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Consideraes preliminares sobre a Organizao do Trabalho:

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A organizao do trabalho o conjunto dos processos
que permitem a realizao de uma potencialidade;
A organizao do trabalho a definio das tarefas e de
suas condies de execuo por instncias exteriores aos
trabalhadores;
A organizao do trabalho o resultado de um equilbrio
momentneo, reconstrudo de forma cotidiana, entre
diferentes grupos sociais.
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A organizao do trabalho baseada em uma viso
terica dos sistemas de produo;
A organizao do trabalho no permite o progresso do
sistema organizacional;
Na maioria das empresas, h uma confuso entre
ferramentas destinadas a prever pelo clculo um primeiro
dimensionamento dos meios de trabalho e a utilizao
dessas ferramentas para controlar o trabalho real.
g A abordagem ergonmica da organizao do trabalho:
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Objetivos
Meios
Produo
Regulao
Sade
Modos
operativos
TAREFA
ATIVIDADES DE TRABALHO
Relao entre Organizao do Trabalho e a Produo:
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Do ponto de vista da ergonomia, a organizao do trabalho pode
ser decomposta em trs objetivos:
Definir e repartir as funes, as tarefas e os postos de trabalho
necessrios a obteno de uma determinada produo;
Decidir, escolher e implantar os meios materiais (espaos de trabalho,
mquinas, logstica) e humanos (recrutamento e seleo, formao e
treinamento, alocao e promoo do pessoal);
Assegurar o desenvolvimento e o acompanhamento das atividades de
trabalho (planificao e ao, coordenao e regulao, avaliao do
alcance dos objetivos).
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O alcance destes objetivos est relacionado aos diferentes nveis de
uma organizao:
Nvel estratgico: so definidos os organogramas funcionais, os
investimentos, as polticas de produo e de comercializao;
Nvel gerencial: so definidas as metas de produo por meio de
estudos, pesquisas, desenvolvimentos e mtodos. Neste nvel
definida a operacionalizao da produo;
Nvel operacional: neste nvel se realiza efetivamente a produo,
definindo-se os postos de trabalho, suas realizaes funcionais e a
escolha dos trabalhadores.
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Do ponto de vista da Ergonomia, a Organizao do
Trabalho apresenta alguns pontos chaves:
Problemas de coletivo;
Problemas de conflito;
Problemas de autoridade;
Problemas de poder.
Pontos chaves da Organizao do Trabalho:

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A GESTO DAS RELAES HUMANAS NO TRABALHO:
Os problemas estruturais de relacionamento;
O grau de engajamento das pessoas no trabalho;
As modalidades de exerccio da autoridade.
A GESTO DOS CONFLITOS NO TRABALHO:
Conflitos intra-individuais;
Conflitos inter-individuais;
Conflitos inter-grupos.
@As dimenses que condicionam os comportamentos:

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A gesto das relaes humanas no trabalho:
OS PROBLEMAS ESTRUTURAIS DE RELACIONAMENTO:
Consiste em definir as funes em cada posto e as ligaes
funcionais respectivas: Quem faz o que? e Com quem?
Organograma da organizao no reflete a realidade das
comunicaes existentes;
Estrutura formal X estrutura informal:
- Deformaes funcionais;
- Relaes informais scio-afetivas.
Relaes de direito X relaes de fato.
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Tipos de organogramas:
- Organograma manifesto: estrutura oficial que reflete
as relaes de direito na organizao;
- Organograma percebido: percepo que as pessoas
tm da estrutura organizacional;
- Organograma real: estrutura real das relaes entre
as diferentes pessoas dentro da organizao;
- Organograma timo: estrutura que deveria permitir
o alcance de todos os objetivos da organizao.
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O ENGAJAMENTO DAS PESSOAS NO TRABALHO:
O significado do trabalho: realizao pessoal e alcance
dos objetivos da produo;
A natureza das relaes entre os membros do grupo pode
ser caracterizada segundo trs critrios:
- O nmero de comunicaes;
- A intensidade das trocas;
- A considerao das contradies entre os indivduos.
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No est associado a traos de personalidade;
Nem a categoria profissional a qual elas pertencem;
resultado da experincia que elas vivenciam:
- Isolamento: pessoas pouco integradas ou excludas;
- Separatismo: pessoas de grande mobilidade
profissional;
- Fuso: pessoas pouco qualificadas;
- Negociao: pessoas altamente qualificadas.
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ENGAJAMENTO
SIGNIFICADO DO TRABALHO NATUREZA DAS RELAES
Meio de realizar-se
individualmente
Pouco significativas;
Superficiais;
Os conflitos so evitados.
Meio pessoal de
ascenso social
Meio de realizar-se
coletivamente
Atividade que permite a
realizao de objetivos
pessoais e coletivos
Pouco significativas;
Intensas com poucos colegas;
Cultura da diferena.
