COMO AS

EMPRESAS
PODEM
(E DEVEM)
VALORIZAR A
DIVERSIDADE

Como as Empresas podem (e devem) valorizar a Diversidade

uma publicao do Instituto Ethos, distribuda gratuitamente
aos seus associados

Realizao
Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social
Rua Francisco Leito, 469 14 andar Conj. 1407
05414-020 So Paulo SP
Tel./Fax: (0xx11) 3068.8539
e-mail: ethos@ethos.org.br
site: www.ethos.org.br

Agradecimentos
s empresas participantes do Grupo Temtico sobre Diversidade:
Fundao BankBoston, Cummins, FMC do Brasil, Monsanto, Po de Acar, White Martins.
Fundao BankBoston que patrocinou a produo desta publicao.

Colaboradores do Instituto Ethos

Leno F. Silva (coordenador), Marcelo A. Linguitte, Maria Lcia Zulzke, Oded Grajew,
Patrcia Kanashiro, Valdemar de Oliveira Neto.

Colaborao tcnica
OIT Organizao Internacional Trabalho, por intermdio de seu representante no Brasil,
Dr. Armand Pereira e Srgio A. P. Esteves, diretor executivo da AMCE Negcios Sustentveis
e consultor da OIT Brasil para assuntos de diversidade.
Redao
Srgio Alli
Projeto grfico e edio de arte
Planeta Terra Criao e Produo
Dados Internacionais de Catalogao na Publicao (CIP)
(Cmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)
Como as empresas podem (e devem) valorizar a diversidade.
So Paulo: Instituto Ethos, 2000.
Vrios autores.
ISBN 85-88046-01-6
1. Comportamento organizacional 2. Diversidade no local de
trabalho 3. Responsabilidade social 4. Sucesso em negcios.
00-3859

CDD-658

Indices para catlogo sistemtico:

1. Diversidade : Comportamento organizacional:
Adiministrao de empresas
658

Tiragem: 5.000 exemplares

So Paulo, setembro de 2000
Proibida a reproduo total ou parcial desta publicao, sem o prvio consentimento, por escrito, do Instituto Ethos.
2

SUMRIO
APRESENTAO

DIVERSIDADE E RESPONSABILIDADE SOCIAL

Igualdade de oportunidades
Valor estratgico
tica e competitividade

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DIVERSIDADE NO BRASIL
Herana de discriminao
Subordinao das mulheres
Leis e acordos internacionais

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O QUE DIVERSIDADE TEM A VER COM TICA NAS EMPRESAS?

Oportunidades de trabalho
Espao existencial

19
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POR QUE A DIVERSIDADE CADA VEZ MAIS

IMPORTANTE PARA AS EMPRESAS?
Fator crtico de sucesso
Adaptao ao perfil dos clientes
Desempenho financeiro fortalecido
Rotatividade reduzida
Produtividade melhorada
Aumento da satisfao no trabalho
Menor vulnerabilidade legal
Imagem corporativa valorizada
Maior flexibilidade
Reconhecimento adequado

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COMO SUA EMPRESA TEM TRATADO A DIVERSIDADE?

1. Qual o compromisso da direo da empresa com a diversidade?
2. Em que medida a empresa incorpora a diversidade nos cargos de gesto?
3. Que grau de diversidade expresso no quadro de funcionrios?
4. Quais as questes especficas de diversidade que tm impactos
mais relevantes na empresa?

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COMO COMEAR UM PROGRAMA DE DIVERSIDADE?

Compromisso da direo
Participao das equipes
Estratgia
Avaliao
Integrao

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40
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41
41
3

35

COMO A EMPRESA PODE INCENTIVAR A DIVERSIDADE?

Informaes sobre os funcionrios
Recrutamento
Desenvolvimento e remunerao
Suporte a novos funcionrios
Treinamento e comunicao
Avaliao de desempenho
Consultoria
Multiplicao
Disseminao
Parcerias
Envolvimento comunitrio
Marketing

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COMO MEDIR OS RESULTADOS DE UM PROGRAMA

DE DIVERSIDADE?
Predefinir indicadores
Acompanhar mudanas
Incentivar a adeso
Desenvolver ferramentas

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53
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QUE TEMAS DE DIVERSIDADE PODEM SER ABORDADOS

POR SUA EMPRESA?
Gnero
Raa e etnia
Portadores de deficincias
Crenas e opinies
Idade
Temas especficos

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A DIVERSIDADE NA PRTICA
Intermdica
Fundao BankBoston
White Martins
Avape
Gelre
Po de Acar
Prodam

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REFERNCIAS
Sites internacionais
Sites no Brasil
Publicaes
Busca temtica

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73
73
74
75

APRESENTAO

cenrio de aceleradas mudanas que caracteriza o mundo nesta virada de sculo impe s empresas novos desafios e demandas. Produtividade, competitividade e compromisso social so exigncias
que esto na ordem do dia, como requisitos para o sucesso e a sustentabilidade
dos negcios.
No Brasil, torna-se cada vez mais evidente para as empresas a importncia de tratar a diversidade com primazia em sua agenda de responsabilidade
social e de consider-la um tema decisivo para seu desempenho organizacional.
A diversidade pode tornar-se, internamente, um sinnimo de qualidade de vida
no trabalho. Nas relaes externas com parceiros, consumidores e sociedade , a
adoo da diversidade como um princpio de atuao agrega valor imagem da
empresa. Essa iniciativa demonstra que ela est alinhada s expectativas e demandas da sociedade e que assume a sua misso social.
O Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, buscando promover o avano de prticas empresariais socialmente responsveis, apresenta o
manual Como as Empresas podem (e devem) valorizar a Diversidade. Com
ele pretende-se contribuir para a discusso do tema e estimular a implementao
de iniciativas corporativas de valorizao da diversidade que tenham como meta
enfrentar os preconceitos no ambiente de trabalho e no mbito das relaes
empresariais.
Esta publicao foi elaborada a partir da contribuio de vrias empresas
associadas ao Instituto Ethos e tomou tambm como parmetro o conhecimento
acumulado sobre o tema em outros pases. Neste plano, foram referncias importantes a cooperao tcnica da OIT (Organizao Internacional do Trabalho) e o
contedo dos portais na Internet do BSR (Business for Social Responsibility)
entidade empresarial internacional da qual o Instituto Ethos parceiro e que

visa apoiar empresas a alcanar sucesso nos negcios implementando prticas

socialmente responsveis, que respeitem pessoas, comunidades e o meio ambiente e do DiversityInc.com que rene inmeras organizaes e empresas
engajadas na questo da diversidade.

DIVERSIDADE E
RESPONSABILIDADE
SOCIAL

Igualdade de oportunidades
Valor estratgico
tica e competitividade

10

Igualdade de oportunidades
A noo contempornea de diversidade como um valor nas relaes
humanas resultado da busca de oportunidades iguais e de respeito dignidade de todas as pessoas. Assim, a diversidade representa um princpio bsico de
cidadania, que visa assegurar a cada um condies de pleno desenvolvimento
de seus talentos e potencialidades. Ao mesmo tempo, a prtica da diversidade
representa a efetivao do direito diferena, criando condies e ambientes
em que as pessoas possam agir em conformidade com seus valores individuais.
A valorizao da diversidade e do pluralismo no mundo contemporneo
decorrncia do reconhecimento cada vez maior da democracia como fator
essencial para o aprimoramento das sociedades e da busca de novos padres de
convivncia assentados em relaes socialmente mais justas.

Valor estratgico
Num mundo que vive sob a tendncia da globalizao, a diversidade
representa um valor estratgico para as sociedades. Ela fortalece seu poder de
integrao ao novo contexto, caracterizado pelo intenso fluxo de capitais e das
comunicaes, pelo surgimento de novas ondas migratrias e pela constituio
de megacorporaes transnacionais. O mundo, que convive com o acelerado
avano tecnolgico, ainda assiste, entretanto, ao crescimento de conflitos assentados na intolerncia tnica, religiosa e cultural, em relao aos quais a diversidade pode ser um importante instrumento de superao.
Por seu significado abrangente, a diversidade uma meta a ser buscada
e praticada coletivamente por cidados, instituies, governos e comunidades,
como uma responsabilidade social compartilhada. As empresas, como partcipes
desse processo, devem assumir tarefas especficas de valorizao da diversidade,
relacionadas aos papis que desempenham na vida das coletividades.

