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1 Parte
INTRODUO AO DIREITO DO TRABALHO
1) Conceito de Direito do Trabalho: o ramo da cincia do direito que tem por objeto as
normas, as instituies jurdicas e os princpios que disciplinam as relaes de trabalho
subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizaes destinadas proteo desse
trabalho em sua estrutura e atividade.
2) Natureza do Direito do Trabalho: as normas do Direito do Trabalho pertencem ao
direito privado (as referentes ao contrato de trabalho) e ao direito pblico (as referentes ao
processo trabalhista).
3) Origem e evoluo histrica do Direito do Trabalho no Brasil: abolida a escravido,
em 1888, os trabalhadores nas indstrias emergentes, muitos deles imigrantes, com
tradio sindicalista europia, passaram a exigir medidas de proteo legal; at cerca de
1920, a ao dos anarquistas repercutiu fortemente no movimento trabalhista; as primeiras
normas jurdicas sobre sindicato so do incio do sculo XX; o CC de 1916 dispunha
sobre locao de servios, e considerado o antecedente histrico do contrato individual
de trabalho na legislao posterior; na dcada de 30, com a poltica trabalhista de Getlio
Vargas, influenciada pelo modelo corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurdica
trabalhista no Brasil.
4) Conceito de ordenamento jurdico: abrange no apenas as normas jurdicas mas,
tambm, as instituies, as relaes entre as normas consideradas como um conjunto, e
que no so unicamente estatais mas tambm elaboradas pelos grupos sociais,
especialmente as organizaes sindicais, os princpios e outros aspectos; o direito do
trabalho situa-se como um ordenamento abaixo do Estado, pelo Estado reconhecido, com
caractersticas prprias, pondo-se como ordenamento, relacionado com o Estado com o
qual se coordena ou ao qual se subordina, especfico das normas, instituies e relaes
jurdicas individuais e coletivas de natureza trabalhista.
5) Concepo autotutelar do Direito do Trabalho: consiste na idia que a tutela
jurdica do trabalhador deve ser efetuada, concomitantemente, pelo Estado, e pelos
prprios trabalhadores.
6) Concepo da autonomia privada coletiva: consiste na idia de que os fundamentos
da ordem sindical devem basear-se em princpios de liberdade e democracia, opondo-se
orientao corporativista, sem interferncia da legislao estatal.
7) Concepo da desregulamentao do Direito do Trabalho: consiste na idia de que
o espao legal deve ser diminudo ou suprimido, naquilo que diz respeito s relaes
coletivas do trabalho, inexistindo normas de organizao sindical, de negociao coletiva
e de greve, expressando-se em acordos tais como denominados pactos sociais, em que o
governo, sindicatos e empresrios estabelecem as bases de seu relacionamento.
8) Concepo econmica da flexibilizao do Direito do Trabalho: consiste em um
tratamento das questes trabalhistas que leva em considerao a situao conjuntural da
economia, das empresas e dos trabalhadores, visando a preservao de postos de trabalho
ou, ao menos, a minimizao das dispensas dos trabalhadores, em pocas de baixa
demanda do mercado; a flexibilizao contempla o tratamento jurdico diferenciado entre
pequenas, mdias e grandes empresas, bem como nveis diferenciados de empregados,
cabendo a cada categoria uma srie diversa de direitos.
9) Sistemas de relaes de trabalho: h mais de um ngulo de classificao dos sistemas
de relaes de trabalho, alterando-se de acordo com o critrio adotado, dentre outros os
critrios polticos-econmicos e os jurdico-normativos, o primeiro partindo da concepo
poltica que preside o sistema e o segundo das fontes formais e das normas jurdicas
trabalhistas.
10) Plurarismo jurdico do Direito Trabalho: nem todo o direito elaborado pelo
Estado, coexistindo, ao lado do direito estatal, um conjunto de normas jurdicas criadas
pelos particulares entre si, toleradas pelo Estado, da resultando um ordenamento misto,
com normas estatais e no estatais; h um direito estatal e um direito profissional
convivendo, formando um complexo de normas jurdicas que se combinam segundo uma
hierarquia prpria de aplicao, basicamente apoiada no princpio da prevalncia da
norma que resultar em maiores benefcios para o trabalhador, expressando-se como o
princpio da norma favorvel.
AUTONOMIA COLETIVA E NEGOCIAES COLETIVAS
11) Autonomia coletiva: o princpio que assegura aos grupos sociais o direito de
elaborar normas jurdicas que o Estado reconhece; o direito positivo auto-elaborado
pelos prprios interlocutores sociais para fixar normas e condies de trabalho aplicveis
ao seu respectivo mbito de representao.
12) Negociao coletiva: exercida pelos sindicatos de trabalhadores, patronais e
empresas, atravs de negociaes coletivas, que so um procedimento desenvolvido entre
os interessados, atravs do qual discutem os seus interesses visando encontrar uma forma
de composio destes.
13) Contrato coletivo: previsto na Lei 8.542/92, art., segundo o qual as normas e
condies de trabalho sero fixadas atravs de contratos coletivos, convenes coletivas e
acordos coletivos.
14) Contrato coletivo substitutivo ou cumulativo: discute-se a eficcia do contrato
faculdade conferida por lei a rgos no integrantes do Legislativo, para que possam
estabelecer enlaces jurdicos espontneos ou decidir conflitos coletivos submetidos
jurisdio; as decises proferidas pelos TRT nos dissdios coletivos tm o nome de
sentenas normativas; aos TRT foi conferido um poder normativo; criam, com as suas
decises proferidas nos dissdios coletivos, normas que sero aplicveis s relaes
individuais de trabalho dos setores representados pelos sindicatos que figuram no
dissdio.
29) Justia Comum: compete ela, decidir processos em que sindicatos disputam a
representao de uma categoria; decide processos nos quais associaes de sindicatos ou
membros da categoria no associados litigam contra o prprio sindicato em torno de
eleies sindicais, cobrana de contribuies sindicais e assuntos correlatados que no
configuram um dissdio individual ou coletivo entre trabalhador e empregador; apreciar e
decidir as questes de acidentes de trabalho e doena profissional.
30) Arbitragem e laudo arbitral: laudo arbitral a deciso proferida por um rbitro
escolhido pelas partes, num conflito coletivo de trabalho; ter o efeito de deciso
irrevogvel, de natureza no judicial, mas cujo cumprimento exigvel; a arbitragem um
procedimento alternativo do dissdio coletivo, com o qual no se confunde por seu carter
privado e no jurisdicional (CF, art. 114, 1 e 2, Lei 7.783/89, art. 7).
