Curso Elaborao de Planos de Capacitao

S1

Diagnstico de Necessidades de Capacitao

Planejamento e Execuo

Avaliao de Eventos de Capacitao

Capacitao na Perspectiva Sistmica

Gesto por Competncias Competncia Organizacional Competncia Individual

Capacitao Aprendizagem no Trabalho Aprendizagem Formal x Informal Aprendizagem x Competncia x Desempenho

Poltica Nacional de Desenvolvimento de Pessoal

S2

Questo Norteadora
Com base nas competncias e necessidades de capacitao identificadas....

Como estruturar PLANOS DE CAPACITAO capazes de desenvolver as COMPETNCIAS necessrias ao alcance dos objetivos estratgicos da Instituio?
S3

Referncias Bsicas

Gesto por competncias: mtodos e tcnicas para mapeamento de competncias. Hugo Brando e Carla Patrcia Bahry. 2005. Vol. 56, n. 2.

Decreto 5.707/06, de 23/02/2006

S4

Tema 1: Fundamentos Bsicos

Definio de competncia adotada na Poltica Nacional de Desenvolvimento de Pessoal da Administrao Pblica Federal:

A competncia pode ser entendida como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios ao desempenho das funes dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituio.

Fonte: Decreto n 5.707, de 23 de fevereiro de 2006.

S5

AS TRS DIMENSES DA COMPETENCIA

Adaptado de Ruzzarin (2002) e Durand (2000)

HABILIDADES
Saber como Tcnica Capacidades

CONHECIMENTO
Saber o qu Saber o porqu Informao

ATITUDES
Saber Ser e Conviver Querer fazer Identidade /Determinao
S6

Tema 1: Fundamentos Bsicos

GESTO POR COMPETNCIA

Gesto da capacitao orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios ao desempenho das funes dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituio.
Fonte: Decreto n 5.707, de 23 de fevereiro de 2006.
S7

Capacitao por Competncias

Baseia-se no mapeamento prvio das competncias essenciais necessrias ao sucesso organizacional. Desdobra-se estas competncias por reas de negcio e em competncias individuais.

Estabelece-se um programa de capacitao para todas as pessoas envolvidas.

S8

Competncias Organizacionais so definidas como... ... atributos da organizao, que a tornam eficaz, permitem a ela atingir seus objetivos e geram benefcios percebidos pelos clientes.

Carbone et al., 2005

S9

A Noo de Competncia Organizacional

Expressa uma capacidade da organizao ou de suas unidades produtivas. Em geral, iniciada por um termo como saber, ser capaz de ou capacidade de, seguido de um verbo de ao e de um objeto. Exemplos:
Capacidade de atuar como agente de incluso, transformao e desenvolvimento social, econmico e ambiental no mbito local, regional e nacional.

Capacidade de explorar petrleo em guas profundas.

S10

A Noo de Competncia Individual

Sob uma perspectiva integradora, representam...

combinaes sinrgicas de conhecimentos,
habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, no mbito de determinado contexto ou

estratgia organizacional.
Carbone et al. (2005) e Freitas & Brando (2005).
S11

A Noo de Competncia Individual

Competncia Individual:

Portanto, relembrando...

prestar atendimento de qualidade ao cidado, levando em considerao suas expectativas

Expressam capacidades desejadas do servidor. Indicam expectativas da instituio em relao ao desempenho de seus servidores.

COMPETNCIA = COMPORTAMENTO OBSERVADO

S12

Diferenas Conceituais

Complexidade Abrangncia do contedo

Aplicao imediata

Relao com o trabalho atual

S13

Abrangncia dos conceitos

Programas de mdia e longa durao cursos tcnicos profissionalizantes, graduao, especializao, mestrados e doutorados. Aes educacionais de apoio a programas de QVT, orientao profissional, autogesto de carreira,e similares.

Educao
Desenvolvimento Treinamento Instruo Informao

Aes educacionais de curta e mdia - cursos, oficinas, etc.)