11

tica e competitividade
Todos os segmentos de negcios sofrem, sua maneira, os impactos da
globalizao e das mudanas culturais e demogrficas das sociedades. Para muitas empresas, a adoo da diversidade na fora de trabalho, alm de ser um compromisso tico, tem se mostrado um caminho para a competitividade. Para tanto,
elas tm investido em aes de atrao, manuteno e incentivo a uma mo-deobra cada vez mais diversificada.Tradicionalmente, essas aes estavam voltadas
quase apenas para as questes de raa e gnero. Hoje, as empresas vm ampliando sua definio de diversidade, passando a considerar questes como condio
socioeconmica dos empregados, estilo de trabalho, idade, ascendncia, nacionalidade, estado civil, orientao sexual, deficincia fsica ou mental e condies
de sade, entre outras diferenas.Tambm esto tornando-se mais inclusivas, criando ambientes de trabalho receptivos a trabalhadores tradicionalmente discriminados, estigmatizados ou marginalizados.
Praticar e valorizar a diversidade so aes que se traduzem no combate
ao preconceito e discriminao. Entretanto, se fcil encontrar no senso comum a aceitao da premissa de que o preconceito deve ser combatido, complexo converter essa proposio em mudanas efetivas de culturas, comportamentos, hbitos e rotinas.

12

DIVERSIDADE
NO BRASIL

13

Herana de discriminao
Subordinao das mulheres
Leis e acordos internacionais

14

Herana de discriminao
O contexto atual da sociedade brasileira, caracterizado por profundas
diferenas e uma estrutura de oportunidades marcada por condutas discriminatrias, revela traos herdados de nosso processo de formao. A colonizao europia promoveu, em larga escala, o extermnio das populaes indgenas que aqui habitavam. De um total estimado em 6 milhes de pessoas no
sculo XVI, os povos indgenas foram reduzidos a um contingente que hoje soma
350 mil remanescentes que conseguiram preservar suas lnguas e costumes, segundo dados do ISA (Instituto Socioambiental). A escravido negra, base da economia da colnia e do imprio, nos sculos XVIII e XIX, tambm deixou cicatrizes indelveis, que ainda repercutem nas desigualdades e preconceitos existentes no Brasil.
O final da escravido no aboliu as prticas e valores escravistas da sociedade. Aps a libertao, os negros livres permaneceram, de modo geral, ocupando as posies mais subalternas e no tiveram condies de disputar as oportunidades de trabalho oferecidas pela economia do incio da Repblica, na maioria
destinadas s novas levas de imigrantes europeus. Esse foi um fator determinante
para que, no presente, os negros permaneam como o principal contingente das
camadas pobres do pas, reafirmando o estigma da servido do passado.
O preconceito racial persiste em nossa cultura, ainda que de forma menos explcita que a de outros povos, num comportamento que j foi denominado de racismo cordial. Em 1995, pesquisa com esse ttulo realizada em todo o
pas pelo Instituto Datafolha mostrou que 89% dos entrevistados achavam que
os brancos tm preconceito em relao aos negros, mas apenas 10% dos nonegros afirmaram ter preconceito.

15

Subordinao das mulheres

Por outro lado, quando se examina na histria brasileira a questo de
gnero e o papel destinado s mulheres, percebe-se que a tradio patriarcal da
famlia brasileira legou ao gnero feminino uma condio de subordinao que
s nas dcadas mais recentes tem sido alterada. A inferiorizao das mulheres se
manifesta em diferentes esferas da vida, especialmente nas relaes de trabalho.
Segundo dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica), em 1981
as mulheres correspondiam a 31,3% do total de trabalhadores. Em 1997, as 30,4
milhes de mulheres que trabalhavam j representavam 40,4% do total da populao economicamente ativa. Entretanto, apesar da participao crescente, as
mulheres ainda trabalham em condies piores que as dos homens. Elas recebem, em geral, menos que os homens, mesmo quando esto em ocupaes semelhantes. Cerca de 12 milhes de mulheres trabalham em condies precrias e
4,8 milhes so empregadas domsticas. Por outro lado, cerca de 25% das famlias brasileiras so chefiadas por mulheres.
Transformar as condies que impem a excluso e a subordinao social
a grandes parcelas de negros e mulheres faz parte do horizonte que as polticas
de valorizao da diversidade se propem a atingir. Publicado em 1999, com
base em pesquisa do Dieese (Departamento Intersindical de Estatsticas e Estudos Scio-Econmicos), o Mapa da Populao Negra no Mercado de Trabalho
mostrou que os negros recebem salrios menores que os no-negros, ocupam a
maior parte dos postos de trabalho precrios, esto mais sujeitos ao desemprego
e mais distantes dos cargos de chefia. A pesquisa foi realizada em seis regies
metropolitanas brasileiras e constatou que a taxa de desemprego entre os negros, em relao aos no-negros, chega a ser 45% maior em Salvador e 41% maior
em So Paulo.
Segundo a pesquisa, os maiores salrios ficam com os homens no-negros, seguidos pelas mulheres no-negras, que por sua vez recebem salrios maiores que os homens negros. O ltimo lugar da escala salarial o das mulheres
negras, vtimas do duplo preconceito. Na Grande So Paulo, em dezembro de
1998, o rendimento mdio mensal dos homens no-negros era de R$ 1.188,00; o
16

das mulheres no-negras, R$ 750,00; o dos homens negros, R$ 601,00; e o das

mulheres negras, R$ 399,00. Do total de negros empregados, 8,7% ocupam postos de direo e planejamento, proporo que entre os brancos de 18%.
Esses dados so ratificados pelos resultados da PNAD (Pesquisa Nacional
por Amostragem de Domiclios), realizada em 1998 pelo IBGE, e que apontou,
para o Brasil, a seguinte escala de rendimentos mdios mensais: homens brancos,
R$ 726,89; mulheres brancas, R$ 572,86; homens negros, R$ 337,13; mulheres
negras, R$ 289,22.
Em contrapartida, pesquisa divulgada em 1999 pelo Ipea (Instituto de
Pesquisa Econmica Aplicada), rgo do Ministrio do Planejamento, mostrou
que, nas capitais brasileiras, a classe mdia negra teve um crescimento relativo
de 10% a partir de 1992, representando um contingente expressivo de pessoas
que se incorporaram ao mercado consumidor e de trabalho.
Os preconceitos contra negros e mulheres esto enraizados na sociedade brasileira e devem estar sob o foco de polticas de valorizao da diversidade.
Mas deve-se sempre considerar que os preconceitos manifestam-se de muitas
maneiras, especialmente contra segmentos minoritrios da sociedade, como os
portadores de necessidades especiais ou grupos estigmatizados por sua orientao sexual ou por suas crenas.

Leis e acordos internacionais

As empresas interessadas em promover a diversidade e combater o preconceito devem estar prevenidas de que o discurso, isoladamente, tem sido ineficaz para mudar comportamentos discriminatrios. No Brasil, no por falta de
leis que o preconceito resiste.
Um levantamento de 1997 registrou a existncia no pas de 26 medidas
legislativas federais relacionadas ao racismo e discriminao, alm de outras
quatrocentas de mbitos estadual e municipal. A Constituio Federal considera
o racismo crime inafianvel e imprescritvel. A Lei 7.716/89, atualizada pela lei
9.459/97, estabelece pena de um a trs anos de recluso e multa para quem
induzir, incitar ou praticar os crimes de discriminao ou preconceito de raa,
cor, etnia, religio ou procedncia nacional.
17

O Brasil signatrio, desde 1965, da Conveno n 111 da Organizao

Internacional do Trabalho, assumindo o compromisso de formular e aplicar uma
poltica nacional que tenha por fim promover a igualdade de oportunidades e de
tratamento em matria de emprego e profisso. Na definio da Conveno n 111,
discriminao compreende toda distino, excluso ou preferncia fundada na
raa, cor, sexo, religio, opinio poltica, ascendncia nacional ou origem social
que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matria de emprego ou profisso. O pas tambm assinou outros
acordos internacionais relativos discriminao, como a Conveno n 100 da
OIT sobre Igualdade de Remunerao de Mo-de-Obra Feminina por um Trabalho de Igual Valor, de 1951; a Conveno da ONU sobre Eliminao de todas as
Formas de Discriminao Racial, de 1966; a Conveno da ONU sobre Eliminao de todas as Formas de Discriminao contra a Mulher, de 1979, a Conveno
n. 169 da OIT, sobre os Direitos dos Povos Indgenas e Tribais; e a Declarao de
Princpios Fundamentais e de Direitos no Trabalho da OIT, de 1998.

