1. Introduo; 2. Teoria de Maslow; 3. Indicadores dos nveis de necessidades; 4. Instrumentos de medida de satisfao; 5. Metodologia; 6. Resultados.

1. INTRODUO O objetivo deste trabalho a construo de um instrumento para medida da motivao no trabalho. A inspirao terica para este empreendimento baseouse, principalmente, nos conceitos de motivao de Maslow (1954), tendo em vista a grande aceitao desta teoria, tanto por parte de psiclogos organizacionais, como de administradores preocupados com o fator humano da empresa. Alm disso, cabe ainda assinalar a inexistncia de instrumentos de medida de motivao validados para o uso no Brasil. A teoria de Maslow tem influenciado o trabalho de diversos estudiosos do comportamento humano em organizaes, tais como McGregor (1960), na formulao de sua teoria x e y de estilos gerenciais; Argyris (1964), em seu trabalho sobre conflitos e a organizao, no qual o conceito de auto-realizao de Maslow teve um papel importante; e ainda Viteles (1964), Leavitt (1964), Schein (1965) e Haire (1964). Contudo, sua teoria no se trata de uma teoria do trabalho, apesar de sua preocupao em relao motivao do homem em organizaes (Maslow, 1943, 1963, 1973). Esta preocupao est voltada para as condies das organizaes, os tipos de gerncia e recompensas que podero conduzir o homem a um crescimento em direo a sua auto-realizao. Os itens do instrumento, construdo e validado atravs deste estudo, foram formulados com base na teoria de motivao de Maslow (1954), mais precisamente a partir de suas descries dos diversos nveis de necessidades. Apesar de no constituir objeto deste trabalho testar a teoria de motivao de Maslow, seria oportuno apresentar e explorar, inicialmente, algumas informaes bsicas acerca de suas formulaes tericas.

Jos Luiz Hesketh ** Maria T. P. M. Costa***

59

2. TEORIA DE MASLOW As necessidades humanas, segundo Maslow, esto arranjadas numa hierarquia que ele denominou de hierarquia dos motivos humanos. Conforme o seu conceito de premncia relativa, uma necessidade substituda pela seguinte mais forte na hierarquia, na medida em que comea a ser satisfeita. Assim, por ordem decrescente de premncia, as necessidades esto classificadas em: fisiolgicas, segurana, afiliao, auto-estima e auto-realizao. A necessidade fisiolgica , portanto, a mais forte, a mais bsica e essencial, enquanto a necessidade de auto-realizao a mais fraca na hierarquia de premncia. Maslow pareceu jamais se preocupar com a testagem emprica de sua teoria de motivao e talvez por isso no tenha procurado definir operacionalmente as categorias de necessidades. Contudo ele apresenta definies feitas a partir da observao dos desejos emitidos por seus pacientes. Esses desejos constituem uma manifestao consciente das necessidades e so apenas um meio para determinado fim. Deseja-se uma coisa para conseguir-se outra, que a satisfao
20(3): 59-68, j ul./ set. 1980

*Este trabalho parte de uma pesquisa mais ampla apresentada sob o ttulo Necessidade de satisfao: um estudo fatorial, e defendida com dissertao de mestrado por Maria T. P. M. Costa, para obteno do grau de Mestre em cincias, rea de psicologia, na Universidade de Braslia. ** Ph. D do Departamento de Psicologia, Centro de Psicologia Aplicada da Universidade de Braslia. *** M.SC. Universidade de Braslia.

Rev. Adm. Emp.,

Rio de Janeiro,

Construa de um instrumento para medida de satisfao no trabalho

de uma ou de, na maioria dos casos, duas ou mais necessidades. Um indivduo pode estar motivado, simultaneamente, por vrias necessidades. A motivao dominante vai depender de qual das necessidades mais baixas na hierarquia est suficientemente satisfeita. Os estados de motivao, algumas vezes, so sentidos como causadores de desconforto para o organismo. O comportamento motivado, que corresponde realizao de objetivos e de respostas consumatrias, uma maneira ou tcnica para reduzir estes desconfortos, isto , diminuir a necessidade, a tenso, o drive e a ansiedade, mantendo o organismo em um estado de equilbrio homeosttico. Homeostase refere-se, por exemplo, aos esforos automticos do corpo para manter o fluxo sangneo constante e em estado normal, ou seja, s vezes h necessidade de reduzir a tenso arterial, enquanto outras vezes preciso aument-la. Essas necessidades so de natureza instinctide e tm, portanto, uma base hereditria. Porm, ao contrrio do que tradicionalmente mantido pela teoria dos instintos, elas constituem impulsos fracos que precisam de uma cultura permissiva que possibilite seu aparecimento, expresso e gratificao. Um indivduo, com certo nvel de necessidade, tem todo o seu organismo orientado para a busca de meios para satisfazer tal necessidade, de sorte que toda a sua percepo, memria e inteligncia esto voltadas para os gratificadores adequados. Na medida em que esta necessidade comear a ser satisfeita, a mais prxima na hierarquia, em posio superior, comear a surgir e a dominar o organismo, enquanto a outra passar a existir apenas num estado potencial, podendo, entretanto, ressurgir se houver modificaes no ambiente que determinem o seu reaparecimento no indivduo. O ciclo dinmico - privao, dominao, gratificao, ativao - continua, de modo que todas as necessidades bsicas (fisiolgicas, segurana, afiliao e estima) sejam satisfeitas e ocorra o surgimento da necessidade mais alta na hierarquia de Maslow: a necessidade de auto-realizao. A privao das necessidades superiores (estima a auto-realizao) no produz uma reao de emergncia ou de desespero, como pode acontecer com a privao das necessidades mais inferiores da hierarquia. Muitas vezes, essas necessidades podem surgir no apenas a partir da gratificao das necessidades inferiores, mas tambm como conseqncia da renncia e supresso, voluntria ou forada, dessas necessidades.

