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Universidade do Vale do Rio dos Sinos, So Leopoldo 2 Resumo Este estudo investigou princpios ticos, valores morais e julgamento moral nas empresas familiares. Participaram 2 empresas gachas, com 28 participantes cada. Utilizou-se questionrio e MJI. A metodologia foi anlise de contedo e de freqncia. Os principais resultados foram: ambas empresas possuem cdigo de tica que conhecido. Foi citado que a m conduta deve ser denunciada, que ambas empresas adotariam medidas corretivas, apesar da punio ser desigual. As infraes mais cometidas foram: mentira, roubo, assdio sexual, consumo de drogas durante expediente, contratao por indicao de pessoas no-qualificadas, informaes escondidas sobre empresa, controle de recados e emails e exigncia de horas-extras sem pagamento adicional. Foram destacados valores como responsabilidade, respeito e honestidade. No encontramos diferenas significativas no julgamento moral. Palavras-chave: tica empresarial; valores; julgamento moral. Values, Ethics and Moral Judgment: An Familiar Business Exploratory Study Abstract This paper has investigated ethical principals, moral values and moral judgements into family business. Two gacha business, with 28 people each, have participated in. It was utilized a questionnaire and MJI. The methodology used was the analyses of content and frequency. The main results were: both business have code of ethics and it common knowledge. It was said that bad behavior must be revealed and both business would adopt corrective measures despite the fact that punishment is unequal. The transgressions that have been committed the most were: lie, stealing, sexual harassment, use of drugs during office hours, hiring unqualified people by indication, hidden information about the company, messages and e-mails control and requirement of overtime without payment. Values, responsibility, respect and honesty have been highlighted. Significant differences in moral judgment not been founded. Keywords: Ethical business; values; moral judgment.

A preocupao com a tica e a moral utilizada nas empresas vem crescendo, desde o final do sculo XX (Ferrell, Fraedrich & Ferrell, 2000/2001). Muitas empresas tm se preocupado em divulgar os seus valores e at, mais recentemente, vrias empresas esto adotando um cdigo de tica interno para nortear as prticas na organizao. Diante da ambigidade e da crescente complexidade das prticas empresariais contemporneas fruto das novas exigncias de eficincia, inovao e competitividade, a reflexo tica serve de base para que se tenha coeso organizacional. Afinal, dilemas e incertezas aparecem de forma incessante e prever riscos torna-se cada vez mais difcil (Srour, 2000). As decises tomadas dentro das organizaes no so neutras, quem decide faz escolhas entre diferentes cursos de ao e deflagra conseqncias, a entra a reflexo tica. No h como se desvincular moral e interesses na empresa, ou moral e presses operadas pela sociedade. Assim, o importante no saber se a empresa dispe de uma essncia moral, mas se as conseqncias das decises tomadas nesta so ou no benficas para a maioria das partes envolvidas. As empresas no mais desempenham apenas uma funo econmica, mas tambm uma funo tica na sociedade. A presente pesquisa teve como objetivo principal o estudo da tica e de valores morais que tm norteado a adoo de comportamentos e atitudes em organizaes familiares com fins

lucrativos. E tambm procurou investigar a maturidade do julgamento moral de gestores e colaboradores nas empresas estudadas. tica empresarial A tica estuda a moral, o dever fazer, a qualificao do bem e do mal, a melhor forma de agir coletivamente. Avalia os costumes e diz quais aes morais so moralmente vlidas e quais no, tende a estabelecer os princpios de valorizao e conduo da vida. No que diz respeito a tica dentro das empresas, existem duas vertentes em questo: a tica pessoal e a tica empresarial. A base terica utilizada para enfocar a tica pessoal foi a de Weber (1959) que destaca duas teorias ticas: a tica da convico (tratado dos deveres) e a tica da responsabilidade (estudo dos fins humanos). Srour (2000, p. 51) destaca que a mxima da tica da convico diz: Cumpra suas obrigaes ou siga suas prescries. uma tica pautada por valores e normas previamente estabelecidas, cujo efeito primeiro consiste em moldar as aes que devero ser praticadas. J a mxima da tica da responsabilidade diz que somos responsveis por aquilo que fazemos. Exprime as expectativas que as coletividades nutrem. Parte do pressuposto de que os eventos desejados s ocorrero se dadas decises forem tomadas e se determinadas aes forem empreendidas. Para o mesmo autor, as duas ticas enfocam tipos diferentes de referncias morais e configuram, de forma inconfundvel, dois modos de decidir. Enquanto os agente que obedecem tica da convico guiam-se por imperativos de conscincia, os que se orientam pela tica da responsabilidade guiam-se por uma anlise de riscos. A tica empresarial estaria relacionada a reflexes ou indagaes sobre costumes e morais, isto , qual a moral vigente nas empresas.

Agradecemos, in memoriam, Dr Angela Maria Brasil Biaggio pelo apoio, incentivo e colaborao. 2 Endereo para correspondncia: Av. Unisinos, 950, CEP 93022 000, So Leopoldo, RS. Fone (51) 30281814; Fax: (51) 5908122. E-mail: janinekm@terra.com.br
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Muito tm a ganhar as empresas que institucionalizam orientaes efetivamente partilhadas sobre os seus membros ou que convencionam valores que foram previamente negociados. As normas de comportamento derivam dessas providncias. Portanto, a reflexo tica torna-se um instrumento de trabalho simblico: intervm de maneira til no modus operandi das empresas e contribui para moldar sua identidade corporativa (Srour, 2000). A tica empresarial reflete sobre as normas e valores efetivamente dominantes em uma empresa. Em sentido amplo, ela baseia-se na idia de um contrato social segundo o qual os membros se comportam de maneira harmoniosa, levando em conta os interesses dos outros. Na tica empresarial podemos considerar como desejveis todas as condies que uma empresa possa criar para aumentar e no diminuir a vida das pessoas em todas as suas dimenses. Isto exigiria um etos empresarial que sem considerar a rentabilidade, vise o lado humanitrio, que diga sim eficincia, mas inclua tambm a responsabilidade e o compromisso (Leisinger & Schimitt, 2001). Atualmente, o comportamento tico por parte da empresa esperado e exigido pela sociedade. O nico lucro moralmente aceitvel aquele obtido com tica. So tambm razes para a empresa ser tica: custos menores, a possibilidade de avaliar com preciso o desempenho da sua estrutura, a legitimidade moral para exigir comportamento tico dos empregados, a gerao de lucro livre de contingncias, a obteno de respeito dos parceiros comerciais, o cumprimento de dever inerente responsabilidade social da organizao (Moreira, 1999). A moral est relacionada a um sistema de normas que expressam valores, cdigos formalizados, conjunto internamente coerente de princpios ou de propsitos socialmente validados, discursos que servem de modelo para as relaes sociais e aos comportamentos dos agentes. As questes morais escondem-se em muitas decises e aes do cotidiano empresarial, ainda que os dirigentes no tenham plena conscincia disso. Cada vez mais, a imagem que as empresas gostariam de passar a de empresas ticas. Isto, na verdade, implica em dizer empresas moralmente inatacveis, sintonizadas com a moral do tempo e com os costumes vigentes. Por isso, empresas ticas seriam aquelas que subordinam as suas atividades e estratgias a uma prvia reflexo tica e agem de forma socialmente responsvel. (Srour, 2000). Por moral podemos entender determinadas normas que orientam o comportamento prtico (sobretudo para com o prximo, mas tambm com a natureza e para consigo mesmo). A moral orienta-se por valores: as normas j pressupe os valores..., o que as normas exigem que os valores sejam realizados (Leisinger & Schimitt, 2001, p. 18). Portanto,