Orientaes , baseadas em objetivos instrucionais, realizadas geralmente em apoio de manuais, cartilhas, roteiros, etc. Aes educacionais de curta durao ( aulas, manuais, roteiros, etc.)

Fonte: Bases conceituais em treinamento, desenvolvimento e educao. Autoras: Miramar R.M.Vargas e Gardenia da S. Abbad. Captulo 7 do livro Treinamento, desenvolvimento e educao em organizaes do trabalho. Editora Bookman/Artmed, 2006.

S14

Capacitao
Constitui um esforo sistematizado e estruturado para promover a aprendizagem de conhecimentos, habilidades e atitudes.
Abbad & Borges-Andrade, 2004; Pacheco et al., 2005

Processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propsito de contribuir para o desenvolvimento de competncias institucionais por meio do desenvolvimento de competncias individuais. (Decreto n 5.707)
S15

Decreto 5.707 de 23/02/2006 Poltica Nacional de Desenvolvimento de Pessoal

Instrumentos:

Plano Anual de Capacitao

Relatrio de Execuo do Plano Anual de Capacitao Sistema de Gesto por Competncias

S16

Aprendizagem

APRENDIZAGEM um fenmeno que ocorre em diferentes nveis: individual, grupal e organizacional.

Modo como os seres adquirem novos conhecimentos, desenvolvem competncias e mudam o comportamento.
S17

Aprendizagem
Teorias

Comportamental
Teoria SR;
As respostas so adquiridas por meio de treino e prtica; Behaviorismo.

Cognitivista
Teoria SOR; Focaliza os processos mentais de aquisio; Construtivismo / Interacionismo
S18

Modelo de Processamento de Informaes

AMBIENTE
Receptores Memria a longo prazo Registros Sensoriais

Efetuadores

Gerador de Respostas Esquecimento

Memria Curto Prazo

Fonte: Gagn, (1985) com adaptaes

S19

Aprendizagem no Trabalho

No contexto organizacional, as pessoas aprendem todo o tempo ...

INFORMALMENTE por imitao, tentativa e erro, conversas com pares, colegas, clientes FORMALMENTE por meio de programas

sistematicamente planejados de

e agentes relacionados
ao trabalho, reflexes sobre as atividades

Capacitao,
Desenvolvimento e Educao

S20

Eventos de Capacitao

Cursos presenciais e distncia Aprendizagem em servio Grupos formais de estudos Intercmbios Estgios Seminrios e congressos

....que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administrao pblica federal direta, autrquica e fundacional.
Decreto n 5.707, de 23 de fevereiro de 2006.
S21

Trilhas de Aprendizagem
Caminhos alternativos e flexveis para promover o desenvolvimento pessoal e profissional por meio de mltiplas opes de capacitao e autonomia para construir o prprio caminho

Organizao
Necessidades atuais
Necessidades futuras Novas tecnologias Novas estratgias

Pessoa
Interesse/Anseios

Recursos
Auto-instrucional Estgio

Experincia
Preferncias CHAs atuais Desempenho

Reunies de trabalho
Visitas tcnicas Filmes/vdeos

S22

Aprendizagem no Trabalho
A capacidade e velocidade da aprendizagem no trabalho podem ser ampliadas por meio de...

S23

Aprendizagem no Trabalho
Fatores individuais que impactam na Aprendizagem

Caractersticas Demogrficas e Profissionais Motivao para Aprender Comprometimento com o Trabalho Valor Instrumental do Treinamento Auto-eficcia Estratgias de Aprendizagem
S24

