PLANO DE NEGCIOS- AADR COMPETNCIAS INTEGRADAS

Por

Adriana Miranda de Farias

Andra Jdice Affonso

Dbora Manhes Bencio

RafaelPires Rogrio Fernandes

Trabalho de Concluso do Curso

MBA em Gesto Estratgica de Pessoas com nfase em Estratgias

Ps-Graduao lato sensu, Nvel de Especializao

Programa FGV Management

(Niteri / Turma GEP10)

Abril /2016
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FUNDAO GETLIO VARGAS

PROGRAMA FGV MANAGEMENT
CURSO MBA Gesto de Pessoas com nfase em Estratgias

O Trabalho de Concluso de Curso

AADR Competncias Integradas

Elaborado por Adriana Miranda de Farias; Andra Jdice Affonso; Dbora Manhes
Bencio e Rafael Pires Rogrio Fernandes

E aprovado pela Coordenao Acadmica do curso de MBA Gesto de Pessoas com

nfase em Estratgias, foi aceito como requisito parcial para a obteno do certificado do
curso de ps-graduao, nvel Especializao, do Programa FGV Management.

Rio de Janeiro, 16 de abril de 2016.

_______________________________________
Prof.Ana Maria Viegas Reis, Ms.
Coordenador Acadmico

_______________________________________
Maria Cndida Torres
Prof. Orientadora
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TERMO DE COMPROMISSO

Os alunos Adriana Miranda de Farias, Andra Jdice Affonso, Dbora Manhes Bencio e
Rafael Pires Rogrio Fernandes, abaixo assinados, do Curso MBA em Gesto de Pessoas
com nfase em Estratgias, do Programa FGV Management, realizado nas dependncias
da instituio conveniada Capital Humano, no perodo de 05/2014 a 04/2016, declaram
que o contedo do trabalho de Concluso de Curso intitulado AADR Competncias
Integradas, autntico, original e de sua autoria exclusiva.

Rio de Janeiro, ___________ de _____________ de 2016.

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Assinaturas

SUMRIO EXECUTIVO
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Este projeto descreve o planejamento e criao da empresa AADR Competncias Integradas

que ir atuar como uma consultoria de ensino presencial e a distncia, oferecendo ao pblico
alvo ferramentas para o desenvolvimento das novas competncias exigidas pelo mercado de
trabalho. A consultoria ir atuar atravs de plataforma online disponibilizando aos seus
usurios e alunos das turmas presenciais, assinaturas mensais de acesso ao contedo dos
cursos e oferecendo as empresas contedo customizado as necessidades de desenvolvimento
organizacional. O contedo construdo ser baseado nas competncias essenciais a serem
desenvolvidas no indivduo para que este possa alcanar a curto e mdio prazo as habilidades
necessrias para a atuao em equipe, potencializando seus resultados pessoais e
profissionais.

A ideia da estruturao de uma consultoria de ensino que disponibilize ferramentas para o

desenvolvimento destas competncias, surgiu da observao de uma lacuna mercadolgica em
relao ao foco no trabalho dinmico das equipes e ao resultado gerado a partir desta
interao. Observou-se tambm, que os profissionais alm do conhecimento adquirido atravs
da formao acadmica tradicional, precisam adquirir competncias relacionais de diversos
gneros.

Tendo em vista as alteraes constantes no perfil profissional exigido no novo modelo de

trabalho, os profissionais devem buscar fontes de desenvolvimento que contribuam com seu
desempenho profissional em curto prazo, observando a relao entre empregabilidade e as
competncias exigidas pelos empregadores.

A necessidade de autodesenvolvimento e a falta de direcionamento do profissional por parte

das empresas um dos principais fatores de investigao deste trabalho. Para isso, foi
elaborada uma pesquisa com profissionais de diversas reas, em cargos de acesso como
Assistentes e Trainees, at o nvel gerencial. A amostra representada por profissionais que
desejam iniciar sua carreira ou conquistar novos postos de trabalho e com isso investem
tempo e dinheiro em diversas formas de aprendizagem, nem sempre eficazes no
desenvolvimento de suas competncias.

Autodesenvolvimento, empregabilidade e carreira, portanto, so os elementos de maior

preocupao destes profissionais, seja na busca por sua recolocao no mercado de trabalho,
no desejo de melhores posies na empresa em que atua ou na aquisio de um novo
conhecimento que colabore para o seu desempenho pessoal e profissional.
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Sendo assim, o foco deste trabalho afirmar a necessidade de direcionamento e delimitao

das competncias do profissional, tanto no seu desempenho individual quanto no trabalho
com equipes, para a gerao de resultados e por consequncia, para manuteno do seu nvel
de empregabilidade.

SUMRIO

1. O NOSSO NEGCIO..........................................................................................
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1.1 Core Business ......................................

1.2 O Referencial Terico para a Composio do Produto ....................................................
1.2.1 As Competncias Integradas s Equipes de Trabalho ......................................
1.2.2 Os Mecanismos Grupais ..........................................................................................
1.2.3 A Transferncia nos Grupos ...................................................................................
1.2.4 As Novas Competncias no Mercado de Trabalho
1.3 O Atual Paradoxo Do Mercado De Trabalho:Vagas Abertas X Desemprego

2. ANLISE DOS CONSUMIDORES .......................................................................

2.1 Pessoa Fsica ...............................................................................................................
2.2 Pessoa Jurdica .............................................................................................................
2.3 Segmentao do Pblico Alvo ........................................................................................
2.4 Pesquisa de Opinio com o Pblico Alvo ......................................................................

3. ANLISE DO MERCADO.................................................................................
3.1 O Perfil Mercadolgico das Consultorias no Brasil.......................................
3.2 O Perfil Mercadolgico do Ensino Distncia......................................................
3.3 A Concorrncia

4. OPERAES...........................................................
4.1 Nossa Estrutura
4.2 Nossos Fornecedores
4.3 Produtos e Servios
4.4 Diferencial Competitivo

5. ESTRATGIA DO NEGCIO
5.1 Viso
5.2 Misso
5.3 Valores
5.4 Anlise Swot
5.5 As Cinco Foras de Porter
5.6 Cenrios
5.7 Mapa Estratgico
5.8 Painel Estratgico
5.9 Plano de Ao

6. PLANO DE MARKETING..........................................................................................
6.1 Estratgia de Marketing..........................................................................................

7. ASPECTOS ORGANIZACIONAIS E DE GESTO..........................................

8. BIBLIOGRAFIA.............................................................................................................

9. ANEXOS
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1. O NOSSO NEGCIO

1.1 Core Business

A AADR Competncias Integradas ser uma consultoria com o objetivo macro de

contribuio para o aperfeioamento dos profissionais alm de:

Melhorar as relaes de trabalho, oferecendo aos clientes oportunidades de

desenvolvimento profissional e s empresas e instituies, profissionais capacitados e
que aplicam suas competncias direcionadas aos resultados esperados;
Melhorar o ndice de empregabilidade dos profissionais que esto fora do mercado de
trabalho;
Desenvolver pessoas de maneira gradual, instigando-as a buscar o conhecimento e o
aperfeioamento a longo prazo;
Promover um ambiente de cooperao no trabalho, melhorando as relaes humanas e
a autoestima dos profissionais;
Contribuir para tornar o conhecimento adquirido de forma rpida, mais consistente e
eficaz na formao dos indivduos;
Tornar os profissionais capazes de investir financeiramente em seu crescimento
profissional, como consequncia do aumento do nvel de empregabilidade;
Tornar elegveis os profissionais que esto fora do mercado de trabalho, atravs da
aquisio das competncias desejadas pelos empregadores;
Oferecer oportunidades profissionais com certificao em Coaching, divulgando
seus trabalhos (com foco interao com equipes) e oferecendo parceria na criao dos
cursos presenciais e online, remunerando-os de acordo com a procura do material e
oferecendo oportunidades para a construo de networking.
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1.2 Referencial Terico para a composio do produto

A escolha das competncias ser a base para a produo do material didtico a ser
comercializado e para a escolha dos profissionais que faro parte do projeto como
fornecedores e como clientes.