para esses autores, moral empresarial o conjunto de valores e normas vinculadas dentro de uma determinada empresa. Para os mesmos autores, as tomadas de posio baseiam-se em vivncias de pessoas individuais condicionadas pelo tempo, e por isso so extremamente diversas e ambivalentes. J os valores so algo que possui unidade e perenidade; valores so as metas s quais a moral aspira metas que conferem moral um objetivo. Nas metas est situada a exigncia normativa, a partir da qual a moral experimenta sua justificao ou desqualificao ou simplesmente, seu objetivo. Segundo Goulart (2002), podemos distinguir a moral do trabalho e a tica do trabalho, como expresso da dupla existncia relacionada aos valores, o que nos permite entender a moral enquanto ideologia de dominao e a tica no trabalho como forma positiva de construo de uma sociabilidade efetivamente humana no interior da organizao. Esta possibilidade de uma tica no trabalho pode ser ilustrada atravs de situaes de trabalho como a distino entre o trabalho prescrito e o real, a autonomia vigiada nas empresas e em situaes sociais paradigmticas como o jeitinho brasileiro. O que envolve tomar uma atitude tica dentro da empresa? As pessoas, com freqncia, supe que tomar uma deciso tica na empresa se assemelha a forma com que agem na famlia ou na vida pessoal. No entanto, no contexto de trabalho, a maioria sofre presses da empresa na hora de decidir sobre o que melhor fazer. Ferrell e colaboradores (2000/2001) propem um modelo estrutural (Figura 1) no processo da tomada de deciso, no qual os principais componentes seriam: a identificao da gravidade da questo tica, os fatores individuais, como desenvolvimento cognitivo moral, idade e sexo e a cultura da empresa. Quanto gravidade da questo tica, esta pode ser entendida como a sua relevncia ou importncia para pessoa, grupo de trabalho e/ou empresa. Assume um carter pessoal na medida em que sofre a influncia de valores, crenas, necessidades, maneira de ver as coisas, caractersticas especiais da situao e presses pessoais e/ou institucionais. Os fatores individuais envolvem aspectos como o desenvolvimento cognitivo moral, tambm conhecido como o julgamento moral, a idade e o sexo. A cultura da empresa, que pode ser definida como um conjunto de valores, convices, metas, normas e maneiras de resolver os problemas na organizao, pode sugerir nos seus colaboradores atitudes ticas ou antiticas. Ferrell e colaboradores (2000/2001) acreditam que o modelo estrutural proposto acima serve de guia e para prover insights nas tomadas de decises. Essas decises no dependem somente da filosofia moral adotada pelo o indivduo, mas

Gravidade da questo tica Fatores individuais Cultura da empresa

Figura 1. Modelo estrutural para compreender as tomadas de deciso tica na empresa.
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Avaliaes e intenes da tica da empresa