APLICAO DAS NORMAS JURDICAS
31) Complexidade do ordenamento jurdico trabalhista: resulta da coexistncia, nele,
de diferentes tipos de normas produzidas atravs de fontes estatais e no estatais e da
dinmica que apresenta essa plurinormatividade na medida da sua constante renovao e
das naturais dvidas que, em cada caso concreto, surgem, na tarefa de escolher qual a
norma que deve ser aplicada; os problemas decorrentes da multiplicidade de fontes e de
normas existem e procuram ser resolvidos pelo direito do trabalho, uma vez que
necessrio manter a coerncia do sistema que uma questo de hierarquia, afastando as
antinomias entre as normas; encontrar meios para resolver o caso concreto quando no h
no ordenamento uma norma especfica para ele, que o problema da integrao das
lacunas; e compreender o significado das diretrizes que esto contidas nas normas, que a
sua interpretao, sendo esses os aspectos nucleares da aplicao do direito do trabalho.
HIERARQUIA
32) Escalonamento das normas: o ordenamento jurdico, como todo o sistema
normativo, um conjunto de normas de conduta, de organizao, de competncia, de
direitos subjetivos e deveres, aspecto do qual resulta a necessidade de ser estabelecida
uma correlao entre as normas visando coerncia do sistema.
33) Princpio da norma mais favorvel ao trabalhador: a Constituio Federal a
norma jurdica maior na pirmide normativa do direito do trabalho; h contudo, um
aspecto peculiar ao direito do trabalho; a sua finalidade no igual do direito comum;
neste a hierarquia das normas cumpre a funo poltica de distribuio de poderes entre a
Unio, os Estados e os Municpios; no direito do trabalho o objetivo maior o social, a
promoo da melhoria das condies sociais do trabalhador; esse aspecto influiu na
formao de um princpio prprio do direito do trabalho sobre a hierarquia de suas
normas; o princpio da norma mais favorvel ao trabalhador, segundo o qual, havendo
duas ou mais normas sobre a mesma matria, ser aplicada, no caso concreto, a mais
benfica para o trabalhador.
34) Derrogaes ao princpio: o princpio da norma mais favorvel no absoluto; tem
excees ou derrogaes resultantes de imperativos diferentes; primeira, diante das leis
proibitivas, uma vez que, se o Estado, atravs de lei, vedar que atravs de outras normas
jurdicas seja dispensado um tratamento mais benfico ao trabalhador; segunda, diante das
leis de ordem pblica, ainda que no expressamente proibitivas, pela sua funo de
garantia maior da sociedade; nada impede que a negociao coletiva venha a cumprir,
excepcionalmente, o papel flexibilizador, redutor de vantagem, o que pressupe acordo
com o sindicato.
INTERPRETAO
35) Ato interpretativo: opera-se em todo o direito, assim, tambm, no direito do
trabalho, no qual tambm necessrio escolher, entre os diversos significados possveis
da regra contida na norma jurdica, aquele que se mostra mais consistente de acordo com a
sua finalidade, a sua razo de ser e os limites impostos pelo sistema normativo.
36) Algumas tcnicas do Direito Comum: a) interpretao gramatical: consiste na
verificao do sentido exato do texto gramatical das normas jurdicas, do alcance das
palavras empregadas pelo legislador; b) lgica: estabelece uma conexo entre os
diferentes textos legais, supondo os meios fornecidos pela interpretao gramatical; c)
teleolgica: volta-se para a procura do fim objetivado pelo legislador, elegendo-o como
fonte do processo interpretativo do texto legal; d) autntica: aquela que emana do
prprio rgo que estabeleceu a norma interpretada, declarando o seu sentido e contedo
por meio de outra norma jurdica.
37) Interpretao do Direito do Trabalho: ao interpret-lo, o interprete dever, embora
partindo do mtodo gramatical e do sentido e alcance das palavras, alcanar o sentido
social das leis trabalhistas e a funo que exercem na sociedade empresarial; a funo
interpretativa encontra seu principal agente no juiz do trabalho.
INTEGRAO DAS LACUNAS
38) Conceito: integrao o fenmeno pelo qual a plenitude da ordem jurdica mantida
sempre que inexistente uma norma jurdica prevendo o fato a ser decidido; consiste numa
autorizao para que o interprete, atravs de certas tcnicas jurdicas, promova a soluo
do caso, cobrindo as lacunas decorrentes da falta de norma jurdica.
2 Parte
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO E CONTRATO DE TRABALHO
Contrato de Trabalho e Relao de Trabalho
1) Conceito: haver contrato de trabalho sempre que uma pessoa fsica se obrigar a
realizar atos, executar obras ou prestar servios para outra e sob dependncia desta,
durante um perodo determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de
uma remunerao; quanto relao de emprego, dar-se- quando uma pessoa realizar
atos, executar obras ou prestar servios para outra, sob dependncia desta, em forma
voluntria e mediante o pagamento de uma remunerao, qualquer que seja o ato que lhe
d origem.
2) Natureza jurdica: so 2 as teorias: Contratualismo, a teoria que considera a relao
entre empregado e empregador um contrato; o seu fundamento reside numa tese; a
vontade das partes a causa insubstituvel e nica que pode constituir o vnculo jurdico;
anticontratualismo, ao contrrio, sustenta que a empresa uma instituio, na qual h
uma situao estatutria e no contratual; o estatuto prev as condies de trabalho, que
so prestadas sob a autoridade do empregador, que detentor do poder disciplinar; a Lei
Brasileira define a relao entre empregado e empregador como um contrato, mas afirma
que o contrato corresponde a uma relao de emprego (CLT, art. 442).
* o contrato de trabalho contrato de direito privado, consensual, sinalagmtico
(perfeito), comutativo, de trato sucessivo, oneroso e, regra geral, do tipo dos contratos de
adeso
3) Classificao: 1) Quanto forma: pode ser verbal ou escrito, a relao jurdica pode
ser formada pelo ajuste expresso escrito, pelo ajuste expresso verbal ou pelo ajuste tcito;
2) quanto durao: h contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo
determinado (CLT, art. 443); a diferena entre ambos depende simplesmente de ver se na
sua formao as partes ajustaram ou no o seu termo final; se houve o ajuste o quanto ao
termo final, o contrato ser por prazo determinado; a forma comum o contrato por prazo
indeterminado.