do nvel de suas necessidades, pois os indivduos sempre estaro desejando alguma coisa mais da qual no dispem. Quanto mais alto o nvel de necessidade, mais elevados sero estes desejos e, conseqentemente, mais fortes as reclamaes e frustraes dos indivduos.Essas reclamaes podem, tambm, ser um indicador da sade das organizao, pois, se elas foram muito baixas, estaro, provavelmente, refletindo um tipo inadequado de gerncia e um nvel de vida baixo dentro da organizao. Quanto mais elevado o nvel de reclamaes e frustraes, mais elevado o nvel de vida de um indivduo e, possivelmente, mais desenvolvida a organizao em que ele trabalha (Maslow, 1973). Assim sendo, melhorando-se as condies dentro de uma organizao, de se esperar uma elevao no nvel das reclamaes, e no o trmino delas. Isto no significa que os sujeitos iro reclamar mais, mas, sim, que iro se preocupar e mostrar-se frustrados com problemas de natureza hierarquicamente superior. So mencionadas, a seguir, algumas reclamaes possveis em cada categoria de necessidade, alm de outras caractersticas correspondentes a cada nvel da hierarquia de necessidades, numa tentativa de operacionalizar os conceitos que representam cada nvel dessa hierarquia (Maslow, 1954, 1973; Goodman, 1968; Graham e Balloun, 1973; Porter, 1961; Lollar, 1974).

60

Nvel fisiolgico: reclamaes referentes a perigo de vida, fadiga, fome, sede, ms condies de moradia, falta de ar devida a problemas de ventilao ou ao tipo de trabalho, falta de conforto pessoal, manifestao do desejo de um lugar de trabalho seco e aquecido, uma posio mais confortvel para o corpo durante o trabalho, boas condies de sade, melhor pagamento. Neste nvel, as necessidades so, em sua maioria, multideterminadas, isto , elas servem de canal para a satisfao de outras necessidades. Nvel de segurana: queixas relativas segurana e estabilidade no trabalho, ao medo de ser despedido arbitrariamente, a no poder planejar o oramento familiar devido falta de garantia quanto permanncia no trabalho, arbitrariedade do supervisor com respeito a possveis indignidades a que o indivduo tenha que se submeter para se manter no trabalho, prpria segurana fsica com relao a possveis acidentes no trabalho, a uma assistncia mdica mais eficiente e atuante. Nvel de afiliao ou amor: reclamaes pela falta de amigos no trabalho, pela falta de namorada (o) ou esposa (o), pela falta de relaes afetivas com outras pessoas, de modo geral, por no pertencer a um grupo, dentro ou fora da organizao, por no ter oportunidade de prestar ajuda aos colegas, por no receber ajuda dos companheiros de trabalho. Nvel de estima: neste nvel, as queixas se referem, em sua maioria, perda de dignidade, ameaa

3. INDICADORES DOS NVEIS DE NECESSIDADES Maslow (1973) aponta vrias maneiras subjetivas para medir o nvel de necessidade, porm d mais nfase s queixas apresentadas pelos indivduos, visto que elas so indicadoras de seus desejos. Segundo ele, os seres humanos iro sempre reclamar, independente
Revista de Administrao de Empresas

ao prestgio, auto-estima e estima vinda dos outros; os desejos esto orientados para a realizao de alguma coisa, para ter competncia, para ter status, reconhecimento, ateno, importncia, apreciao e a necessidade de confiar e de ser algum no mundo. Nvel de auto-realizao (metamotivao): as reclamaes podem ser relativas ineficincia ou imperfeio do mundo para com as pessoas .de um modo geral, falta de verdade, injustia e desonestidade. Neste nvel de necessidade, os desejos esto voltados para a perfeio, para ser aquilo que o indivduo tem potencial para ser.

tncia disto para mim? Essas perguntas, por sua vez, produzem quatro tipos de escores: a) de quanto existe agora; b) de quanto deveria existir; c) de importncia; d) de deficincia, calculados pela diferena entre
(1) e (2).

4. INSTRUMENTOS DE MEDIDA DE SATISF AO Entre os instrumentos de medida de necessidade de satisfao, construdos com base na teoria de motivao de Maslow, destacam-se os de Porter (1961), Schneider (1968), Huizinga (1970), Beer (1966) e Blai (1964). Desses, apenas o de Porter (1961) e o de Blai (1964) no se destinaram; especificamente, a testar a teoria de Maslow. O primeiro especfico para a funo gerencial, e o segundo visa auxiliar o processo de aconselhamento vocacional. De todos esses instrumentos, apenas o de Porter (1961) e o de Huizinga (1970) foram submetidos anlise fatorial. O mtodo de anlise fatorial utilizado foi o de componentes principais. O questionrio de Huizinga composto de 24 itens, distribudos entre as cinco categorias de Maslow, e orientado para a motivao no trabalho e satisfao em geral, ao invs de ser especfico para a funo atual exercida pelo indivduo. O Questionrio de Necessidade de Satisfao (QNS), de Porter (1961), tem sido, talvez, o instrumento mais utilizado, conforme os seguintes trabalhos parecem indicar: Porter e Mitchell (1967); Haire e outros (1966); Ivancevich (1969); Rhinehart e outros (1969); EI Salmi e Cummings (1968); Mitchell (1970); Payne (1970); Roberts e outros (1971); Slocum e outros (1971); Clark e McCabe (1972); Lawler e Suttle (1972); Ghiselli e Wyatt (1972); Herman e Hulin (1973); Wahba e Clemence (1973); Waters e Roach (1973); Graham e Renwick (1972). Portanto, parece oportuno apresentar e discutir algumas informaes a respeito de seu contedo, bem como acerca das crticas que lhe so feitas. O QNS contm de 13 a 15 itens, referentes a 5 nveis de necessidades (segurana, social, estima, autonomia e auto-realizao), e foi elaborado com a finalidade de estudar a motivao de gerentes. Supondo que os indivduos situados neste nvel da hierarquia organizacional no mais esto no nvel fisiolgico de necessidade, Porter no se preocupou em elaborar itens relativos a esta categoria. Para cada item, existem trs perguntas que devem ser respondidas numa escala de sete pontos: 1. Quanto existe agora? 2. Quanto deveria existir? 3. Qual a impor-