Destacamos abaixo, as referncias tericas a serem utilizadas como parmetro para o

desenvolvimento do contedo que ser disponibilizado ao pblico alvo.

1.2.1 Competncias Integradas s Equipes De Trabalho

As demandas do mercado de trabalho exigem do profissional muito mais do que uma

competncia tcnica especfica para o desempenho da funo. Sendo assim, as competncias
comportamentais tm ganhado destaque para a manuteno da empregabilidade destes
profissionais. Uma das competncias mais desejadas pelo mercado de trabalho hoje, a
habilidade para trabalhar em equipe.

Os indivduos que possuem uma maior aderncia ao trabalho em equipe, trazem consigo
caractersticas, habilidades e atitudes desejadas na gerao de resultados. Segundo Lyle e
Signe Spencer (1993 apud Nisembaum, 2000, p.89):

Uma competncia uma caracterstica fundamental de um indivduo que est casualmente relacionada a um
critrio de eficcia e/ou performance superior num trabalho ou situao.

A partir da citao acima possvel entender a relao entre as habilidades individuais e as

competncias que so entregues a partir da interao do indivduo no ambiente de trabalho. A
maioria destas competncias so reveladas atravs da vivncia do profissional em seu dia a
dia de trabalho e da troca de experincias entre os indivduos inseridos em uma equipe.
Segundo Nisembaum, a competncia individual uma integrao sinrgica de habilidades,
conhecimentos e comportamentos manifestados em forma de desempenho que contribuem
diretamente para os resultados laborais. Portanto o desenvolvimento do indivduo significa a
aprendizagem, a evoluo e a transferncia destas competncias. Sendo assim o ambiente de
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trabalho pode ou no contribuir para a manifestao destas competncias. Algumas empresas

possuem um plano de desenvolvimento organizacional bem estruturado o que proporciona a
integrao destas competncias s entregas realizadas pelos seus colaboradores. Em outro
cenrio o indivduo que deseja desenvolver-se busca meios de acesso a estas competncias
que oferecem o contedo conceitual e no a transferncia experiencial entre os indivduos.
Com isso faz-se necessria a criao de uma estrutura de aprendizado que englobe a
conceituao terica, a prtica e a interao dos indivduos.

Nisembaum conclui que o indivduo uma vez inserido em uma atividade onde seja necessria
a atuao com uma ou mais pessoas, passa a ser influenciado por essa interao tendo suas
habilidades mescladas s do grupo. Com isso no basta trazer consigo um conhecimento e
uma habilidade especfica para o bom desempenho da funo ou para entrega de um
resultado, necessrio estar inserido no contexto da organizao e do grupo ao qual se faz
parte para uma melhor compreenso dos mecanismos que iro gerar o resultado.

RESULTADOS PERFORMANCE PAPIS COMPETNCIAS

Desenvolvimento Competncias Compreenso dos Individuais e
pessoal e desenvolvidas em mecanismos especficas:
profissional grupo grupais conhecimentos,
habilidades e
atitudes
Modelo de competncias Nisembaum, P.93

5.2.2 Os Mecanismos Grupais

Pode ser um engano acreditar que a conduta humana deve ser atribuda apenas em uma tica
individual. Para Moscovici(1994),o sistema pessoal est em constante operao com os
sistemas pessoais dos outros e com o sistema organizacional. O relacionamento entre os
indivduos engloba expectativas, demandas, afetividade e vontade. Conhecer o mecanismo do
grupo ao qual se faz parte auxilia diretamente no florescimento das competncias necessrias
para a gerao de resultados. Moscovici conclui:

A cultura e o clima do grupo, que resultam da interao entre os membros, refletem o ambiente psicossocial
interno e imagem do conjunto.
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Figura 1: Moscovici, P.39 Interao dos Sistemas Pessoal, Interpessoal e Organizacional.

A interao sistmica do indivduo com o grupo d origem a competncias responsveis pelo

resultado esperado pela organizao. importante observar se cada indivduo capaz de
compreender e reproduzir o comportamento esperado. Para Moscovici os componentes
resultantes dessa dinmica so:

a) Os objetivos As metas convergentes do grupo;

b) A motivao O grau de interesse para as atividades do grupo;

c) A comunicao A troca de informaes no grupo;

d) A confiana A aceitao da troca de informaes no grupo;

e) A liderana A relao entre lderes e liderados;

f) O processo decisrio As modalidades de tomada de deciso;

g) A inovao O inconformismo com a rotina;

h) O relacionamento As relaes entre os membros do grupo e a administrao dos

conflitos.
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O resultado proveniente dos mecanismos grupais revela a necessidade do desenvolvimento da

competncia individual correlacionada a cada um deles. Podemos entender assim que a
habilidade individual precisa ser inserida a um contexto e avaliada deforma coletiva.

O grande equvoco da maioria das propostas de desenvolvimento do indivduo na organizao

a crena de que a habilidade individual isolada contribui na eficcia dos resultados. Muitas
empresas investem em programas de desenvolvimento de que no geram um retorno
adequado, gerando uma frustrao financeira e psicossocial para a organizao.

1.2.3 A Transferncia Nos Grupos

Sob a luz da psicologia e da psicanlise, a palavra transferncia significa uma identificao ou

uma pr-disposio ao vinculo inicial com alguma pessoa. Para Laplanche e Pontalis (1986) a
transferncia o processo pelo qual os desejos inconscientes se atualizam sobre determinados
objetos e estabelecem uma relao entre eles. Em outras palavras, a transferncia a porta de
entrada para a troca de experincias vlidas e profundas entre os indivduos. Podemos dizer
tambm, que um ambiente propcio a uma transferncia de qualidade, deve promover uma
maior aproximao entre os indivduos. A transferncia, portanto, significa o nvel de
aceitao dos indivduos inseridos em grupo uma troca consistente de experincias.

Pichn (1986) desenvolveu em seu livro A Teoria do Vnculo, uma metodologia de

interveno nos grupos, onde o indivduo pode ser avaliado a partir do resultado da sua
interao com uma ou mais pessoas:

"O vnculo uma estrutura complexa que inclui um sujeito, um objeto, e sua mtua inter-relao com processos
de comunicao e aprendizagem.

O objeto ao qual Pichn se refere est ligado diretamente funo ou a execuo de uma
tarefa e a relao de valor percebida pelo indivduo. Sendo assim, a confiana e a
comunicao so os elementos bsicos desta transferncia para que o indivduo alcance os
resultados desejados.

1.2.4 As Novas Competncias no Mercado de Trabalho

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Segundo Chiavenato (2008), as novas competncias exigidas do profissional pelo mercado de

trabalho englobam atuao do profissional em equipe ou habilidade no gerenciamento das
equipes. Estas exigncias emergiram da necessidade de desenvolvimento da capacidade de
interao nos grupos, com o objetivo de integrar as competncias requeridas para a gerao de
resultados. Em outras palavras, alm das competncias tcnicas adquiridas atravs da
graduao, ps-graduao e demais especializaes, o profissional hoje, precisa adquirir
competncias relacionais de diversas naturezas a fim de desenvolver a priori suas
potencialidades e sua capacidade de percepo do outro e a posteriori desenvolver habilidades
na interao com equipes.

Nas organizaes, o desenvolvimento destas novas competncias, est relacionado

diretamente com o conceito de empregabilidade.

"A globalizao da economia, os ventos da competitividade, o

desenvolvimento tecnolgico e os intensos programas de produtividade e de
qualidade, esto modificando o papel das pessoas nas empresas. E, em
contrapartida esto alterando profundamente o perfil profissional dos
funcionrios, trazendo consigo uma verdadeira seleo natural das espcies
profissionais. Quem no se ajusta a este perfil est fadado a perder o emprego
para outro candidato mais adequado s novas demandas e expectativas do
mercado.

