TEMA 9.

DISEO CORPORATIVO Y TOMA DE DECISIONES En toda organizacin y a lo largo de su evolucin econmica, existirn dos procesos que influirn en su filosofa. El primer proceso es la denominada sinergia (del griego synergia, cooperacin) que debe funcionar garantizando que la organizacin evolucione con fuerza y capacidad. Con la colaboracin de todos los componentes de la misma, har que todo funcione mejor en su conjunto, sin que nadie trabaje independientemente. Para lograr esta sinergia, la empresa debe tener una idea muy clara respecto a sus actividades, lo que e aportado por la planificacin corporativa.

De no existir una planificacin corporativa, la empresa puede sufrir un proceso contrario, denominada entropa (del griego: entrop, accin de volverse, vuelta, cambio). Se trata de una tendencia basada en que toda la estructura revierte a sus entes individuales. Lo nico que mantiene unida la estructura es su uniformidad de criterio, de pensamiento y de voluntad. Con el tiempo la organizacin puede desintegrarse por la accin corrosiva de las personas ineficaces e inmovilistas, a menos que la energa interna que poseen se cultive y potencie de forma permanente.

La fuerza potencial de estos dos procesos antagnicos, uno creador y otro destructor, pone en evidencia la necesidad de la planificacin corporativa, programada y consistente. sta debe estar preparada para:

Identificar en qu escenario se mover la empresa a largo plazo.

Asegurar que las estrategias se diseen de forma que aseguren el crecimiento de la organizacin y garantice la renta de sus componentes a medio y largo plazo. Desarrollar la capacidad de la organizacin para su adaptacin a los cambios en su entorno econmico y social.

OBJETO DE LA PLANIFICACIN CORPORATIVA El propsito principal de la planificacin corporativa es asegurar que todos los miembros de la organizacin se integren para formar una empresa comn. De ah que el proceso contemple una correcta informacin para alcanzar un conjunto de objetivos: Realizar previsiones a largo plazo, ajustadas a las necesidades de la organizacin, garantizando su presencia en los mercados potenciales. Definir los objetivos estratgicos en trminos fcilmente cuantificables. Identificar los puntos fuertes y dbiles de la empresa, mediante anlisis y diagnsticos de calidad, realizados permanentemente. Disear planes de accin que el personal en su conjunto pueda entender y en los que se les pueda involucrar y responsabilizar. Controlar y supervisar peridicamente todas las acciones empresariales para detectar los cambios que puedan producirse en los planteamientos realizados.

La planificacin precisa evaluaciones e interpretaciones a partir de los datos obtenidos de su anlisis. Ninguna planificacin puede ser siempre exacta, pero puede presentar una serie de previsiones razonadas de posibles acontecimientos futuros sobre los que debe basar su estrategia.
El proceso de anlisis de las tendencias mediante estadsticas operacionales, ayudar a conocer con ms aproximacin los cambios que se pueden producir en el mercado. De esta forma puede actuar inmediatamente y conseguir que sus estrategias acten con mayor rapidez y eficacia que la de los competidores. Los objetivos cualitativos, que rara vez se explican en trminos concretos, sirven de base para la planificacin corporativa. Pero para medir el alcance de los objetivos, se ha de expresar de forma cuantificable: cifra y volumen de negocio, porcentajes, etc. Los objetivos cuantificables son compatibles con los anlisis o diagnsticos corporativos.

Los anlisis D. A. F. O. (Debilidades, Amenazas, Fortalezas, Oportunidades) proporcionan el marco adecuado para evaluar la situacin de la empresa en cada momento. Estos estudios permiten a los empresarios identificar todas las reas funcionales de la empresa en la que existe una situacin de normalidad, como:

Estructura financiera saneada. Penetracin de sus productos en el mercado. Clima y moral de los empleados y trabajadores. Gama de productos, etc.