Significativas e muito intensas
com os iguais;
Os conflitos so evitados;
Privilegia a homogeneidade.
Significativas e intensas, com o
conjunto dos colegas (time);
Procura do consenso ou da
tomada de deciso em comum.
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AS MODALIDADES DO EXERCCIO DA AUTORIDADE:
Poder: a capacidade de obrigar algum a fazer alguma
coisa que, normalmente, no seria feito se no houvesse
esta obrigao;
Autoridade: o poder reconhecido como legtimo pela lei,
costume, respeito ou consenso.
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ESTILOS DE LIDERANA PAPEL DO LDER PAPIS DOS SUBORDINADOS
DIRETIVO Decodificar as informaes.
Tomar deciso
Dar as instrues
Controlar
Executar
NEGOCIADOR Decodificar as informaes.
Tomar deciso
Dar as instrues
Controlar
Dar informaes
Executar
CONSULTIVO Pedido de informaes e de sugestes
Tomar decises
Dar instrues
Controlar
Dar informaes e sugestes
Executar
PARTICIPATIVO Negociar e procurar a melhor soluo
Tomar decises
Controlar
Propor solues
Melhorar solues
Executar
DELEGADOR Dar informaes
Sugerir solues possveis
(no pedir jamais aos subordinado que
abandonem sua soluo)
Controlar
Escolher uma soluo
Assumir a responsabilidade da
deciso
Executar
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Um gerente para ser competente deve ter a seguinte postura:
Fazer com que seus subordinados sejam muito atentos aos objetivos
fixados pela organizao;
Usar de didtica para que seus subordinados compreendam bem esses
objetivos;
Desenvolver a confiana em si, a coerncia e a confiana em seus
subordinados para permitir alcanar esses objetivos;
Suscitar o comprometimento pessoal e a solidariedade dentro do grupo
de seus subordinados.
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A gesto dos conflitos no trabalho:
OS CONFLITOS INTRA-INDIVIDUAIS NO TRABALHO:
Os conflitos intra-individuais no trabalho envolvem os problemas
individuais de subvalorizao em relao aos colegas ou grupos
dentro da organizao. Para encara-los algumas aes so
preconizadas:
Atribuir ttulos valorizantes;
Prever uma grande variedade de funes, enriquecimento de
tarefas e uma polivalncia de cargos;
Ter um plano de carreira para os empregados;
Estabelecer uma delimitao precisa de papis.
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OS CONFLITOS INTER-INDIVIDUAIS NO TRABALHO:
A categorizao desses conflitos pode ser estabelecida a partir de dois
critrios:
Os relativos ao status da pessoa: conflitos com os colegas de
trabalho, com os superiores e com os subordinados;
Os relativos ao domnio do conhecimento sobre o qual eles atuam:
conflito tcnico e conflito interpessoal.
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Distinguem-se trs tipos de legitimao de autoridade:
A legitimao carismtica: o subordinado se identifica
com o mestre e aceita uma espcie de dependncia
afetiva;
A legitimao tradicional: resulta de normas ou de
rotinas, cujo carter inviolvel resulta da tradio;
A legitimao legal: quando a devoo e a crena no
servem mais de suporte a autoridade, a legitimao pode
se apoiar em regras racionalmente estabelecidas.
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Princpios empricos para gerenciar conflitos inter-individuais:
Colocar os indivduos em situaes nas quais a cooperao
entre eles seja indispensvel para alcanar os objetivos;
Criar oportunidades de comunicao;
Intervir como consultor na comunicao;
Ajudar na reestruturao dos servios.
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OS CONFLITOS INTER-GRUPOS NO TRABALHO:
A categorizao pode ser estabelecida a partir de trs critrios:
Processos de generalizao: as pessoas procedem a generalizaes
negativas para os outros grupos, a partir da constatao de um erro de
um membro do grupo;
Obliquidades na informao: um comportamento positivo estendido
ao conjunto do grupo. Em compensao, para os comportamentos
negativos, o recurso a essas normas explicativas se inverte;
Princpios de economia cognitiva: podemos colocar uma etiqueta que
evite um esforo de anlise e de diferenciao.
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Possibilidades de ganhos e perdas nos conflitos inter-grupos:
Os dois grupos so ganhadores (GG);
Os dois grupos so perdedores (PP);
O caso mais freqente, na realidade atual, o de uma
relao G/P, onde um perde e o outro ganha (GP).