A empregabilidade significa o conjunto de competncias e habilidades

necessrio para uma pessoa manter-se colocada em uma empresa. Significa a
capacidade de conquistar e manter um emprego de maneira sempre firme e
valiosa. E como a natureza do emprego est mudando rapidamente, essa
capacidade deve ser necessariamente incluir flexibilidade e inovao da
pessoa para acompanhar essa mudana irresistvel. O emprego est se
tornando temporrio, parcial, fugidio e passageiro. Mais do que isso:
multifuncional, flexvel e mutvel.

Alm disso, a tecnologia vai queimando velhas ocupaes e criando novos

empregos. O importante agora no mais somente conseguir um emprego,
mas assegurar a empregabilidade: tornar-se e manter-se empregvel ao longo
do tempo apesar das mudanas na natureza do emprego. Conseguir manter-se
 13

surfando na crista das ondas que aparecem e se alternam continuamente neste

tempestuoso mar de mudanas. Estamos vivendo na era da empregabilidade".

Chiavenato, Talento e Empregabilidade, artigo extrado de chiavenato.com, 2008.

Para complementar o raciocnio de Chiavenato no texto extrado acima, selecionamos a

pesquisa anual, feita pela consultoria Robert Half (2015), onde a habilidade no trabalho em
equipe representa 48% do total de competncias desejadas pelos empregadores ao contratar
ou promover um profissional. Mais uma vez, as competncias relacionais so destacadas
como fator essencial para o desenvolvimento destes profissionais.

1.3 O Atual Paradoxo Do Mercado De Trabalho: Vagas Abertas X Desemprego

Uma recente pesquisa feita em 2015 pela consultoria Manpower Group, aponta que neste ano,
61% das empresas do Brasil tiveram dificuldades para encontrar pessoas para suas vagas. O
Brasil o 4 pas na lista global com maior dificuldade de seleo dos profissionais para suas
vagas. Este, foi o pior resultado desde 2007.

possvel perceber um paradoxo importante ao considerar que h pessoas disponveis no

mercado de trabalho e um crescente aumento nas taxas de desemprego no pas e ao mesmo
tempo existem vagas disponveis nas empresas. De acordo com a pesquisa, 51% das vagas
no so preenchidas pela falta de qualificao. Esta qualificao abrange a competncia
tcnica e comportamental dos candidatos. Ao mesmo tempo, apenas uma em cada cinco
empresas est desenvolvendo alguma estratgia interna ligada ao desenvolvimento destas
competncias.
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2. ANLISE DOS CONSUMIDORES

2.1 Pessoa Fsica

Estudantes da graduao;
Profissionais que atuam em empresas, instituies de ensino e demais instituies;
Profissionais em cargos de acesso como: Assistentes, Analistas e Trainees;
Gestores em nvel jnior;
Profissionais que atuam em equipes multidisciplinares.
Profissionais certificados em Coaching.

2.2 Pessoa Jurdica

Empresas e instituies de ensino superior, ps-graduao e MBA.

2.3 Segmentao Do Pblico Alvo

Para delimitar as caractersticas do pblico alvo deste projeto, citamos os dados apresentaes
na pesquisa MOSAIC, do grupo Serasa Experian, onde a segmentao feita pelo
posicionamento demogrfico e social.

Percebemos a predominncia da demanda de consumidores centralizada no pblico jovem,

que buscam sua atualizao no mercado de trabalho atravs decursos de extenso
graduao. Iremos considerar para este projeto, dois grupos de consumidores e sua
 15

diversidade, para delimitarmos as caractersticas essenciais do pblico focal. Destacamos da

pesquisa, os seguintes trechos relativos segmentao do grupo C:

Grupo CO6:Filhos de famlias de alta renda, que iniciaram suas vidas de forma mais confortvel. O acesso a
uma boa educao permitiu um incio de carreira mais vantajoso e promissor. Assim, despontam como a futura
elite do Pas. Moram em apartamentos, em reas urbanas de alto padro. A maioria solteira e alguns j
moram sozinhos. Gostam de se divertir, viajam sempre que podem e aproveitam oportunidades de lazer, como
cinemas, baladas e bares. Tambm apreciam consumir, em especial roupas e artigos eletrnicos. Apesar de uma
boa renda pessoal, tm um padro de vida acima desse patamar. Como no precisam ajudar em casa, seus
ganhos so exclusivamente para usufruto prprio. Isso no significa, entretanto, que todo o dinheiro ganho seja
usado no consumo: costumam poupar, pensando no futuro
Grupo CO8:So os filhos da classe mdia brasileira que ascendeu nos ltimos anos. Diferentemente de seus
pais, a grande maioria conseguiu completar o ensino mdio sem precisar trabalhar ao mesmo tempo. Esto no
incio de suas carreiras profissionais e ocupam cargos medianos ou baixos, mas pretendem continuar os estudos
e cursar a universidade sonho absoluto de seus pais. Como so os protagonistas da famlia, comum serem
responsveis por pequenos investimentos no lar, como conexo internet ou TV por assinatura. Seus salrios
so direcionados principalmente para a universidade e gastos prprios, como roupas e lazer. Solteiros,
comunicativos, costumam ter um crculo de amizade ampliado e realizam muitas atividades de lazer, geralmente
mais voltadas para espaos privados.

2.4 Pesquisa de Opinio com o Pblico Alvo

A presente pesquisa foi desenvolvida para identificar o comportamento dos profissionais na

busca por seu desenvolvimento pessoal e profissional e o comportamento das empresas no
aproveitamento desta expertise em prol do negcio.

Para responder a estas e outras questes, foram convocados profissionais entre fevereiro e
maro de 2016. Representaram 79,5% da amostra os profissionais inseridos no mercado de
trabalho e 20,5% em busca de recolocao. A pesquisa foi divulgada atravs das redes sociais
Facebook e Linkedin.

Foram entrevistadas no total 132 pessoas, entre 18 e 50 anos, com formao entre ensino
mdio e doutorado e renda aproximada entre 1.500 e 8.000 reais, em cargos at o nvel
gerencial.

Com relao ao nvel de escolaridade, a maioria dos entrevistados possui ps-graduao/MBA

atingindo um percentual de 62,9% da amostra.
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Figura 2. Pesquisa de Opinio

NvelFuncional Ratio
Estagirio 1,5 %
Assistente 9,1 %
Trainee 0,8 %
Junior 11,4 %
Pleno 22,7 %
Senior 12,9 %
Supervisor 5,3 %
Coordenador 15,2 %
Gerent 21,2 %
Figura 3. e Pesquisa de
Opinio

Figura 4. Pesquisa de
Opinio
 17

Figura 5. Pesquisa de Opinio

Foi observado que 95,5% dos profissionais acreditam que o investimento no seu
desenvolvimento est ligado diretamente a manuteno de sua empregabilidade. Destes,
59,1% possuem renda disponvel para investir em sua formao. Outro dado importante que
numa escala de prioridade de 1 a 10 a educao ocupa o 3 lugar,a sade ocupa o 2 lugar e a
moradia ocupa 1 lugar.

Resposta Importncia (escala)

Moradia 4,5

Sade 4,3

Educao 3,7

Lazer 1,7

Viagens 1,4

Bens de consumo 1

Figura 6. Pesquisa de Opinio

 18

Outro dado identificado a percepo do profissional em relao a sua rede de contatos, onde
42,4% dos entrevistados conseguiram sua atual colocao atravs da indicao de amigos,
25,8% em site de emprego e 18,2% atravs de networking interno em suas empresas.

Os entrevistados foram questionados sobre o investimento que as empresas fizeram em seu

desenvolvimento. Os dados revelam que h muito pouco investimento no desenvolvimento
profissional dos colaboradores por parte da empresa, onde 36,4% dos entrevistados tiveram
apenas uma nica oportunidade, enquanto 32,6% nunca foram desenvolvidos
profissionalmente por suas empresas.