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O QUE
DIVERSIDADE
TEM
A VER COM
TICA NAS
EMPRESAS?

19

Oportunidades de trabalho
Espao existencial

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Oportunidades de trabalho
As empresas esto entre os principais promotores de oportunidades de
trabalho e de realizao profissional. Por outro lado, existem dados expressivos
da permanncia de prticas discriminatrias no mbito das relaes de trabalho
no Brasil. Exatamente porque oferecem as oportunidades, as empresas esto especialmente sujeitas a serem protagonistas de situaes de discriminao.
A pesquisa Direito e Relaes Raciais, realizada pelo advogado Hdio
Silva Jnior, analisou 250 boletins de ocorrncia policial relacionados a denncias de discriminao e racismo, em So Paulo, entre 1996 e 1997. Do total, 60%
dos casos indicam que a discriminao ocorreu no local de trabalho, na maioria
ligada aos processos de admisso e demisso de funcionrios.
Ao recrutar, treinar ou promover seus funcionrios as empresas esto atendendo a necessidades prprias de seus negcios. Mas, ao mesmo tempo, esto
cumprindo parte indispensvel de seu papel social, oferecendo novas vagas ou
desenvolvendo profissionalmente seus funcionrios.
As empresas podem, nesses processos, adotar uma postura consciente
de promoo da diversidade ou omitir-se diante dos preconceitos e desigualdades existentes na sociedade, acabando por reproduzi-los internamente.
Tem crescido, nos ltimos anos, a percepo do custo que a manuteno
da lgica discriminatria tem para a sociedade e para as empresas, pelo impacto
negativo que provoca na qualidade de vida da comunidade como um todo. Cresce tambm a compreenso de que a valorizao da diversidade traz inmeras
conseqncias enriquecedoras na vida das empresas e da sociedade.
A globalizao da economia aumentou os vnculos entre a competitividade
das empresas e o desempenho da economia do pas. O pleno desenvolvimento
do potencial econmico e cultural do Brasil tem como pressuposto a obteno
de xitos no combate discriminao, desigualdade e excluso social.

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Espao existencial
As empresas so tambm um importantssimo espao existencial para
seus funcionrios. As pessoas vivem no ambiente de trabalho grande parte de
seu tempo e nele estabelecem relaes profissionais, interpessoais e institucionais
de grande relevncia. Ao estimular a diversidade e atuar contra a discriminao a
empresa est fortalecendo o respeito mtuo entre as pessoas, o reconhecimento
de suas particularidades e o estmulo sua criatividade e cooperao.
Alm disso, os valores e o comportamento das empresas repercutem nas
suas relaes com clientes, fornecedores e com a comunidade. A prtica do
pluralismo e da no-discriminao tem elevado potencial de multiplicao junto
a esses parceiros, refletindo-se de forma positiva no relacionamento com clientes e fornecedores.

22

POR QUE A
DIVERSIDADE
CADA VEZ MAIS
IMPORTANTE
PARA AS
EMPRESAS?

23

Fator crtico de sucesso

Adaptao ao perfil dos clientes
Desempenho financeiro fortalecido
Rotatividade reduzida
Produtividade melhorada
Aumento da satisfao no trabalho
Menor vulnerabilidade legal
Imagem corporativa valorizada
Maior flexibilidade
Reconhecimento adequado

24

cenrio econmico contemporneo apresenta fortes demandas por

produtividade e competitividade, mas acompanhado de demandas e expectativas em relao ao carter tico e legal da atuao das
empresas. Diante da tendncia de disponibilidade cada vez maior dos recursos
tecnolgicos, a vantagem competitiva de uma empresa ser determinada em grande medida pela qualidade da relao que ela mantm com as pessoas, interna e
externamente. E essa qualidade est diretamente relacionada ao problema da
incluso ou excluso de diferentes grupos sociais, com suas mltiplas culturas,
vises de mundo e estilos de trabalho.

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Fator crtico de sucesso

Para as empresas, implementar eficazmente estratgias de diversidade da
mo-de-obra pode ser um fator crtico para o sucesso dos negcios. As polticas de
diversidade incrementam a competitividade, ao possibilitar s empresas usufrurem
de todo o potencial resultante das diferenas positivas entre seus empregados.Tambm crescente a tendncia de valorizao de marcas e bens produzidos por organizaes que projetam uma imagem pluralista e de responsabilidade social.
A pesquisa Percepo dos Consumidores Brasileiros da Responsabilidade Social nas Empresas, do Instituto Ethos em parceria com o jornal Valor
Econmico, realizada pelo Instituto Indicator, mostrou como a questo tem ganho relevncia. Para 85% dos entrevistados, em onze capitais brasileiras, as empresas tm total responsabilidade na definio de uma postura que vise tratar
todos os seus funcionrios e candidatos a emprego de forma justa, independente de sexo, raa, religio ou preferncia sexual.

Adaptao ao perfil dos clientes

Para que as empresas permaneam competitivas na economia globalizada,
a composio de sua fora de trabalho deve refletir a diversidade e as mudanas
na composio dos clientes e dos mercados. Estima-se, nos Estados Unidos, que
as minorias e as mulheres contribuam anualmente com mais de US$ 1,5 trilho
para a economia local. As empresas com uma mo-de-obra diversificada tm
melhores condies de colocar seus produtos e servios no mercado, atendendo
a consumidores cada vez mais diferenciados. No Canad, por exemplo, o Banco
de Montreal aumentou seus negcios dentro da comunidade chinesa em 400%,
entre 1990 e 1995, aps ter empregado funcionrios de lngua chinesa.

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Desempenho financeiro fortalecido

Diversos estudos de mbito internacional j indicaram que programas de
diversidade influem positivamente no bom desempenho financeiro das empresas:
Um estudo de 1997 da Universidade de Houston, nos Estados Unidos, constatou que as empresas com programas de diversidade tiveram melhor performance do que aquelas que no os possuam.
A pesquisa Dimenses da diversidade na economia canadense: construindo uma referncia de negcios para avaliar a diversidade
etnocultural, elaborada em 1995 pela Conference Board of Canad
concluiu que uma fora de trabalho etnicamente diversa pode tornar
uma companhia mais lucrativa.
Um estudo de 1993 da consultoria norte-americana Covenant
Investiment Management mostrou que as cem empresas com as melhores prticas de igualdade no emprego tiveram, em cinco anos, retornos anuais de 18,3%, enquanto as cem com as piores prticas tiveram, no mesmo perodo, retornos de somente 7,9%.
Os programas de diversidade tambm tm sido um fator diferencial para
muitas empresas na atrao de novos investidores.

Rotatividade reduzida
A experincia de vrias empresas mostra que a ateno diversidade
pode conduzir a uma reduo da troca de mo-de-obra. Um exemplo disso encontra-se na empresa norte-americana Carolina Fine Snacks, que aps comear a
empregar pessoas com deficincias, teve a rotatividade de seus empregados, para
um perodo de seis meses, reduzida de 80% para menos de 5%, ao mesmo tempo
em que a produtividade cresceu de 70% para 95%.

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Produtividade melhorada
Um ambiente baseado na diversidade tende a ser mais estimulante e produtivo, favorecendo a elaborao de novos projetos e solues. A valorizao da
diversidade contribui para a obteno de um clima positivo que, pelo combate
intolerncia, estimula a cooperao e a sinergia entre os profissionais da organizao em torno de seus objetivos comuns. Com isso, cria-se um ambiente que refora os vnculos dos funcionrios com o trabalho e sua identificao com a empresa.
Testemunhos nesse sentido, mostrando que uma fora de trabalho mais diversificada
e unida ajuda a gerar idias novas e a aumentar rendimentos, so oferecidos por
muitas empresas de expresso mundial, como Intel, DuPont e General Motors.

