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PARTE IV

O SISTEMA ORGANIZACIONAL

CAPTULO

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CULTURA ORGANIZACIONAL

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OBJETIVOS DO APRENDIZADO

Depois de ler este captulo, voc ser capaz de:


1.
2. 3.

Descrever a institucionalizao e sua relao com a cultura organizacional.


Definir as caractersticas comuns que formam a cultura organizacional. Comparar culturas fortes com culturas fracas.

4.
5. 6. 7.

Identificar os efeitos funcionais e disfuncionais da cultura organizacional sobre as pessoas e a organizao.


Explicar os fatores determinantes da cultura organizacional. Listar os fatores que mantm uma cultura organizacional. Esclarecer como a cultura transmitida aos funcionrios.

8.
9.

Esboar as diversas alternativas de socializao disponveis para os executivos.


Descrever uma cultura voltada para o cliente.

10. Identificar as caractersticas de uma cultura espiritualista.

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INSTITUCIONALIZAO: UMA SINALIZAO DA CULTURA

Institucionalizao
Quando uma organizao assume uma vida prpria, independente de seus fundadores ou de qualquer um de seus membros, e adquire imortalidade.

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O QUE CULTURA ORGANIZACIONAL?


Cultura organizacional
Sistema de valores compartilhado pelos membros que diferencia uma organizao das demais.

Caractersticas:
Inovao e assuno de riscos Ateno aos detalhes

Orientao para os resultados


Orientao para as pessoas Orientao para a equipe Agressividade

Estabilidade

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As organizaes CULTURA ORGANIZACIONAL? O QUE possuem culturas uniformes?

Cultura dominante
Expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organizao.

Subculturas
Miniculturas dentro da organizao geralmente definidas por designaes de departamento e separao geogrfica.

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As organizaes CULTURA ORGANIZACIONAL? O QUE possuem culturas uniformes?

Valores essenciais
Os valores bsicos ou dominantes compartilhados por toda a organizao.

Culturas fortes
Culturas nas quais os valores essenciais so intensamente acatados e amplamente compartilhados.

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O QUE CULTURA ORGANIZACIONAL? O QUE CULTURA ORGANIZACIONAL?

Cultura versus formalizao


Uma cultura organizacional forte aumenta a consistncia do comportamento, funcionando como um substituto da formalizao.

Cultura organizacional versus cultura nacional


A cultura do pas tem um impacto maior sobre os funcionrios do que a cultura organizacional.

Busca-se contratar candidatos que se ajustem cultura dominante na organizao, mesmo que eles sejam, de certa forma, atpicos em relao a seus conterrneos.

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O QUE FAZEM AS CULTURAS?

Funes da cultura:

Define as fronteiras entre uma organizao e as outras.


Proporciona um senso de identidade aos membros da organizao. Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais de cada um. Estimula a estabilidade do sistema social. Serve como sinalizador de sentido e mecanismo de controle para o ajuste dos funcionrios na organizao.

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O QUE FAZEM AS CULTURAS?

A cultura como um passivo:


1. 2. 3. Barreira a mudanas. Barreira diversidade. Barreira a aquisies e fuses.

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Como uma cultura comea

Os fundadores s contratam e mantm funcionrios que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles. Eles doutrinam e socializam esses funcionrios de acordo com sua forma de pensar e de sentir. O comportamento dos fundadores age como um modelo que encoraja os funcionrios a se identificar com ele e, dessa forma, a introjetar seus valores, convices e premissas.

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Mantendo a cultura viva

Seleo
Busca de candidatos que melhor se adaptem organizao. Fornece informaes sobre a empresa aos candidatos.

Os dirigentes
Os altos executivos estabelecem normas de comportamento que se difundem pela organizao.

Socializao
Processo que ajuda os novos funcionrios a se adaptarem cultura da organizao.

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Mantendo a cultura viva

Estgios do processo de socializao Estgio de pr-chegada


O perodo de aprendizagem que ocorre antes que o novo funcionrio se junte organizao.

Estgio de encontro
Estgio em que o novo funcionrio v o que a empresa de verdade e se confronta com a possibilidade de as expectativas e a realidade se divergirem.