Segundo Wahba e Bridwell (1976), o QNS apresentas as seguintes falhas: a) contm poucos itens que so, em sua maioria, relacionados com as categorias superiores (estima e auto-realizao); b) as correlaes entre os itens de uma mesma categoria so baixas e todos os itens do questionrio se correlacionam uns com os outros; c) existem srias limitaes com respeito ao escore de deficincia (Wall e Payne, 1973); d) existe pouca evidncia de que os itens do QNS constituem uma operacionalizao vlida das categorias de Maslow (Lawler e Suttle, 1972); e) apresenta problemas metodolgicos devido a possveis vieses de resposta, uma vez que os sujeitos respondem, quase simultaneamente, quanto satisfao de uma dada necessidade e a sua importncia, podendo assim dar o mesmo valor para ambas as indagaes. O que se pretende aqui, neste estudo, no testar a teoria de Maslow, confirmando ou no a existncia dos cinco nveis de necessidade, conforme ele props. A finalidade deste trabalho verificar que tipos de necessidades existem entre empregados brasileiros, utilizando, para isso, um instrumento adequado de medida. Portanto, essas necessidades podem estar grupadas em categorias diferentes daquelas descritas por Maslow (1954). De fato, nenhum dos instrumentos construdos com base na teoria de Maslow conseguiu, atravs de vrios mtodos de validao utilizados, extrair, exata e unicamente, os cinco nveis de necessidades propostos por ele.

61

5. METODOLOGIA Procedimento: na formulao dos itens do presente instrumento de medida de necessidade de satisfao, procurou-se observar todos os aspectos que, segundo Maslow (1954), caracterizam cada nvel de necessidade. Como no tinha havido uma preocupao de Maslow com relao testagem emprica de sua teoria, suas categorias de necessidade de satisfao no foram definidas operacionalmente. O que existe so descries dos tipos de queixas e desejos expressos por indivduos situados em um ou outro nvel de necessidade, conforme j discutido anteriormente. Procurou-se, tambm, aproveitar o contedo de itens de outros instrumentos j existentes, tais como os de Porter (1961), Alderfer (1969) e Blai (1964), que tinham a finalidade de medir os nveis de necessidade de satisfao de acordo com a teoria de Maslow. Esses itens foram aproveitados na medida em que se referiam a um desejo relativo a uma determinada cate.goria da hierarquia de necessidades. O contedo dos itens elaborados est expresso na forma de desejos e queixas, tendo em vista que os nveis de necessidade
Satisfao no trabalho

foram descritos por Maslow (1954) em forma de desejos e que, segundo ele, o nvel de necessidade de um indivduo pode ser revelado a partir de suas queixas e reclamaes mais freqentes (Maslow, 1970). Havia, porm, a necessidade de saber se o contedo dos itens que cobriam esses desejos, queixas e reclamaes estava realmente expressando aquilo que deveria expressar, isto , um aspecto de necessidade compreendido em uma determinada categoria da hierarquia de necessidades. Desta forma, os 90 itens, originalmente construdos, foram submetidos a um processo de avaliao semntica, feito atravs de entrevistas individuais com 18 empregados brasileiros, independentemente do nvel organizacional em que se encontravam situados. Nessas entrevistas, aps ler cada item, os indivduos eram solicitados a dizer qual o contedo que, no seu entender, era expressado pelo item. Se as respostas dos entrevistados no correspondessem ao que o item pretendia expressar, era-lhes ento pedido que reformulassem o item, de forma a expressar o contedo desejado. Seriam eliminados os itens que no obtivessem um consenso entre os entrevistados, quanto melhor forma de express-lo. Atravs desse procedimento, foram eliminados 2 itens e modifica-

dos 12. Assim, 15,5% do questionrio original foi alterado, permanecendo um instrumento de 88 itens que deveriam cobrir os 5 nveis de necessidades de Maslow.

o instrumento elaborado continha instrues para os sujeitos responderem como se sentiam em relao ao seu trabalho atual. Cada item deveria ser respondido atravs de escalas, que variavam de 1 a 7 e que representavam o grau de acordo ou desacordo do indivduo com relao afirmativa contida no item. Assim, se o sujeito concordava muitssimo, ele deveria marcar o valor igual a 7. Se, ao contrrio, ele discordava muitssimo do desejo, queixa ou reclamao expressa no item, ento ele deveria assinalar o valor 1. Desta forma, a resposta dos sujeitos era medida atravs de suas escolhas, que variavam de 1 a 7, e que melhor caracterizavam seus sentimentos em relao sua situao de trabalho.
Amostra: a amostra utilizada na validao do questionrio incluiu 243 indivduos, empregados em 16 organizaes pblicas e privadas, localizadas em Braslia. (D.F.). Esses sujeitos exerciam diversas funes e estavam situados em vrios nveis hierrquicos nas organizaes. A tabela 1 apresenta as principais caractersticas da amostra. Conforme se pode notar, a idade mdia dos sujeitos foi de cerca de 27 anos e 3 meses, e a maioria dos indivduos estudados possua escolaridade mdia e superior (cerca de 80070). Alm disso, a maior parte dos sujeitos era proveniente de organizaes privadas, com mais de 500 funcionrios e mais de trs nveis hierrquicos. Houve, ainda, uma acentuada predominncia do sexo masculino entre os elementos da amostra.