Figura 7 Pesquisa de Opinio

Semelhante aos dados citados acima, alm de no haver um investimento no desenvolvimento

pessoal, as empresas tambm no investem em suas reas de forma homognea. Os dados
apontados na pesquisa demonstraram que somente 29,0% das empresas investem no
desenvolvimento de todos os nveis funcionais.

Outra questo que ratifica a falta de investimento das empresas a ausncia de um Plano de
Carreira. Apenas 34,1% das empresas apontadas pelos entrevistados investem em suas
carreiras.
 19

Figura 8 Pesquisa de Opinio

Analisando os dados sobre o tempo de permanncia no cargo, podemos observar que os

profissionais permanecem em mdia de um a trs anos no mesmo cargo, o que representou
52,3% dos entrevistados. Mesmo com a ausncia de investimento interno apontada nos dados
acima, o profissional entende que a busca por novos conhecimentos no uma obrigao
somente da empresa e sendo assim, busca o seu aprimoramento mesmo sem perspectivas
concretas de carreira.

Resposta : Permanncia no mesmo cargo Ratio

6 meses 6,1 %
At 1 ano 12,9 %
De 1 a 3 anos 52,3 %
Acima de 3 anos 28,8 %
Figura 9 Pesquisa de Opinio

Um fator interessante demonstrado na pesquisa foi que 65,9% dos respondentes declararam
que no permaneceriam na empresa se no houvesse oportunidades de crescimento
profissional. O que no condiz com as respostas da questo levantada sobre o quantitativo de
promoes dentro da mesma empresa. A questo aponta que 42,7% no tiveram promoes,
21,1% tiveram somente uma promoo na mesma empresa, 21,4% tiveram mais de uma
promoo na mesma empresa e somente 13,7% tiveram acima de trs promoes na mesma
empresa.
 20

Figura 10 Pesquisa de Opinio

Embora no haja um investimento no desenvolvimento dos profissionais como o esperado,

estes procuram investir no seu prprio desenvolvimento com a expectativa de reconhecimento
atravs de suas competncias. Porm, com a ausncia de direcionamento de carreira destes
profissionais, seus esforos nem sempre so recompensados como apontam os dados da
pesquisa.

O interesse na aquisio destes novos conhecimentos foi observado em duas das questes
levantadas. Um dos resultados aponta que 59% dos profissionais declararam que, com o seu
salrio atual possvel fazer investimentos em seu desenvolvimento. Quando questionados
sobre quanto tempo gostariam de investir em sua formao, 38,6% declararam que
investiriam mais de um ano, 24,2% investiriam um ano e 25% seis meses na aquisio de um
novo conhecimento.

Resposta: O seu salrio atual possibilita o investimento no seu desenvolvimento Ratio

Sim 59,1 %
No 40,9 %
Figura 11 Pesquisa de Opinio

Resposta : Quanto tempo gostaria de investir em um novo conhecimento Ratio

1 dia 0,8 %
1 ms 11,4 %
6 meses 25 %
1 ano 24,2 %
 21

Mais de 1 ano 38,6 %

Figura 12 Pesquisa de Opinio

As competncias tcnicas e comportamentais so os fatores essenciais para sua insero no

mercado de trabalho segundo os entrevistados, onde 45% acreditam que o fator influenciador
a competncia comportamental e 44,3% a competncia tcnica.

Resposta :Fator de influncia em uma promoo de cargo Ratio

Competncias tcnicas 43,9 %
Competncias comportamentais 44,7 %
Networking 2,3 %
Tempo de casa 0%
Amizade com a chefia 2,3 %
Formao acadmica (Graduao, Ps graduao e MBA) 6,8 %
Figura 13 Pesquisa de Opinio

Na pesquisa realizada percebe-se que de uma forma geral h o interesse do profissional em se

aperfeioar, adquirir novos conhecimentos e habilidades, pois ele v a necessidade e a
importncia de evoluir profissionalmente. Percebe-se tambm, que a tarefa pela construo
deste conhecimento, est na maior parte do tempo nas mos do profissional. A falta de um
direcionamento eficaz e alinhado estratgia do negcio, resulta na busca por estas
competncias por parte do profissional, sem a garantia do aproveitamento delas em prol do
crescimento da organizao. Muitos profissionais no alcanam seu total potencial,
ocasionando um baixo desempenho e at mesmo a desmotivao no exerccio das atividades.

A pesquisa mostra tambm, que boa parte do grupo entrevistado possui um bom nvel de
escolaridade e renda disponvel para o investimento em sua educao. Este dado colabora
com a percepo da falta de direcionamento do profissional em sua carreira. O profissional
que busca a competncia para a manuteno da sua empregabilidade, investe tempo e dinheiro
em sua formao e como os dados apontam. Porm, os resultados efetivos em sua carreira
nem sempre so alcanados.

Vale ressaltar que no nos cabe julgar o comportamento das organizaes com base nos dados
levantados na pesquisa. provvel que por questes estratgicas, as empresas procurem
maior austeridade de gastos direcionados ao treinamento e desenvolvimento de seus
colaboradores. O que no quer dizer absolutamente, que no existem oportunidades de
emprego crescentes no mercado de trabalho, conforme vimos no item 1.2 da introduo deste
 22

trabalho, onde os dados da pesquisa realizada pela Manpower Group, aponta mais vagas do
que profissionais qualificados.

Uma fonte de conhecimento que contribua para um melhor alinhamento das competncias
com as necessidades da organizao se faz necessria, para que todos os profissionais possam
contribuir para o crescimento de suas empresas e consequentemente de suas carreiras.

3.1 ANLISE DO MERCADO

3.1 O Perfil Mercadolgico da Consultorias no Brasil

Um estudo feito pela Associao Brasileira de Consultores (ABCO) aponta que em 2015,
houve um crescimento de at 20% na procura de produtos e servios de consultorias e
consultores autnomos. O nvel de confiabilidade dos resultados gerados pelas consultorias
chegou a excelente marca de 70%. As empresas e profissionais consultados declaram que a
atuao da consultoria na empresa fundamental para o alinhamento entre a viso da empresa
e o comportamento organizacional desde o nvel mais estratgico at o operacional.
A pesquisa revela ainda o perfil das consultorias e consultores atuantes no Brasil, quanto
faixa etria, formao acadmica, local de atuao, distribuio geogrfica, faturamento,
headcount, perfil societrio, porte, rea de atuao, perfil dos consumidores, carteira de
clientes, remunerao x hora trabalhada, expectativas do pblico alvo, entre outros
indicadores.
 23

O estudo revela essencialmente o crescimento exponencial do setor e a grande demanda de

mercado, desmitificando a crena de que o desenvolvimento organizacional uma
responsabilidade interna da empresa. Cada vez mais, as empresas buscam as consultorias para
a obteno destas ferramentas de desenvolvimento, alm do aconselhamento sobre o rumo
estratgico dos negcios.
Entre as estatsticas da pesquisa feita pela ABCO, destacamos os resultados:
A maioria das empresas de consultoria esto presentes na regio Sudeste,
representando 65,1% do total de consultorias no Brasil;
O faturamento mdio anual das consultorias de 1 milho 300 mil reais;
62,7% das empresas possuem de 1 a 5 colaboradores.
75,7% dos colaboradores tambm so scios da empresa;
75,7% so consultoria de pequeno porte;
39,2% das consultorias atuam no segmento de ensino e treinamento corporativo;
Os principais consumidores dos produtos fornecidos pela consultoria, so
profissionais que atuam no segmento de Servios, representando 71%;
A mdia de remunerao por hora de um consultor de treinamento, varia entre 274,00
reais 494,00 reais.
41,7% dos consumidores, acessam os servios da empresa atravs de pesquisa na
Internet;
63,9% do relacionamento feito com o consumidor atravs das redes sociais;

Podemos concluir assim, que o setor est em franco crescimento e que existem inmeras
possibilidades de acesso ao mercado tendo em vista o aquecimento da demanda e o nvel
de aceitao e credibilidade dos consumidores.