De otro lado, el empresario tiene que identificar y evaluar los puntos dbiles de su empresa:

Nmero de quejas o reclamos de los clientes. Problemas de tesorera. Manipulacin y recobro a los deudores. Deficiencias en investigacin y desarrollo, etc.

Si los factores positivos de la gestin son potenciados y los problemas son resueltos con eficacia, entonces y slo entonces, el empresario podr evaluar sus posibilidades de crecimiento, tanto en su propio mercado como en otras zonas geogrficas nacionales e incluso en otros pases.

Todos estos aspectos de la gestin deben quedar incorporados en el diseo y puesta en marcha de los planes de accin corporativos, adquiriendo compromisos y motivacin por parte del empresario para llevarlos a buen trmino.

Para que todo ocurra segn el plan previsto, es fundamental que se introduzcan sistemas de control y supervisin para conocer en todo momento los resultados reales y efectivos de las estrategias implementadas. Un plan corporativo no es sino un clculo imperfecto de las posibilidades de la empresa. Habr que revisarlo continuamente pues se trata pues de un proceso.

CMO DISEAR UN PLAN CORPORATIVO Todo negocio o empresa, independientemente de su tamao, para ser efectiva necesita un Plan de Negocio, claramente expresado y redactado que sirva de gua para el desarrollo del mismo. ste ser el resultado de:
Un profundo conocimiento de la misin econmica de la

empresa, respecto a su capacidad. Una plena identificacin de su estrategia competitiva. Un plan detallado donde se fijen claramente la forma y momento de llevar a cabo la estrategia y la responsabilidad que cada departamento tiene en el Plan. Una serie de cuestiones o preguntas cuyas respuestas permitan analizar el xito o fracaso del plan de accin.

Una forma de llegar a entender la misin y la capacidad econmica para llevarla a cabo, es olvidar las acciones anteriores de la empresa y llegar claramente a los nuevos diseos promocionales esenciales que es donde la empresa debe basar su nueva estrategia. En otras palabras, ir al meollo de la cuestin. La diversificacin nicamente deber realizarse cuando se hayan explorado al mximo las operaciones centrales o bsicas.
Ejemplos de estos procesos se encuentran en muchas empresas conocidas, como: Xerox, que se ha desprendido de su empresa especializada en seguros de bienes inmuebles y accidentes; Baxter ha vendido su empresa de suministro a hospitales; 3M ha vendido sus lneas de materiales para el almacenamiento de datos, cintas de audio y vdeo; etc., etc.

Las empresas slo pueden manejar las complejidades hasta cierto punto. Es decir, solo pueden aadir valor a cierto nmero de empresas. Adems de simplificar la cartera de activos de la corporacin mediante ventas de empresas, algunas compaas han hecho verdadera criba de sus negocios, reducindolos a unidades ms pequeas o mejor definidas. Por ejemplo, Unisys ha creado tres empresas de una: sistemas informticos (hardware y software), asesora informtica y otra de apoyo informtico; nuevas empresas suficientemente grandes y maduras que se bastan por s mismas. Westinghouse est llevando a cabo cambios en su cartera para reducir la diversidad. Se ha desprendido de sus empresas industriales para seguir concentrndose en la industria del entretenimiento.

Con estos ejemplos puede comprobarse que las estrategias tratan de aprovechar los nichos de mercado. El anuncio de la entrada de nuevos competidores en el mercado, el desarrollo de nuevos productos, la tendencia del crecimiento de los mercados, etc., contribuyen para que las empresas evalen sus puntos fuertes y dbiles, para competir con ventaja. Si las conclusiones que rodean una operacin cambian mucho sobre el plan previsto, la empresa debe examinar su planificacin para evaluar los resultados y cambiar rpidamente la estrategia. Si esto ocurriera, lgicamente la empresa precisar con seguridad un cambio en el Plan de Accin.