Aumento da satisfao no trabalho

O Estudo Nacional das Mudanas na Fora de Trabalho realizado em
1997 pelo instituto norte-americano The Families & Work, indica que, ao avaliar o
alcance dos programas que incluem oportunidades iguais de desenvolvimento, a
no-discriminao e o respeito, pode-se concluir que empregados que tm no
local de trabalho um ambiente de incentivo mostram-se mais satisfeitos com
suas atividades profissionais e que os empregados cujos ambientes de trabalho
so de incentivo e respondem s suas necessidades individuais so os mais leais.
Num estudo da European Business Network for Social Cohesion, feito em 1996,
com mais de 75 companhias europias, cerca de 33% dos empregados citaram a
motivao e o moral como razes para que comeassem a envolver-se com a
coeso social, um conceito novo, usado por governos europeus e organizaes
no-governamentais para incentivar, nas empresas, o envolvimento com a comunidade, promover o crescimento dos postos de trabalho e da empregabilidade e
impedir a excluso social de alguns grupos da populao.

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Menor vulnerabilidade legal

As empresas que estabeleceram programas da diversidade e mtodos de
gesto voltados para detectar e prevenir situaes potenciais de discriminao e
de assdio sexual so menos vulnerveis frente s exigncias das legislaes, que
em muitos pases estabelecem penalidades que podem chegar a vrios milhes
de dlares. Um tratamento mais justo aos empregados e a possibilidade de expressarem suas queixas reduz o nmero de aes trabalhistas motivada por discriminao.

Imagem corporativa valorizada

Quando se constata que a valorizao da diversidade uma macrotendncia verificvel nos mais diferentes pases, percebe-se a importncia estratgica de pratic-la internamente. O tema tem sido alvo de ateno constante da
mdia, especialmente quando empresas do exemplos de racismo ou discriminao sexual. A publicidade em torno de uma prtica discriminatria pode ser bastante negativa para a organizao, afetando sua imagem junto aos consumidores
e opinio pblica. Por outro lado, na medida em que a diversidade seja um atributo caracterstico das atividades da empresa, tornando-a conhecida como um
bom lugar para trabalhar, com um ambiente aberto e inclusivo, ela pode agregar
qualidades positivas sua imagem no mercado.

Maior flexibilidade
Incorporaes, fuses e desmembramentos de empresas tm sido cada
vez mais comuns.Tambm crescente a tendncia terceirizao de operaes.
Uma cultura organizacional pluralista favorece a adaptao a essas mudanas.
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So processos que muitas vezes impem a convivncia de grupos com diferentes culturas e particularidades. Uma poltica de promoo da diversidade pode
tornar a empresa mais flexvel, aumentando sua capacidade para se adaptar a
novas situaes.

Reconhecimento adequado
Na medida em que o estmulo diversidade representa um reforo
expresso dos talentos e potencialidades individuais, ele torna a empresa mais
bem capacitada para avaliar e promover seus empregados tendo por base sua
efetiva competncia. Um ambiente de discriminao pode reprimir talentos e
comprometer a capacidade da empresa de reconhecer adequadamente o desempenho de seus funcionrios e dirigentes.

30

COMO SUA
EMPRESA TEM
TRATADO A
DIVERSIDADE?

31

1. Qual o compromisso da direo da empresa com a

diversidade?
2. Em que medida a empresa incorpora a diversidade nos
cargos de gesto?
3. Que grau de diversidade expresso no quadro de
funcionrios?
4. Quais as questes especficas de diversidade que tm
impactos mais relevantes na empresa?

32

ma primeira iniciativa para a empresa que quer consolidar seus compromissos com a diversidade avaliar em que medida essa questo
j percebida e praticada internamente. Essa avaliao deve abranger diferentes nveis da empresa e vrios aspectos relacionados
no-discriminao.

33

1. Qual o compromisso da direo

da empresa com a diversidade?
Praticar diversidade implica mudar comportamentos, muitos deles arraigados. Mudanas desse tipo requerem uma opo clara da direo da empresa
para que o xito seja alcanado. essencial que haja um compromisso expresso
de seus dirigentes para que o valor seja assumido pelo conjunto da empresa. Para
tanto, aconselhvel que esses dirigentes realizem um processo coletivo em que
explicitem suas vises sobre o significado e a importncia social da diversidade
e busquem desenvolver um entendimento comum acerca do compromisso que
pretendam assumir em termos de uma poltica efetiva de no-discriminao na
empresa.

2. Em que medida a empresa incorpora

a diversidade nos cargos de gesto?
Nas organizaes, o acesso a cargos de gerncia e direo um aspectochave em termos da diversidade interna. Cabe empresa avaliar, nesse ponto, a
proporo de mulheres, negros e membros de grupos minoritrios que ocupam
esses cargos e que razes esto na origem dessa proporo. Se um fato que
geralmente essas pessoas tm menor acesso a cargos de gesto, a maneira como
isso se d em cada empresa depende de diversos fatores particulares, entre os
quais o tamanho e o ramo de atividade em que atua. Para algumas profisses, por
exemplo, a discriminao tem incio j no processo educacional, o que se percebe no fato de que h carreiras universitrias em que mulheres e negros so tradicionalmente minoritrios.

34

3. Que grau de diversidade expresso

no quadro de funcionrios?
Um diagnstico do perfil de diversidade de seu quadro de pessoal pode
ser extremamente til para a empresa. Em primeiro lugar, leva a uma caracterizao consistente do corpo de funcionrios, ferramenta fundamental para programas de recursos humanos e comunicao. Em segundo lugar, estabelece o cenrio que servir como ponto de partida para a implantao de um programa de
valorizao da diversidade. Esse estudo deve permitir conhecer, por exemplo, a
proporo de mulheres e negros no total de funcionrios, alm de analisar essa
populao sob a tica de outros critrios que possam ser reveladores de discriminao, como a existncia de defasagens de remunerao.

4. Quais as questes especficas de diversidade

que tm impactos mais relevantes na empresa?
Inmeros fatores influenciam na importncia que a diversidade pode ter
para cada empresa. O ramo de negcios, a variedade de fornecedores e a amplitude do leque de consumidores dos produtos so alguns desses fatores, em relao aos quais a adoo de uma postura de no-discriminao pode produzir resultados positivos. Uma maneira de avaliar essa influncia analisar eventuais
focos de conflito na organizao e verificar em que medida eles esto sendo
provocados por posturas discriminatrias. Pode-se constatar, por exemplo, a existncia de privilgios no justificveis para determinados grupos ou setores. Nesses casos, cabe refletir como a adoo de incentivos diversidade pode contribuir para solucionar esses conflitos. Pesquisas de clima organizacional e pesquisas qualitativas com grupos de funcionrios podem ser instrumentos auxiliares
na execuo desse diagnstico.

35

COMO
COMEAR UM
PROGRAMA DE
DIVERSIDADE?

37

Compromisso da direo
Participao das equipes
Estratgia
Avaliao
Integrao

38

ara dar incio a um programa de incentivo diversidade as empresas

necessitam ter uma compreenso abrangente do problema e elaborar
uma estrutura geral para esse programa.A experincia tem mostrado que
esse um processo que no se efetiva sem a superao de resistncias culturais
e uma profunda reviso de valores e atitudes. Mais que criar normas e proibies, as empresas s vo obter resultados positivos se houver um ambiente de
trabalho democrtico e se seus programas de diversidade tiverem uma dimenso
educativa.
Vale ressaltar que a implementao de um programa de diversidade no
deve prescindir de parcerias entre a empresa e entidades representativas sindicatos, organizaes no-governamentais , que tenham experincia no trabalho
com a diversidade e no relacionamento com os segmentos socialmente discriminados, que contribuam para o dilogo e a definio de estratgias de atuao.
Estreitar o relacionamento dessas entidades pode enriquecer a discusso e facilitar os processos de planejamento das aes. Em alguns casos, essa parceria pode
tambm receber a contribuio de uma consultoria contratada. O importante
que a empresa tenha um apoio efetivo nesse processo.
Aps a estruturao do programa, devem ser definidas estratgias de longo prazo, que levem em conta parmetros de avaliao de seu sucesso, alm de
uma campanha de lanamento e um plano de implantao.