3.2 O Perfil Mercadolgico do Ensino Distncia

A pesquisa abaixo foi realizada em 2014 pela Hoper Consultoria, multinacional especializada
em Ensino. O principal objetivo foi identificar e apontar as tendncias do ensino distncia
no Brasil, assim como o cenrio prospectivo e mercadolgico, atual e futuro deste modelo de
negcio.

Para o cenrio prospectivo, ou seja, voltado para a atrao do pblico alvo, foram analisadas
diversas variveis como desenvolvimento socioeconmico da populao, o desenvolvimento
populacional, o desenvolvimento dos grandes concorrentes no mercado de educao, entre
outras.
 24

Figura 14 Fonte: Hoper Consultoria

Podemos identificar no grfico (figura. 1), a evoluo das classes econmicas no Brasil. Um
crescimento relevante de 9% da classe AB entre os anos de 2011 e 2014 e o crescimento de
3,8% da classe C no mesmo perodo e a importante reduo da classe DE em 8,3% no mesmo
perodo.

O crescimento das taxas nas classes AB e C garantem ao pblico alvo um maior poder de
compra e investimento na educao. Sendo considerado um aspecto relevante para o
crescimento de oportunidades no segmento de EAD.

O mercado de ensino superior presencial e distncia em 2013, faturou quase 36 milhes de

reais, com um crescimento anual de 12%, o que representou um crescimento de 2,5% acima
da educao bsica no pas.

Figura 15. Fonte: Hoper Consultoria

 25

O EAD j possua em 2013 um bom posicionamento, representando 16% do mercado total de

Ensino Superior. A pesquisa aponta uma crescente evoluo desde 2002 com destaque para os
ltimos 6 anos e a estabilizao deste mercado nos ltimos 2 anos.

Figura.16
Fonte: Hoper
Consultoria

As perspectivas de cenrio futuro para este setor so igualmente promissoras. Entre elas a
pesquisa destaca as oportunidades para o investimento nos produtos e servios oferecidos
e para a consolidao do modelo de negcio, na percepo do pblico alvo. So
oportunidades para o setor:

As tecnologias em direo mobilidade. Contedos responsivos e interativos esto

entre os produtos de ensino mais desejados pelo consumidor.

A diversificao do portflio de produtos a partir da criao de produtos inovadores.

A hibridizao dos modelos distncia e presencial - Blended Learning.

O alinhamento da oferta com a necessidade do pblico. Modelos de carga horria

flexvel, semipresencial e online.

O modelo de parceria entre instituies de ensino e instituies editoriais.

A operao de mercado em regime de parceria, ou polos. Estruturao do modelo, onde

o fornecedor tambm um consumidor.

A simplificao do processo de autoria em textos, vdeos, material didtico, entre

outros.

3.3 A Concorrncia
 26

Utilizamos como base de pesquisa os dados fornecidos pela ABCO, onde 39,2% do total de
consultorias presentes no Brasil, so focadas em treinamento corporativo. Isto, representaria,
portanto, uma concorrncia agressiva para o nosso projeto. No entanto, ao pesquisar o foco de
ensino na maioria destas consultorias, sobretudo as da regio Sudeste, observamos que os
produtos e servios oferecidos so direcionados um perfil de liderana, quando oferecidos
pessoa fsica e de contedo diverso, direcionado uma competncia individual, quando
direcionados pessoa jurdica. No estamos incluindo nesta anlise, as instituies de ensino
acadmico tradicional como cursos de graduao, ps-graduao, especializaes e MBA.
Estes cursos no possuem caractersticas que concorrem diretamente com o projeto da AADR,
e ao contrrio, foram classificadas como fornecedoras e clientes.

Selecionamos duas empresas, que possuem caractersticas anlogas ao nosso negcio, para
que seja definido um parmetro para a anlise de mercado, quanto s foras e fraquezas do
nosso projeto. So elas:

a) Eagles Flight: www.efbrasil.com

A Eagles Flight uma consultoria internacional com 45 filiais pulverizadas nas
principais capitais do mundo, incluindo a filial brasileira em So Paulo/SP. Fundada
em 1998, foi pioneira em ensino corporativo experiencial, atravs da criao dos jogos
corporativos. Produziu tambm ao longo dos anos, cursos de especializao de curta
durao, abrangendo temas baseados em competncias individuais e gerenciais. O
pblico alvo prioritrio da consultoria a empresa, pessoa jurdica. A empresa possui
grande visibilidade no mercado, influenciada pelo pioneirismo e pela qualidade de
seus produtos e servios. Apesar da grande qualidade de servios e contedo, a Eagles
considerada uma consultoria onerosa em relao as demais com a mesma proposta.
Um treinamento para um grupo de 100 pessoas, em uma carga horria de 8h, chega a
custar 150 mil reais.

b) Eu Vou Passar: www.euvoupassar.com.br

Plataforma online que funciona como portflio para contedo acadmico de diversas
naturezas: Livros, revistas, artigos, dissertaes, apresentaes, vdeos, entre outros.
Os usurios acessam o contedo mediante ao pagamento mensal de uma assinatura. A
Plataforma foi ativada em 2006 e j possui mais de 500 mil usurios cadastrados. Para
a prospeco de novos usurios, a empresa realiza convnios com instituies de
ensino e profissionais e divulga o seu contedo nas redes sociais. O ponto forte deste
 27

modelo de negcio a democratizao do contedo, direcionado principalmente para

o pblico de estudantes em acesso graduao, graduados, concurseiros e a facilidade
de acesso ttulos salvos ao direito autoral. Um ponto fraco observado a ausncia de
relacionamento direto com os fornecedores. A plataforma funciona 100% online, e o
cadastro dos conveniados feito exclusivamente via sistema de dados.

4. OPERAES

4.1 Nossa Estrutura

Na primeira etapa do projeto, o negcio ser gerenciado atravs de uma plataforma online
com mediao feita atravs de home Office ou espaos de co-working.

4.2 Nossos Fornecedores

Profissionais certificados em Coaching;

Psiclogos especializados em dinmica de grupos;
Profissionais especializados em Desenvolvimento Organizacional;
Profissionais especializados em Andragogia1;
Terceirizao de estrutura de co-working e salas de treinamento.

4.3 Produtos e Servios

1 Andragogia a arte ou cincia de orientar adultos a aprender, segundo a

definio creditada a Malcolm Knowles, na dcada de 1970. O termo remete a
um conceito de educao voltada para o adulto.
 28

Nosso objetivo oferecer ferramentas de qualidade, a preos acessveis para o pblico em

formao de carreira nas organizaes e demais instituies e quaisquer profissionais que
atuem interagindo com equipes e promover o interesse continuidade da formao acadmica
atravs da evoluo gradual do conhecimento e do posicionamento de carreira.

Em nosso portflio, os seguintes produtos sero comercializados:

a) Cursos presenciais e online de curta durao.

Observando uma das questes essenciais de preocupao do pblico de interesse, os cursos

disponibilizados pela AADR devem atender uma carga horria reduzida, no superior a 20h
por tema apresentado e no superior a 8h por aula/mdulo. A modalidade de ensino a
distncia a distncia deve garantir que o contedo seja transmitido com clareza,
proporcionando ao usurio uma experincia interativa rica e efetiva.

b) Criao de ferramentas para interao com equipes.

Modalidade de aprendizado ldico, onde o participante vivencia a aplicabilidade da

competncia a ser trabalhada. Entre as possibilidades de construo deste material, esto:
a) As dinmicas em grupo;
b) Os jogos corporativos;
c) Os estudos de caso;
d) O Coaching com grupos;

c) Assinaturas de acesso ao contedo da plataforma online e aos cursos presenciais.