4) Contrato de trabalho individual: o acordo, tcito ou expresso, formado entre
empregador e empregado, para a prestao de servio pessoal, contendo os elementos que
caracterizam uma relao de emprego.
5) Contrato de trabalho coletivo: o acordo de carter normativo, formado por uma ou
mais empresas com entidades sindicais, representativas dos empregados de determinadas
categorias, visando a auto-composio de seus conflitos coletivos.
6) Contrato de trabalho de equipe: aquele firmado entre a empresa e um conjunto de
13) Diferena entre empregado e trabalhador eventual: h mais de uma teoria que
procura explicar essa diferena: Teoria do evento, segundo a qual eventual o trabalhador
admitido numa empresa para um determinado evento; dos fins da empresa, para qual
eventual o trabalhador que vai desenvolver numa empresa servios no coincidentes
com os seus fins normais; da descontinuidade, segundo a qual eventual o trabalhador
ocasional, espordico, que trabalha de vez em quando; da fixao, segundo a qual
eventual o trabalhador que no se fixa a uma fonte de trabalho; a fixao jurdica.
14) Trabalhador avulso: so caractersticas do trabalho avulso a intermediao do
sindicato do trabalhador na colocao da mo-de-obra, a curta durao do servio
prestado a um beneficiado e a remunerao paga basicamente em forma de rateio
procedido pelo sindicato; pela CF/88, art. 7 XXXIV, foi igualado ao trabalhador com
vnculo empregatcio.
15) Trabalhador temporrio: aquele que prestado por pessoa fsica a uma empresa,
para atender necessidade transitria de substituio de seu pessoal regular e permanente
ou acrscimo extraordinrio de servios (art. 2, da Lei 6.019/74); completa-se com outro
conceito da mesma lei (art. 4), que diz: compreende-se como empresa de trabalho
temporrio a pessoa fsica ou jurdica urbana, cuja atividade consiste em colocar
disposio de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados,
por elas remunerados e assistidos.
16) Terceirizao: a transferncia legal do desempenho de atividades de determinada
empresa, para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que no se
estabelea vnculo empregatcio entre os empregados da contratada e a contratante;
permitida a terceirizao das atividades-meio (aquelas que no coincidem com os fins da
empresa contratante) e vedada a de atividades-fim (so as que coincidem).
17) Estagirio: no empregado; no tem os direitos previstos na CLT aplicveis s
relaes de emprego.
18) Empregado domstico: qualquer pessoa fsica que presta servios contnuos a um
ou mais empregadores, em suas residncias, de forma no-eventual, contnua,
subordinada, individual e mediante renumerao, sem fins lucrativos; a Lei 5.589/72,
fixou, como seus direitos, a anotao da CTPS, frias anuais de 20 dias e previdncia
social; a Lei 7.195/84, prev a responsabilidade civil da agncia de colocao de
empregado domstico, pelos danos que este acarretar aos patres; a CF/88 ampliou os
direitos atribudos por lei ordinria, sendo os seguintes: salrio mnimo; irredutibilidade
da remunerao; 13 salrio; repouso semanal remunerado; aviso prvio proporcional ao
tempo de servio, no mnimo de 30 dias; licena maternidade (120 dias); licena
paternidade; frias com remunerao acrescida em 1/3; aposentadoria.
19) Empregado rural: o trabalhador que presta servios em propriedade rural,
continuadamente e mediante subordinao ao empregador, assim entendida, toda pessoa
que exerce atividade agroeconmica; o contrato de trabalho rural pode ter durao
determinada e indeterminada; so admitidos contratos de safra; seus direitos que j eram
praticamente igualados aos do urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88 totalmente
equiparados; o trabalhador de indstria situada em propriedade rural considerado
industririo e regido pela CLT e no pela lei do trabalho rural (TST, Enunciado n 57).
20) Empregado em domiclio: as relaes de emprego so desenvolvidas no
estabelecimento do empregador e fora dele; estas so cumpridas em locais variados,
denominando-se servios externos, ou na residncia do empregado, quando tm o nome
de trabalho em domiclio (CLT, art. 6); a prestao de servios externos no
descaracteriza o vnculo empregatcio.
21) Empregado aprendiz: surge da relao jurdica desenvolvida na empresa, visando
formao de mo-de-obra, em que a lei admite a admisso de menores, observadas certas
formalidades, para que prestem servios remunerados recebendo os ensinamentos
metdicos de uma profisso; a CLT (art. 80, nico) define aprendiz como o menor de
12 a 18 anos sujeito formao profissional metdica do ofcio em que exera o seu
trabalho.
22) Diretor de sociedade: para a teoria tradicional, no empregado; mandatrio; a
relao jurdica que o vncula sociedade de mandato e no de emprego; para a teoria
contemporneo, no h incompatibilidade entre a condio de diretor da sociedade e a de
empregado; o elemento fundamental que definir a situao do diretor de sociedade a
subordinao.
23) Empregado acionista: no so incompatveis as condies de empregado e acionista
de sociedade annima, desde que o nmero de aes (que lhe d condies de infuir nos
destinos da sociedade em dimenso expressiva) no se eleve a ponto de transformar o
empregado em subordinante e no em subordinado.
24) Cargo de confiana: aquele no qual o empregado ocupa uma posio hierrquica
elevada na qual tenha poderes de agir pelo empregador nos seus atos de representao
externa; aquele existente na alta hierarquia administrativa da empresa, conferindo ao
ocupante amplo poder de deciso; difere do empregado comum apenas pelas restries de
direitos trabalhistas que sofre.
Empregador
25) Conceito: o ente, dotado ou no de personalidade jurdica, com ou sem fim
lucrativo, que tiver empregado; considera-se empregador a empresa. individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a
prestao pessoal de servios (CLT, art. 2).
26) Tipos de empregador: h o empregador em geral, a empresa, e o empregador por
equiparao, os profissionais liberais, etc.; quanto estrutura jurdica do empresrio, h
41) Registro: a lei obriga o empregador a efetuar o registro de todo empregado em fichas,
livros ou sistema eletrnico (CLT, art. 41); tem a natureza de prova do contrato,
documento do empregador, prestando-se para esclarecimentos solicitados pela
fiscalizao trabalhista da DRT.
