variables se conocen.

 Esteproblema puede subdividirse en tres

categorías
* Decisiones bajo certeza
* Decisiones bajo riesgo
* Decisiones bajo incertidumbre
 El
Problema No Estructurado es aquel
que no puede ser definido, pues una o
dos variables no pueden ser definidos.

 Elmodelo matemático permite tratar los

problemas estructurados y no
estructurados con las siguientes ventajas
sobre los demás modelos:
 Descubre y analiza los hecho relacionados con
una situación dada.

 Descubre relaciones existentes entre los

diversos aspectos del problema.

 Indica qué datos deben conseguirse para tratar

cuantitativamente el problema

 Establece medidas sobre la eficiencia

 Explica situaciones que en el pasado no se

aclararon
 Trata el problema en su conjunto y considera
todas las variables principales

 Es susceptible de ampliación por etapas

 Haceposible la utilización de técnicas

matemáticas

 Con frecuencia conduce a una solución que se

puede descubrir y justificar

 Permiten proporcionar respuestas inmediatas y

en gran escala mediante computadores y
equipo electrónicos
 BIBLIOGRAFÍA EXTRA
 www.rincondelvago.com/teorias-de-la-adminis
 www.
rincondelvago.com/escuela-sistemica-de-la-ad
 www.agapea.com/Introduccion-a-la-teoria-gen