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As diferentes formas de Organizao do Trabalho so:
Taylorismo e Fordismo;
Escola das Relaes Humanas;
Abordagem Sistmica;
Corrente Scio-Tcnica;
Abordagem Contingencial;
jEvoluo das formas de Organizao do Trabalho:
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Hipteses da Organizao Taylorista/Fordista do Trabalho:
Existe uma melhor maneira de realizar uma tarefa, para obt-la
deve-se examinar a realidade do trabalho de uma forma cientfica;
necessrio separar o planejamento da execuo do trabalho;
Deve-se promover a seleo do melhor operrio para cada tarefa,
promovendo-se o seu treinamento e o seu desenvolvimento;
Todo trabalhador procura maximizar seus ganhos monetrios;
Deve-se evitar a formao de grupos de trabalho.
Organizao Taylorista/Fordista do Trabalho:
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Organizao como um sistema fechado;
Organizao como um sistema determinstico;
Diviso tcnica do trabalho entre planejamento e execuo;
Ser humano reduzido a gestos e movimentos;
+ Ser humano pode ser programado a priori;
Ser humano desprovido de sua capacidade de raciocnio.
Princpios da Organizao Taylorista do Trabalho:
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Henry Ford retoma e desenvolve o taylorismo atravs de dois
princpios complementares:
Integrao, por meio de esteiras ou trilhos, dos diversos
segmentos do processo de trabalho, assegurando o deslocamento
das matrias primas em transformao;
Fixao dos trabalhadores em seus postos de trabalho.
Princpios da Organizao Fordista do Trabalho:
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No Fordismo, a segmentao dos gestos do taylorismo torna-se a
segmentao das tarefas, o nmero dos postos de trabalho
multiplicado, cada um recobrindo o menor nmero de atividades
possveis;
O sistema taylorista-fordista percebe as organizaes como mecnicas
e administr-las significa fixar metas e estabelecer formas de atingi-las;
Organizar tudo de forma racional, clara e eficiente, detalhar todas as
tarefas e, principalmente, controlar, controlar, controlar...
Conseqncias ergonmicas:
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Escola das Relaes Humanas:
A partir das experincias de ELTON MAYO, a escola das relaes
humanas deu nfase ao homem e ao clima psicolgico de trabalho,
enfatizando a necessidade do trabalhador pertencer a um grupo;
Considerou principalmente as expectativas dos trabalhadores, a
organizao e liderana informais e a rede no convencional de
comunicaes.
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Os pressupostos considerados nesta escola so considerados
incompletos na medida em que no alteram o modo como o trabalho
organizado na organizao taylorista, so mudanas perifricas. Noulin
(1992), salienta que estas mudanas referem-se ao aumento de
vantagens fisiolgicas:
melhorias das condies fsicas do trabalho;
aumento do nmero de pausas;
direito de falar durante o trabalho;
reduo dos horrios;
funo da hierarquia como estimuladora.
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Abordagem Sistmica das Organizaes:
Pressupostos bsicos da teoria de sistemas:
Existe uma ntida tendncia para a integrao nas vrias cincias;
g Essa integrao parece orientar-se no sentido de uma teoria de
sistemas;
@ Esta teoria de sistemas pode ser uma abordagem mais
abrangente para estudar os campos no-fsicos do conhecimento
cientfico;
j Esta teoria de sistemas aproxima-nos do objetivo da unidade
cientfica;
) Os pressupostos anteriores podem promover a necessria
integrao na educao cientfica.
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Caractersticas das organizaes como um sistema aberto:
Comportamento probabilstico e no-determinstico;
g As organizaes so partes de um sistema maior;
@ Interdependncia das partes;
j Homeostase e estado estvel;
) Fronteiras ou limites;
g Morfognese.
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Abordagem Scio-Tcnica das Organizaes:
A organizao concebida como um sistema sciotcnico, estruturado
em dois subsistema:
subsistema social, que compreende: os trabalhadores com suas
caractersticas fisiolgicas e psicolgicas, nvel de qualificao
(formao e experincia), as relaes sociais dentro da organizao e
as condies organizacionais do trabalho.
subsistema tcnico, que compreende: as tarefas a serem
realizadas e as condies tcnicas para a sua realizao, envolvendo o
ambiente de trabalho, as instalaes, as mquinas, os equipamentos,
as ferramentas e os procedimentos e normas operacionais, inclusive as
condicionantes temporais para cada operao.
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A abordagem sciotcnica envolve as seguintes etapas:
avaliao inicial;
identificao das unidades de operao;
anlise do sistema social;
anlise do sistema tcnico;
especificao do sistema cliente/fornecedor;
avaliao;
recomendaes.
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+ Abordagem Contingencial das Organizaes:
Aspectos bsicos da teoria da contingncia:
A organizao considerada um sistema aberto;
g As variveis organizacionais apresentam um complexo
inter-relacionamento (entre si e com o meio ambiente);
@ As variveis ambientais funcionam de forma
independente, enquanto as variveis organizacionais so
dependentes do ambiente.