Aprendizagem, Competncia, Desempenho

Condies ambientais, padres organizacionais Conhecimentos

Poder fazer Saber

Desempenho

Habilidades
Valores, Crenas, Atitudes, Interesses

Saber fazer Querer fazer

S25

Fatores do Contexto Organizacional que impactam na Aprendizagem

Poder Fazer Suporte Gerencial e Psicossocial Suporte ou Clima Suporte Material

S26

Relaes entre Estratgia Organizacional, Aprendizagem, Competncia e Desempenho

ESTRATGIA APRENDIZAGEM

COMPETNCIA

DESEMPENHO
S27

Capacitao na Perspectiva Sistmica

Diagnstico de Necessidades

de Capacitao

Planejamento
e Execuo Avaliao

de Eventos
de Capacitao

S28

Tema 3: Diagnstico de Necessidades de Capacitao

Mapeamento
Anlise da Misso Viso Objetivos Estratgicos

de Competncias

Anlise do trabalho

Anlise do Desempenho no Trabalho

Identificao de Competncias Organizacionais e Individuais Inventrio de Competncias Existentes e Identificao de Lacunas

S29

Diagnstico de Necessidades de Capacitao

Identificao de competncias organizacionais e demandas de mudanas (tecnolgicas, sociais, econmicas, polticas, ecolgicas e demogrficas) e reas de conhecimento estratgicas de capacitao

S30

Questes Norteadoras no Nvel Organizacional

Quais as demandas estratgicas de mudana no ambiente interno e externo Instituio? Que competncias precisam ser desenvolvidas para que tais mudanas sejam consolidadas? Em que reas de conhecimento devem ser feitos investimentos de capacitao coerentes com os objetivos e diretrizes institucionais? Que novos padres de desempenho devero ser adquiridos pelos servidores da Instituio para consolidar as mudanas pretendidas? Quando (curto, mdio e longo prazos) as aes de capacitao devem ser realizadas?
S31

Exemplo de Diagnstico no Nvel Organizacional

Competncia Organizacional: Capacidade de formulao de polticas e diretrizes no setor do agronegcio de forma gil e considerando as expectativas da sociedade Caractersticas do Contexto Institucional: Valor institucional de hierarquia gerando lentido na tomada de deciso gerencial Demanda de Mudana Institucional Estratgica: Necessidades de maior agilidade de resposta da instituio pblica sociedade Demanda de Desenvolvimento de Pessoas Necessidade de desenvolvimento de autonomia gerencial para tomada de decises na sua esfera de competncia
S32

Caractersticas do Contexto Institucional

Baixa qualidade do servio prestado sociedade. Nmero excessivo de reclamaes. Baixa produtividade. Excesso de erros e de desperdcio de materiais e equipamentos. Mudana de mtodos e processos de trabalho. Modernizao dos equipamentos e novas tecnologias. Elevado nmero de acidentes no trabalho. Contratao de novos servidores. Reduo do nmero de servidores. Aumento do absentesmo. Problemas nas relaes interpessoais. Comunicao deficiente, dentre outros.
S33

Tema 3: Diagnstico de Necessidades de Capacitao

Mapeamento
Anlise da Misso Viso Objetivos Estratgicos

de Competncias

Anlise do trabalho

Anlise do Desempenho no Trabalho

Identificao de Competncias Organizacionais e Individuais Inventrio de Competncias Existentes e Identificao de Lacunas

S34

Diagnstico de Necessidades de Capacitao

Nvel do Trabalho Identificao de competncias especficas e dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios ao desempenho efetivo nos cargos, funes e/ou processos de trabalho.

S35

Diagnstico de Necessidades de Capacitao

Identificao das lacunas de competncia por meio da comparao entre o conjunto de competncias necessrias ao desempenho efetivo do trabalho e as competncias apresentadas pelo servidor.

S36

Questes Norteadoras no Nvel do Trabalho

Quais os processos crticos de trabalho, cargos, funes existentes na Instituio? Quais so suas principais atividades e/ou atribuies? Quais as competncias individuais necessrias ao desempenho efetivo do trabalho em tais processos/cargos/funes? Qual o grau de importncia dessas competncias para a realizao do trabalho?

Quais os conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios ao desempenho competente do trabalho?