Comportamento tico ou antitico

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sofrem uma forte influncia da tica sugerida e praticada nas organizaes. Optamos por empresas familiares porque elas representam a grande maioria das organizaes empresariais de todo o mundo: 95 a 98% das empresas estadunidenses e 96% das brasileiras, segundo Guerreiro (1996, citado em Souza & Nunes, 1998). No Rio Grande do Sul, estas empresas tambm representam a maioria. No existe uma s definio para o que seja uma empresa familiar, mas os critrios mais utilizados para definir esta incluem, entre outros, que membros da famlia possuam um percentual de quotas, bem como poder de voto, poder sobre decises estratgicas e exista o envolvimento de vrias geraes da famlia na execuo dos trabalhos da empresa (Shanker & Astrachan, 1996). Julgamento moral Por tratar-se da mais influente e contempornea teoria do desenvolvimento moral, consideramos que a teoria de Kohlberg (1981) pode nos ajudar a entender e discutir alguns aspectos relacionados a problemtica abordada nesta pesquisa a tica e valores dos sujeitos nas empresas. Por isso resolvemos incluir tambm o aspecto relacionado ao julgamento moral e compar-lo com valores e ticas seguidos na empresa. O modelo terico de Kohlberg (1971) defende que os julgamentos e normas morais devem ser entendidos como construes universais dos agentes humanos que regulam as suas interaes sociais, em vez de reflexes passivas de qualquer fato externo ou de emoes internas. Os nveis de desenvolvimento dessa perspectiva scio-moral, baseados em Kohlberg, possibilitam uma organizao geral do julgamento moral e servem para informar e unir outros conceitos morais mais especficos, como a natureza do moralmente certo ou bom, reciprocidade moral, regras, direitos, obrigaes ou deveres, eqidade, conseqncias do bem-estar e valores morais como a obedincia autoridade, a preservao da vida, a manuteno de contratos e de relaes afetivas (Colby & Kohlberg, 1984). Kohlberg (1964) organizou uma srie de seis estgios e trs nveis (pr-convencional, convencional, ps-convencional), dois estgios em cada nvel, do desenvolvimento e articulao do julgamento moral, que se estende da infncia vida adulta. Ele baseou o seu trabalho na classificao de tipos de raciocnio moral apresentados pelos indivduos, quando eles eram confrontados com dilemas hipotticos. A sua descrio vai do pr-moralismo, passa pelo conformismo e se estende at a moralidade de princpios individuais. No primeiro nvel, denominado pr-convencional, no existe internalizao de princpios morais. O ato julgado pelas suas conseqncias e no pelas suas intenes, pois os indivduos no chegaram a entender e respeitar normas e expectativas compartilhadas. Este caracterstico da maioria das crianas com menos de 9 anos, de alguns adolescentes e de muito criminosos adolescentes e adultos (Kohlberg, 1964). No segundo nvel, chamado convencional, j existe a internalizao, o indivduo acredita no valor e no reconhecimento daquilo que julga por excelncia. A moralidade consiste de regras morais, papis e normas socialmente compartilhados. Este nvel o da maioria dos adolescentes e adultos da sociedade moderna americana (Colby & Kohlberg, 1984).
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No terceiro nvel, conhecido por ps-convencional, h o questionamento das leis estabelecidas e o reconhecimento de que podem ser injustas e devem ser alteradas. As pessoas entendem e aceitam as regras da sociedade, mas essa aceitao se baseia na formulao de princpios morais gerais que sustentam essas regras. Seguem princpios de conscincia e no pela conveno. Este nvel alcanado por uma minoria de adultos (em torno de 5%), geralmente depois dos 20 anos (Kohlberg, 1964). Os estgios de julgamento moral, propostos por Kohlberg (1964), dos quais dois esto compreendidos dentro de cada um dos nveis acima descritos, so os seguintes: Primeiro estgio - orientao para a punio e obedincia: caracteriza-se pela moralidade do ato definida em termos de conseqncias fsicas para o agente. Se a ao punida, est moralmente errada; se no for punida, est correta. Segundo estgio - hedonismo instrumental relativista: a ao moralmente correta definida em termos de prazer ou da satisfao das necessidades da pessoa. Este estgio caracterizado pelo egosmo, pela moral relativa e o ato moral um instrumento de satisfao pessoal. Terceiro estgio - moralidade do bom garoto, de aprovao social e de relaes interpessoais: o comportamento moralmente correto aquele que leva aprovao dos outros. Neste estgio surge a concepo da eqidade. Loureno (1992) comenta que neste estgio h uma orientao para a moralidade interpessoal, isto , uma tendncia para se agir de modo a ser bem visto aos olhos dos outros ou a merecer o seu respeito, estima e considerao. Quarto estgio - orientao para a lei e a ordem: existe o respeito pela autoridade, regras fixas e pela manuteno da ordem social. A justia tem a ver com a ordem social estabelecida (indivduo e sistema), e no uma questo de escolha pessoal moral. Quinto estgio - orientao para o contrato social: o indivduo admite que as leis ou costumes morais podem ser injustos e devem ser mudados pelos canais legais e contratos democrticos. Sexto estgio - princpios universais de conscincia: o indivduo reconhece os princpios morais universais da conscincia individual e age de acordo com eles. Estas obrigaes morais envolvem: princpio de justia; princpio de role-taking, ou seja, capacidade de se colocar no lugar do outro e o princpio do respeito pela personalidade. Valores Todo atitude tica inclui a necessidade de escolher entre vrios atos possveis. Esta escolha deve basear-se, por sua vez, em uma preferncia. Escolhemos tomar tal atitude porque ela se apresenta como mais digna, mais elevada moralmente, ou mais valiosa. Para Vzquez (2001), o valor no propriedade dos objetos em si, mas ele s atinge propriedade graas sua relao com o homem, enquanto sujeito social. Apesar de que os objetos tambm tm um valor em funo de certas propriedade objetivas, o homem como ser histrico-social e a sua atividade prtica que cria os valores e os bens nos quais acreditam e seguem. Os valores so, portanto, criaes humanas, e s existem e se realizam no homem e pelo homem.

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Segundo Leisinger e Schimitt (2001), valores so algo que possui unidade e perenidade; valores so as metas s quais a moral aspira metas que conferem moral um objetivo. Nas metas est situada a exigncia normativa, a partir da qual a moral experimenta sua justificao ou desqualificao ou simplesmente, seu objetivo. Para os mesmos autores, a moral constituda por valores e normas. Onde as normas j pressupe os valores e exigem que os mesmos sejam realizados. No entanto, com freqncia, as controvrsias ticas se ressentem do fato de parceiros no compartilharem os mesmos valores sobre os quais se fundamentam suas normas morais. O que para um pode representar um valor, pode para o outro ser um desvalor. Mtodo Participantes Em nossa pesquisa, optamos inicialmente, por investigar duas empresas gachas (Empresa 1 e Empresa 2), localizadas na regio da grande Porto Alegre. A Empresa 1 uma empresa de produtos e servios, de porte mdio, com aproximadamente 410 colaboradores, que atua h mais de 35 anos no mercado nacional. Nesta, foram 28 participantes, sendo 16 do sexo masculino e 12 do sexo feminino. A faixa etria correspondeu fase adulta. O tempo de empresa foi classificado em: at 2 anos, com 46,4% dos participantes; de 2 a 5 anos, com 10,7%, e, mais de 5 anos, com 42,9% dos participantes. Quanto funo na empresa, 17,9% exercem algum cargo de gesto e 82,1% no exercem. A Empresa 2 uma empresa de servios, de grande porte, com aproximadamente 4600 colaboradores, atuando h mais de 50 anos no mercado nacional. Nesta, tambm foram 28 os participantes, sendo 21 do sexo masculino e 7 do sexo feminino. A faixa etria utilizada foi a fase adulta. O tempo de empresa foi classificado em: at 2 anos, com 17,9% dos participantes; de 2 a 5 anos, com 32,1%, e , mais de 5 anos, com 50% dos participantes. Quanto funo na empresa, 39,3% exercem algum cargo de gesto e 60,7% no exercem. Instrumentos Foi utilizado um questionrio com questes fechadas, semi-abertas e abertas, que envolveram possveis alternativas de escolhas ticas e valores priorizados no trabalho, elaboradas a partir da literatura revisada. O instrumento utilizado para avaliar o nvel de julgamento moral foi o Moral Judgment Interwien (MJI- Kohlberg, 1964), traduzido para o portugus por Biaggio (1969). Neste estudo, adaptamos a forma de entrevista para questionrio, sendo que as perguntas sobre o julgamento moral compreenderam dois dilemas morais hipotticos e cada dilema foi seguido por questes designadas para obter justificaes, elaboraes e clarificaes dos julgamentos morais dos participantes. Procedimentos Primeiramente, fizemos contatos com as empresas, atravs de telefonemas, e agendamos visitas onde o projeto e o instrumento foram apresentados. Posteriormente, ocorreram as aplicaes dos