A plataforma online da AADR ir disponibilizar ao pblico, assinaturas de acesso ao contedo

online e aos cursos presenciais, de forma fcil, interativa e de baixo custo, utilizando o
conceito da compra coletiva, para a reduo dos custos com os fornecedores.

d) Divulgao de parcerias com profissionais de Coaching e instituies de

graduao e ps-graduao.

A consultoria ADDR ir funcionar como um celeiro de contedo. A atrao dos

profissionais ser feita a partir de parcerias com as instituies de formao de profissionais
 29

da Psicologia e do Coaching. A Plataforma online ser utilizada pelos profissionais com um

portflio de seus trabalhos e como uma poderosa oportunidade de networking.

Da mesma forma, o contedo da plataforma ser divulgado ao pblico, atravs de parcerias

com instituies de ensino e da divulgao da nas redes sociais.

O nosso objetivo estreitar o relacionamento entre os profissionais especializados em

Psicologia e Coaching, as instituies de ensino e o pblico alvo.

4.4 Diferencial Competitivo

A AADR ser uma empresa diferenciada por dois aspectos - acessibilidade e especificidade.

A acessibilidade
Um dos pontos fundamentais da problemtica que deu origem ideia da consultoria o alto
preo da educao de qualidade no Brasil. Sendo assim, um dos fatores crticos de sucesso da
consultoria ser manter os preos de produtos e servios acessveis ao pblico de interesse.

A venda coletiva
A AADR ir funcionar como um portflio online para os profissionais caracterizados como
fornecedores, possibilitando a exposio do contedo de seus trabalhos eoferecer ao pblico
cursos, workshops, palestras, encontros, dinmicas, jogos, entre outros servios. Atravs da
exposio e divulgao deste contedo o usurio poder optar pelo produto ou servio que
mais se adeque a sua necessidade atravs da modalidade de venda coletiva.

O consumidor receber a confirmao da compra do produto ou servio a partir da efetivao

de um nmero especfico de outros pedidos ou reservas, o que ir garantir o poder de
negociao da consultoria com seus fornecedores, mantendo os preos mais competitivos.2

A especificidade
Em comparao com as demais consultorias de treinamento e ensino corporativo no Brasil, a
AADR possui um foco especfico quanto ao direcionamento de seu contedo.
2Venda Coletiva Instituda em 2008 pelo americano Andrew Mason, fundador do
Groupon. Modalidade de venda onde a compra s efetivada a partir da
confirmao mnima de pedidos atravs de plataforma online.
 30

Em quase todas as consultorias pesquisadas, o contedo direcionado na maioria das vezes

para o perfil de liderana ou para o desenvolvimento de conhecimento especfico para
determinado profissional em sua rea de atuao.

5. ESTRATGIA DO NEGCIO

5.1 Definio do Negcio

A empresa ir atuar especificamente na elaborao e na divulgao de cursos corporativos

com foco no desenvolvimento de competncias essenciais no indivduo que atua em equipe.

5.2 Viso

Viso 2021 - Alcanar visibilidade no mercado de ensino corporativo nos prximos 5

anos e ser reconhecida como a melhor alternativa de desenvolvimento pessoal e profissional
pelos pblicos de interesse.
 31

5.3 Misso

Nossa misso auxiliar as pessoas no desenvolvimento de suas competncias individuais com

objetivo de melhorar sua performance de trabalho, obter a manuteno de sua
empregabilidade e torn-las elegveis a novas oportunidades de emprego e carreira. Para isso,
devemos concentrar nossos esforos para garantir a qualidade e a relevncia do contedo
divulgado em nossa plataforma e a excelncia em todos os servios prestados.

5.4 Valores

a) Foco no indivduo em equipe.

O motivo de ser da nossa empresa est ligado ao indivduo e ao resultado de sua interao em
equipe. Nossas atividades, aes e iniciativas devem ser o resultado de uma anlise minuciosa
da relao entre os aspectos da personalidade e do resultado da integrao no grupo.

b) Amamos a lngua portuguesa.

Devemos zelar pela integridade de nossa lngua portuguesa, verificando sempre a sua melhor
exposio, atravs da reviso minuciosa de todos os contedos produzidos por nossa empresa.
Devemos zelar tambm pela apresentao verbal conduzida por nossos palestrantes em todos
os nossos cursos, seminrios e eventos.

c) O planejamento, execuo e avaliao de todas as nossas atividades o nosso

dever.

O tempo no deve ser o nosso inimigo. Ao conduzir uma atividade, devemos dividi-la em
etapas estruturadas, reservando o tempo adequado para cada uma delas. O resultado
satisfatrio de nossas aes depende do planejamento adequado, da execuo supervisionada
e da avaliao final como forma de construirmos novas ideias e ajustes nos processos menos
eficientes.
 32

d) Somos pessoas que amam ensinar e aprender todos os dias.

O processo de aprendizado deve ser a razo de nossos esforos. Para isso, devemos zelar pela
transferncia adequada do conhecimento, promovendo um ambiente adequado para troca de
experincias e para a prtica do conhecimento adquirido.

e) O relacionamento o nosso motivo.

O relacionamento com o pblico externo e interno deve ser norteado pela excelncia na
comunicao, pela integridade e tica das nossas aes e pela efetividade dos servios
prestados.

f) O nosso trabalho desafiar o mercado e a ns mesmos.

Devemos ter coragem para desafiar e modificar a rotina, tanto no aspecto profissional e
mercadolgico quanto em nossas vidas pessoais. A inovao e a ousadia devem mover as
nossas vidas.

5.5 Anlise SWOT

Analisando os fatores chaves para o sucesso do projeto, delimitamos as foras e fraquezas do

ambiente interno e externo.

Oportunidades externas
Ausncia de especificidade de contedo direcionado para competncias em equipes.
Ausncia de direcionamento de produtos e servios ao pblico do grupo B.
Alto custo do treinamento oferecido pelas consultorias.
Possibilidade de parcerias com profissionais e instituies qualificadas.

Oportunidades internas
Baixo custo de operao da plataforma online
 33

Baixo custo de divulgao (Redes Sociais)

Baixo custo do produto e servio atravs da venda coletiva.
Possibilidade de incio com nmero reduzido de colaboradores

Ameaas externas
Forte concorrncia com consultorias de grande visibilidade no mercado.
Ausncia de parcerias com profissionais e instituies qualificadas.
Ausncia de procura pelo produto.

Ameaas internas
Falta de capital inicial para investimento.
Falta de visibilidade e credibilidade no mercado.
Alto custo dos fornecedores.

Matriz SWOT

OPORTUNIDADES AMEAAS

Especificidade (Equipes)
AMBIENTE Carncia do pblico alvo Concorrncia
EXTERNO Altos custos com treinamento Ausncia de parcerias
Relacionamento com Ausncia de demanda
profissionais

FORAS FRAQUEZAS

Baixo custo de operao Falta de investimento

AMBIENTE
Baixo custo de divulgao Falta de visibilidade
INTERNO
Venda coletiva Alto custo dos fornecedores
Staff reduzido

Quadro.1 Matriz Swot AADR

5.6 As Cinco Foras de Porter

Para efetuar uma anlise comparada quanto s barreiras de entrada, o poder dos fornecedores
e consumidores e a ameaa dos produtos substitutos que caracterizam as cinco foras de
Porter, utilizamos a Planilha de Plano Empresarial, ferramenta apresentada durante a
disciplina Indicadores Estratgicos para Gesto de Pessoas, ministrada pelo professor Jos
Eduardo Nasser. Nesta ferramenta, so utilizadas afirmativas onde o cliente empresarial
analisado, atribui um grau de acordo com a realidade da empresa.
 34