62

Tabela 1 Caractersticas da amostra

Freqncia Caracterstica Freqncia absoluta Freq. relativa (percentagem)

6. RESULTADOS
45 103 95 18,5 42,4 39,1

Escolaridade I? grau 2? grau superior Estado civil solteiro casado Tamanho menos de 500 mais de 500 Tipo pblico privado Sexo, masculino feminino Clim sem resposta no-participativo parucipativo Estrutura menos de 3 nveis mais de 3 niveis

129 114

53,0 47,0

84 159

34,6 65,4

\01 142

41,6 58,4

Os resultados produzidos pelos questionrios foram submetidos anlise fatorial, a fim de se determinar as dimenses bsicas relacionadas com o conceito de necessidade de satisfao. O mtodo utilizado nessa anlise fatorial foi o dos componentes principais, com soluo centride e rotao ortogonal (Fruchter, 1954). Isto significa dizer que foram obtidos fatores a partir de todas as ntercorrelaes possveis dos itens, com carga fatorial maximizada em cada fator. Alm de servir para o estudo do contedo semntico do conceito de necessidade de satisfao, os resultados da anlise fatorial serviram, inicialmente, para a rotao ortogonal dos itens do instrumento. Os critrios seguidos para a seleo dos itens foram os recomendados por Pasquali e outros (1977): a) pureza fatorial; b) carga fatorial importante em apenas um fator; c) carga fatorial em um fator importante; d) carga fatorial relevante de, pelo menos, trs itens no fator; e) interpretao psicolgica convincente. Obedecendo a estes critrios e seguindo os procedimentos anteriormente explicados, foram eliminados 38 itens, dos 88 iniciais, e 13 dos 22 fatores resultantes da anlise fatorial. Dessa forma, o instrumento fi-

165 78

67,9 31,1

66 118 59

27,1 48,6 24,3

39 204

16,0 84,0

Revista de Adtninistrao

de Empresas

nal ficou composto de 50 itens que representavam 9 fatores. Na interpretao psicolgica dos fatores, levou-se em conta a mdia fatorial, alm da carga fatorial. Uma mdia fatorial muito baixa indica que o fator de necessidade, correspondente a ela, no importante para os indivduos, isto , no existe uma grande preocupao com relao a esta necessidade em sua situao de trabalho. Um mdia fatorial baixa quando seu valor significativamente inferior ao ponto mdio da escala, que igual a 4. Alm disso, foi tambm levada em considerao a carga fatorial dos itens, pois aquele com maior carga fatorial deve expressar melhor a categoria de necessidade correspondente ao contedo do fator, uma vez que mantm uma correlao alta com o fator. A tabela 2, vista a seguir, inclui os resultados relativos ao fator 1, que explica 7,220/0 da varincia total do conceito de necessidade de satisfao. O contedo semntico desse fator revela a necessidade que os indivduos tm de fazer parte de um grupo de trabalho cooperativo e que se caracteriza por um bom relacionamento interpessoal. As queixas e reclamaes esto voltadas para a falta de calor humano e amizade, bem como de cooperao. Esse fator parece estar ligado necessidade de afiliao, a que Maslow se refere em sua teoria de motivao. Os empregados parecem achar que este tipo de queixa no cabvel, Tabela 2 Fator 1: cargas fatoriais, mdias e desvios-padro dos itens
Itens Descrio

com respeito sua situao de trabalho atual, uma vez que a mdia fatorial deste fator (Mf = 2,43) est bastante abaixo do ponto neutro da escala (p < 0,01). Na tabela 3 esto includos os resultados referentes ao fator 2, que contribui com a explicao de 6,07% da varincia total dos nveis de necessidade. A anlise semntica dos itens desse fator revela um contedo relacionado com necessidades de valorizao e prestgio no ambiente de trabalho. As reclamaes referem-se falta de participao, admirao, prestgio e valorizao, por parte da organizao em que os indivduos trabalham. H um desejo de que o trabalho seja recompensado, atravs de elogios e/ou outras formas de recompensas no-monetrias, tais como ser prestigiado, acatado e ter participao nas decises da empresa. O fator parece estar ligado necessidade de estima, a que se refere Maslow. Os empregados parecem achar que essas reclamaes so aplicveis sua situao atual de trabalho, conforme indica a mdia fatorial de 4,27, significativamente acima do ponto neutro (p < 0,01). Tabela 3 Fator 3: cargas fatoriais, mdias e desviospadro nos itens
Itens Descrio

Carga Mdia

DP

15 14 23 Carga Mdia DP 47 21 0,75 0,72 2,50 2,65 1,62 24 1,91 22 0,66 0,65 2,19 2,63 2,10 1,44 1,76 1,50

Gostaria fao Gostaria trabalho

de ser mais admirado de ter mais prestgio

pelo que 0,75 no meu 0,73 4,23 4,30 4,67 4,04 1,95 1,73 '1,81 1,95 4,32 1,80

63

Gostaria que minhas idias fossem mais bem recebidas pelos meus colegas 0,60 Gostaria fao de ser mais valorizado pelo que 0,59 valoriza0,56

44 17 54

No meu trabalho distantes

as pessoas so frias e

No me sinto suficientemente do por aquilo que fao

Meu trabalho no oferece boas oportunidades de travar relaes de amizade Se tenho alguma dificuldade no trabalho, nunca encontro uma mo amiga para me ajudar Sinto falta de amigos trabalho no meu local de

Gostaria de ter uma maior participao nas decises da empresa em que trabalho Nunca recebo qualquer elogio quando fao algo de bom pela organizao onde trabalho.