UN PLAN CORPORATIVO EFICAZ Cuando los consultores de gestin analizan los objetivos de una empresa, sean de nueva creacin o ya constituida, se cuestionan si la direccin estratgica de la misma debe seguir siendo ejercida con un estilo autocrtico o, siguiendo la lnea que trazan los momentos actuales, recomendar una direccin estratgica participativa. El mtodo autocrtico supone una alta capacidad de acierto y una energa de mando extraordinaria que permite establecer las lneas de conducta ms adecuadas, y con su autoridad hacer que todo el equipo las siga para alcanzar los objetivos que se ha fijado; implica tambin que este equipo vea en el jefe la figura del lder y conserve la confianza puesta en l. Las ventajas de una gerencia de estas caractersticas ejercida en la direccin de una empresa, son:

Existe una sola fuente de rdenes y decisiones. Existe uniformidad de criterios.

De otro lado, los inconvenientes son:

Los mandos intermedios dejan de pensar y de actuar por s mismos,

atenindose nicamente a las rdenes y decisiones del jefe, de quin son todos los xitos y los fracasos que se producen. No existe el trabajo en equipo sino un grupo de combate a las rdenes del capitn. Si el capitn se hunde, o tiene momentos bajos o de incertidumbre, todo el grupo se detiene o retrocede.
El mtodo participativo, con la formacin de equipos responsables en la gestin y consecucin de los objetivos comunes, son las ventajas determinantes para el xito de las empresas, en un mercado evolutivo y competitivo.

ANLISIS DEL VALOR (ADV) Se debe cuantificar econmicamente las magnitudes que intervienen en la prestacin del servicio, tanto materiales y otras de tipo cualitativo o humano. El servicio que presta una empresa tiene ms valor, no por costar ms, sino por asegurar un perfil mnimo de eficacia. La mejora del valor podr producirse si se aumenta en mayor proporcin las prestaciones. Siendo el valor una magnitud cuantificable, exigir: Obtener y utilizar informaciones pertinentes sobre el objetivo, sobre otros objetivos similares, sobre los mtodo a emplear, etc. Concentrarse en los puntos esenciales y/o seleccin de otros puntos colaterales. Aplicar mtodos de anlisis de problemas y de creatividad para buscar alternativas.

El empresario busca una solucin a un problema o problemas; es decir, conseguir algo funcional para sus fines. La decisin sobre la definicin final, sobre la configuracin del servicio analizado, se tomar con respecto a las preferencias de los interesados por las distintas dimensiones funcionales que debe cumplir el Plan Corporativo.

OBJETIVO DEL EMPLEO DEL ADV El empleo del ADV proporciona a las empresas, las siguientes ventajas:
Mejora de la utilidad de todos sus recursos, tanto humanos

como materiales. Mejora de la calidad. Incremento de la productividad. Mejora de la rentabilidad. Mejora de la calidad de vida en el trabajo. Propicia la innovacin.

COSTO Y VALOR DE LOS CLIENTES

Los objetivos del nuevo diseo comercial dentro del ADV, ser la segmentacin de los clientes potenciales, por el valor que ellos le dan al servicio; los tipos de servicios que esperan recibir, ser la base del costo de la prestacin.
El costo del servicio se ver afectado por la perspicacia de los clientes y por su capacidad y deseo de cooperar para producir el servicio. Por eso, dividir a los clientes por su capacidad de cooperar podr transformar sus ideas sobre el costo del servicio, lo que ser una tarea muy difcil para los gestores. Clasificar a los clientes segn su valor - asignndoles distintos niveles - ser esencial para la futura organizacin, ya que sta se enfrenta actualmente a grandes cambios en la demanda y debe ajustar su capacidad rpidamente para hacer frente a estas variaciones.

PLAN DE ACTUACIN CORPORATIVA El Plan abarcara:

Diseo de un plan de accin estratgico para la empresa. Optimizacin de la organizacin actual. Mejora de los rendimientos a todos los niveles.

Formacin de los responsables.