S37

Produtos do Diagnstico no Nvel do Trabalho

Planejar as atividades de sua rea de trabalho Administrar o tempo e estabelecer prioridades Estabelecer procedimentos de trabalho

Coordenar os processos de trabalho

Avaliar os resultados Gerir sua equipe de trabalho Estimular a comunicao entre os membros de sua equipe Disponibilizar e otimizar os recursos necessrios Aplicar a legislao pertinente s atividades de sua rea de trabalho Planejar e conduzir reunies

Monitorar o cumprimento dos procedimentos administrativos

Gerenciar resultados de foram a atingir os objetivos de sua unidade

Administrar o tempo e estabelecer prioridades

Promover o clima organizacional favorvel ao desenvolvimento das atividades

Identificar competncias (CHA ) promovendo as adequaes necessrias Favorecer um ambiente que possibilite o compartilhamento Interagir com outras reas da organizao

Otimizar a utilizao efetiva das tecnologias

Negociar internamente os recursos de sua rea

S38

Planejar e conduzir reunies com sua equipe

Conhecer tcnicas de conduo de reunies

Conhecimentos
Conhecer tcnicas de apresentao

Aplicar tcnicas de conduo de reunies

Habilidades
Tomar decises

Atitudes

Agir com equilbrio emocional

S39

Aplicar a legislao pertinente s atividades de sua rea de trabalho

Conhecer os softwares envolvidos no uso da legislao

Conhecimentos
Conhecer a legislao relacionada a sua rea de trabalho

Interpretar a Legislao

Habilidades

Tomar decises com base na legislao

Usar os softwares especficos

Atuar de acordo com a legislao

Atitudes
Reconhecer a legislao como suporte

Buscar atualizao continua

S40

Programa de Desenvolvimento de Gerentes Operacionais e Supervisores

Mdulo V Gesto de Pessoas

MOBILIZAR EQUIPES PARA O DESEMPENHO DE EXCELENCIA Conhecimentos
Conhecer teorias tcnicas e ferramentas de Gesto de Pessoas
Conhecer as bases do relacionamento interpessoal Conhecer as competncias de sua equipe Conhecer tcnicas de negociao

Habilidades
Administrar conflitos e crises
Atribuir tarefas de acordo com os perfis de competncia dos servidores

Atitudes
Encorajar a participao de todos Promover a incluso Promover o desenvolvimento e adequao de competncias Promover o clima organizacional favorvel

Negociar com a equipe

Mobilizar a equipe para resultados

S41

Capacitao na Perspectiva Sistmica

Diagnstico de Necessidades

de Capacitao

Planejamento
e Execuo Avaliao

de Eventos
de Capacitao

S42

Planejamento Em Sntese...
No planejamento as informaes coletadas no diagnstico so analisadas e sistematizadas de forma adequada para que as metas de capacitao e desenvolvimento sejam atingidas. A capacitao deve ser definida a partir de uma necessidade especfica da organizao pblica Ela encontra seu significado na organizao

S43

Planejamento

Programa de capacitao
X

Programa de evento
X

Programa de atividade
S44

Planejamento Estratgico de Capacitao

Alinhamento das aes de capacitao s estratgias organizacionais.

Programas Estratgicos de Capacitao Objetivos Competncias a serem desenvolvidas Projetos/ Eventos de Capacitao

S45

Programas Estratgicos de Capacitao e Desenvolvimento

Objetivo:
Promover o desenvolvimento de competncias demandadas no desempenho gerencial para as gerncias formais e profissionais que atuam na gesto de processos, de projetos ou de pessoas de forma compartilhada.

Programa Desenvolvimento

Competncias:

Gerencial e
Lideranas

Viso Estratgica com foco em resultados

Negociao Trabalho em Equipe

Projetos Componentes:
Desenvolvimento Gerencial

Formao e Criao de Redes de Relacionamento

S46

Planejamento Instrucional
Principais Questes Para que capacitar? Passos Especificar objetivos

Quem capacitar? Em que capacitar? Como capacitar? Quando capacitar? Como avaliar ? Quanto investir? Como organizar?