0,53

4,59

1,74

43 46 62

0,42

3,60 4,27

1,94 1,39

No me sinto bem com meus colegas de trabalho 0,63 Nunca posso contar com meus colegas de trabalho quando preciso de ajuda em alguma coisa, no trabalho ou fora dele 0,58 Eu me sinto deslocado trabalho do meu grupo de 0,53 0,50

2,32 2,45 2,91

1,40 1,56 1,76

42 41 7

Eu no me sinto como parte da organizao onde trabalho No meu emprego as pessoas so muito egostas e no ensinam nada daquilo que sabem

0,48

2,38

1,72

58

No sou respeitado pelas pessoas que me cercam em meu ambiente de trabalho 0,44

2,14 2,43

1,53 1,17

A tabela 4 apresenta os resultados da anlise fatorial, relativos ao fator 3. Este fator explica 5,15% da varincia total do conceito de necessidade de satisfao. A interpretao psicolgica do contedo dos itens desse fator reflete a necessidade do indivduo, cujas reclamaes so relacionadas com salrios insuficientes e que tm preocupaes, conseqentemente, com o seu sustento material. O nvel salarial considerado to baixo que no possibilita ao sujeito a aquisio dos gratificadores adequados satisfao de suas necessidades bsicas de alimentao, vesturio e descanso. Este fator parece estar ligado s necessidades fisiolgicas do homem, conforme as formulaes de Maslow. Os empregados estudados
Satisfao no trabalho

Tabela 4 Fator 3: cargas fatoriais, mdias e desviospadro dos itens

Itens Descrio Carga Mdia DP

2 19 52 5 63 64

Meu trabalho no me d condies salariais necessrias para me manter bem -0,73 alimentado No consigo dormir direito devido s preocupaes que tenho com o trabalho -0,72 Com o que ganho, eu no posso me ves-0,72 tir nem me alimentar muito bem Se contasse apenas com meu salrio, es-0,71 taria passando fome Ganho to pouco que estou constantemente preocupado com o dia de amanh -0,67 -0,61 No sou bem pago pelo que fao Os aumentos anuais que recebo no so suficientes para cobrir o aumento -0,47 do custo de vida

3,42 2,76 3,81 2,97 3,43 3,93

2,08 1,79 2,17 2,01 2,12 2,07

A tabela 6 apresenta os resultados da anlise fatorial e os nveis de atribuio dos itens situao de trabalho, referentes ao fator 5. Este fator explica 3,42% da varincia total dos nveis de necessidade. O contedo semntico desse fator revela a necessidade dos indivduos de um ambiente fsico adequado no trabalho. Esses itens referem-se a reclamaes por um ambiente fsico onde o ar seja puro e no haja problemas de barulho ou calor excessivo, isto , um ambiente de bem-estar. O fator parece exprimir a necessidade de um ambiente fsico adequado no trabalho. Os empregados pesquisados acharam que essas reclamaes no so aplicveis sua atual situao de trabalho (Mf = 2,87, P < 0,01). Este fator parece representar aspectos da categoria maslowiana de ne- . cessidades fisiolgicas. Tabela 6 Fator 5: cargas fatoriais, mdias e desvios-padro dos itens.
Itens 38 Descrio Carga Mdia DP

4,97 3,53

1,96 1,45

no parecem achar que este fator indicativo de sua situao de trabalho (Mf = 3,53, p < 0,(01). Na tabela 5, vista a seguir, so mostrados os resultados referentes ao fator 4, que responsvel por 3,12070da varincia total do conceito de necessidade de satisfao. A anlise semntica dos itens desse fator revela o desejo do indivduo de ocupar um cargo seguro, do qualno seja dispensado arbitrariamente. A principal preocupao do empregado est voltada para a possibilidade de perder a sua posio no trabalho ou, at mesmo, o prprio emprego. O fator parece referir-se necessidade de segurana no trabalho, o que representaria parte das necessidades de segurana de Maslowr Os empregados, aqui estudados, consideram esta situao muito pouco indicativa de sua situao atual de trabalho (Mf = 2,85, P < 0,01). Tabela 5 Fator 4: cargas fatoriais, mdias e desviospadro dos itens
Itens 8 25 4 32 Descrio Carga Mdia DP

88

64

36

Tenho constantes problemas respiratrios devido ao meu ambiente de traba0,71 lho No consigo trabalhar direito devido ao barulho que existe no meu local de tra0,65 balho No vero, eu no consigo trabalhar direito por causa do imenso calor que faz ~,61 no lugar onde trabalho

2,07

1,47

2,97

1,99

3,68 2,87

2,12 1,44

Na tabela 7, so mostrados os resultados relativos ao fator 6, que explica 4,36% da varincia total dos nveis de necessidade. A interpretao psicolgica de seus itens reflete a necessidade do indivduo de manter um relacionamento aberto com seu chefe e de receber apoio e interesse de sua parte. Indica ainda o desejo de discutir, com o superior, assuntos ligados .10 trabalho. O contedo semntico desse fator indica, tambm, o desejo do indivduo de melhorar a sua comunicao com seu chefe. O fator parece representar a necessidade de comunicao ascendente, ou seja, a necessidade do subordinado de se fazer ouvir por seu superior e dele receber apoio. Os indivduos estudados no parecem achar que essas reclamaes so aplicveis a sua situao atual no trabalho (Mf = 2,95, P < 0,01). Esse fator representa parte das necessidades de estima da teoria de Maslow. A tabela 8 apresenta os resultados referentes ao fator 7. Esse fator explica 4,27% da varincia total do conceito de necessidade de satisfao. O contedo semntico desse fator parece representar o empregado que deseja criar, realizar tarefas menos rotineiras e mais relevantes, que lhe permitam fazer uso integral de suas habilidades e capacidade intelectual e, conseqentemente, se autodesenvolver. Esse fator parece estar associado necessidade de crescimento no tra-

Tenho medo de perder a minha posio 0,73 no emprego Preocupo-me com a possibilidade de ser 0,66 despedido arbitrariamente Sinto-me inseguro na posio que ocupo 0,62 no meu trabalho No posso contrair dvidas, pois a qualquer momento eu poderei ser despedido 0,52 do emprego

