TEORIA DAS RELAES HUMANAS

TEORIA DAS RELAES HUMANAS:

Conceito:

Determinao genrica dada aos diversos tipos de

relaes entre pessoas, entre estas e os grupos humanos ou sociais, e ainda entre estes grupos e quaisquer outros.

QUESTES ABORDADAS PELA TEORIA DAS RELAES HUMANAS:

Integrao social; Comportamento social; Recompensas e punies; Grupos informais; Relaes inter-grupais; Motivao e Liderana; Comunicao; Organizao Informal; Dinmica de Grupo; Mudana Organizacional.

PRINCIPAIS FATOS QUE ORIGINARAM A TEORIA DAS RELAES HUMANAS:

Foi um momento de reao e de oposio Teoria Clssica. Insatisfao com a Abordagem Clssica em tratar

conjuntamente a produo eficiente e a harmonia no local de trabalho.

A Escola de Relaes Humanas teve sua origem em um movimento que surgiu da necessidade de humanizar e democratizar a administrao libertando-a dos conceitos

rgidos da Teoria Clssica.

PRINCIPAIS FATOS QUE ORIGINARAM A TEORIA DAS RELAES HUMANAS:

O desenvolvimento das Cincias Humanas, Sociologia Psicologia, e a apario dos movimentos sindicais ajudaram neste processo.

O individuo passa a ser considerado como ser humano, ser social,

com objetivos e insero prpria, orientado pelas regras e valores do grupo informal Homem social.

As ideias da Psicologia Dinmica de Kurt Lewin.

A escola como tal nasceu como consequncia imediata da concluses obtidas por Elton Mayo (experincia en Hawthorne).

ELTON MAYO (1880 1949):

Baseado na sua experincia em Hawthorne escreveu:

The Humam Problems of an Industrial Civilization (1933);

The Social Problems of an Industrial Civilization (1945); The Political Problem of an Industrial Civilization (1947).

CASO HAWTHORNE (1927 1932) :

Pesquisa

desenvolvida numa

por fbrica

Elton

Mayo no

seus bairro

colaboradores

situada

Hawthorne Chicago (USA), chamada Western Electric Company.

Objetivo: encontrar a relao entre produtividade e condies fsicas do trabalho (luminosidade, fadiga, etc.)

CASO HAWTHORNE 1 FASE (1927) :

Procurava determinar a relao entre a intensidade da iluminao e a eficincia dos operrios, medida com base na produo.

Realizado com operrias divididas em Dois Grupos, procurou-se estudar a influncia da iluminao;

Fatores psicolgicos comearam a influenciar, Houve a tentativa de isolar esses fatores.

CASO HAWTHORNE 1 FASE (1927):

2 grupos; Variao de iluminao; Objetivo: Conhecer o fator da Iluminao sobre o rendimento;

Comprovou-se:
Fisiolgico

Fator

Psicolgico

sobre

fator

CASO HAWTHORNE 1 FASE (1927):

1. Fase - Os estudos da iluminao: nvel de iluminao x
produtividade.

CASO HAWTHORNE 2 FASE (Abril - 1927):

Foi constitudo um grupo experimental e outras variveis foram testadas:

perodos de descanso, lanches, reduo no horrio de trabalho, etc.

reconhecimento de fatores grupais (liderana, objetivos comuns, equipe).

Realizado com 6 operrias submetidas a condies especiais de trabalho, como variaes de perodos de descanso e horrios flexveis.

A produo aumentou.

Foram retiradas todas as inovaes:

A produo aumentou novamente.

CASO HAWTHORNE 2 FASE (Abril - 1927):

Objetivo: Analise dos rendimentos, produtividade esprito de grupo e
ambientalizao. Comprovou-se: Gosto pelo ambiente de trabalho, sem presso no havia temor ao supervisor, liderana e objetivos em comum
2 GRUPOS

6 MOAS

RESTO DO DEPARTAMENTO

1 OBSERVADOR

MESMO SUPERVISOR

CASO HAWTHORNE 3 FASE (Setembro - 1928):

Os pesquisadores se afastaram do interesse inicial e passaram a se fixar definitivamente no estudo das RELAES HUMANAS no trabalho.

Iniciou-se o programa de entrevistas atravs da qual pretendia-se obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores. Dos 40.000 empregados, foram entrevistados 21.126

Em 1931 se adotou a entrevista no diretiva mediante a qual o operrio expressavase livremente.

Revelou-se a existncia de grupos informais. O programa revelou a existncia de uma organizao informal dos operrios, a fim de

estes se protegerem contra aquilo que consideravam ameaas da Administrao.

CASO HAWTHORNE 3 FASE (Setembro - 1928):

Produo controlada por padres prprios;

Prticas no formalizadas de punio para os desleais;

Expresses que contestavam o sistema de pagamento; Liderana informal de certos operrios; Descontentamento com a superviso.

CASO HAWTHORNE 3 FASE (Setembro - 1928):

Programa de Entrevista:

Objetivo: Obter maior conhecimento de Atividades,

Sentimento, Opinies, Sugestes quanto ao tratamento recebido.