Definir pblico-alvo Selecionar e organizar contedos Definir mtodos e tcnicas Estabelecer cronograma Definir indicadores Alocar recursos oramentrios Providenciar recursos necessrios, logstica e infra-estrutura
S47

Planejamento Instrucional
Redigir Objetivos Escolher modalidade Estabelecer seqncia Escolher procedimentos Definir critrios Testar o desenho

Transformar necessidades em objetivos

Analisar o perfil dos aprendizes

Definir Contedos

Selecionar Situaes de aprendizagem

Transformar Objetivos em critrios

Delinear a Validao

Avaliar qualidade dos objetivos

Avaliar e escolher alternativas

Definir Seqncia dos contedos

Escolher meios e recursos

Criar medidas de avaliao de aprendizagem

Avaliar o plano

Preparar materiais

Ajustar o plano

Fonte: Borges-Andrade, Abbad, e Mouro (2006) com adaptaes S48

Planejamento Instrucional
Para que capacitar?
1 Etapa: Redigir Objetivos Especificao dos objetivos instrucionais

Transformar necessidades em objetivos

Avaliar qualidade dos objetivos

Objetivo de aprendizagem bem definido aquele que: Indica um comportamento observvel do participante; pode ser visto e mensurado pelo professor. Expressa resultado da aprendizagem. redigido de forma clara e precisa.
S49

1 Etapa: Redigir Objetivos

Que mudana pretendo provocar?
Ao final do aprendizado os participantes devero ser capazes de...

DEVE SER:
CONCRETO
VIVEL VERIFICVEL

S50

1 Etapa: Redigir Objetivos

Exemplificando...

Entender a importncia do modelo de gesto por competncias O objetivo est redigido de forma clara e correta? Problema: O verbo entender no indica ao observvel

Sugestes: 1. Explicar em linguagem clara e acessvel as etapas do novo modelo de gesto 2. Analisar prs e contras da implantao do novo modelo para a organizao 3. Avaliar os principais impactos decorrentes da implantao do modelo na sua unidade
S51

1 Etapa: Redigir Objetivos

Exemplificando...

Sensibilizar os gerentes para a importncia do Programa de Desenvolvimento de Competncias

O objetivo est redigido de forma clara e correta?

S52

1 Etapa: Redigir Objetivos

A aprendizagem ocorre simultnea e interativamente em trs domnios:

Aprendizagem afetiva tem a ver com percepes, crenas, emoes e valores.

Afetivo

Aprendizagem

psicomotora
tem a ver com movimentos amplos ou restritos. Envolve arte, esportes e procedimentos ligados rea de sade, entre outras.
S53

Cognitivo
Aprendizagem cognitiva tem a ver com processos como memria, interpretao e pensamento crtico.

Psicomotor

1 Etapa: Redigir Objetivos

Domnio Cognitivo

Classificao de Competncias nfase na recordao ou na resoluo de alguma tarefa intelectual

Avaliao Sntese Anlise Aplicao

Categorias do domnio cognitivo (supem cumulatividade)

Compreenso
Conhecimento

S54

1 Etapa: Redigir Objetivos

Domnio Afetivo

nfase em resultados de aprendizagem expressos em termos de interesses, atitudes, apreciaes, valores, disposies ou tendncias emocionais

Caracterizao
Organizao Valorizao Resposta

Categorias do domnio afetivo (supem cumulatividade)

Receptividade

S55

1 Etapa: Redigir Objetivos

Domnio Psicomotor

nfase em movimentos corporais globais ou parciais que podem requerer rapidez e/ou preciso

Domnio Completo Mecanizao

Execuo Acompanhada Posicionamento

Categorias do domnio psicomotor (supem cumulatividade)

Percepo

S56

1 Etapa: Redigir Objetivos

Nveis de Anlise

Objetivo Geral
Descrio em termos

comportamentais da

ao que o participante
ser capaz de executar

Objetivos Especficos
Descrio em termos comportamentais

ao final da capacitao.

das aes que o participantes devero

ser capazes de realizar a fim de alcanar o objetivo geral.
S57

2 Etapa: Escolher modalidade

Quem deve ser capacitado? Como deve ser capacitado?