2,50 3,37 2,61

1,66 2,02 1,93

2.95 2,85

1,85 1,38

Revista de Administrao

de Empresas

Tabela 7 Fator 6: cargas fatoriais, mdias e desvios-padro dos itens

Itens 67 Descrio Carga Mdia DP

Tabela 9 Fator 8: cargas fatoriais, mdias e desvios-padro dos itens

Itens 57 2,72 2,46 2,95 2,00 1,77 1,91 48 45 50 3,81 2,95 2,03 1,54 82 39 Descrio Carga Mdia DP

Meu chefe uma pessoa muito fechada em seu relacionamento com os subordinados -0,74 No fcil falar com meu chefe sobre assuntos ligados ao meu trabalho -0,69 Meu chefe no se interessa pelas necessidades de seus subordinados -0,63 Acho que meu chefe est sempre esperando que as pessoas faam o que ele quer -0,58

84 81 83

Gostaria que o sistema organizacional, onde trabalho, me permitisse ver os frutos do meu trabalho 0,58 Gostaria de ouvir mais crticas a respeito da minha capacidade 0,51 Gostaria de ter um melhor relacionamento com os meus superiores 0,50 Gostaria que a organizao, onde trabalho, fosse mais til para a sociedade 0,48 No me sinto bem informado sobre o que acontece na empresa 0,47 Poderia melhorar meu desempenho se fossem oferecidos programas de aperfeioamento pela empresa onde trabalho 0,45 Gostaria que meus companheiros de tra0,41 balho fossem meus melhores amigos

4,44 4,99 4,54 3,66 4,31

1,92 1,73 2,03 2,04 1,88

balho. Os sujeitos examinados parecem achar que seu trabalho atual no nem estimulante nem rotineiro, apesar de haver uma pequena tendncia para consider-lo mais estimulante que no (Mf = 4,17, P < 0,05). O fator parece representar uma parte do nvel de auto-realizao na hierarquia de Maslow. Tabela 8 Fator 7: cargas fatoriais, mdias e desvios-padro dos itens
Itens 79 80 77 76 78 Descrio Carga Mdia DP

5,18 5,22 4,60

1,81 1,90 1,25

18

Gostaria de fazer um trabalho mais criativo do que o que fao 0,80 Gostaria de poder usar mais as minhas habilidades no trabalho 0,73 Meu trabalho no deixa que eu use toda a minha capacidade intelectual 0,64 Nunca tenho oportunidade de fazer as coisas importantes no meu trabalho 0,58 s vezes fico irritado com a monotonia do meu trabalho 0,46

4,~8 4,95 3,97 3,34 3,41 4,17

1,94 1,78 2,00 1,89 2,01 1,50

A tabela 10 apresenta os resultados relativos ao fato 9. Este fator contribui com a explicao de 2,97% da varincia total do conceito de necessidade de satisfao. O contedo semntico desse fator reflete a necessidade do empregado de dispor mais de si mesmo. As reclamaes aqui referem-se ao fato de o trabalho absorver o indivduo em excesso, de modo que seus prprios interesses tm que ser deixados de lado, a favor dos interesses da organizao onde trabalha: Os indivduos comeam a se sentir como mquinas da empresa. O fator parece representar a necessidade de menor sobrecarga de trabalho, de no ser absorvido totalmente pelo trabalho. Os empregados desta amostra parecem no achar que sua situao atual de trabalho apresenta essa sobrecarga (Mf = 3,07, P < 0,01). O fator parece representar parte das necessidades fisiolgicas de Maslow. Tabela 10 Fator 9: cargas fatoriais, mdias e desvios-padro dos itens
Itens 31 Descrio Carga Mdia DP

65

Na tabela 9 esto includos os resultados referentes ao fator 8, que explica 3,41 % da varincia total do conceito de necessidade de satisfao. A anlise semntica dos itens desse fator revela o desejo do indivduo de conhecer o valor e a utilidade de seu trabalho, de que este seja um instrumento para seu auto-aperfeioamento, bem como para o aumento de suas relaes de amizade com colegas e superiores. Revela, ainda, o desejo do indivduo de ver que est contribuindo com algo de til para a comunidade. Este fator parece estar representando a necessidade de integrao com o trabalho. Os sujeitos estudados parecem achar que essas queixas so aplicveis sua situao de trabalho atual (Mf = 4,60, P < 0,01). Novamente, este fator tambm parece cobrir parte das necessidades de auto-realizao da hierarquia de Maslow.

Quando. chego em casa do trabalho, estou to cansado que no tenho disposio para conversar com minha famlia 0,63 Trabalho tanto que no tenho tempo para fazer minhas refeies com calma 0,62 Meu trabalho exige demais da minha resistncia fisica 0,53

3,06 2,97 3,00 3,01

1,91 1,90 1,87 1,49

30 75

Finalmente, a tabela 11 apresenta um quadro .sumrio dos resultados referentes aos fatores de necessidades de satisfao no trabalho, com dados soSatisfao no trabalho

bre o carter, a varincia explicada, a interpretao psicolgica, a quantidade de itens e a atribuio, relativos a cada fator. Tabela 11 Sumrio dos fatores de necessidade de satisfao
Fator Carter . fJ!o de Varincia total 7,22 6,07 5,15 3,12 3,42 4,36 4,27 3,41 Interpretao Afiliao Estima Necessidades fisiolgicas Segurana Ambiente fsico Comunicao ascendente Crescimento Integrao com o trabalho Sobrecarga de trabalho N? de Atribuio DP itens Mdia 10 07 07
04