Mdia
5.00
4.50
4.00
3.50
3.00
2.50
2.00
1.50
1.00

Figura 17 - Planilha de Plano Empresarial Jos Eduardo Nasser - FGV

Figura 18 - Planilha de Plano Empresarial Jos Eduardo Nasser - FGV

a) Possibilidade de Entrada de Concorrentes

Analisando os grficos acima, possvel observar que a AADR Competncias Integradas

enfrenta uma competitividade no setor em nvel mdio. Podemos verificar tambm, que a
possibilidade de entrada de concorrentes no ramo grande, o que eleva o nvel de
competitividade. O fator que colabora para a possibilidade de ameaa, o baixo custo de
operao da empresa.
 35

b) Rivalidade entre empresas do ramo (Concorrentes)

Apesar do nvel mdio de ameaa dos novos concorrentes, o modelo de negcio da AADR
no representa competitividade direta com as empresas de consultoria dentro do segmento de
ensino presencial e distncia. A base do negcio da AADR gerar uma rede de
relacionamento com estas instituies, oferecendo um elo de ligao entre a necessidade do
cliente e a oferta de produto.

c) Ameaa de Produtos Substitutos

Outro item importante a ameaa dos produtos substitutos. Tomando como base a pesquisa
realizada com o pblico alvo, os itens considerados como substitutos educao foram
moradia e sade, identificados como prioridade nos gastos oramentrios.

d) Poder de Negociao dos Compradores

Observando novamente o grfico (figura 17) o poder de negociao dos compradores (pblico
alvo) obteve pontuao mdia, o que colabora com a ideia de diferencial competitivo da
AADR Competncias Integradas. A acessibilidade e especificidade do produto o torna menos
vulnervel ao poder de barganha do comprador ao considerar produtos similares antes de
optar pela compra.

e) Poder de Negociao dos Fornecedores

Seguindo o mesmo raciocnio sobre a avaliao da rivalidade no setor, podemos justificar a

pontuao baixa no grfico da figura 17, quanto ao poder de negociao dos fornecedores. O
modelo de parcerias, torna a AADR uma facilitadora da divulgao do produto, diminuindo o
risco do poder de barganha dos fornecedores.
 36

5.6 Cenrios

Para a anlise da ambincia externa, utilizamos a mesma ferramenta de avaliao anterior.

Nesta anlise, os cenrios Poltico, Econmico, Social e Tecnolgico

IMPORTNCIA DA OPORTUNIDADE
Ambiente Poltico
5

Ambiente Tecnolgico 0 Ambiente Econmico

Ambiente Social

Figura 19 - Planilha de Plano Empresarial Jos Eduardo Nasser - FGV

IMPORTNCIA DA AMEAA
Ambiente Poltico
5
4
3
2
1
Ambiente Tecnolgico 0 Ambiente Econmico

Ambiente Social
 37

Figura 18 - Planilha de Plano Empresarial Jos Eduardo Nasser - FGV

5.7 Mapa Estratgico

A partir da anlise de foras e fraquezas internas externas, e em acordo com a Misso e Viso
da AADR Competncias Integradas, definimos o escopo inicial dos objetivos estratgicos da
empresa, contemplando as dimenses de atuao na rea financeira, no mercado (clientes),
nos processos internos e nos recursos humanos, para garantir a adequao das aes e o
alcance da Viso. As seguintes dimenses foram contempladas:

Dimenso Financeira:
Garantir o melhor custo x benefcio de acordo com as necessidades operacionais do
negcio.
Efetivar o maior nmero de parcerias e estabelecer relacionamento duradouro com
todos os stakeholders.
Maximizar o retorno dos ativos da organizao.

Dimenso de Mercado (Clientes):

Garantir o melhor atendimento de acordo com as necessidades de nossos clientes.
Oferecer produtos e servios com qualidade percebida por nossos clientes.
Garantir a escuta ativa dos nossos clientes, com o objetivo de aprimorar e inovar os
nossos produtos e servios.

Dimenso de Processos:
Garantir um fluxo de trabalho interno desburocratizado e com foco em solues
direcionadas ao atendimento das necessidades dos clientes internos e externos.
Desenvolver a inteligncia do negcio com foco nas variveis internas e externas, com
o objetivo de neutralizar as ameaas e maximizar as oportunidades.
Garantir a excelncia operacional.

Dimenso de Recursos Humanos:

Garantir a transmisso do capital intelectual da empresa, atravs do mapeamento
contnuo dos processos internos e da divulgao massificada dos processos nas linhas
de negcio.
 38

Estabelecer parcerias duradouras e transparentes com os clientes internos, atravs de

uma comunicao interna de excelncia.
Atrair e reter pessoas alinhadas Misso e Valores da empresa.

Quadro 2: Mapa Estratgico AADR Competncias Integradas

No quadro acima, os objetivos estratgicos esto delimitados de acordo com a dimenso de

atuao e esto interligados entre si. No detalhe da figura - 1, as setas indicam os objetivos
interdependentes e sua relao com a Misso e Valores da empresa.

5.8 Painel Estratgico Balanced Score Card

A partir dos objetivos estratgicos em cada dimenso de atuao da empresa possvel traar
indicadores que orientem as aes de acordo com a Viso 2021. No quadro abaixo, foram
selecionadas duas iniciativas para cada objetivo estratgico, que devero fazer parte do Plano
de Ao da empresa para os prximos cinco anos.
 39

Quadro

3.

Painel

Estratgico AADR

5.9 Plano de Ao

Para a estruturao do projeto da AADR Competncias Integradas, foram definidas aes

iniciais direcionadas s dimenses acima citadas e algumas etapas esto previstas, conforme a
sequncia abaixo:
 40

6. PLANO DE MARKETING

Para a elaborao do plano de marketing as principais estratgias e aes a serem

desenvolvidas esto ligadas gesto dos produtos e processos inerentes ao nosso modelo de
negcio. Sendo assim, levamos em considerao as principais anlises e pesquisas j
realizadas e supracitadas nos captulos anteriores neste trabalho:

a) Anlise de mercado, tendncias do mesmo e suas oportunidades e ameaas

(mencionado no captulo 2 e anexos);
b) Caractersticas, preferncias e comportamento de nosso pblico alvo (mencionado no
captulo 3 e anexos);
c) Anlise da concorrncia (mencionado no captulo 2 e anexos).

6.1 Estratgias de Marketing

Para consolidar as estratgias de marketing da AADR, consideramos as informaes obtidas

nas anlises de mercado, focando principalmente nas oportunidades e ameaas das variveis
internas e externas e consideramos a meta de manter o lucro operacional equilibrado, de
acordo com a capacidade de investimento inicial.

A modalidade de consultoria de ensino presencial e distncia (e-learning), proporciona uma

variedade de opes de ferramentas de marketing digital o que ir colaborar para a atrao
pblico alvo. A mdia digital, representa hoje, uma estratgia essencial e de baixo custo para a
prospeco de clientes e divulgao da marca. Com relao estratgia de marketing voltada
para o meio digital, teremos inicialmente o seguinte foco e aes:

a) Criao de uma plataforma online para exposio do portflio de produtos e

divulgao do projeto e referencial terico;
b) Divulgao inicial da plataforma atravs de pesquisa de opinio nas redes sociais
Linkedin e Facebook;
c) Criao de pgina e canal de acesso pblico ao Facebook, Linkedin e Youtube;
d) Newsletter para clientes e potenciais clientes cadastrados no site;
e) Teaser ou degustao: Distribuio de contedo gratuito para prospeco de
potenciais clientes;
f) Atrao de fornecedores profissionais de Coaching que tenham interesse em
divulgar material pertinente ao tema foco, atravs de mailing direcionado;
 41

g) Aumentar o networking com profissionais em empresas atravs da promoo do

material divulgado atravs dos veculos de mdia online.

Para atuao voltada a campo, atuaremos com as seguintes estratgias:

a) Criao de workshops, cursos e palestras;

b) Participao em feiras de universidades e eventos voltados para a rea de servios
e desenvolvimento.

Para a construo da identidade da marca (branding) e criao e customizao do layout

visual dos produtos:

a) Criao da identidade visual da marca e da padronizao do portflio de

produtos;
b) Reviso ortogrfica e didtica de todo o contedo divulgado na plataforma;
c) Criao de portflio de cursos de curta durao baseados nas competncias
integradas nas equipes com foco em resultados, atravs de ferramenta e-learning;
d) Desenvolvimento de produtos customizados necessidade do cliente.