Pblico alvo

Modalidade

Anlise do contexto Perfil do pblico

S58

2 Etapa: Escolher modalidade

Sintetizando...

S59

3 Etapa: Estabelecer Seqncia

COMO ESTABELECER A SEQNCIA DE CONTEDOS? GERAL ESPECFICO

PRXIMO
DISTANTE SIMPLES COMPLEXO
S60

3 Etapa: Estabelecer Seqncia

COMO ESTABELECER A SEQNCIA DE CONTEDOS?

Domnio Resultados de
Aprendizagem
Princpio

Integrador

Categorias

Cognitivo

Atividades intelectuais envolvidas no processo de aprendizagem

Grau de complexidade dos processos intelectuais

1. Conhecimento 2. Compreenso 3. Aplicao 4. Anlise 5. Sntese 6. Avaliao

S61

3 Etapa: Estabelecer Seqncia

COMO ESTABELECER A SEQNCIA DE CONTEDOS?

Domnio

Resultados de Aprendizagem

Princpio Integrador

Categorias

Atitudes, valores,

1. Receptividade Grau de internalizao

Afetivo

interesses e tendncias emocionais existentes nas interaes presentes no processo de ensinoaprendizagem

2. Resposta
3. Valorizao 4. Organizao 5. Caracterizao

S62

3 Etapa: Estabelecer Seqncia

COMO ESTABELECER A SEQNCIA DE CONTEDOS?

Domnio
Resultados de Aprendizagem Princpio Integrador Categorias

1. Percepo Atividades motoras ou

Grau de
Automatizao dos movimentos

2. Posicionamento 3. Execuo acompanhada 4. Mecanizao 5. Domnio completo

Psicomotor

musculares envolvidas

no processo de
aprendizagem

S63

4 Etapa: Escolher Procedimentos

Como irei desenvolver os contedos?

Atividades e Instrumentos Deve levar em conta:

Introduo
Desenvolvimento Concluso
S64

4 Etapa: Escolher Procedimentos

Exposio dialogada Debates Demonstrao Seminrios Jogos e vivncias Atividades em grupo Tempestade de idias Estudo dirigido

Dramatizao Simulao Estudo de Caso

Laboratrio
Painel Integrado Visita ou sada de campo

Prtica supervisionada
Tutoria

S65

Planejamento Instrucional
DEFINIR CRITRIOS
Transformar objetivos em critrios

Criar medidas de avaliao de aprendizagem

S66

Planejamento Instrucional
TESTAR O DESENHO
Delinear a Validao

Realizao do evento de capacitao para validao e identificao de melhorias.

Avaliar o plano

Ajustar o plano

Selecionar amostra de participantes qualitativa e quantitativamente representativa do pblico alvo do curso.

S67

A implementao do plano de capacitao envolve:

Contratao de facilitadores/professores Convocao dos participantes Organizao do ambiente e dos recursos necessrios Apoio e acompanhamento da capacitao

QUAIS SO OS CUIDADOS NECESSRIOS NESTA ETAPA?

S68

Capacitao na Perspectiva Sistmica

Diagnstico de Necessidades

de Capacitao

Planejamento
e Execuo Avaliao

de Eventos
de Capacitao

S69

Tema 5: Avaliao de Eventos de Capacitao

Objetivo: Conhecer o retorno que o programa de capacitao trouxe realmente para a instituio.

Ao se investir em treinamento espera-se que haja aumento de produtividade, mudanas de comportamento, melhoria do clima organizacional, reduo de custos e de acidentes, dentre outros.

S70

Nveis de Resultados da Capacitao

Evento de Capacitao

Valor OrganiComportamento Aprendizao Final

no Cargo

zagem
Reaes

S71

Avaliao dos Eventos de Capacitao

S72

Ningum caminha sem aprender a caminhar, sem aprender a fazer o caminho caminhando, refazendo e retocando o sonho pelo qual se ps a caminhar.
Paulo Freire

73