42) Capacidade do empregado e nulidade do contrato: pode contratar emprego toda
pessoa; os menores de 18 anos dependem de autorizao do pai ou responsvel legal
(CLT, art. 402), visto que depende dele para obter a carteira profissional; a CLT, probe o
trabalho do menor de 12 anos, a CF/88, elevou essa idade para 14, salvo em se tratando de
aprendiz; mesmo quando o contrato nulo, por ser o agente incapaz, os direitos
trabalhistas so assegurados ao trabalhador.
Alterao nas Condies de Trabalho
43) Princpio legal da imodificabilidade: nos contratos individuais de trabalho s lcita
a alterao das respectivas condies por mtuo consentimento e, ainda assim, desde que
no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da
clusula infringente desta garantia (art. 468, CLT).
44) Princpio doutrinrio do Jus variandi: o direito do empregador, em casos
excepcionais, de alterar, por inposio e unilateralmente, as condies de trabalho dos
seus empregados; fundamenta alteraes relativas funo, ao salrio e ao local da
prestao de servios.
Suspenso e Interrupo do Contrato
45) Suspenso do contrato de trabalho: a paralizao temporria dos seus principais
efeitos.
46) Interrupo do contrato de trabalho: a paralizao durante a qual a empresa paga
salrios e conta o tempo de servio do empregado.
47) Contratos a prazo: h divergncia quanto aos critrios que devem prevalecer neles;
para uma teoria, a suspenso e a interrupo deslocam o termo final do contrato;
retornando ao emprego, o trabalhador teria o direito de completar o tempo que restava do
seu afastamento; a CLT (art. 472, 2) deixou esfera do ajuste entre as partes os efeitos
dos afastamentos nos contratos a prazo; se ajustarem, o termo final ser deslocado; no
havendo o acordo, mesmo suspenso o trabalho, terminada a durao do contrato
previamente fixada pelas partes, ele estar extinto, apesar da suspenso ou interrupo.
48) Dispensa do empregado: o empregado pode ser sempre dispensado, com ou sem
justa causa; h divergncias quanto possibilidade de dispensa do empregado cujo
contrato est suspenso ou interrompido; a lei nada esclarece, assim, no a vedando;
porm, o empregado no poder ser prejudicado; a partir do retorno, teria direito, mantido
o contrato, interrompido ou suspenso, s vantagens, especialmente reajustamentos
horas extras possam ser exigidas do empregado, em nmero mximo de at 4 por dia,
remuneradas com adicional de pelo menos 50%.
71) Horas extras para a reposio de paralisaes: a empresa pode sofrer paralisaes
decorrentes de causas acidentais ou de fora maior; o art. 61, 3, da CLT, autoriza a
empresa, a exigir a reposio de horas durante as quais o servio no pode ser prestado,
mediante prvia concordncia da DRT e durante o mximo de 45 dias por ano, com at 2
horas extras por dia.
72) Excludos da proteo legal da jornada de trabalho: nem todo o empregado
protegido pelas normas sobre a jornada diria de trabalho; as excluses operam-se em
razo da funo; so os casos do gerente (art. 62 da CLT) e do empregado domstico (Lei
5859/72).
73) Horas extras ilcitas: so as prestadas com violao do modelo legal; so as que lhe
conferem disciplina prejudicial (CLT, art. 9); a ilicitude pode caracterizar-se pelo excesso
da limitao das horas, pela falta de comunicao DRT, e quando so prestadas em
trabalho no qual vedada a prorrogao.
74) Classificao dos adicionais: classificam-se em fixos quando invariveis;
progressivos quando variveis de forma gradativamente crescente na medida da elevao
do nmero de horas extras na jornada diria; fracionveis quando fixadas em valores que
representam um frao daquele que previsto, como ocorre nos sistemas de sobreaviso e
prontido, do trabalho ferrovirio.
75) Reduo da jornada com diminuio do salrio: inquestionavelmente lcita, uma
vez que a CF/88 permite, pela negociao, a reduo da jornada.
76) Intervalos: h intervalos especiais alm dos gerais e intervalos interjornadas e
intrajornadas; entre 2 jornadas deve haver um intervalo mnimo de 11 horas; a
jurisprudncia assegura o direito remunerao como extraordinrias das horas
decorrentes da inobservncia desse intervalo pela absoro do descanso semanal, vale
dizer que os empregados tm o direito s 24 horas do repouso semanal, mais as 11 horas
do intervalo entre 2 jornadas, quando o sistema de revezamento da empresa provocar a
absoro; a lei obriga o intervalo de 15 minutos quando o trabalho prestado por mais de
4 horas e at 6 horas; ser de 1 a 2 horas nas jornadas excedentes de 6 horas; eles no so
computados na durao da jornada, salvo alguns especiais.
77) Repouso semanal remunerado: a folga a que tem direito o empregado, aps
determinado nmero de dias ou horas de trabalho por semana, medida de carter social,
higinico e recreativo, visando a recuperao fsica e mental do trabalhador; folga paga
pelo empregador; em princpio, o perodo deve ser de 24 honsecutivas, que devero
coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo.
Frias
78) Perodo: o perodo de frias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador no
tiver faltado injustificadamente, mais de 5 vezes ao servio.
79) Perodo aquisitivo: admitido na empresa, o empregado precisa cumprir um perodo
para adquirir o direito de frias; denominado perodo aquisitivo; de 12 meses (CLT,
art. 130).
80) Perda do direito: nos casos de afastamento decorrente de concesso pelo INSS de
auxlio doena, previdencirio ou acidentrio, o empregado perde o direito s frias
quando o afastamento ultrapassar 6 meses, contnuos ou descontnuos; no afastamento de
at 6 meses, o empregado ter integralmente assegurado o direito s frias, sem nenhima
reduo, considerando-se que no faltou ao servio (CLT, arts. 131 a 133); a licena por
mais de 30 dias fulmina o direito; a paralisao da empresa, por mais de 30 dias, tambm.
81) Perodo concessivo: o empregador ter de conceder as frias nos 12 meses
subseqentes ao perodo aquisitivo, perodo a que se d nome de perodo concessivo; no
o fazendo, sujeita-se a uma sano (CLT, art. 134).
82) Remunerao: ser a mesma, como se estivesse em servio, coincidindo com a do dia
da concesso, acrescida de 1/3 (CF, art. 7, XVII).