questionrios em grupo, nesta ocasio foi utilizado um Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, com o objetivo geral da pesquisa e da participao de forma voluntria e confidencial. Tambm foi oferecida para as empresas uma devoluo dos seus respectivos resultados. Anlise dos dados A metodologia utilizada para avaliar os questionrios, nas questes abertas, foi a anlise de contedo, baseada no referencial de Bardin (1977). Esta anlise compreende as seguintes etapas: leitura do material, criao de categorias abrangentes, codificao em unidades de descrio e contagem de freqncia de apario de cada unidade. Para perguntas fechadas do questionrio, utilizamos a anlise de freqncia das respostas, realizada atravs do pacote estatstico SPSS. Portanto, utilizamos na anlise dos dados tanto mtodos qualitativos (anlise de contedo), como mtodos quantitativos (contagem de freqncia das categorias). Para verificarmos a respeito do julgamento moral dos participantes, sorteamos aleatoriamente 16, sendo 4 com e 4 sem cargos de gesto em cada empresa. As questes foram avaliadas de acordo com a ltima verso do manual (Colby & Kohlberg, 1987), onde procura-se um critrio que seja igual ou anlogo ao dado pelo participante e classifica-se a resposta em estgio. Depois se calcula um escore baseado na mdia de todas as respostas, com um sistema de pesos, que d a classificao do nvel de julgamento moral preponderante. Resultados Nas questes abertas do questionrio obtivemos as categorias descritas abaixo. Pergunta sobre o que tica Empresa 1 45,4% relacionaram a tica a comportamentos que temos no dia-a-dia, como: agir corretamente, ser honesto, no prejudicar os outros e ser humilde. 36,4% associaram a tica a padres morais como: questo de honestidade, saber o que certo ou errado, respeitar normas e ter respeito. 18,2% referiram a tica no trabalho como: avaliar um funcionrio pela competncia e freqncia; dedicar-se ao trabalho; respeitar os compromissos, colegas e clientes; ter uma conduta profissional e seguir a poltica da empresa. Empresa 2 56,1% associaram a tica a padres morais como: saber julgar o que certo ou errado agir conforme a sociedade, agir segundo o seu julgamento, seguir normas, ser moral, respeitar pessoas ou organizaes e sofrer influncia cultural e pessoal. 29,3% relacionaram a tica a comportamentos que temos no dia a dia, como: ser honesto com responsabilidade, ter bom comportamento pessoal e/ou empresarial e fazer as coisas certas. 14,6% referiram a tica no trabalho como: ser profissional, ter discrio, saber o que podemos comentar, respeitar as normas e regras e no ultrapassar os limites da empresa.
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Exemplos de atitudes ticas em uma empresa Empresa 1 69 % relacionaram estas atitudes tica pessoal: colaborar com o grupo, no prejudicar, ajudar e respeitar os outros, no roubar, ser educado, sincero, honesto e amigo, ter interesse em aprender, desempenhar bem suas tarefas e ter entusiasmo durante o expediente. 31 % associaram estas atitudes tica empresarial: comportarse dentro das normas da empresa, ter conhecimento tcnico, ser reconhecido por sua competncia, colaborar com o grupo para o xito do trabalho e realizar um bom trabalho. Empresa 2: 63% associaram estas atitudes tica empresarial, como: agir de forma correta conforme as normas estabelecidas, seguir padres de qualidade, respeitar funcionrios e pessoas, a empresa deve deixar claro para os funcionrios a sua poltica, deve dar punies e vantagens iguais para todos, cumprir contratos, prestigiar funcionrio pelo desempenho e tempo de empresa, fazer negociaes claras e lcitas, pagar salrio digno, oferecer auxlio ambulatorial e possuir bom ambiente para a realizao do trabalho. 37% relacionaram estas atitudes tica pessoal, como: fazer seu servio bem feito para no prejudicar o colega, no roubar, tratar os problemas apenas com as pessoas envolvidas, assumir os erros, ser honesto, seguir e conquistar seus objetivos sem perder seus valores, ouvir opinies, no ter preconceito e entender o outro, colocando-se em seu lugar. Exemplos de atitudes antiticas em uma empresa Empresa 1 79% relacionaram estas atitudes tica pessoal, como: no colaborar com o grupo visando promoo pessoal, assumir tarefas que no tenha conhecimento tcnico, prejudicar os outros, desateno, inimizade, desinteresse, falta de educao e de moral, usar idias de colegas para se promover, furtar, mentir, fazer coisas erradas s escondidas, falar de algum, esbanjar material e aproveitar-se de posio hierrquica. Tabela 1 Questes Referentes Cultura

21% associaram estas atitudes tica empresarial, como: comportar-se fora das normas da empresa, no comentar projetos da empresa com funcionrios, enganar clientes, valorizar funcionrios somente pelo tempo de empresa e no pela competncia, subornar. Empresa 2 56% relacionaram estas atitudes tica pessoal, como: fazer uso do cargo para benefcio prprio, roubar, no respeitar os princpios da empresa, comentar com outros os problemas que acontecem dentro de sua equipe, no assumir os seus erros, denegrir a tica de outra pessoa, funcionrios que ocupam o seu tempo com atividades que no so da empresa, dizer palavres para funcionrios, aproveitar-se do sofrimento de outras pessoas, mentir para chefias, desviar equipamentos da empresa e no ser leal com o colega. 44% associaram estas atitudes tica empresarial, como: ser explorador, no ouvir, desrespeitar, desvalorizar e dar tarefas que humilhem os funcionrios, faltar com o compromisso para com o cliente, vender produtos falsificados, favorecimento de promoes sem critrios claros, subornar, no cumprir com as obrigaes fiscais e trabalhistas e prejudicar o meio ambiente. Nas questes fechadas, que dizem respeito cultura das empresas, obtivemos os dados referentes a Tabela 1, os quais destacamos que: ambas empresas possuem cdigo de tica e este conhecido pela maioria dos seus funcionrios e em ambas empresas quando ocorre uma infrao a punio no igual para todos. J quanto a avaliao de alguns itens como qualidade do produto, relao com o cliente, rotatividade, etc., podemos observar nas Tabelas 2 e 3 que a maioria dos itens receberam a classificao de bom em ambas as empresas. Quanto s situaes ticas, podemos considerar que na Empresa 1, 100% dos participantes mencionaram que raramente ou nunca ocorrem: falsificao de registros e documentos; o consumo de lcool e/ou de drogas durante o expediente; a aceitao de presentes ou de pagamento por vantagens; o suborno para obteno de contratos, servios ou vantagens; o prejuzo da segurana e da qualidade do produto para baixar o seu custo. E na Empresa 2, 100% citaram que raramente ou nunca ocorrem: o suborno para obteno de contratos,

Questo A empresa possui um cdigo de tica A tica da empresa conhecida pelos funcionrios Concordo com a maioria dos princpios ticos da empresa A empresa deixa claro quais so os direitos e deveres praticados A empresa aberta a sugestes e crticas quanto as normas adotadas A empresa informa a todos sobre seus objetivos/misso e a cultura praticados A empresa divulga quais so as penalidades que podem ser adotadas quanto a infraes/erros Os investimentos da empresa em atividades sociais aumentaram nos ltimos anos Na empresa quando ocorre uma infrao a punio igual para todos os funcionrios
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Sim 89,3% 82,1% 82,1% 89,3% 78,6% 71,4% 39,3% 71,4% 25,0%