Seguimiento de los proyectos de racionalizacin implantados.

La responsabilidad de trazar el plan corporativo no debe recaer sobre una sola persona. Lo lgico y coherente es que la tarea exija una colaboracin interprofesional que solo se consigue con el trabajo en equipo. Por ello, su eficacia reside en la consecucin de un equilibrio de cualidades dentro de ese equipo.

Idealmente un equipo de estas caractersticas, debe estar integrado por: 1) El visionario: persona con grandes ideas que las expresa y desarrolla a partir de su mente bien estructurada. Descubre las tendencias y no teme vaticinar e imaginar un mundo distinto al que habitamos. Las nuevas tendencias influirn en factores importantes de nuestras vidas:
Decisiones en las carreras profesionales. Viajes, negocios, eleccin de inversiones. Lugar de residencia y educacin de nuestros hijos, etc.

Esta persona aprovecha al mximo la informacin que los medios de comunicacin ponen a su disposicin, para valorar y exponer sus ideas basndose en las mega tendencias del nuevo milenio.

2) El pragmtico: persona que aprovecha las oportunidades reales de los acontecimientos que se producen de forma aislada, dentro de un contexto social, poltico, cultural y econmico, pero que es lo bastante constructivo como para no atacar los fallos actuales de la capacidad de la organizacin. 3) El analista de recursos: persona que realiza un diagnstico de calidad del plan estratgico de la empresa, agrupa las piezas necesarias y redacta un informe por escrito de los objetivos que se pueden y deben de alcanzar. 4) El analista de sistemas: persona que trata de traducir las ideas y sugerencias de los miembros del equipo a opciones de futuro, fijando los objetivos y sintetizando sus ideas y previsiones.

Una vez formado el equipo de trabajo, es necesario marcar los principios o intenciones que sirvan de pauta y aseguren que el tiempo a desarrollar en la planificacin estratgica de la empresa, es aprovechado correctamente. Algunos principios son:
Conseguir un equilibrio entre brevedad y claridad en la

exposicin del Plan Estratgico. Tener en cuenta que ninguna situacin tiene un solo nivel de respuestas. Entre las distintas alternativas hay que elegir la correcta y luego aplicarla. Justificar plenamente las razones para la eleccin de una estrategia particular entre las distintas alternativas propuestas. Todo planteamiento sobre la estrategia a implementar debe estar bien sustentada por la lgica. Se deben descartar las intuiciones, las hiptesis, las teoras, por intiles. La puesta en marcha de un plan corporativo afectar de forma positiva el futuro de la empresa, si conseguimos que sea eficaz. Cuanto mayor sea el grado de participacin del personal de la empresa, mayor ser la garanta de conseguir los cambios.

Un plan corporativo exige un compromiso a todos los niveles de la organizacin, y debe ser respaldado con los recursos necesarios para llevarlo a cabo. Muchas empresas que han decidido poner en marcha el plan y posteriormente no han recibido ayuda decidida para su gestin, se han visto destinadas al fracaso. En la dcada de los 70, Jaguar casi desapareci como marca debido a que sus propietarios no valoraron en su justa medida el prestigio de la marca en el mercado automovilstico. La calidad fue decayendo, la moral del personal era baja, el desarrollo de los motores el principal valor de la compaa - estaba empezando a decaer a favor de otras ideas corporativas sobre mecnica, ingeniera, etc. Cuando se incorpor un nuevo director general, fuerte y enrgico que se hizo cargo de la organizacin, la transform en compaa independiente, devolviendo Jaguar al puesto que le corresponde en el mercado.