39

Compromisso da direo
Um programa bem-sucedido de diversidade exige o compromisso de todos os setores da empresa, a comear por sua direo. preciso que ela assuma
a diversidade como um valor essencial da empresa, expresse-a em sua declarao
de misso e incorpore-a ao seu planejamento estratgico. Tambm devem ser
definidos os princpios contra a discriminao assumidos pela empresa, os objetivos na sua efetivao e a alocao de recursos que permitam atingi-los. A adeso da direo diversidade deve fazer com que ela tambm seja adotada como
um critrio orientador dos planos de sucesso.

Participao das equipes

Embora a sustentao da direo seja fundamental, desenvolver um programa de diversidade deve ser uma misso da empresa como um todo. Alm dos
gestores, o programa deve envolver todos os nveis da organizao e contar com
uma equipe especfica designada para coordenar esse trabalho. Sempre que possvel, essa equipe deve expressar a prpria diversidade que pretende implantar.
Dessa maneira, uma equipe com caractersticas multiculturais tem maiores recursos para assegurar que o programa contemple os interesses e as necessidades
dos vrios grupos culturais presentes na empresa. A presena de um membro da
diretoria nessa equipe no deve ser simblica, uma vez que sua atuao, de certa
maneira, refletir o compromisso de toda a direo da empresa.

40

Estratgia
A partir do diagnstico da diversidade na organizao, sua diretoria e a
equipe responsvel pela sua implementao devem ter uma compreenso clara
dos objetivos que pretendem alcanar. preciso definir os interesses fundamentais da empresa na questo, delinear o cenrio de como ela gostaria de ser em
relao diversidade e o que atingvel a curto, mdio e longo prazos.

Avaliao
A avaliao permanente dos resultados um componente imprescindvel para um programa de diversidade. H vrias maneiras pelas quais as empresas
podem traduzir em nmeros os impactos de um programa desse tipo no conjunto de suas atividades e negcios. Assim, elas devem decidir como planejam medir
os resultados de seu programa antes de inici-lo. Tambm devem estabelecer os
critrios de reconhecimento de gestores e empregados, conforme seu desempenho em relao diversidade.

Integrao
O programa de diversidade no deve ser concebido como uma iniciativa
isolada. Antes, deve estar refletido em cada aspecto do negcio e nas relaes
com os empregados, fornecedores, revendedores, clientes e a comunidade. A
integrao do pblico interno fator decisivo. Nesse mbito, necessrio investir em treinamento e capacitao, com o objetivo de sensibilizar e motivar as
pessoas da empresa para a valorizao da diversidade. Esse tipo de promoo
pode ir contra alguns interesses e gerar situaes de resistncia. Os responsveis
pela implementao desses programas devem ser preparados para isso, dispondo de meios e recursos para que essas questes possam ser trabalhadas.
41

COMO A
EMPRESA PODE
INCENTIVAR A
DIVERSIDADE?

43

Informaes sobre os funcionrios

Recrutamento
Desenvolvimento e remunerao
Suporte a novos funcionrios
Treinamento e comunicao
Avaliao de desempenho
Consultoria
Multiplicao
Disseminao
Parcerias
Envolvimento comunitrio
Marketing

44

Informaes sobre os funcionrios

Realize um acompanhamento das informaes a respeito de seus
empregados, identificando as discrepncias e mudanas nas situaes
comparativas de mulheres, negros ou outros grupos relevantes para sua
empresa.
preciso prever as caractersticas que interessam e a maneira de obtlas. Pode-se, por exemplo, garantir a disponibilidade de informaes sobre a cor
da pele de seus empregados em seus registros. As informaes sobre os funcionrios possibilitam mltiplas anlises, diagnosticando, por exemplo, as condies de acesso aos cargos de gesto e direo por diferentes grupos e disparidades
salariais. Outras questes podem ser verificadas, mantendo-se o cuidado com o
sigilo das informaes individuais, visando preservar o direito privacidade. Esse
acompanhamento deve servir de base para o estabelecimento de metas de diversidade a serem alcanadas.

Recrutamento
Comprometa-se a contratar e promover pessoas com experincias e perspectivas diferentes. Recrute seu pessoal de formas e fontes
diversificadas.
Para atrair uma grande variedade de profissionais, anuncie tambm na
mdia alternativa: centros comunitrios, instituies religiosas, entidades sociais
e outras localidades visitadas pelo tipo de pblico que voc est interessado em
atrair.
A rpida expanso da Internet tende a fazer dela uma ferramenta importante de recrutamento, possibilitando melhorar a diversidade pela prpria
abrangncia da rede e o fcil acesso a bancos de dados de empregos e de profissionais, inclusive aqueles oriundos de grupos minoritrios.
Nos Estados Unidos, uma forte tendncia no recrutamento a captao
on-line de novos empregados qualificados, via Internet. A popularidade desse
45

novo recurso surpreendente. Segundo o Wall Street Journal, existiam, em 1999,

nos Estados Unidos, 2.500 sites de profisses na Internet, e inmeras grandes
empresas passaram a recrutar on-line uma parcela significativa de seus novos
empregados.

Desenvolvimento e remunerao
Adote a diversidade como uma parmetro orientador das polticas de desenvolvimento, manuteno, encarreiramento e remunerao
das pessoas da empresa.
Podem ser fixadas metas corretivas, quando se constatar a desproporo
indevida de determinado grupo. Pode-se, por exemplo, privilegiar o recrutamento de mulheres e negros quando eles estiverem sub-representados na empresa. O
mesmo mtodo pode ser adotado nas polticas de promoo e remunerao.
Existem empresas que estabelecem critrios de desempate em favor dos discriminados. Assim, quando dois funcionrios de qualificao equivalente disputam
uma vaga ou promoo, pode-se optar por aquele que represente melhor grupos
ou caractersticas que sejam minoritrios na empresa.

Suporte a novos funcionrios

Inclua em seus programas de integrao a ateno para a diversidade, favorecendo a transposio de barreiras hierrquicas e a permeabilidade de grupos j constitudos internamente.
Pode-se designar membros da gesto para cumprirem o papel de mentores
dos funcionrios que ingressam na empresa, acompanhando-os em seu processo
de adaptao ao trabalho. Numa empresa que tenha como tradio promover
internamente seus funcionrios e que tenha o tempo de empresa como um dos
valores de sua cultura, pode ser mais difcil avaliar corretamente as contribuies dos empregados mais novos ou assegurar-lhes os recursos para que possam
ser bem-sucedidos.
46

Treinamento e comunicao
Promova aes de treinamento e comunicao regulares para
todos os funcionrios.
O dilogo entre eles deve ser promovido e estimulado como forma de
agregar valores e avaliar tanto os resultados quanto o progresso das iniciativas de
diversidade na empresa. O treinamento deve buscar ajudar as pessoas a trabalhar
juntas com mais sucesso e a resolver conflitos que tenham por base questes de
diferenciao. A implantao de programas de comunicao pode fortalecer a
diversidade, favorecendo a busca de objetivos comuns em equipes diversificadas
e a contribuio individual dos empregados.

Avaliao de desempenho
Torne o desempenho da diversidade parte da avaliao peridica
de todos os gestores e empregados.
Nessa avaliao podem ser considerados aspectos como a habilidade de
trabalhar produtivamente com diferentes tipos de pessoas e o apoio criao de
uma cultura que valorize a diversidade.

Consultoria
Dimensione sua necessidade de apoio externo e contrate especialistas e instituies tecnicamente capacitadas para subsidiar a implementao de polticas de diversidade.
Na seleo de uma consultoria so critrios importantes sua adeso aos
valores da empresa, sua credibilidade e ampla compreenso da diversidade e da

47

necessidade de que ela seja adotada como uma estratgia da organizao, e no

apenas como um programa de treinamento. Outro critrio importante a capacidade do consultor oferecer servios sob medida para as necessidades da empresa.