83) Frias vencidas: so as que se referem a perodo aquisitivo j completado e que no
foram ainda concedidas ao empregado; na cessao do contrato de trabalho, qualquer que
seja a causa, ser devida ao empregado a remunerao simples ou em dobro, conforme o
caso, correspondente ao perodo de frias cujo direito tenha adquirido (art. 146 da CLT).
84) Frias proporcionais: se refere ao pagamento em dinheiro na cessao do contrato de
trabalho, pelo perodo aquisitivo no completado, em decorrncia da resciso; em se
tratando de empregados com mais de 1 ano de casa, aplica-se o disposto no art. 146,
nico da CLT: na cessao do contrato de trabalho aps 12 meses de servio, o
empregado, desde que no haja sido demitido por justa causa, ter direito remunerao
relativa ao perodo incompleto de frias, de acordo com o art. 130, na proporo de 1/12
por ms de servio ou frao superior a 14 dias; para empregados com menso de 1 ano de
casa, a norma aplicvel o art. 147 da CLT: o empregado que for despedido sem justa
causa ou cujo contrato se extinguiu em prazo predeterminado, antes de completar 12
meses, ter direito remunerao relativa ao perodo incompleto de frias, de
conformidade com o artigo anterior.
85) Prescrio: extinto o contrato de 2 anos o prazo para ingressar com o processo
judicial, e durante a relao de emprego de 5 anos; a prescrio, durante o vnculo
empregatcio, contada a partir do fim do perodo concessivo e no do perodo aquisitivo.
86) Frias coletivas: podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados
estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em 2
perodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias (CLT, arts. 134 e 135).
Salrio
87) Conceito: o conjunto de percepes econmicas devidas pelo empregador ao
empregado no s como contraprestao do trabalho, mas, tambm, pelos perodos em
que estiver disposio daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas
interrupes do contrato de trabalho ou por fora de lei; no tem natureza salarial as
indenizaes, a participao nos lucros, os benefcios e complementaes previdencirias
e os direitos intelectuais.
88) Salrio por tempo: aquele pago em funo do tempo no qual o trabalho foi
prestado ou o empregado permaneceu disposio do empregador, ou seja, a hora, o dia,
a semana, a quinzena e o ms, excepcionalmente um tempo maior.
89) Salrio por produo: aquele calculado com base no nmero de unidades
produzidas pelo empregado; cada unidade retribuda com um valor fixado pelo
empregador antecipadamente; esse valor a tarifa; o pagamento efetuado calculando-se
o total das unidades multiplicado pela tarifa unitria.
90) Salrio por tarefa: aquele pago com base na produo do empregado; o empregado
ganha um acrscimo no preo da tarefa ou dispensado, quando cumpre as tarefas do dia,
do restante da jornada.
91) Meios de pagamento do salrio: pode ser pago em dinheiro ( a forma normal), em
cheque ou depsito bancrio e em utilidades.
92) Periodicidade do pagamento: deve ser pago em perodos mximos de 1 ms, salvo
comisses, percentagens e gratificaes (CLT, art. 459); a CLT fixa, como dia de
pagamento, o 5 dia til do ms subseqente ao do vencimento.
93) Inalterabillidade: no pode o empregador fazer alteraes sem o consentimento do
empregado; mesmo com a anuncia do trabalhador, sero consideradas nulas, se
prejudiciais.
94) Estipulao do valor: estipular o valor significa fixar a quantia a ser paga ao
empregado; aplica-se o princpio da autonomia da vontade (CLT, art. 444); o princpio
sofre limitaes, uma vez que h um valor mnimo a ser fixado a h correes salariais
imperativas e gerais.
95) Salrio mnimo: o menor valor da contraprestao devida e paga pelo empregador a
todo trabalhador, para que atenda s suas necessidades bsicas e s de sua famlia com
moradia, alimentao, sade, lazer, vesturio, higiene, transporte e Previdncia Social.
96) Salrio profissional: denomina-se assim, aquele fixado como mnimo que pode ser
se pelo seu aspecto condicional; uma vez verificada a condio de que resulta, deve ser
pago.
107) Equiparao salarial: o princpio da igualdade salarial enunciado com o direito
assegurado aos trabalhadores de receberem o mesmo salrio desde que prestem servios
considerados de igual valor e segundo os requisitos exigidos pelo direito interno de cada
pas; garantido pela CF (art. 7, XXX) e disciplinado pela CLT (art. 461), que exige os
seguintes requisitos para a equiparao salarial: a) trabalho para o mesmo empregador; b)
na mesma localidade; c) entre empregados da mesma funo; d) com diferena de tempo
de funo no superior a 2 anos; e) que exeram o trabalho com a mesma produtividade;
f) que tenham a m esma perfeio tcnica.
Fundo de Garantia do Tempo de Servio (FGTS)
108) Conceito: uma conta bancria, que o trabalhador pode utilizar nas ocasies
previstas em lei, formada por depsitos efetuados pelo empregador; foi institudo com
alternativa para o direito de indenizao e de estabilidade para o empregado e como
poupana compulsria a ser formada pelo trabalhador da qual pode valer-se nos casos
previstos; o empregado tem direito, quando despedido sem justa causa ou d por
rescindido o contrato em decorrncia de justa causa do empregador, faz jus a uma
indenizao de dispensa, alm de efetuar o levantamento dos depsitos recolhidos pelo
empregador; a indenizao corresponder a um acrscimo de 40% do valor dos referidos
depsitos.
109) Caractersticas gerais: todo empregador obrigado a efetuar mensalmente depsito
no valor de 8% dos salrios que paga aos empregados; incide sobre todos os salrios
recebidos pelo empregado, incluindo o 13, horas extras, gratificaes e prmios,
habituais ou no; os valores do FGTS que favorecem o empregado despedido atuam
mesmo no sentido da indenizao de dispensa; porm, o empregado pode obter os
mesmos recursos de modo desvinculado dispensa, caso em que estar usando um
peclio, como na construo de moradia; os recolhimentos do empregador so
compulsrios e se caracterizam como uma obrigao muito prxima parafiscal; tem
natureza jurdica mltipla diante dos diferentes ngulos da sua estrutura.