I 2 3 4 5 6 7 8

Unipolar Unipolar Unipolar Uni polar Unipolar Unipolar Unipolar Unipolar

2,43 4,27 3,53 2,85 2,87 2,95 4,17

1,J7 1,39 1,45 1,38 1,44 1,54 1,50

alguns subsdios para a construo dos itens do presente instrumento. Na escala de Alderfer (1969), por exemplo, os itens foram elaborados de maneira a descrever a situao real do indivduo no trabalho. Assim, alguns desses itens, como os seguintes, foram aproveitados no QNS: a) fcil falar com meu chefe sobre o meu trabalho; b) meu chefe espera que as pessoas faam as coisas como ele quer; c) posso contar com meus companheiros, quando preciso de ajuda no trabalho; d) tenho oportunidade, em meu trabalho, de ajudar muito os meus companheiros. Tambm foram aproveitados itens dos instrumentos desenvolvidos por Porter (1961) e Blai (1964), tais como: oportunidade de ajudar pessoas, oportunidade de fazer amizades, etc. Outra preocupao, com respeito construo dos itens, foi de que eles fossem aplicados situao de trabalho. Portanto, os desejos, reclamaes e queixas deviam expressar uma necessidade do indivduo, relacionada com o tipo de trabalho que desenvolve, s tarefas que executa, e ao tipo de organizao na qual est empregado. De fato, o trabalho um dos principais determinantes do nvel de necessidade dominante em cada indivduo, pois, alm de possibilitar o acesso a gratificadores importantes, no trabalho que toda a populao ativa passa a maior parte das horas em que est acordada. Se um indivduo est num nvel de necessidade que depende de alimento para sua satisfao, ele, automaticamente, ir procurar meios de conseguir o gratificador adequado para satifazer esta necessidade. O dinheiro que recebe por seu trabalho essencialmente um desses meios. A validao semntica dos itens assegurou que eles realmente expressassem os desejos, reclamaes e queixas que representassem adequadamente as vrias categorias de necessidades. Atravs das entrevistas realizadas, foi possvel verificar se os indivduos, de fato, compreendiam aquilo que os itens pretendiam comunicar. Quando surgiam dvidas, os entrevistadores sugeriam modificaes semnticas, a fim de tornar os itens mais adequados, mais compreensveis e claros, e essas correes s eram efetivadas se os entrevistados concordassem e apresentassem consenso em suas opinies. Outros instrumentos, como o de Porter (1961), o de Beer (1966) e o de Huizinga (1970), que foram construdos com a mesma finalidade deste, mas validados em outros contextos culturais fora do Brasil, apresentam alguns fatores diferentes dos encontrados no QNS, apesar de tambm serem especficos para a situao de trabalho. Contudo, trs das categorias existentes no instrumento de Porter foram tambm obtidas pelo presente questionrio. Trata-se das necessidades de segurana, social e estima. Como a escala de Porter foi desenvolvida para uso com gerentes, no foi includa a categoria de necessidades fisiolgicas, mas essa categoria aparece nos instrumentos de Beer e de Huizinga. Alm disso, o fator necessidade fisiolgica, obtido no QNS, semelhante ao que Alderfer (1969) denominou de salrio.

03 04 05

07 03

4,60 3,07

1,25 1,49

Unipolar

2,97

66

6. DISCUSSO Os critrios seguidos na construo e formulao dos itens do Questionrio de Necessidade de Satisfao (QNS) parecem assegurar que ele englobe todos os aspectos referentes a cada nvel da hierarquia de necessidades de Maslow (1954). Tais critrios referemse observao dos desejos, queixas e reclamaes que, segundo Maslow, so expressos pelas pessoas situadas em cada nvel de necessidade. Apesar de baseado unicamente em seu trabalho clnico com pacientes neurticos, Maslow prope que as necessidades so universais e que so expressas na forma de desejos. Um indivduo deseja e reclama, principalmente, por aquilo que venha a satisfazer suas necessidades mais urgentes. Assim, os tipos de desejos expressos pelos indivduos situam-se em um ou outro nvel de necessidade. Como no houve, por parte de Maslow, uma preocupao em deixar claro todos os possveis desejos que podem ser manifestados por um indivduo qualquer, em um determinado nvel de necessidade, difcil dizer que o instrumento aqui estudado esteja cobrindo todos os pormenores' a respeito das vrias necessidades. Contudo, os itens do instrumento foram elaborados com base nos desejos mais evidenciados por Maslow, em cada categoria da hierarquia das necessidades, que foram apresentados e discutidos anteriormente. Alm disso, instrumentos de medida de necessidade de satisfao, j existentes, tambm forneceram

Ademais, a Instrumento respeito dos assim como idntica ao A1derfer.

dimenso comunicao ascendente deste equivalente categoria necessidade de superiores, do instrumento de Alderfer, a necessidade de crescimento do QNS fator de mesmo nome, identificado por

Blai, Jr., B. An occupational study of job satisfaction and need satisfaction. The Journal of Experimentai Education, 32: 383-8,1964. Clark, A. W. & McCabe, S. The Motivation and satisfaction of Australian managers. Personnel Psychology, 25: 625-38, 1972. El Salmi, A. M. & Cummings, L. L. Managers perception of need satisfaction as a function of interactions among organizational variables. Personnel Psychology, 21: 465-77,1968. Fruchter, B. Introduction to factor analysis. D. Van Nostrand Company, 1945. Ghyselli, E. & Wyatt, T. A. Need satisfaction, managerial success and attitudes toward leadership. Personnel Psychology, 25 (3): 413-20, 1972. Goodman, R. On the operationality need hierarchy. British Journal Relations, 6: 51-7,1968. of the Maslow of Industrial

A fidedignidade do QNS foi calculada atravs do ndice de preciso, obtido pelo mtodo split-hatf, por fator. O coeficiente de correlao entre as duas metades do instrumentei foi 0,84. Porm, para que fosse levada em conta a totalidade dos itens desse instrumento, foi efetuada a correo desse coeficiente, atravs da frmula de Spearman-Brown. Assim, obteve-se um ndice de preciso corrigido igual a 0,92, valor esse que pode ser considerado bastante satisfatrio.