Empresa 1

No 3,6% 17,9% 17,9% 10,7% 17,9% 25,0% 57,1% 17,9% 53,6%

Sim 82,1% 78,6% 71,4% 85,7% 53,6% 85,7% 53,6% 64,3% 35,7%

Empresa 2

No 17,9% 21,4% 25,0% 14,3% 42,8% 14,3% 42,8% 32,1% 60,7%

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Tabela 2 Avaliao de Alguns Itens na Empresa 1 Item Qualidade do produto e do servio Compromisso do empregado com estratgia e viso da empresa Relaes com o cliente e fidelidade do consumidor Relacionamento dos grupos de trabalho Rotatividade dos funcionrios Funcionamento dentro da empresa no dia-a-dia Tabela 3 Avaliao de Alguns Itens na Empresa 2 Item Qualidade do produto e do servio Compromisso do empregado com estratgia e viso da empresa Relaes com o cliente e fidelidade do consumidor Relacionamento dos grupos de trabalho Rotatividade dos funcionrios Funcionamento dentro da empresa no dia-a-dia servios ou vantagens e a apresentao enganosa de caractersticas do produto. Os participantes citaram como as infraes mais cometidas por funcionrios na Empresa 1: 17,9% mentem; 7,1% roubam ou furtam e desviam equipamentos da empresa para prestao de servios particulares. Na Empresa 2, foram mencionadas: 28,6% roubam ou furtam; 14,3% mentem; 7,1% aceitam presentes ou pagamentos por vantagens e cometem assdio sexual; 3,6% consomem lcool e/ou drogas durante o expediente, prometem entrega que no poderia ser feita no prazo marcado, falsificam registros e documentos, cometem o suborno para obteno de contratos, servios ou vantagens, desviam equipamentos da empresa para prestao de servios particulares e contratam, por indicao, pessoas no-qualificados ao cargo. J para as chefias, apareceram as seguintes infraes na Empresa 1: 17,9% contratam por indicao pessoas no-qualificados ao cargo; 14,3% escondem informaes importantes sobre as empresa e do ordem a funcionrios que no estejam sob sua superviso; 10,7% prometem entrega que no poderia ser feita no prazo marcado. E na Empresa 2, novamente foram levantadas maior nmero de infraes tais como: 21,4% prometem entrega que no poderia ser feita no prazo marcado e do ordem a funcionrios que no estejam sob sua superviso; 14,3% do preferncia a resultados a curto prazo sem considerar as conseqncias ou danos que eles possam causar e controlam e fiscalizam recados e e-mails; 10,7% exigem horas-extras e trabalho em fins-de-semana, sem pagamento adicional; 7,1% contratam por indicao pessoas noqualificadas ao cargo e no informam os empregados sobre problemas de sade e segurana no local de trabalho; 3,6% mentem, cometem assdio sexual, desviam equipamentos da empresa para prestao de servios particulares, escondem informaes importantes sobre as empresa. Finalmente, apareceram para a direo, quanto s infraes mais realizadas, na Empresa 1: 25% prometem entrega que no poderia ser feita no prazo marcado; 17,9% do preferncia a timo 39,3% 14,3% 50,0% 17,9% 17,9% 25,0% Bom 60,7% 85,7% 50,0% 71,4% 50,0% 75,0% Ruim 10,7% 32,1% timo 21,4% 17,9% 32,1% 28,6% 14,3% 32,1% Bom 75,0% 61,7% 57,2% 67,5% 57,1% 60,8% Ruim 3,6% 21,4% 10,7% 3,6% 28,6% 7,1%

resultados a curto prazo sem considerar as conseqncias ou danos que eles podem causar; 14,3% escondem informaes importantes sobre as empresa; 10,7% contratam por indicao pessoas no-qualificadas ao cargo e desviam pessoal interno em horrio de expediente para prestao de servios particulares. E na Empresa 2 apareceram: 14,3% escondem informaes importantes sobre as empresa; 10,7% desviam equipamentos da empresa para prestao de servios particulares, do preferncia a resultados a curto prazo sem considerar as conseqncias ou danos que eles podem causar; 7,1% do ordem a funcionrios que no estejam sob sua superviso, contratam por indicao pessoas no-qualificadas ao cargo e desviam pessoal interno em horrio de expediente para prestao de servios particulares; 3,6% prometem entrega que no poderia ser feita no prazo marcado. No que diz respeito a quando acontece uma m conduta na empresa, as respostas mais freqentes em ambas foi a de que a empresa adotaria uma medida corretiva (75 % na Empresa 2 e 54,3 % na Empresa 1). J quanto a uma m conduta, acreditase que ela sempre deve ser denunciada, sendo que a maioria acha que no h razo justificvel para no se denunciar o cometimento dessa falha (Tabela 4). Quanto aos fatores da tica pessoal mencionados pelos participantes, como sendo os mais importantes, para justificar os comportamentos utilizados dentro do trabalho, os dois mais votados em ambas empresas foram, respectivamente na Empresa 1 e 2: consideram as conseqncias que suas aes podem produzir para as pessoas (35,7%; 32,1%) e buscam respeitar s regras e normas morais que a ao envolve (25%; 28,6%). No que diz respeito aos valores, quando conflitos aparecem (ver Tabelas 5 e 6), os participantes acreditam que devem dar mais importncia famlia, clientes e interesses pessoais, sendo que a empresa foi citada com menor destaque.
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Tabela 4 Razes que Justificariam Fato de no Denunciar a M Conduta Disseram que no existe razo pois a m conduta deve ser denunciada Mencionaram que no acreditam que medidas corretivas sejam aplicadas No acreditam que a empresa mantenha a denncia em sigilo No denunciariam por medo de no ser considerado um bom componente da equipe Tm receio de vingana do chefe ou da alta administrao Opinaram que ningum preocupa-se com tica empresarial, por que eles ento se preocupariam? Mencionaram outras alternativas, ex.: se prejudicasse o trabalho denunciaria. Anularam a questo Tabela 5 Ordem de Importncia quando Conflitos Aparecem na Empresa Muita importncia Alguma importncia % famlia amigos 71,4 cliente interesses pessoais 46,4 empresa religio 42,9 humanidade 25,0 Tabela 6 Ordem de Importncia quando Muita importncia famlia interesses pessoais cliente 1 % 46,4 42,9 21,4