110) Levantamento dos depsitos: poder ser levantado nos seguintes casos: por
falecimento; doena grave; despedida imotivada; extino do contrato de trabalho por
tempo determinado; aposentadoria; como pagamento de prestaes da casa prpria,
liquidao ou amortizao de saldo devedor de financiamento imobilirio, ou ainda,
pagamento total ou parcial do preo de aquisio de moradia prpria, conforme normas do
SFH; culpa recproca ou fora maior; fechamento de estabelecimento; falta de depsitos
por 3 anos ininterruptos; suspenso do contrato de trabalho do avulso por mais de 90 dias.
Segurana e Higiene do Trabalho
111) Segurana do trabalho: o conjunto de medidas que versam sobre condies
conceder, mulher que deu luz, licena remunerada de 120 dias; os salrios (salriomaternidade) so pagos pelo empregador e descontados por ele dos recolhimentos
habituais devidos Previdncia.
119) Auxlio-maternidade: a prestao nica, recebida pelo segurado da Previdncia,
quando do nascimento de filho (Lei 8213/91).
120) Conceito de menor: para os efeitos da CLT, menor o trabalhador que tem idade
entre 12 e 18 anos.
121) Admisso do menor: a CF estipula que o trabalhador tem de ter, no mnimo, 14
anos, para admisso ao trabalho (salvo na condio de aprendiz); o menor ser
considerado capaz para os atos trbalhistas a partir do 18 anos; para ser contratado, dever
ter mais de 16, mas s poder faz-lo, antes dos 18, mediante consentimento paterno.
Trabalho Rural
122) Conceito: a atividade econmica de cultura agrcola, pecuria, reflorestamento e
corte de madeira; nele se inclui o primeiro tratamento dos produtos agrrios in natura sem
transformao de sua natureza, tais como o beneficiamento, a primeira modificao e o
preparo dos produtos agropecurios e hortifrutigranjeiros e das matrias-primas de origem
animal ou vegetal para posterior venda ou industrializao e o aproveitamento dos seus
produtos oriundos das operaes de preparo e modificao dos produtos in natura acima
referidos.
123) Trabalhador rural: toda pessoa fsica que, em propriedade rural ou prdio
rstico, prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste,
mediante salrio.
124) Empregador rural: a pessoa fsica ou jurdica, proprietria ou no, que explora
atividade agroeconmica, em carter permanente ou temporrio, diretamente ou atravs de
prepostos e com auxlio de empregados; equipara-se a empregador rural aquele que
executar servios de natureza agrria mediante utilizao do trabalho de outrem, como o
empreiteiro e o subempreiteiro.
Extino do Contrato de Trabalho
125) Formas: a) por deciso do empregador: dispensa do empregado; b) por deciso do
empregado: demisso, dispensa indireta e aposentadoria; c) por iniciativa de ambos:
acordo; d) por desaparecimento dos sujeitos: morte do empregado, morte do empregador
pessoa fsica e extino da empresa; e) do contrato a prazo pelo decurso do prazo fixado
ou por dispensa do empregado no curso do vnculo jurdico.
126) Dispensa do empregado: o ato pelo qual o empregador pe fim relao jurdica;
quanto sua natureza, forma de extino dos contratos de trabalho; sua funo
desconstutiva do vnculo jurdico; um ato receptcio porque deve ser concedido pelo
empregado.
127) Dispensa com ou sem justa causa: aquela fundada em causa pertinente esfera
do trabalhador, quase sempre uma ao ou omisso passvel de comprometer a disciplina.
128) Dispensa obstativa: destinada a impedir ou fraudar a aquisio de um direito que
se realizaria caso o empregado permanecesse no servio, como as dispensas que
antecedem um reajustamento salarial.
129) Dispensa indireta: a ruptura do contrato de trabalho pelo empregado diante de
justa causa do empregador.
130) Dispensa coletiva: a de mais de um empregado, por um nico motivo igual para
todos, quase sempre razes de ordem objetiva da empresa, como problemas econmicos,
financeiros e tcnicos.
131) Estabilidade: o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a
vontade do empregador, enquanto inexistir uma causa relevante expressa em lei e que
permita a sua dispensa; a garantia de ficar no emprego, perdendo-o unicamente se
houver uma causa que justifique a dispensa indicada pela lei; classifica-se em geral e
especial; a geral s pode resultar de negociao coletiva; a CF faculta a dispensa
mediante pagamento de indenizao (multa de 40%); a especial a que perdura enquanto
existir a causa em razo da qual foi instituda, que coincide com uma condio especial do
empregado.
Dispensa Arbitrria ou Sem Justa Causa
132) Dispensa arbitrria e justa causa: so qualificaes diferentes; enquanto a
dispensa arbitrria qualificao do ato praticado pelo empregador, justa causa, ao
contrrio, o da ao ou omisso do trabalhador; a arbitrariedade daquele; a justa causa
deste.
133) Justa causa: considera-se justa causa o comportamento culposo do trabalhador que,
pela sua gravidade e conseqncias, torne imediata e praticamente impossvel a
subsistncia da relao de trabalho.
134) Estrutura da justa causa: o elemento subjetivo a culpa do empregado, j que no
ser admissvel responsabiliz-lo como o nus que suporta se no agiu com impreviso ou
dolo; os requisitos objetivos so a gravidade do comportamento; porque no h justa
causa se a ao ou a omisso no representem nada; o imediatismo da resciso; a
casualidade, que o nexo de causa e efeito entre a justa causa e a dispensa; e a
singularidade, para significar que vedada a dupla punio pela mesma justa causa; h
justa causa decorrente de ato instantneo e de ato habitual.
157) Extino dos contratos a prazo: a extino pelo cumprimento do prazo; nesse
caso, o empregado ter direito ao saldo de salrio, 13 vencido ou proporcional, frias
vencidas ou proporcionais e saque dos depsito do FGTS; a indenizao ser fixada no
acordo ou conveno coletiva que autorize esse tipo de contratao; o aviso prvio e os
40% do FGTS, so indevidos.
158) Resciso do contrato: a dispensa do empregado antes do termo final, com ou sem
justa causa, ou pedido de demisso.
159) Homologao: a assistncia prestada ao trabalhador, pelo MT ou pelos sindicatos,
para que sejam conferidos os valores e ttulos pagos; obrigatria a homologao de
pagamentos a empregados com mais de um ano de casa; se o tempo inferior, vale, com a
mesma ressalva, recibo elaborado pela empresa.
160) Prazos: os pagamentos decorrentes da resciso devem ser pagos (447, 6), at o
primeiro dia til imediato ao trmino do contrato ou at o dcimo dia, contado da data da
notificao, da demisso, quando da ausncia do aviso prvio, indenizao do mesmo ou
dispensa do seu cumprimento; havendo atraso no prazo de homologao o empregador
sujeita-se ao pagamento de multa.