7. CONCLUSO Seis das nove categorias de necessidades apontadas pelo QNS, nesse estudo, esto tambm representadas em outros instrumentos de medida de necessidade de satisfao (Porter, 1961; Beer, 1966; Huizinga, 1970; A1derfer, 1969). Os outros trs fatores - ambiente fsico adequado, integrao com o trabalho e sobrecarga de trabalho - no so encontrados nesses outros estudos, talvez devido falta de interesse desses pesquisadores em examinar os nveis mais inferiores de necessidades. Este estudo, apesar de ter sido realizado sem a inteno de testar a teoria de Maslow, traz, sem dvida, suporte emprico para as suas formulaes tericas. A congruncia existente entre os nove fatores aqui encontrados e as cinco dimenses de Maslow evidente, ou seja, as categorias de Maslow referentes s necessidades: 1) fisiolgicas; 2) de segurana; 3) de afiliao; 4) de estima; 5) de auto-realizao, correspondem aos seguintes fatores do QNS, respectivamente: 1) necessidades fisiolgicas, ambiente fsico e sobrecarga de trabalho; 2) segurana; 3) afiliao; 4) estima e comunicao ascendente; 5) crescimento e integrao com o trabalho.

Graham, W. K. & Renwick, P. A. Expected need deficiency and preferences for 3 types of organizations. Journal of Psychology, 82(1): 21-6,1972. (Sep.) ___ & Balloun, J An empirical test of Maslow's need hierarchy theory, Journal of Humanistic Psychology, 13(1): 97-108, Winter, 1973. Haire, M. Psychology in management York, McGraw-Hill, 1964. 2. ed. New

67

- __ ; Ghiselli, E. E. & Porter, L. W. Managerial thinking: an international study. New York, Wiley, 1966. Herman, J. B. & Hulin, C. L. Managerial satisfactions and organizational roles: an investigation of porter's need deficiency scales. Journal of Applied Psychology, 57: 118-24, 1973. Huizinga, G. Maslow's need hierarchy in the work situation. Groninger, Wolters, 1970. Ivancevich, M. J. Perceived need satisfaction of domestic versus overseas managers. Journal of Applied Psychology, 53(4): 274-8,1969. Lawler, E. E. & Suttle, J. L. A causal correlational Porter's need deficiency scales. Journal of Applied Behavior and Human Performance, 7: 265-87, 1972. Leavitt, H. Managerial Psychology. University of Chicago Press, 1964. 2. ed. Chicago,

REFERNCIAS

BIBLIOGRFICAS

Alderfer, C. P. An empirical test of a new theory of human needs. Organizational Behavoir and Human Performance, 4: 142-75, 1969. Argyris, C. Integrating the individual organization. New York, Wiley, 1964. and the

Lollar, D. An operationalization and validation, of, the Maslow need hierarchy. Educacional and Psychological Measurement, 34(3): 639-51, Fall, 1974. Maslow, A. H. A theory of human Psychological Review, 50: 390-6,1943.
Satisfao

Beer, M. Leardeship, employee needs, and motivation. Ohio State University, Bureau of Business Research, 1966. Monograph n. 29.

motivation.

no trabalho

___

Motivation

and personality, New York, Har-

per, 1954.
Eupsychian management: Homewood Dorsey-Irwin, 1963. ___

rarchies. Journal of Applied Psychology, 53(3): 23035,1969. Roberts, K. H.; Walter, G. A. & Miles, R. E. A. factor analitic study of job satisfaction items designed to measure Maslow need categories. Personnel Psychology; 24(2) 205-20, Summer 1971. Schein, E. H. Organizationat psychology, wood Cliffs, N. J. Prentice-Hall, 1965. Schneider, B.(Apud. Alderfer, 1969). Slocum, J.W.; Topichak, P. M. & Kuhn, D. G. A cross-cultural study of need satisfaction and need importance for operative employees. Personnel Psychology, 24(3): 435-45, Fall1971. Viteles, M. S. Motivation and morale in industry. . New York, Wiley, 1964. Wahba, M. A. & Clemence, J. P. A comparison of job satisfaction between men and women. Working paper. Baruch College, City University of New York, 1973.
___ & Bridwell, G. L. Maslow reconsidered: a review of research on the need hierarchy theory. Organizational Bahavior and Human Performance, 15: 212-40, 1976.

Journal.

Motivation and personality. 2. ed. New York, Harper &. Row, 1970.

___ The Farther reaches of human nature. 3. ed. New York, Viking Press, 1973. McGregor, D. The Human side of enterprise. New York, McGraw-Hill, 1960. Mitchell, V. F. Need satisfactions of military commanders and staff. Joumal of Applied Psychology; 54: 282-7,1970. Pasquali, L.; Araujo, J. M. & Costa, M. T. O Pai e a me na opinio dos filhos: validao de um instrumento de medida de atitude. Universidade de Braslia, 1977. Payne, R. Factor analysis of a Maslow-type need satisfaction questionnaire. Personnel Psychology, 23: 251-68, 1970. Porter, L. W. A study of perceived need satisfaction in bottom and middle management jobs. Journal of Applied Psychology, 45: r-io, 1961.

Engle-

68

Porter, L. W. & Mitchell, V. F. Comparative study of need satisfaction in military and business hierarchies. Joumal of Applied Psychology, 51: 139-44, 1967. Rhinehart, J. B.; Barrel, P. R.; DeWolfe, S. A.; Griffin, E. J. & Spaner, E. F. Comparative study of" need satisfaction in governamental and business hie-

Wall, T. D. & Payne, R. Are deficiency scores deficient? Journal of Applied Psychology, 58: 322-26, 19;3. Waters, L. K. & Roach, D. A factor analysis of need fulfillment: items designed to measure Maslow need categories. Personnel Psychology, 26: 185-90, 1973.