Multiplicao
Busque multiplicar a cultura da diversidade junto s demais
empresas de seu setor de atividade, por meio de entidades associativas
ou sindicatos patronais.
A interlocuo entre as empresas um fator de potencializao das polticas de diversidade. Pode-se estabelecer pactos, acordos e polticas setoriais que
reforcem essa perspectiva.

Disseminao
Implemente iniciativas para disseminar sua poltica de diversidade junto a seus parceiros, consumidores, clientes, fornecedores e junto
s comunidades em que atua.
A promoo de campanhas e intercmbios de experincia contribuiu
para a prtica pluralista. A empresa pode ainda privilegiar parceiros que tambm
pratiquem polticas dessa natureza.

Parcerias
Estabelea parcerias e intercmbios com entidades e instituies
da comunidade voltadas para a promoo da diversidade.
As parcerias tm se revelado profcuas tanto internamente, para a empresa, pela contribuio dessas entidades no recrutamento de pessoas e na
implementao de programas de diversidade, como pela repercusso social
48

que podem trazer, viabilizando projetos que a empresa no poderia empreender sozinha.
Existem diversos programas governamentais que funcionam em parceria com as empresas e tm em sua adeso fator decisivo para o sucesso. No Brasil,
diversas entidades empresariais atuam em parceria com rgos oficiais na implantao de polticas pblicas que tm impacto na diversidade, como programas de alfabetizao e de profissionalizao promovidos pelas entidades do sistema S (Senac, Senai, Senar, Senat, Sesc e Sesi).

Envolvimento comunitrio
Reforce as relaes comunitrias da empresa.
possvel investir de mltiplas maneiras em iniciativas da comunidade
que visem a qualificao de trabalhadores socialmente excludos, aumentando a
variedade de candidatos e de fontes de recrutamento.

Marketing
Assegure que os princpios de diversidade orientem as campanhas
de publicidade e marketing de seus produtos. Faa tambm marketing
institucional de suas iniciativas pela valorizao da diversidade.
Alm de influenciar positivamente a imagem da empresa, o marketing
institucional legtimo por seu carter exemplar, contribuindo para a formao
de uma cultura de valorizao da diversidade. A comunicao dessas aes deve
ser proporcional aos investimentos e coerente com os princpios e resultados
do programa de diversidade implementado pela empresa.

49

COMO MEDIR OS
RESULTADOS DE
UM PROGRAMA DE
DIVERSIDADE?

51

Predefinir indicadores
Acompanhar mudanas
Incentivar a adeso
Desenvolver ferramentas

52

Predefinir indicadores
Vrios tipos de dados podem ser coletados e monitorados para medir os
resultados do programa de diversidade. O importante predefinir os indicadores, para que se tenha dados disponveis e confiveis, que possam ter sua evoluo acompanhada no tempo e que sirvam de incentivo para os comportamentos
e atitudes desejados.
Deve-se procurar medir a influncia da diversidade no desempenho
organizacional buscando-se a correlao entre o ambiente inclusivo e o desempenho dos negcios da empresa. Quando os indicadores operacionais e financeiros da empresa so combinados com outros indicadores, eles podem expressar
de modo significativo a contribuio das iniciativas da diversidade para os resultados dos negcios.

Acompanhar mudanas
Os indicadores que podem ser acompanhados para permitir o monitoramento das mudanas e os impactos de um programa de diversidade no so
os mesmos para todas as empresas. Eles podem variar de acordo com o tipo de
negcio, o tamanho e a situao particular de cada uma. Em geral, costumam
abordar:
taxas de absentismo;
taxas de rotatividade e reteno (especialmente de categorias-chaves,
como mulheres ou negros) e custos associados;
proporo de oferta de empregos entre essas categorias-chaves;
penetrao dos produtos da empresa em segmentos diversificados
do mercado;
satisfao do cliente;

53

produtividade;
taxas de inovao (por exemplo, nmero de idias novas geradas pelos empregados);
custos de aes judiciais.

Incentivar a adeso
Alm dos indicadores operacionais, deve-se construir instrumentos que
permitam mensurar o comportamento individual, mostrando o desempenho dos
empregados nas atitudes relacionadas com a diversidade. Esses indicadores devem servir para a empresa avaliar a eficcia de seus programas de treinamento e
identificar reas com problemas especficos relacionados diversidade. Devem
ser monitorados ainda os compromissos da direo da empresa e a adeso dos
gestores aos objetivos do programa de diversidade, com a incorporao desse
critrio em sua avaliao de desempenho.

Desenvolver ferramentas
Existem, em nmero crescente, consultorias capacitadas para elaborar
sistemas de acompanhamento da diversidade adequados s particularidades
de cada organizao. H tambm metodologias voltadas para a medio da diversidade e softwares que calculam e acompanham esses indicadores, como,
por exemplo, o sistema Metrilink, desenvolvido nos Estados Unidos pela empresa Hubbard & Hubbard. Ele baseia-se num modelo de medio da diversidade exposto no livro Measuring Diversity Results, de Edward Hubbard (Global
Insights Publishing, 1997).

54

QUE TEMAS DE
DIVERSIDADE
PODEM SER
ABORDADOS POR
SUA EMPRESA?

55

Gnero
Raa e etnia
Portadores de deficincias
Crenas e opinies
Idade
Temas especficos

56

promoo da diversidade se apresenta, em cada empresa, com caractersticas distintas e especficas. Alm do compromisso abrangente com a
diversidade, cabe a cada empresa determinar que aspectos particulares
devem estar sob o foco de suas polticas.

57

Gnero
As questes de gnero dizem respeito aos atributos positivos ou negativos que se aplicam como distines entre homens e mulheres, determinando os
papis, funes e relaes que desempenham na sociedade.Alm de buscar maior
equilbrio na proporo entre profissionais de ambos os sexos na empresa, programas voltados para questes de gnero devem olhar criticamente para a tradio que considera determinadas ocupaes como caractersticas de um dos dois
sexos, sem razes objetivas que a justifiquem. A mudana no perfil de gnero de
funes tidas como masculinas ou femininas pode ser facilitada pela incorporao de tecnologia e de novos mtodos de trabalho.

Raa e etnia
Dependendo da localizao territorial da empresa, da comunidade em
que est inserida e da composio de seu pblico, diferentes aspectos ligados a
caractersticas tnicas ou raciais podem ter impacto interno na empresa, devendo ser objeto de polticas de no-discriminao.
No Brasil, alm do preconceito contra negros, reconhecida a existncia, por exemplo, de uma cultura discriminatria na regio Sudeste, em relao a
migrantes nordestinos, ou nas reas fronteirias com o Paraguai, em relao a
trabalhadores imigrantes daquele pas.

Portadores de deficincias
Os trabalhadores portadores de necessidades especiais so, via de regra, vtimas de obstculos e dificuldades de acesso e permanncia no mercado
de trabalho. Existe legislao especfica relacionada a esse aspecto, e o investi58

mento das empresas na incorporao dessas pessoas tem um relevante

impacto social. H inmeras organizaes da sociedade com experincia no trabalho junto aos portadores de deficincias que podem ser
apoiadas pela empresa e, ao mesmo tempo, servir como canal de recrutamento de profissionais.
Vale acrescentar um dado novo nessa questo, para a reflexo das
organizaes. Na pesquisa indita Percepo dos Consumidores Brasileiros sobre a Responsabilidade Social das Empresas, realizada em maio de
2000 pelo Instituto Ethos, jornal Valor Econmico e Instituto Indicator,
quando o consumidor foi perguntado sobre Qual atitude de uma empresa o estimularia a comprar mais os seus produtos e recomendar aos
seus amigos?, 46% dos entrevistados responderam: A empresa que contrata deficientes fsicos.

Crenas e opinies
A constituio na empresa de um ambiente de liberdade, em que os funcionrios possam expressar suas convices pessoais, promove o enriquecimento cultural de sua comunidade interna.
A diversidade pressupe o respeito aos valores e crenas pessoais e uma
postura inclusiva, que incorpore e promova a heterogeneidade de modos de
pensar e agir de seus empregados.