Empresa 1 53,6% 14,3% 10,7% 10,7% 7,14% 3,6%

Empresa 2 67,9% 3,6% 14,3% 7,1% 3,6% 3,6%

Nenhuma importncia nao

% 39,3

Conflitos Aparecem na Empresa 2 Alguma importncia % empresa 92,9 chefia e autoridade 46,4 religio, amigos e nao 39,3 humanidade

% 64,3 42,9 35,7 28,6

Tabela 7 Mdias do Nvel de Julgamento Moral Tipo de cargo Empresa 1 gestores 322 no gestores 329 Quanto aos valores que consideram mais importantes seguir dentro da empresa, foram destacados na Empresa 1: por 89,29% dos participantes a responsabilidade e o respeito; por 82,14% a honestidade; por 71,43% a honra; por 57,14% a humildade e por 53,57% a justia. Na Empresa 2 foi mencionado por 92,9% das pessoas a honestidade; por 71,4% o respeito; por 67,9% a honra e a responsabilidade ; por 64,3% a justia e por 53,6% a humildade. Quanto aos valores que participantes acreditam que a empresa considera mais importante seguir, foram apontados na Empresa 1: por 78,57% dos participantes a responsabilidade, respeito e honestidade; por 64,30% a honra; por 60,71% a humildade e por 53,57% a justia. J na Empresa 2 apareceu por 92,9% das pessoas a honestidade; por 85,7% a responsabilidade; por 67,9% o respeito; por 57,1% a honra e por 53,6% a justia. Quanto ao nvel de julgamento moral, podemos observar (Tabela 7) que no encontramos diferenas significativas nas mdias obtidas no grupo de gestores e no de no gestores, sendo que quando comparadas as duas empresas juntas esta mdia igual em ambos tipos de cargo.
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Empresa 2 339 332

Duas empresas 330 330 Discusso

Os participantes de ambas empresas, ao conceituar tica, relacionaram esta a comportamentos que temos no dia-a-dia e a padres morais, sendo que tambm referiram a tica no campo do trabalho. Como exemplos de atitudes ticas e antiticas em uma empresa, foram mencionados tanto aspectos relacionados tica pessoal, como tica empresarial, sendo que na Empresa 1 apareceram mais exemplos da tica pessoal e, na 2, mais da tica empresarial. Como j foi citado anteriormente, dentro da empresa h duas vertentes em questo: a tica pessoal e a tica empresarial. Leisinger e Schimitt (2001) comentam que a tica individual e a tica empresarial no devem ser lanadas uma contra a outra. No obstante, h um campo de tenses existente que pode ser descrito como: em uma empresa, quanto mais os colaboradores possuem espao de deciso e de responsabilidade prpria, tanto mais a tica empresarial marcada pela tica individual; quanto mais fragmentados os cursos de aes e quanto mais autoritrios,

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tanto mais a violncia estrutural passa a ser um problema. Enfim, a empresa tem de conceder autonomia a seus colaboradores para que alcancem as metas propostas. Mas criar uma cultura empresarial que favorea a moral e faa justia s pessoas no tarefa das instituies em si, mas das pessoas portadoras de responsabilidade em todas as posies importantes da empresa. A moralidade ou a falta de moralidade, desta forma, trazida para os sistemas atravs das pessoas, por suas orientaes de valor e pela consistncia de seus comportamentos. Evidentemente toda empresa desenvolve sua vida institucional prpria, mas isto no diminui a responsabilidade dos indivduos, antes a aumenta. Colaboradores de todos os nveis tm conhecimento tcnico, experincia profissional e competncia social. Por isso eles tambm tm o dever de responsabilizar-se por si, pelas pessoas a quem suas decises afetam e pelas metas da empresa a serem alcanadas. Tm igualmente o dever de defender suas convices morais. Enfim, os atores morais so, portanto, tanto a empresa como as pessoas que nelas trabalham, sendo que os participantes deste estudo demonstraram que tm conscincia da sua parcela de contribuio no compromisso tico. Foi destacado pelos participantes das duas empresas que elas possuem um cdigo de tica e que este conhecido pelos seus funcionrios. Portanto, isto indicaria que ambas empresas esto engajadas na preocupao de ter uma tica empresarial e de estabelecer procedimentos e padres para detectar e prevenir a m conduta (Ferrell & cols., 2000/2001). Para Moreira (1999), o Cdigo de tica um padro de conduta para pessoas com diferentes vises e experincias aplicadas a atividades empresariais complexas. Ele tem a misso de padronizar e formalizar o entendimento da organizao empresarial em seus diversos relacionamentos e operaes, evitando que os julgamentos subjetivos deturpem, impeam ou restrinjam a aplicao plena dos princpios. Este ainda pode servir como prova legal da inteno da empresa. A maneira de fazer o Cdigo ser cumprido consiste em estabelecer um Programa de tica constitudo por: treinamento de implantao e reciclagem (no mnimo anuais) dos conceitos constantes do Cdigo; prtica de um sistema de reviso e verificao do efetivo cumprimento; criao de um canal de comunicao destinado a receber e a processar relatos de pessoas (empregados ou no) sobre eventuais violaes; tomada de atitudes corretivas ou punitivas em caso de constatao de violao; luta clara contra os concorrentes antiticos, inclusive em juzo, se necessrio, com divulgao interna das aes e resultados. Neste aspecto observamos que ambas empresas mantinham nas suas instalaes textos com contedos referentes viso e a misso da empresa, valores e padres ticos sugeridos. Apesar de ter sido citado pela maioria, que ambas empresas adotariam medidas corretivas para a m conduta e que esta deve ser denunciada, quase metade dos participantes mencionou que as empresas no divulgam quais so as penalidades que podem ser adotadas quanto s infraes e aos erros cometidos. No caso das empresas estudadas, parece que estas ainda no esto correspondendo a todas as condies esperadas nas medidas corretivas e por isso, deixam muito mais nas mos das pessoas decidirem se vo ou no seguir os preceitos ticos e morais. Moreira (1999) afirma que as sanes mnimas e mximas, a que estaro sujeitos os violadores dos