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Pontos consensuais da teoria da contingncia:
Rejeio aos conceitos organizacionais rgidos e
universais;
g Como a teoria uma prtica situacional, deve-se
desenvolver habilidades de diagnstico, a fim de que se
tenha a atitude certa na hora certa;
@ Pode ser aplicada a inmeras situaes, principalmente
naquelas que envolvem componentes comportamentais.
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Segundo a teoria da contingncia, os fatores que definem
a organizao do trabalho so:
Os procedimentos tcnicos de produo;
As caractersticas dos RHs disponveis;
Os grupos sociais existentes;
As relaes sociais existentes entre esses grupos e suas
estratgias.
)A definio da Organizao do Trabalho:
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A CONTRIBUIO DA ERGONOMIA:
A ergonomia pode contribuir na definio da organizao do
trabalho evidenciando os seguintes aspectos:
Problemas ambientais e de procedimentos tcnicos;
g Os grandes modos operativos;
@ Caractersticas dos recursos humanos disponveis;
j Vantagens e inconvenientes do sistema implantado;
) Evoluo contnua do sistema organizacional implantado.
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EXPLICITAO DAS DETERMINANTES DA ATIVIDADE:
As necessidades de flexibilidade da organizao do trabalho, para
encarar a variedade e a variabilidade montante, jusante e no
prprio ambiente, alm das disfunes do sistema de produo;
g As necessidade em matria de manuteno, de gesto do material e
da documentao;
@ As necessidades em matria de regulao estrutural (atividades
no conjunto do sistema de produo).
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REDAO DOS TERMOS DE REFERNCIA/OT:
A ergonomia prope algumas recomendaes gerais, para
a definio dos termos de referncia/organizao trabalho:
Definio dos objetivos da OT ao nvel de cada posto de trabalho;
g A OT deve favorecer a antecipao das diversas disfunes;
@ A OT deve permitir um contnuo progresso das estruturas
organizacionais;
j A OT deve favorecer o progresso contnuo das competncias dos
diferentes trabalhadores;
) A OT deve propiciar um ambiente saudvel para o ser humano.
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CRITRIOS ERGONMICOS DA DECISO ORGANIZACIONAL:
Critrios utilizados pela ergonomia para avaliar as diferentes
solues organizacionais propostas:
Condicionantes temporais imediatas;
Condicionantes dos horrios de trabalho: escala cotidiana,
semanal, mensal e anual de rolamento das equipes;
Efeitos sobre a alimentao, sono, transporte e vida social;
gA deciso organizacional:

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Possibilidades de modificar a alocao de recursos
(materiais e humanos), na ocorrncia de um problema;
Possibilidades de encontrar esses recursos em caso de
dificuldade;
Condies de passagem de uma tarefa outra, durante
uma mesma jornada de trabalho;
Possibilidades de planificao de diferentes aes e as
alteraes provveis da planificao inicial;
Condies que favoream ou dificultam a colaborao
entre diferentes funes;
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Troca de informao entre os trabalhadores, no caso do
trabalho em turnos que se alternam de forma sucessiva;
Estrutura de circulao da informao sobre as
dificuldades encontradas e sobre as modificaes que so
desejveis;
Disponibilidade dos trabalhadores para a qualificao
continuada;
Capacidade do sistema organizacional em evoluir.
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HORRIOS DE TRABALHO:
Efeito da durao do trabalho;
Efeito dos rtmos biolgicos;
Efeitos nefastos do trabalho noturno;
Mutiplicidade dos fatores que intervm na escolha de
um sistema de horrios (critrios fisiolgicos e critrios de
vida social);
Problemas de comunicao entre equipes.
_Pontos de inter-relao entre ergonomia e a OT:
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POLIVALNCIA:
Ampliao do espao de resoluo de problemas;
Caracter progressivo da aquisio da polivalncia;
Condies de aprendizagem;
Necessidade do emprego regular das competncias;
Problemas ligados a uma polivalncia terica no exercida;
Ateno a re-aprendizagem necessria.
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ENRIQUECIMENTO DE TAREFAS:
Horizontal: tarefas de mesma natureza num nico posto;
Vertical: tarefas diferentes num nico posto;
Interesse do enriquecimento;
Risco do aumento de carga de trabalho;
Risco de interiorizar conflitos existentes.
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QUALIFICAO PROFISSIONAL:
Conhecimentos tericos: conhecimento declarativo, do
tipo saber. Conhecimento explcito adquirido pelo texto;
Conhecimentos prticos: conhecimento procedural, do
tipo saber-fazer. Conhecimento tcito adquirido pela
descoberta.
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AS COMUNICAES DE TRABALHO:
Compatibilidade entre os diferentes modelos mentais;
Cada comunicao se inscreve no curso de ao de cada
interlocutor;
Disposio dos meios de comunicao: proximidade,
visibilidade e acessibilidade;
Concepo dos meios de comunicao.
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