Idade
A ateno para a diversidade na composio etria do quadro de funcionrios pode constituir uma oportunidade para a empresa encontrar solues
criativas na ocupao de funes especficas.
A reincorporao produtiva de idosos, normalmente sem acesso a oportunidades de trabalho, tem forte repercusso social e permite usufruir os conhecimentos que a experincia de trabalho e de vida lhes proporcionou.
59

Tradicionalmente, as chances de emprego vo caindo de forma gradativa

depois dos quarenta anos, em especial para cargos executivos. A empresa de
consultoria Catho, que atua no ramo de empregos e colocao de executivos,
realizou pesquisa com 7.002 executivos e encontrou apenas 15% dos cargos de
gerncia e 6,4% dos cargos de supervisor ocupados por pessoas com idade acima
de cinqenta anos.
Por outro lado, iniciativas voltadas para promover e apoiar o ingresso de
jovens podem buscar a inverso da lgica dos filtros a que eles so submetidos
em sua insero na vida profissional e que costumam reproduzir desigualdades
da sociedade. Programas de estgio profissionalizante voltados para grupos normalmente discriminados tm esse objetivo. Alm disso, o ingresso de jovens possibilita empresa absorver o dinamismo e a criatividade que lhes caracteriza.

Temas especficos
Outras questes, como o respeito liberdade de orientao sexual, a
preveno ao assdio sexual ou a no-discriminao de portadores do vrus HIV
podem ser temas de polticas e campanhas especficas.
No contexto particular de cada empresa, alguns desses temas podem se
mostrar importantes para propiciar a efetivao de um ambiente de diversidade
e, nesses casos, devem ser tratados com a devida nfase.

60

A diversidade
na prtica

61

Intermdica
Fundao BankBoston
White Martins
Avape
Gelre
Po de Acar
Prodam

62

Intermdica
A Intermdica, empresa lder no setor de medicina de grupo no Brasil,
com mais de 800 mil usurios, assumiu h alguns anos o compromisso de valorizar a diversidade como uma poltica a ser praticada em toda a organizao. Ela
adotou a orientao expressa de evitar atos discriminatrios no recrutamento e
seleo, nos critrios de anlise e nas operaes do dia-a-dia.
Alm disso, a empresa criou vrios programas voltados para aspectos
especficos da diversidade:
Programa Especial de Admisso de Aposentados;
Programa de Estmulo ao Voluntariado;
Programa de Apoio a Portadores de Deficincia Fsica;
Programa de Apoio e Assistncia Drogadependncia;
Programa de Preveno da AIDS.
O Programa voltado para a contratao de aposentados j recrutou mais
de 150 profissionais, cerca de 4% do total de funcionrios. A Intermdica considera que os aposentados, atuando em vrias funes, somam sua experincia ao
vigor dos jovens funcionrios, proporcionando um ambiente positivo e equilibrado.
A empresa apia diversas entidades sociais e patrocina o prmio Bem
Eficiente, destinado a reconhecer as cinqenta entidades beneficentes e filantrpicas que melhor utilizaram os recursos recebidos durante o ano.
Intermdica Sistema de Sade
Rua Augusta, 1029
CEP 01305-100 So Paulo SP
Tel.: (0XX11) 214-1611
Fax: (0XX11) 255-8506
Internet: www.intermedica.com.br

63

Fundao BankBoston
A Fundao BankBoston est implementando o Projeto Gerao XXI, uma
ao afirmativa voltada para jovens negros, que visa garantir seu acesso ao conhecimento, acompanhando sua vida escolar at o fim da universidade. O projeto selecionou 21 jovens negros de famlias de baixa renda, alunos da 8 srie do
ensino fundamental em escolas pblicas da periferia de So Paulo, na maioria
mulheres.
Os jovens, alm de acompanhamento e reforo escolar, recebem complementao educacional com profissionais qualificados, nas reas de tecnologia,
lnguas, arte, cultura, sexualidade, desenvolvimento sustentado, tica e direitos
humanos. Tambm fornecido apoio material e orientao s famlias dos jovens, que recebem os mesmos benefcios concedidos a eles (vale-alimentao,
vale-transporte e um plano de assistncia mdica e odontolgica).
O Projeto Gerao XXI desenvolvido em parceria com a Fundao
Cultural Palmares e o Geleds Instituto da Mulher Negra. O BankBoston faz do
Projeto Gerao XXI um fator de sensibilizao de seus funcionrios para a valorizao da diversidade tnica, estimulando-os a desenvolverem aes solidrias.

Fundao BankBoston
Tel.: (0XX11) 3118-4181
Fax: (0XX11) 3118-4172
e-mail: fundacaobkb@bkb.com

64

White Martins
O Programa de Integrao de Pessoas Portadoras de Deficincias da White
Martins foi criado em 1975, com o objetivo de oferecer oportunidades de trabalho e integrao social aos portadores de deficincias fsicas e mentais. Para
viabiliz-lo, a empresa assinou convnios com entidades assistenciais, como Apae,
Senai, Instituto Benjamim Constant e Sociedade Pestalozzi do Brasil. Desde o
incio, os deficientes superaram as expectativas da empresa, por sua capacidade
de dedicao e concentrao superior mdia.
Em 1983, a contratao de deficientes foi incorporada poltica de recursos humanos da empresa. Em 1996, a White Martins, empresa que fabrica
gases industriais e tem 150 unidades no pas, estabeleceu um convnio com
entidades de apoio a deficientes mentais e criou um programa de estgios com
durao de dois anos, que j atendeu mais de 1.200 pessoas. Os estagirios recebem um salrio mnimo e benefcios (assistncia mdica e odontolgica, seguro
de vida, alimentao, vale-transporte e gratificao natalina).

White Martins
Rua Mayrink Veiga, 9 - Rio de Janeiro
CEP 20090-050
Tel.: (0XX21) 588.6241
Fax: (0XX21) 588.6794

65

Avape
Fundada em 1982 por um grupo de funcionrios da Volkswagen do
Brasil, a Associao para Valorizao e Promoo de Excepcionais (Avape) contou com importante apoio da empresa. Surgida na fbrica da Volks de So
Bernardo do Campo, a Avape expandiu-se e ganhou autonomia, contando atualmente com nove unidades no ABC e Grande So Paulo, alm de uma unidade
rural em Taubat (SP).
A Avape busca a incluso na sociedade e o resgate da cidadania de pessoas
portadoras de deficincias, por meio de atividades promovidas em suas unidades
e junto comunidade. Atualmente, a associao realiza mensalmente cerca de
3,5 mil atendimentos de pessoas portadoras de deficincias fsicas e mentais nas
unidades clnicas e nos servios de treinamento, encaminhamento profissional e
orientao familiar. A Avape mantm unidades de reabilitao e formao profissional que realizam atividades produtivas terceirizadas por grandes empresas.
Entre os portadores de deficincia que participam de cursos profissionalizantes de cozinha industrial, oficinas de produo, agricultura orgnica,
servios administrativos e higienizao, praticamente 100% conseguem colocao no mercado de trabalho, com salrios compatveis com os de outros
funcionrios.

Avape Associao para Valorizao

e Promoo de Excepcionais
Av. Lino Jardim, 934 Vila Bastos
CEP 09041-031 Santo Andr (SP)
Tel.: (0XX11) 4990-7666
Internet: www.avape.com.br
e-mail: avape@avape.com.br

66

Gelre
A Gelre, empresa de administrao de pessoal, estabeleceu no incio do
ano parcerias com catorze instituies, como a Associao de Pais e Amigos dos
Excepcionais (Apae), o Instituto Laramara (Associao Brasileira de Assistncia
ao Deficiente Visual), e a Derdic (Educao e Reabilitao dos Distrbios da Audio, Voz e Linguagem), visando estimular a colocao de pessoas portadoras de
deficincia no mercado de trabalho e sua incluso na sociedade.
Sua Diviso de Projetos Sociais acompanha todas as fases do processo de
contratao, fornecendo suporte profissional s empresas que desejam incorporar portadores de deficincias e assessorando esses profissionais em suas necessidades especficas.
O objetivo criar as condies necessrias para que as empresas adotem uma poltica de igualdade para com os portadores de deficincia, aproveitando seu potencial no processo produtivo e possibilitando a superao de
suas limitaes.
A empresa busca tambm ampliar as oportunidades de colocao oferecendo gratuitamente o cadastramento em um banco de currculos por meio da
Internet.