Aviso Prvio
161) Conceito: a comunicao da resciso do contrato de trabalho pela parte que decide
extingui-lo, com a antecedncia a que estiver obrigada e com o dever de manter o contrato
aps essa comunicao at o decurso do prazo nela previsto, sob pena de pagamento de
uma quantia substitutiva, o caso de ruptura do contrato.
162) Cabimento: relaciona-se com o tipo de contrato e com a existncia ou no de justa
causa; a CLT o exige nos contratos por prazo indeterminado; nos de prazo determinado
inexigvel; cabvel apenas na dispensa sem justa causa e no pedido de demisso; cabvel
ser na dispensa indireta (487, 4) e quando a resciso se opera em decorrncia de culpa
recproca (TST, Enunciado n 14).
163) Efeitos: sua concesso, produz como principal efeito a projeo do contrato de
trabalho pelo tempo correspondente ao seu perodo; da no concesso resultam efeitos
sobre as partes; se do empregado que se omitiu, o empregador ter o direito de reter o
saldo do seu salrio (487, 2) no valor correspondente ao nmero de dias do aviso
prvio no concedido; se do empregador, ter de pagar os salrios dos dias referentes ao
tempo entre o aviso que devia ser dado e o fim do contrato ( 1); a natural extino do
contrato aps o decurso do prazo, ressalvado s partes de comum acordo reconsider-lo,
caso em que o contrato ter seu curso normal (489); haver reduo da jornada de
trabalho, que ser de 2 horas dirias ou em dias corridos (7, CLT, 488, nico); a durao
proporcional ao tempo de servio, sendo no mnimo de 30 dias; a proporo matria de
lei ordinria.
3 Parte
DIREITO COLETIVO E RELAES COLETIVAS DE TRABALHO
Relaes de Trabalho
1) Relaes individuais e coletivas de trabalho: individuais so as que se constituem no
mbito do contrato individual de trabalho, tendo como sujeitos o empregado e o
empregador, singularmente considerados e como objeto interesses individuais de ambos
no desenvolvimento do vnculo do trabalho do qual so sujeitos; a razo de ser das
relaes coletivas est na necessidade de unio dos trabalhadores para que possam se
defender, em conjunto, suas reivindicaes perante o poder econmico, defende os
interesses comuns.
2) Sujeitos das relaes coletivas: o sujeito o grupo, constitudo de pessoas
abstratamente consideradas; ser uma categoria profissional se constituda de
trabalhadores e categoria econmica se de empregadores.
3) Coalizo: a unio no contnua; no permanente; constitui-se e se desfaz; surgiu
para um evento, um acontecimento.
4) Poder normativo dos grupos: o poder de criar normas e condies de trabalho que
sero obrigatrias em todo o grupo; trata-se de um procedimento de auto-elaborao
normativa; revela a importncia da relaes coletivas de trabalho, desempenhando um
papel instrumental, contratual, coletivo do grupo, vinculando os sujeitos coletivos
pactuantes.
Direito Sindical
5) Conceito: o ramo do direito do trabalho que tem por objetivo o estudo das relaes
coletivas de trabalho, e estas so as relaes jurdicas que tm como sujeitos grupos de
pessoas e como objeto interesses coletivos.
6) mbito do direito sindical: compe-se de 4 partes: organizao sindical;
representao dos trabalhadores na empresa; conflitos coletivos de trabalho, formas de
composio e greve; convenes coletivas de trabalho; na primeira estuda-se a estrutura
sindical do Pas; na segunda so examinadas as relaes coletivas de trabalho na empresa,
sindicais, no sindicais e mistas; na terceira feito o estudo dos conflitos de interesses
entre os trabalhadores como grupo e os empregadores; na quarta d-se relevncia s
convenes coletivas de trabalho que se projetaro sobre os contratos individuais.
Organizao Sindical
7) Modelo sindical brasileiro: com a CF/88, mostra-se com aspectos de autonomia, na
medida em que compete aos trabalhadores ou empregadores definir as respectivas bases
territoriais; vedado ao Poder Pblico a interferncia e a interveno na organizao
16) Conselho fiscal: o rgo colegiado que tem por finalidade o exame e a aprovao
(ou rejeio) das contas da Diretoria e dos demais atos pertinentes gesto financeira do
sindicato.
17) Funes: representa os interesses gerais da categoria e os interesses individuais dos
associados relativos ao trabalho (art. 513, a); desenvolve negociaes com os sindicatos
patronais e as empresas destinadas composio dos conflitos (611 e 513, b); est
autorizado a arrecadar contribuies para o custeio de suas atividades e execuo de
programas de interesse das categorias (CF, art. 8, IV); presta assistncia de natureza
jurdica (477); demanda em juzo na defesa de interesse prprio (872).
Conflitos Coletivos do Trabalho
18) Conceito: d-se quando uma reivindicao do grupo de trabalhadores resistida pelo
grupo de empregadores contra qual dirigida; so de 2 espcies: individuais e coletivos;
os primeiros ocorrem entre um trabalhador ou diversos individualmente considerados e o
empregador, com base no contrato individual do trabalho; so coletivos quando, em razo
dos seus sujeitos, que sero grupos de trabalhadores um lado, e o grupo de empregadores
de outro lado, objetivarem matria de ordem geral.
19) Conflitos econmicos e jurdicos: econmicos ou de interesse, so os conflitos nos
quais os trabalhadores reivindicam novas e melhores condies de trabalho; jurdicos so
os que a divergncia reside na aplicao ou interpretao de uma norma jurdica; nos
primeiros a finalidade a obteno de uma norma jurdica; nos segundos a finalidade a
declarao sobre o sentido de uma norma j existente ou a execuo de uma norma que o
empregador no cumpre.
20) Autocomposio: h quando os conflitos coletivos so solucionados diretamente
pelas prprias partes; as formas autocompositivas so as convenes coletivas e os
acordos coletivos, acompanhados ou no de mediao.
21) Heterocomposio: h, quando, no sendo resolvidos pelas partes, o so por um
rgo ou uma pessoa suprapartes; as formas heterocompositivas so a arbitragem e a
jurisdio do Estado.