EJEMPLO PRCTICO Muchas veces resulta instructivo estudiar una determinada organizacin, la cual ha fracasado en sus objetivos. Casi siempre el fracaso tiene que ver con la falta de planificacin. John de Lorean (fallecido en 2005) fue un directivo de xito en la General Motors, hasta que decidi crear su propia empresa para fabricar automviles a principios de los aos 80. Su proyecto consista en crear el automvil ideal, donde se combinaran estilo, belleza de lnea, tcnica y duracin. Hall un emplazamiento para la nueva factora en Irlanda del Norte con el apoyo del gobierno britnico a los que les prometi la creacin de miles de puestos de trabajo, en una zona industrial especialmente azotada por el desempleo.

Muchos fueron los motivos que se combinaron para que el proyecto fuera un fracaso al cabo de muy pocos aos. Se sugirieron por los expertos varias razones:
El concepto del mercado era errneo. El coche naci basado en

las ideas americanas y muy distantes de las realidades del consumidor britnico y europeo. La calidad en la fabricacin debera ser muy alta para poder competir con marcas ya establecidas como Lotus o Porsche. La mano de obra local precisaba un largo y duro entrenamiento para producir la calidad esperada. Los costos se multiplicaron por dos a los previstos. A ello se unieron los problemas financieros. Investigaciones posteriores revelaron irregularidades en este sentido.

La conclusin principal sobre este asunto parece ser que el sueo y la fantasa de su promotor pesaron ms que las dems premisas necesarias para todo proyecto empresarial: planificacin a largo plazo para conseguir los objetivos de la empresa. Este ejemplo refuerza el postulado de que la planificacin corporativa necesita implicar una serie de elementos debidamente equilibrados, como: a) Capacitacin b) Actitudes positivas en la gestin empresarial. Cuando se olvida este principio fundamental, la organizacin se ve desbordada y sus problemas se multiplican rpidamente.

CUESTIONARIO N 8
1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10)

Explique la diferencia entre sinergia y entropa y cmo afectan a la organizacin de la empresa. En qu forma pueden ayudar a los empresarios los anlisis o diagnsticos de calidad? Cuando planificamos, por qu son ms importantes los objetivos cuantitativos que los cualitativos? Por qu es necesario realizar los anlisis DAFO? Explique por qu es importante recordar siempre que un plan corporativo es un proceso y no un auto de fe. Cmo definira usted la misin de un negocio o empresa? Qu factores pueden influir en el diseo de una nueva estrategia competitiva? Indique el orden de actividades prioritarias al disear un Plan Corporativo. Idealice usted un equipo de gestin para una empresa que disee un plan corporativo. Identifique los problemas que podra encontrar este equipo. Cul sera el tiempo que cubrira dicho Plan?

TEMA 10: NIVELES Y ESTRUCTURA DE LA GESTIIN Hace muchos aos que los cientficos descubrieron que nuestro universo lo conforman una multitud de formas estructurales que operan en un sistema de jerarquas ntimamente ligadas. Al extrapolar estas ideas a las mentes de las personas que configuran nuestra sociedad, vemos cmo las mismas van siendo asimiladas y consecuentemente se ven reflejadas en nuestra forma de proceder y organizarnos. Recientemente, uno de estos postulados ha emergido entre las ciencias modernas: el concepto de ecosistema. En l los elementos de nuestro medio ambiente se combinan entre s, de tal forma que cualquier cambio que se produzca en alguno de ellos, se ven afectados directamente todos y cada uno de los elementos que se estn considerando.

Esto contrasta con las ideas que se barajaban antiguamente, donde las distintas partes del medio ambiente no tenan otra relacin que la simple secuencia, como una maquina.

Pongamos un ejemplo: consideremos las dos actitudes de un agricultor que desea que su granja sea rentable. Si considera la granja como un instrumento de produccin, realizar acciones:
Para aumentar las cosechas, el agricultor utilizar

fertilizantes para mejorar los cultivos, y pesticidas para eliminar los insectos y las malezas que hacen peligrar la cosecha.
Para aumentar la productividad emplear tractores en

vez de animales y mecanizar los elementos de la produccin para reducir o evitar la mano de obra.