princpios, devem constar expressamente no Cdigo de tica da empresa. Mais da metade dos participantes tambm apontou que quando ocorre uma infrao a punio no igual para todos os funcionrios, o que indica um favorecimento de alguns em detrimento de outros. Tagiuri e Davis (1996, citado em Souza & Nunes, 1998) acreditam que em empresas familiares, freqentemente, ocorrem falhas na objetividade com que os assuntos so tratados, sendo estes decididos dentro de padres das relaes familiares. As duas empresas aumentaram os investimentos em atividades sociais. Quanto a este aspecto, Leisinger e Schimitt (2001) comentam que as empresas possuem deveres econmicos, sociais e ecolgicos entre os quais podemos citar: engajar-se em favor do contexto social, apoiar as comunidades e assumir responsabilidade social. J Ferrell e colaboradores (2000/2001) mencionam que existe a expectativa de que as empresas contribuam de alguma forma para as comunidades locais, visando qualidade de vida e o bem-estar destas. Estes investimentos podem ser em dinheiro ou em servios prestados comunidade. Srour (2000) acrescenta ainda, que fundamental se questionar a respeito de duas questes: Que tipo de contribuio ns, como empresa, damos ou podemos dar sociedade? Em que medida ela positiva ou negativa? Quanto s infraes cometidas por funcionrios nas empresas, as mais citadas foram: mentira, roubo, desvio de equipamento, aceitao de presentes, assdio sexual e consumo de lcool e drogas durante o expediente. Sendo que esta ltima infrao coloca em risco a segurana do trabalho pelo tipo de atividade exercida na Empresa 2. Quanto s infraes cometidas por chefias, encontramos: contratar por indicao pessoas no-qualificadas ao cargo, esconder informaes sobre a empresa, prometer entrega que no poderia ser feita no prazo marcado, controlar recados e e-mails, dar preferncia a resultados a curto prazo sem considerar as conseqncias ou danos que eles podem causar, exigir horas extras sem pagamento adicional. Sendo que esta ltima considerada descumprimento da lei trabalhista atualmente vigente em nosso pas. J a direo, segundo os participantes, pratica as seguintes infraes: prometer entrega que no poderia ser feita no prazo marcado, dar preferncia a resultados a curto prazo sem considerar as conseqncias ou danos que eles podem causar, esconder informaes importantes sobre as empresa, contratar por indicao pessoas no-qualificadas ao cargo e desviar pessoal interno e equipamentos em horrio de expediente para prestao de servios particulares. Para Moreira (1999), a empresa tica expe a verdade ao empregado e permite o acesso deste aos dados que a ele se referem. O respeito privacidade implica em: no violao das correspondncias e comunicaes do empregado, utilizao de bancos de dados pblicos para pesquisa sobre o empregado e no interferir na vida pessoal do empregado. interessante observar que nos trs grupos as infraes citadas, por categoria, foram bastante semelhantes nas duas empresas. Mas cabe ainda ressaltar que estes resultados encontrados nas empresas, quanto s infraes citadas, podem ser analisados separadamente, de acordo com as especificidades de cada uma. A Empresa 2 apresentou maior nmero de infraes citadas nos trs grupos: funcionrios,
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chefias e direo, sugerindo ser menos tica do que a Empresa 1. Podemos pensar que isto pode ser devido ao fato da Empresa 2 ter aproximadamente 4600 colaboradores, enquanto que a Empresa 1 tem cerca de 410, o que dificulta o acompanhamento e a divulgao dos critrios ticos sugeridos pela empresa. Ferrell e colaboradores (2000/2001) sugerem que importante monitorar o cumprimento dos padres ticos dos funcionrios, comparando seus desempenhos com os padres ticos da empresa, o que pode ser feito mediante a observao da conduta dos empregados, incentivando nestes um enfoque pr-ativo de lidar com os problemas ticos, atravs de auditorias, questionrios que avaliam como os funcionrios vem a empresa e treinamentos constantes. Tambm para manter uma conduta tica, a alta administrao precisa dar exemplo e apoio constantes. Quando ocorrem conflitos de interesses as pessoas do preferncia famlia, aos clientes e aos interesses pessoais e, por ltimo, empresa. Sendo que a nao no teria nenhuma importncia, isto pode indicar um descrdito em relao ao Governo Federal. interessante ressaltar que a pesquisa foi realizada no perodo anterior as eleies de 2002. Tambm podemos mencionar que duas pesquisas de mbito nacional, feitas pelo Ibope no fim de 1992 e incio de 1993, registraram que 64% dos entrevistados consideravam que, no Brasil, quando uma pessoa tem a oportunidade de conseguir uma vantagem fazendo algo errado, e sabe ter poucas chances de ser descoberta, ela age ilegalmente. E mais: 65% acreditam que o povo brasileiro desonesto; 82% consideram que a maioria das leis no obedecida; 86% acharam que existem certas pessoas que, mesmo que faam coisas erradas, nunca sero punidas pela Justia; 80% acreditam que as leis s existem para os pobres e que a Justia brasileira no trata os pobres e ricos da mesma maneira (Srour, 2000). Estas pesquisas tambm apontam para um certo descrdito com a nao brasileira. No Brasil, enfrentamos uma crise tica que trata da perda dos valores que fundam e mantm ntegra uma comunidade. Com certeza muitas vezes nos questionamos: ser que vale a pena ser tico ou agir em nome de slidos princpios ou, ainda, sobrepor a viso coletiva ao interesse individual? Por isto, a discusso tica vem como uma necessidade vital de a sociedade reconhecer a crise em sua dimenso plena, para ser capaz de acreditar que possvel alcanar o sucesso agindo eticamente. J no que diz respeito ao nosso Estado, a Federao das Associaes Empresariais do Rio Grande do Sul (Federasul) em parceria com a Assemblia Legislativa do Rio Grande do Sul, preocupadas em discutir este tema e incentivar condutas exemplares, organizaram um livro que rene narrativas sobre personalidades gachas que possuem compromisso com a tica. Nesta obra Elmi (2002) relata que h um senso mais ou menos estabelecido de que no contexto brasileiro, os gachos so exemplos de correo de atitude e respeito, de luta sincera por ideais. Menciona tambm que no Rio Grande do Sul foram erguidas empresas que se impuseram no mercado nacional e internacional, operando dentro de padres avanados e corretos, sem abrir mo da ousadia, que a essncia do empreender. Diz ainda que, ningum pode negar que a populao gacha pioneira na conscincia da ao social e de que, ao Sul do Brasil, produz-se uma cultura altiva, enraizada, dinmica e provocativa.
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Os participantes, no que diz respeito tica pessoal, considerariam primeiro as conseqncias de suas aes para as pessoas, a tica da responsabilidade, e depois o respeito a regras e normas, a tica da convico. Neste aspecto Srour (2000) destaca que a tica da responsabilidade (estudo dos fins humanos) diz que somos responsveis por aquilo que fazemos e a tica da convico (tratado dos deveres) pautada por valores e normas previamente estabelecidas, cujo efeito primeiro consiste em moldar as aes que devero ser praticadas. As duas ticas enfocam tipos diferentes de referncias morais e configuram, de forma inconfundvel, dois modos de decidir. Enquanto os agentes que obedecem tica da convico guiam-se por imperativos de conscincia, os que se orientam pela tica da responsabilidade guiam-se por uma anlise de riscos. Quanto aos valores que consideram mais importante seguir dentro da empresa e aqueles que a empresa considera mais importante seguir, foram destacados os mesmos valores: responsabilidade, respeito e honestidade. Os valores compartilhados por uma empresa so definies a respeito do que importante para atingir o sucesso, indicam aquilo que prioritrio, comunicam o que se deve esperar da organizao e esto relacionados a comprometimento, comportamento tico, autoconfiana em relao aos objetivos organizacionais (Srour, 2000). Quanto ao nvel de julgamento moral, o fato de no encontrarmos diferenas significativas, nas mdias obtidas no grupo de gestores e no de no gestores, pode ter sido por termos adaptado a entrevista do MJI para a forma de questionrio, sendo que os participantes escreveram e justificaram pouco as suas posies nos conflitos morais, o que dificultou a interpretao do nvel de julgamento moral. Por isso, tivemos que eliminar alguns questionrios e acabamos ficando com uma amostra menos representativa. Um estudo anterior sobre o nvel de julgamento moral no Brasil, desenvolvido por Biaggio (2002) com adultos, indicou que os nveis de julgamento moral dos brasileiros distriburam-se mais uniformemente entre os estgios 2, 3, 4 e 5, enquanto que nos americanos o estgio 4, foi dominante. Em outro estudo, onde foram comparados o nvel de julgamento moral de americanos, mexicanos e brasileiros, na amostra brasileira, na faixa etria de 18 anos, predominou o estgio 3. No nosso estudo, os dados encontrados na mdia de ambos grupos correspondeu ao estgio 3, o que corrobora em parte os estudos citados acima. O estgio 3, segundo Kohlberg (1964), corresponde a moralidade do bom garoto, de aprovao social e de relaes interpessoais, onde o comportamento moralmente correto aquele que leva aprovao dos outros e h uma orientao para a moralidade interpessoal, isto , uma tendncia para se agir de modo a ser bem visto aos olhos dos outros ou a merecer o seu respeito, estima e considerao. Este dado a respeito do estgio 3 parece tambm corroborar um outro resultado encontrado a respeito da preferncia dada famlia quantos existe conflitos de valores e menor importncia concedida humanidade pelos participantes da pesquisa. Esta ltima seria bastante considerada no estgio 6 como descreveremos logo abaixo. Podemos pensar que em relao teoria do julgamento moral de Kohlberg, o estgio mais indicado para que os funcionrios seguissem tica da empresa e no a sua tica pessoal seria o estgio 4 - orientao para a lei e a ordem- onde existe o respeito pela autoridade, regras fixas e pela manuteno da ordem social.