22) Negociao coletiva: a negociao destinada formao consensual de normas e
condies de trabalho que sero aplicadas a um grupo de trabalhadores e empregadores;
visa suprir a insuficincia do contrato individual; cumpre uma principal funo que
normativa, assim entendida a criao de normas que seo aplicadas relaes individuais
desenvolvidas no mbito de sua esfera de aplicao; cumpre tambm, funo de carter
obrigatrio, pois ela pode servir, como serve, para criar obrigaes e direitos entre os
prprios sujeitos estipulantes, sem nenhum reflexo sobre as relaes individuais de
trabalho.
23) Convenes coletivas: trata-se de um acordo entre sindicato de empregados e
13) Postulao: d-se atravs de peti inicial redigida por advogado, observados os
requisitos do art. 840, 1, da CLT e do art. 282 do CPC; a CLT, art. 791, permite o jus
postulandi, que a reclamao sem advogado, proposta diretamente pelo trabalhador; a
inicial ser instruda com os documentos indispensveis propositura da ao; segue-se a
distribuio; na secretaria da Junta a petio autuada; vem a seguir a citao; a CLT
denomina a citao de notificao por via postal (art. 841); fica assim designada a
audincia.
14) Audincia: os atos praticados nela so previstos em lei e so os seguintes: a) tentativa
inicial de conciliao; b) contestao, que apresentada oralmente, em at 20 minutos ou,
de acordo com a praxe, escrita e apresentada na mesma oportunidade; c) depoimentos das
partes e das testemunhas; d) alegaes finais, at 10 minutos para cada parte; e) tentativa
final de conciliao; f) deciso, mediante proposta de soluo do juiz aos vogais; votao
destes; havendo divergncia, o juiz desempata ou proferir deciso com uma terceira
soluo. Nas Juntas de maior movimento, esse procedimento dividido em trs
audincias:
a) a primeira a audincia inicial, com a contestao e tentativa inicial de conciliao; as
partes devem estar presentes; b) audincia de instruo, destinada inquirio das partes e
das testemunhas; c) audincia de julgamento, com as alegaes finais e votao; aps o
julgamento o juiz redigir a sentena e a Secretaria enviar notificao para os advogados.
15) Inqurito judicial para apurao de falta grave: previsto pelo art. 853 para a
resciso de contrato de trabaljo de empregado que, tendo completado, como no-optante
do FGTS, 10 anos de servio no mesmo emprego, adquiriu estabilidade; tambm
utilizado para a resciso dos contratos de dirigente sindical em razo da estabilidade
especial que tem.
Dissdios Coletivos
16) Conceito: so os destinados a solucionar os conflitos coletivos de trabalho; neles est
em jogo o interesse abastrato de grupo ou categoria; so de competncia originria dos
TRT.
17) Procedimento: precedido de uma fase no judicial, que constituda de 2 atos;
primeiro, assemblia sindical autorizando a diretoria a abrir o dissdio (art. 859); segundo,
nos dissdios econmicos, a tentativa de conveno coletiva ou acordo coletivo entre as
partes (art. 616, 4); a fase judicial constituda dos seguintes atos: a) petio inicial; b)
designao de audincia de conciliao pelo presidente do TRT no prazo de 10 dias; c)
havendo acordo, ser formalizado e submetido homologao do Tribunal; d) no
havendo, ser designada sesso de julgamento, na qual as partes podem fazer sustentao
oral em 10 minutos.
18) Sentenas normativas: a proferida na sesso de julgamento; seus efeitos so
amplos, fixando as condies de trabalho que sero observadas nos contratos individuais
24) Pressupostos recursais: so requisitos que aquele que recorrer deve cumprir, com
observncia do prazo para recorrer, depsito de garantia ou depsito recursal, se
recorrente o empregador, recolhimento das custas processuais e lesividade ou prejuzo
advindo da sentena condenatria que sofrer caso a condenao seja mantida; o controle
desses pressupostos feito pelo juiz prolator; a ele compete verificar se o recurso est em
condies de ser processado; o controle de admissibilidade do recurso.
25) Recurso extraordinrio: cabe das decises do TST para o STF, quando contrrias
Constituio Federal e processado na forma do Regimento Interno do STF e do CPC (CF,
art. 119, III).
26) Agravo de petio: interposto diante de sentenas proferidas pelo juiz presidente
das Juntas nos embargos execuo, para o TRT ou uma de suas turmas; o prazo de 8
dias; um recurso exclusivo da fase de execuo da sentena; uma forma de rediscutir
na execuo, como a penhora e os clculos da liquidao da condenao ilquida.
27) Agravo de instrumento: destinado a reexaminar despachos de juzes ou relatores
que negarem seguimento a recurso; sero processados em autos separados; s tera efeito
suspensivo se o juiz o atribuir; o prazo de 8 dias.
28) Embargos declaratrios: so destinados a provocar o pronunciamento do mesmo
rgo prolator da deciso, quando h lacunas, obscuridade ou contradies da deciso; o
prazo de 5 dias.
29) Embargos para SDI (seo de dissdios individuais) e SDC (seo de dissdios
coletivos): cabvel das decises de dissdios coletivos da competncia originria do TST
e das decises das Turmas do TST, proferidas em dissdios individuais, quando houver
divergncia jurisprudencial ou violao de lei federal; o prazo de 8 dias.
30) Agravo regimental: cabe: do despacho do presidente do Tribunal ou de Turma que
indeferir o recurso de embargos; do despacho do relator que negar prosseguimento a
recurso; do despacho do relator que indeferir a petio de ao rescisria; do despacho do
presidente de Turma que deferir, em parte, o recurso de embargos; no cabvel contra
deciso colegiada; previsto no Regimento Interno dos Tribunais.
Direito Administrativo do Trabalho
31) Ministrio do Trabalho: suas atribuies so as seguintes: a) trabalho e sua
fiscalizao; b) mercado de trabalho e poltica de emprego; c) poltica salarial; d) poltica
de imigrao; e) formao e desenvolvimento profissional; f) relaes de trabalho; g)
segurana e sade no trabalho. Seus rgos so os seguintes: a) Conselho Nacional do
Trabalho; b) Conselho Nacional de Imigrao; c) Conselho Curador do FGTS; d)
Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador; e) Secretaria de Formao e
Desenvolvimento Profissional; f) Secretaria de Polticas de Emprego e Salrio; g)
Secretaria de Relaes de Trabalho; h) Secretaria de Segurana e Sade no Trabalho; i)