Por el contrario, si nuestro agricultor considera que su granja forma parte de un ecosistema de equilibrio compensado, comprender que:

El fertilizante se filtrar por la tierra hasta llegar a las corrientes subterrneas de agua, provocando una concentracin orgnica que impedir la oxigenacin de este valioso e imprescindible lquido. Esto provocar la desaparicin de muchos seres vivos, y las algas y malas hierbas impedirn el paso del agua, bloqueando las corrientes naturales y afectando el drenaje de las tierras. El uso indiscriminado de pesticidas har que los insectos se vuelvan ms resistentes y habr que aumentar las dosis para eliminarlos. Estos componentes qumicos entran en la cadena alimentaria que llega por ultimo a los animales de quienes tomamos la leche.

Con el tiempo los seres humanos introducimos en nuestro organismo estos venenos, con resultados que afectan al sistema nervioso, comportamientos, manera de pensar etc. Los tractores y otras mquinas de labranza comprimen la tierra y esta no puede drenarse con facilidad, lo que afecta a las aguas subterrneas cuya funcin es mejorar la calidad de los campos. Tambin acelera el proceso por el cual los residuos de fertilizantes llegan a las vas de agua. Una vez producidas estas alteraciones, todo el sistema refleja la cadena de cambios producidos y nos encontramos con un panorama totalmente distinto de cuando empez. Y lo que es peor: la mayora de estos cambios son incontrolables.

Con este ejemplo podremos llegar a entender lo que ocurrir tarde o temprano en nuestro ecosistema. Lo mismo sucede en cualquier sistema de organizacin. Los sistemas tradicionales que representan grficamente las organizaciones empresariales, pueden tener una serie de imperfecciones.

LOS SISTEMAS TRADICIONALES Una organizacin empresarial es sobre todo jerrquica y est basada en la existencia de funciones superiores e inferiores. Una sencilla organizacin comercial, tiene las distintas relaciones de su estructura funcional:

DIRECTOR GENERAL
Representan la parte superior de la gestin DIRECTORES EJECUTIVOS ----------------------------------------------------------------------------------------------------DIRECTORES COMERCIALES Gestin intermedia GERENTES DE REA ------------------------------------------------------------------------------------------------JEFES DE VENTA Estn al frente de la gestin SUPERVISORES ----------------------------------------------------------------------------------------------VENDEDORES Personal de apoyo ASESORES

Figura. 1

La estructura de una organizacin como la de figura 1, se denomina piramidal, donde existe un nmero amplio de personas en los niveles inferiores de misma y muy pocos responsables en los niveles superiores. Son funciones claramente definidas a cada nivel e histricamente ha sido considerado como el nico organigrama normalizado y puesto en prctica. Como toda estructura funcional, tiene sus ventajas e inconvenientes: Ventajas:
reas de actividad y/o responsabilidad claramente definidas de quien

emiten directrices concretas. Asegura que cada nivel inferior solo tiene un inmediato superior. Las instrucciones son directas y se evitan conflicto de intereses. En la mayora de los casos produce un alto nivel de lealtad y cohesin. Individualmente se consigue un grado amplio de libertad de actuacin, ya que las funciones y las responsabilidades se circunscriben a la concrecin ms absoluta. Si todo funciona bien, se ven libres de otras responsabilidades ms all de sus limitaciones.

Inconvenientes:
Se puede fomentar una actitud ellos /nosotros que limita la

formacin de equipos. Fomenta el aumento de prcticas que obstruyen y endurecen las relaciones con la Direccin. Reduce la capacidad por parte de algunos miembros de la organizacin, de valorar la misma y crea barreras en la comunicacin interna. Limita las oportunidades de sus componentes de adquirir mayor experiencia, necesarias para la promocin dentro de la empresa a puestos de mayor y ms alta responsabilidad.