Estgio de metamorfose
Estgio em que o novo funcionrio muda e se ajusta s tarefas, ao grupo de trabalho e organizao.
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QUADRO 16-2 Um modelo de socializao

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QUADRO 16-3 Opes de prticas de socializao

Formal versus informal


Individual versus coletiva Fixa versus varivel Seriada versus aleatria Investidura versus despojamento
Fonte: Baseado em J. Van Maanen, People pocessing: strategies of organizational socialization, Organizational Dynamics, vero 1978, p. 19-36; e E. H. Schein, Organizational culture. American Psychologist, fev. 1990, p. 116.

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QUADRO 16-4 Como se formam as culturas organizacionais

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COMO OS FUNCIONRIOS APRENDEM A CULTURA

Histrias Rituais Smbolos materiais

Linguagem

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CRIANDO UMA CULTURA ORGANIZACIONAL TICA


Caractersticas das organizaes com altos padres ticos
Alta tolerncia aos riscos. Agressividade entre baixa e moderada. Voltada tanto para os fins como para os meios.

Prticas gerenciais para a promoo de uma cultura tica


Seja um modelo visvel. Comunique expectativas ticas. Oferea treinamento tico. Seja bastante claro ao recompensar as atitudes ticas e punir as antiticas. Fornea mecanismos de proteo.
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CRIANDO UMA CULTURA VOLTADA PARA O CLIENTE


Variveis bsicas que caracterizam a cultura voltada para o cliente
1. O tipo de funcionrio contratado. 2. Baixa formalizao (liberdade para melhor atender o cliente). 3. Autonomia (assim os funcionrios podem tomar decises para melhor atender o cliente). 4. Os funcionrios so bons ouvintes (eles entendem as mensagens dos clientes). 5. Clareza de papis, a qual possibilita que os funcionrios da rea de servios ajam como negociadores de fronteiras. 6. Funcionrios que demonstram comportamento de cidadania organizacional.

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CRIANDO UMA CULTURA VOLTADA PARA O CLIENTE

Aes da administrao:
Contratao de pessoas com personalidade e atitudes consistentes com a orientao para o cliente. Treinamento e socializao para tornar os funcionrios efetivos mais orientados para o cliente.

Mudar a estrutura da organizao para dar mais controle aos funcionrios.


Dar autonomia para que os funcionrios possam tomar suas prprias decises.

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CRIANDO UMA CULTURA VOLTADA PARA O CLIENTE

Aes da administrao:
Os lderes devem expressar uma viso focada no cliente e demonstrar, por meio de seu comportamento constante, seu comprometimento com os clientes. Avaliar o desempenho dos funcionrios com base nos comportamentos voltados ao bom atendimento do cliente. Recompensar os funcionrios sempre que realizam esforos especiais para agradar os clientes.

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CULTURA ORGANIZACIONAL E ESPIRITUALIDADE


Espiritualidade no ambiente de trabalho
O reconhecimento de que as pessoas possuem uma vida interior, que alimenta e alimentada por um trabalho com significado, realizado dentro do contexto de uma comunidade. Caractersticas: Forte sentido de propsito.
Foco no desenvolvimento individual. Confiana e respeito. Prticas humanistas de trabalho. Tolerncia com manifestaes de funcionrios.

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QUADRO 16-5 Razes para o crescente interesse na espiritualidade

Como uma contrapartida para as presses e o estresse de um ritmo de vida agitado. Os estilos de vida contemporneos com pais e mes solteiros, mobilidade geogrfica, natureza temporria do trabalho, novas tecnologias que distanciam as pessoas... acentuam a falta que muitas pessoas sentem de laos comunitrios e aumenta a necessidade de envolvimento e conexo.
As religies institudas no do conta das necessidades de muitas pessoas, que seguem buscando outras referncias para substituir a ausncia de uma crena e para preencher o crescente vazio que sentem com a vida. As demandas da profisso transformaram a atividade profissional em um aspecto dominante da vida das pessoas, que ainda questionam o sentido de seu trabalho. O desejo de integrar os valores pessoais com os valores profissionais.

Um nmero crescente de pessoas est descobrindo que a busca de mais aquisies materiais no lhe traz satisfao.
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QUADRO 16-6 O impacto da cultura organizacional sobre o desempenho e a satisfao dos funcionrios

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