Gelre
Contato: Diviso de Projetos Sociais
Endereo: R. 24 de maio, 35 7 andar
Tel.: (0XX11) 3351-3777 ramal 3170
Fax: (0XX11) 223-9167
Internet: www.gelre.com.br
e-mail: projetosocial@gelre.com.br

67

Po de Acar
Buscando oferecer oportunidade de trabalho s pessoas da terceira idade, o Grupo Po de Acar vem contratando idosos em suas lojas desde outubro
de 1997, numa iniciativa pioneira no setor supermercadista brasileiro. A empresa
emprega atualmente cerca de oitocentos funcionrios nas funes de empacotador, caixa e recepcionista com idade mdia superior a sessenta anos.
O projeto comeou experimentalmente em 1997, na loja do Po de Acar no bairro de Pinheiros, em So Paulo, que j realizava aes comunitrias
com o pblico idoso da regio. A experincia, realizada durante quatro meses,
trouxe resultados bastante satisfatrios: os idosos mostraram-se extremamente
atenciosos e amveis com os clientes, alm de assduos e responsveis.
Atualmente a companhia emprega idosos em So Paulo, Rio de Janeiro,
Distrito Federal, Cear, Minas Gerais, Mato Grosso do Sul e Paran. Eles recebem
os mesmos benefcios que os demais funcionrios do grupo, como assistncia
mdica integral, bolsa de estudos, cooperativa de crdito, bnus de final de ano,
seguro de vida em grupo e vale-alimentao, entre outros.

Grupo Po de Acar
Depto. de Imprensa e Relaes Pblicas
Tel.: (0XX11) 3886.0307/0465
Internet: www.grupopaodeacucar.com.br
e-mail: pa.imprensa@paodeacucar.com.br

68

Prodam
A Prodam Companhia de Processamento de Dados do Municpio de
So Paulo foi pioneira no Brasil ao empregar, a partir de 1973, pessoas portadoras de deficincia visual como profissionais em processamento de dados.
Em 1976, alguns desses profissionais desenvolveram o Programa Libra
(Listador Braile), que possibilita a impresso eletrnica de qualquer texto em
braile. O Libra tornou-se bastante difundido entre as empresas que empregam
profissionais cegos, por constituir-se de tcnica simples e sem custos. O trabalho
de profissionalizao dos deficientes visuais na Prodam continua servindo como
referncia, suporte e consulta a outras empresas e interessados. No centro de
treinamento da companhia foi montada uma sala adaptada com sintetizadores
de voz e softwares especficos, onde so ministrados cursos bsicos de informtica
para deficientes visuais.
Preocupados tambm com o acesso das pessoas portadoras de deficincia Internet, cada pgina desenvolvida no Portal de Cidadania da Prodam est
adaptada para ser lida pelos sintetizadores de voz, alm de considerar em sua
estrutura de navegao e design as possveis dificuldades enfrentadas por pessoas portadoras de deficincias fsicas ou sensoriais, desenvolvendo alternativas
para cada caso.

Prodam (Companhia de Processamento de

Dados do Municpio de So Paulo)
Contato: Diretoria de Desenvolvimento e Tecnologia
Endereo: Pavilho Engenheiro Armando de Arruda Pereira
Parque Ibirapuera SP
Tel./Fax: (0XX11) 5080-9000
Internet: www.prodam.sp.gov.br
e-mail: jocafalci@prodam.sp.gov.br

69

REFERNCIAS

71

Sites internacionais
Sites no Brasil
Publicaes
Busca temtica

72

Sites internacionais
Sites enfocando aspectos gerais da diversidade
Business for Social Responsibility: www.bsr.org
DiversityInc.com On-line Magazine: www.diversity.com
American Institute for Managing Diversity: www.aimd.org
The Global Compact: www.unglobalcompact.org

Sites enfocando questes de gnero e de minorias

Business in the Community (BITC): www.bitc.org.uk
Calalyst: www.catalystwomen.org
National Association for the Advancement of Colored People: www.naacp.org
SOS Racismo (Portugal): www.sosracismo.pt

Sites enfocando portadores de deficincias

Disability Rights Advocates: www.dralegal.org
National Organization on Disability: www.nod.org
Presidents Committee in Employment of People with Disabilities: www.pcepd.gov

Sites no Brasil
www.saci.org.br
A Rede Saci (Solidariedade Apoio Comunicao Informao) rene vrias iniciativas e projetos, como as redes Reintegra, Dosvox, Rende, Inter-Vox e Renpac.
www.entreamigos.com.br
Entreamigos uma rede de informaes sobre deficincia na Internet, rene
projetos de rgos pblicos e de entidades de atendimento a portadores de
deficincia.
www.ceert.org.br
O Ceert (Centro de Estudos das Relaes do Trabalho e Desigualdade) uma
organizao no-governamental que busca conjugar produo de conhecimento
com programas de interveno no campo das relaes raciais e de gnero.
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www.geledes.com.br
A Geleds uma organizao no-governamental de mulheres negras que tem
por misso institucional o combate ao racismo, ao sexismo e a valorizao e
promoo das mulheres negras em particular e da comunidade em geral.
www.defnet.org.br
Banco de dados on-line sobre e para pessoas com deficincia.
www.ccmnegra.santos.net
Casa da Cultura da Mulher Negra, de SantosSP, oferece assistncia jurdica e
psicolgica a vtimas de racismo e desenvolve campanhas contra a discriminao.

Publicaes
Barbosa, Livia. Igualdade e meritocracia. Rio de Janeiro, Editora da Fundao Getlio Vargas.
Bento, Maria Aparecida Silva. Cidadania em preto e branco. So Paulo, tica, 80 pp.
Esteves, Srgio A. P. O Drago e a borboleta - Sustentabilidade e responsabilidade social nos negcios. So
Paulo, Axis Mundi/AMCE, 2000.
Hateley, Barbara BJ, Schmidt, Warren H. Um pavo de terra dos pinguins. So Paulo, Negcio Editora, 1996.
Instituto Sindical Interamericano pela Igualdade Racial. Mapa da populao negra no mercado de trabalho. So
Paulo, 1999, 136 pp.
Lipman-Blumen, Jean. Liderana conectiva - Como liderar em um novo mundo de interdependncia, diversidade
e virtualmente conectado. So Paulo, Makron Books, 1998.

Publicaes da OIT em portugus

BRASIL, GNERO E RAA. TODOS UNIDOS PELA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES. Discriminao: teoria e
prtica: programa nacional de direitos humanos. Braslia: MTb, 1998, 81pp.
BRASIL, GNERO E RAA. TODOS UNIDOS PELA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES. Teoria e prtica. Braslia:
MTb, 1997, 36pp, folheto.
BRASIL, GNERO E RAA. TODOS UNIDOS PELA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES. Promoo da igualdade na
negociao coletiva, Mario Ackerman. Braslia: MTb, 1998, 7pp, folheto.
BRASIL, GNERO E RAA. TODOS UNIDOS PELA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES. Braslia: MTb, 1998, folder.
CONVENO N 100: IGUALDADE DE REMUNERAO; CONVENO N 111: DISCRIMINAO NO EMPREGO E
PROFISSO. Braslia: MTb, 1997, 32pp, *folheto.
POVOS INDGENAS E TRIBAIS: GUIA PARA A APLICAO DA CONVENO N 169 DA OIT. Manuela Tomei e Lee
Swepston. Braslia: OIT, 1999, 110pp. (Ttulo da verso original em espanhol: Pueblos indgenas y
tribales: gua para la aplicacin del Convenio nm. 169 de la OIT, Genebra, 1996.)
As publicaes podem ser obtidas por meio do Escritrio da OIT, em Braslia:

Setor de Embaixadas Norte, Lote 35

Braslia DF
70800-400
Tel.: (0XX61) 225-8015 Fax: (0XX61) 322-4352
e-mail: oliveiraj@oitbrasil.org.br

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Busca temtica
Mais informaes estudos, entidades e instituies especializadas, aes,
pesquisas podem ser obtidas acessando os temas: Diversidade, Diversity, Portadores de Deficincia, Excluso Social, Responsabilidade Social, Cidadania, Incluso Social.

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