UNA NUEVA VISIN DE LA ORGANIZACIN l polo opuesto a la forma jerrquica anterior, es la concepcin de una nueva visin de la organizacin, donde las estructuras se disean en base a las tareas a corto plazo en vez de funciones permanentes. Los rasgos principales de este tipo de estructuracon frecuencia denominada empresa modernason las agrupaciones de empleados en equipos homogneos de trabajo.
Cada persona tiene una responsabilidad definida dentro

del equipo al que pertenece.

Son

individuos profesionalmente.

muy

motivados

personal suficiente

y para

Tienen

la capacidad y el carcter desarrollar perfectamente su misin.

 Existe un alto grado de participacin en el proceso y en la

toma de decisiones.
El equipo funciona con la cohesin suficiente, por lo que es

imposible imponerle un sistema autocrtico.

Las personas menos seguras pueden tener un cierto grado

de dificultad en entender y/o desempear su misin. En la mayora de las ocasiones las informaciones son rpidas, distintas y no reiterativas, por lo que muchas personas no alcanzan el nivel de percepcin necesaria para su ejecucin, y pueden distorsionar el mantenimiento de los sistemas implantados. Este sistema de organizacin ofrece a las personas que lo integran, plena oportunidad de innovacin y crea un ambiente propicio para avanzar en la direccin adecuada

Volvo, la empresa sueca fabricante de coches, introdujo en su cadena de produccin, la formacin de equipo de trabajo donde el intercambio de tareas entre los miembros del mismo, mejor la calidad y produjo una corriente de ideas que lo mejor an ms. En ciertos niveles de la produccin, la unidad y cohesin de equipos pequeos como estructura bsica, ha resultado ser una alternativa ptima respecto a la especificacin de instrucciones obsoletas de los antiguos sistemas de produccin en lnea. Sin embargo, es importante tener en cuenta que estos tipos de estructuras, tanto la jerrquica como la denominada moderna representan los extremos de la organizacin empresarial.

CMO CONSEGUIR UNA BUENA ESTRUCTURA Disponer de una buena estructura, se obtiene examinando el asunto desde un punto de vista funcional e identificando todas y cada una de las actividades necesarias para el buen funcionamiento de la organizacin.

Este enfoque corre el peligro de combinar las funciones que se consideraron necesarias en el pasado y que no pueden ser compatibles con las que se plantean para el futuro.
Es necesario analizar exactamente cuales son los componentes esenciales de la organizacin y aquellas partes que realmente tienen un peso especfico en los fines que persigue la misma.

Este enfoque lleva a plantear algunas preguntas:

Si no se realizan algunas tareas esenciales en la

organizacin, podra resentirse sta?

Que aspectos de la empresa requieren un nivel de

ejecucin excepcional objetivos?

para

que

sta

alcance

sus

Solo cuando el empresario pueda contestar a estas cuestiones

preliminares, podr intentar estructura y sus funciones.

analizar

detalladamente

la

En este anlisis conviene clasificar las funciones y actividades

del personal dentro de la organizacin.

Las sugerencias de Peter Drucker, en su libro Gestin es que las actividades se inclinan a insertarse en algunas de las siguientes categoras:
Las que producen resultados tangibles y que contribuyen

directamente al logro de los objetivos de la empresa: Ventas, Inversiones, etc.

Las que contribuyen indirectamente: la formacin y la gestin de

compras.
Aquellos factores que son importantes para el mantenimiento de

la cartera de clientes: calidad en el servicio y mejores precios para los clientes.

Algunas actividades son necesarias para la buena marcha de la

empresa, pero no contribuyen especialmente en la cuenta de resultados. En esta categora entran las actividades sociales y de bienestar.
La formacin y la excelencia de los ejecutivos de una empresa

forman una categora per se, que se ocupa del futuro de la misma.

CENTRALIZACIN O DESCENTRALIZACIN

En las estructuras ms modernas, los jefes de equipo y coordinadores de grupo tienen que asumir la responsabilidad que el programa de la organizacin les ha marcado. Con esta responsabilidad va unidad en cierta medida un grado de autoridad.