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Nesta concepo de julgamento moral, a justia tem a ver com a ordem social estabelecida (indivduo e sistema) e no apenas uma questo de escolha pessoal moral. J o estgio 6 seria aquele onde os funcionrios se guiariam mais pela sua tica pessoal, j que a formulao terica do sexto estgio envolve decises de conscincia que incorporam: o senso Kantiano de justia; a noo de universalidade dos deveres bsicos; a noo do valor moral intrnseco a certas normas como salvar uma vida humana e manter uma promessa; e a noo da lei moral como mais elevada do que a da lei legal quando as duas entram em conflitos (Kohlberg, Boyd & Levine, 1990). Podemos observar a partir do que foi exposto acima que, para Kohlberg, a essncia da moralidade reside mais no sentido amplo de justia do que, propriamente, no respeito pelas normas morais. Portanto a moralidade tem mais a ver com consideraes de igualdade, de eqidade, de contratos sociais e de reciprocidade nas relaes humanas do que com o cumprimento ou violao de normas sociais ou at morais. De fato poderia haver circunstncias em que teramos que violar cdigos morais empresariais para sermos justos, ou seja, para considerar a pessoa e os seus direitos fundamentais como um valor que no admite ser questionado. Concluso Neste estudo pudemos refletir a respeito de condutas e ticas que vem sendo adotadas em duas empresas familiares gachas, mas certamente no nos propomos a esgotar um assunto to complexo e amplo. Sendo que estes dados no podem ser generalizados para outras amostras. Observamos que j existe uma preocupao tica em ambas empresas, visto que em ambas h um Cdigo de tica, mas tambm ocorrem vrios tipos de infraes ticas em todos os nveis hierrquicos, o que indica que necessrio aprimorar a divulgao de valores e condutas a serem seguidas nas empresas. Acompanhando Moreira (1999) achamos pertinente que para o Cdigo de tica ser cumprido preciso estabelecer um Programa de tica constitudo por: treinamento de implantao e reciclagem (no mnimo anuais) dos conceitos constantes do Cdigo; prtica de um sistema de reviso e verificao do efetivo cumprimento; criao de um canal de comunicao destinado a receber e a processar relatos de pessoas (empregados ou no) sobre eventuais violaes; tomada de atitudes corretivas ou punitivas em caso de constatao de violao; luta clara contra os concorrentes antiticos, inclusive em juzo, se necessrio, com divulgao interna das aes e resultados. Ferrell e colaboradores (2000/2001) sugerem que importante monitorar o cumprimento dos padres ticos dos funcionrios, comparando seus desempenhos com os padres ticos da empresa, o que pode ser feito mediante a observao da conduta dos empregados, incentivando nestes um enfoque pr-ativo de lidar com os problemas ticos, atravs de auditorias, questionrios que avaliam

como estes vem a empresa e treinamentos constantes. Tambm para manter uma conduta tica, a alta administrao precisa dar exemplo e apoio constantes. Biaggio (2002) sugere que a teoria de Kohlberg sobre o julgamento e desenvolvimento moral, ainda parece ser a que melhor se presta para fundamentar uma educao moral nas pessoas que promova os valores de justia, bondade, solidariedade, respeito aos outros seres humanos e natureza, o que seria tambm uma grande contribuio para melhorar os padres ticos e morais vigentes na empresa. Para isto poderia quem sabe ser utilizada a tcnica de discusso de dilemas morais em grupo, visando promoo do desenvolvimento moral. Sentimos a necessidade de que mais pesquisas sejam desenvolvidas nesta temtica pois encontramos poucos estudos acerca da realidade brasileira sobre tica e valores nas empresas familiares. Referncias
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Sobre as autoras Janine Kieling Monteiro Doutora em Psicologia do Desenvolvimento pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul e Professora da Universidade do Vale do Rio dos Sinos. Fabiana Cobas do Espirito Santo Psicloga. Franciela Bonacina aluna de graduao do curso de Psicologia da Universidade do Vale do Rio dos Sinos.
Psicologia: Reflexo e Crtica, 2005, 18(2), pp.237-246