Comprovou-se:

Surgimento

de

uma

Organizao

Informal destinada a proteger seu bem-estar.

CASO HAWTHORNE 4 FASE (Novembro de 1931 - Maio - 1932):

Dessa vez o objetivo era analisar a organizao informal. Confirmao das hipteses sobre a coexistncia da organizao formal com a informal.

O objetivo foi analisar a organizao informal dos operrios e, sua relao com a organizao formal da empresa.

O grupo delimitava a quantidade tima de produo; Existia um sentimento de grupo onde todos regulavam a produo dos demais.

Essa fase permitiu o estudo das relaes entre a organizao informal dos

empregados e a formal da fbrica.

CASO HAWTHORNE 4 FASE (Novembro de 1931 - Maio - 1932):

Objetivo: Observar como se comportam mediante ao

9 OPERADORES 9 SOLDADORES

rendimento da produo.
Comprovou-se: O uso de vrias Artimanhas por parte dos
Sistema de pagamento baseado na produo

operrios.

CONCLUSES DO CASO HAWTHORNE:

1. 2.

O nvel de produo resultado da integrao Social. O comportamento social dos empregados.

3.
4. 5. 6.

As recompensas e as sanes sociais so importantes.

Os grupos informais so diversos. As relaes humanas so intensas e constantes. A importncia do contedo do cargo afeta o moral do trabalhador.

7.

Deve-se dar nfase aos aspectos emocionais.

CONCLUSES DO CASO HAWTHORNE:

1.

2.

3.

Nvel de produo resultante da integrao social: Quanto maior integrao social dentro do grupo de trabalho, maior disposio de produzir. Comportamento Social dos Empregados: O comportamento dos empregados sofre uma enorme influncia das normas e valores desenvolvidos pelo grupo. Recompensas e Sanes Sociais : O trabalho uma atividade grupal: o nvel de produo tem maior influncia das normas do grupo que dos incentivos fsicos ou fisiolgicos. Mais importante que o incentivo econmico a necessidade de reconhecimento e aprovao social que influenciam decisivamente motivao do trabalhador.

CONCLUSES DO CASO HAWTHORNE:

4. 5.

6. 7.

Grupos Informais: A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais. Relaes Humanas: O administrador deve ser treinado para desenvolver sensibilidade e percepo para compreender as pessoas. Importncia do Contedo do cargo: O moral do trabalhador influenciado pelo contedo e pela natureza do trabalho. Recompensas e Sanes Sociais : O trabalho uma atividade grupal: o nvel de produo tem maior influncia das normas do grupo que dos incentivos fsicos ou fisiolgicos. Mais importante que o incentivo econmico a necessidade de reconhecimento e aprovao social que influenciam decisivamente motivao do trabalhador.

PONTOS DEFENDIDOS POR MAYO APS A EXPERINCIA DE HAWTHORNE:

O trabalho uma atividade tipicamente grupal. O operrio no reage como indivduo isolado, mas como membro de um grupo social. A tarefa bsica da Administrao formar uma elite capaz de compreender e de comunicar. A pessoa humana motivada essencialmente pela necessidade de estar junto, de ser reconhecida, de receber adequada comunicao. A civilizao industrializada trata como consequncia a desintegrao dos grupos primrios da sociedade. A fbrica passa a ser uma nova unidade social.

PONTOS DEFENDIDOS POR MAYO APS A EXPERINCIA DE HAWTHORNE:

Mayo considerou a formao de grupos e as relaes informais como uma forma de protesto contra a sociedade que tratava as pessoas como mquinas insensveis e voltadas apenas para os interesses

econmicos e onde o trabalho era altamente rotineiro. Concluiu que os trabalhadores no podiam ser tratados, um a um, isoladamente, mas sim, como membros efetivos de grupos de trabalho sujeitos influncia desses grupos e de toda a estrutura da organizao.

PONTOS DEFENDIDOS POR MAYO APS A EXPERINCIA DE HAWTHORNE:

A escola de Relaes Humanas acentua os elementos emocionais, no - planejados e irracionais do comportamento

na organizao, descobriu o significado, para a organizao,

da amizade e do agrupamento social dos trabalhadores.

Indicou a importncia da liderana, da comunicao e da

participao emocional na organizao.

A partir dessas observaes, criou-se o conceito de organizao informal.

CRTICAS TEORIA DAS RELAES HUMANAS:

Oposio Cerrada Teoria Clssica; Inadequada Visualizao dos Problemas das Relaes

Industriais;

Concepo Ingnua e Romntica de Operrio; Limitao no campo de Experincia; Parcialidade nas Concluses; nfase nos Grupos Informais;

Enfoque Manipulativo das Relaes Humanas;

CRTICAS TEORIA DAS RELAES HUMANAS:

Oposio Cerrada Teoria Clssica; Inadequada Visualizao dos Problemas das Relaes

Industriais;

Concepo Ingnua e Romntica de Operrio; Limitao no campo de Experincia; Parcialidade nas Concluses; nfase nos Grupos Informais;

Enfoque Manipulativo das Relaes Humanas;

COMPARAO ENTRE AS ESCOLAS CLSSICAS E DAS RELAES HUMANAS