Cuando la autoridad se concentra en manos de unos pocos es cuando se habla de una estructura de corte centralizado. El mbito para tomar decisiones se ampla en tanto que la capacidad de tomar decisiones se reduce.
En una organizacin de estas caractersticas, la gestin empieza a parecerse a la corte de un emperador. Los responsables de menor rango empiezan a practicar el politiqueo, con intrigas internas para alcanzar metas personales, luchan unos contra otros, pierden el contacto con el personal y empiezan a poner en peligro la supervivencia de la empresa.

Los nuevos sistemas de gestin aplicados en la mayora de las empresas de todo el mundo, se han alejado totalmente de esta forma de organizacin. En su lugar la gestin trata de conseguir el mayor grado posible de delegacin.
Los beneficios de este enfoque son: Un

mayor grado organizacin.

de

respuesta

y flexibilidad

en

la

Los individuos de la empresa reciben la preparacin

adecuada para la prctica en la toma de decisiones y para una mayor autoridad en el futuro.
Los individuos participan ms en las decisiones que afectan

a su estructura de trabajo.

En el proceso de descentralizacin hay que observar ciertos lmites:

El subordinado tiene que conocer y comprender los lmites de la autoridad que le ha conferido su superior. El superior tiene que estar seguro de que su subordinado est a la altura de la autoridad que le ha delegado. Tal vez haya que completar su formacin para asegurar que est suficientemente preparado para asumir esta responsabilidad delegada. Una vez que se ha delegado, hay que permitir que el subordinado realice las gestiones sin interferencias de sus superiores, incluso aunque cometa errores inicialmente. El superior sigue siendo el ltimo responsable, aunque haya delegado.

No

existen reglas absolutas sobre la preferencia de centralizacin o descentralizacin. Los factores que entran a la hora de aplicar un sistema u otro, est en el estado de desarrollo de la empresa y su mercado (nmero de productos o sectores abarcados).

La empresa sueca Saab produce cierto nmero de productos de ingeniera, principalmente automviles y aviones. Los aviones tienen un nivel de calidad muy superior a los coches, as que las exigencias de ingeniera son muy distintas. Por este motivo esta empresa cuenta en la actualidad con dos divisiones debidamente diferenciadas: coches y aviones. En ambos casos las dos divisiones de benefician de la coordinacin en asunto de publicidad, relaciones pblicas e imagen corporativa, para asegurar que se refuerce en el mercado la identidad del conjunto.

Una empresa que fabrique y comercialice equipos de cocina y bao, deber optar por un cierto grado de descentralizacin geogrfica, cediendo muchas decisiones estratgicas a los Distribuidores o Delegados Regionales.
Las distintas Regiones tienen gustos o preferencias diferentes en cuanto a colores, tamao de las habitaciones y diferencias en las tradiciones culturales. Por ejemplo, en las zonas rurales preferirn cocinas tradicionales en vez de cocinas sofisticadas. Por este motivo se debe dejar en manos de los distribuidores o delegados de zona, las polticas de promocin y de stocks, si bien la estrategia financiera y los objetivos generales de venta se decidirn en la Central.

CUESTIONARIO N 8
1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10) 11) 12) 13) 14) 15) 16) 17)

Distinga con claridad la diferencia entre el enfoque mecnico y el ecolgico de una empresa. Explique qu es la jerarqua en una organizacin. Resuma las ventas y desventajas de una estructura tradicional. Enumere las desventajas de una organizacin moderna. En qu situaciones es aconsejable dicha forma de estructura?

Explique porqu es necesario definir y aclarar las actividades de una organizacin.

Cules son los peligros que pueden existir en una organizacin excesivamente centralizada?

Cmo podremos acceder ms fcilmente a un alto directivo de una organizacin descentralizada?

En qu circunstancias una organizacin centralizada debe decidir crear una divisin independiente?