Outra estratgia que de acordo com nossas pesquisas e anlises de concorrentes podemos
considerar como um diferencial competitivo em nosso segmento o preo final do produto.

A acessibilidade aos nossos servios atravs da venda coletiva um diferencial competitivo e,

portanto, ser considerado como parte essencial da estratgia de marketing. Este diferencial
ter destaque no layout da pgina e no contedo de informao e comunicao aos clientes,
seja nas aes digitais ou nas aes de campo.

No quadro abaixo, seguem as principais aes de marketing e o tempo de acompanhamento,

implantao e estimativa de custos:
 42

Quadro 4. Exemplos de aes de marketing x implantao AADR

Inicialmente, a gesto e planejamento de marketing ser uma competncia da equipe de

consultores internos da AADR. No est prevista a contratao e o investimento em
consultorias e agncias especializadas, visando austeridade no controle dos gastos iniciais
com o projeto.

A estruturao de todas as aes de marketing, ser norteada pela estratgia, levando em

considerao convergncia destas aes com a Misso e os Valores da empresa.

6 ASPECTOS ORGANIZACIONAIS E DE GESTO

 43

A AADR uma consultoria que ir atuar atravs de plataforma online, tendo o nosso perfil o
modelo de uma startup, ou seja, o incio de uma empresa, com custos iniciais baixos, algo
que a princpio incerto, formado por um grupo de quatro estudantes que procuram um
modelo de negcio o qual sejamos capazes de fazer a entregar de forma interminvel do
mesmo produto sem que sofra muitas adaptaes para cada cliente e que tenha o crescimento
da receita de forma lenta, acumulando lucros e gerando cada vez mais retornos.

Na AADR no h um modelo de negcios hierarquizado, trabalhamos com a gesto

compartilhada aonde cada parceiro mantem sua identidade institucional direcionado seus
esforos e recursos para fins comuns e integrados evitando aes isoladas e sobreposies.

Fazendo paralelo com a cultura existencial a qual chamamos de Dionsio que e o deus do
vinho e das canes representa essa cultura por simbolizar a ideologia existencial entre os
deuses. Essa cultura e caracterizada pele existncia da organizao com o objetivo de ajudar
os indivduos a atingirem a sua finalidade. Esse tipo de cultura e a mais adequada quando o
recurso fundamental da organizao e o talento e a capacidade do indivduo.

Nosso modelo de remunerao e baseado na estrutura organizacional em rede, ou seja, o

resultado vem atravs da produo, o ganho vem atravs do resultado. Nessa estrutura o
trabalho feito com a ideia de propriedade coletiva do trabalho. H grupo de indivduos que
trabalham partindo do mesmo princpio.

Para agregarmos iremos fazer parcerias que tero percentual de participao em cima dos
programas e dos cursos oferecidos com objetivo de ter retorno financeiro e baixo custo.

7 CONSIDERAES FINAIS
 44

Analisando a relao entre empregabilidade e competncias, podemos concluir que o

profissional deve buscar fontes de desenvolvimento que colaborem com o seu desempenho
longo e a curto prazo, tendo em vista as alteraes constantes no perfil profissional exigido no
novo modelo de trabalho. Sendo assim, a necessidade de agregar novos conhecimentos
deveria ser tratada como prioridade pelos profissionais que desejam se manter empregveis.
Esta relao aparentemente bvia torna-se elemento de discusso entre os profissionais
quando levado em considerao o custo de vida da populao brasileira. O investimento em
cursos de ps-graduao, MBA e especializaes lato sensu passa a ser uma nova
preocupao para o profissional, alm das necessidades de subsistncia entre outras
substitutas ao autodesenvolvimento. Esta busca por desenvolvimento e falta de
direcionamento adequado para investimento na formao dos profissionais, foi o principal
elemento de investigao deste projeto, o que justifica a necessidade de criao de
ferramentas acessveis que proporcionem em curto prazo o interesse do profissional em seu
autodesenvolvimento e em longo prazo o interesse no aprimoramento atravs dos cursos de
ps-graduao e correlatos para a construo slida de sua carreira e para a manuteno da
sua empregabilidade.
Conforme observamos ao delimitar a justificativa para este trabalho, existe uma lacuna
mercadolgica no tocante ao desenvolvimento de competncias. A no observncia da
relao autodesenvolvimento x direcionamento torna o aprimoramento profissional uma
responsabilidade somente das empresas que deveriam investir em seus colaboradores por
compreenso a esta relao. Porm, o resultado esperado por empresas e colaboradores no
alcanado quando as exigncias pelas novas competncias no esto congruentes com a
estratgia da organizao e no se tornam claras para o colaborador. Ambos os lados, buscam
as competncias que gerem resultados efetivos. O profissional busca primordialmente seu
desenvolvimento e a empresa sua sustentabilidade e competitividade em um mercado cada
vez mais pulverizado e exigente. As estratgias internas podem inviabilizar a concentrao de
capital destinado ao desenvolvimento organizacional e isso no significa que a empresa deixe
de exigir de seu colaborador o resultado esperado. O profissional por sua vez percebe a
necessidade da empresa e busca aprimorar seus conhecimentos tornando-se competitivo
internamente. Entendemos, porm, que a busca por novos conhecimentos nem sempre resulta
em ascenso de cargo na empresa. Mesmo com a incerteza sobre o reconhecimento da
empresa, o profissional continua uma busca contnua por novos conhecimentos. necessrio,
 45

portanto, que as competncias apontadas neste trabalho, como essenciais ao desenvolvimento

destes profissionais sejam direcionadas e acessveis.

A AADR Competncias Integradas nasce, com o objetivo de reorganizar, catalogar e divulgar

estas competncias, em forma de produtos e servios de ensino, com acessibilidade, foco nas
necessidades dos profissionais, fornecedores e parceiros de negcio.
 46

8. BIBLIOGRAFIA

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naEmpresa Moderna. 1. Ed,-4.reimp.- So Paulo: Atlas, 2007.

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 47

9. ACESSO INTERNET

PESQUISA SALARIAL 2016

http://www.roberthalf.com.br/guia- salarial?utm_source=adwords&utm_campaign=salary-
guide-2016&gclid=COj66ubhpMkCFU0GkQodb48Eiw - acesso em 18/11/2015 s 14h40.

TALENTO E EMPREGABILIDADE

http://www2.unicentro.br/empregabilidade/files/2013/08/talento-e-empregabilidade1.pdf

- Acesso em 15/11/2015 s 15h30.

HELAL, Diogo Henrique. Contextualizando a Empregabilidade no Brasil : Papel do

Capital Social. 2007 Artigo cientfico disponvel em:

file:///C:/Users/Notebook/Downloads/346-9524-1-PB.pdf , acesso em 08/11/2015 s 18h03

PESQUISA DE MERCADO CONSULTORIAS NO BRASIL

Disponvel em: http://www.abco.org.br/wp-content/uploads/2014/12/Perfil-das-Empresas-de-

Consultoria-no-Brasil-outubro-2014.pdf - acesso em 12/01/2016, s 18h06

MOSAIC PESQUISA DE SEGMENTAO DO PERFIL DO CONSUMIDOR

Disponvel em: https://marketing.serasaexperian.com.br/consumer-insights/mosaic/

- Acesso em 12/01/2016, s 19h.

 48

PESQUISA MANPOWER 2015 A ESCASSEZ DE TALENTOS

Disponvel em:www.manpowergroup.com.br/wp-content/uploads/2015/05/2015-Talent-
Shortage-Survey-Brasil_final1.pdf

Acesso em 18/01/2016, s 13h40

 49

10 . ANEXOS

10.1 Questionrio da Pesquisa de Opinio

Ttulo: Carreira e Desenvolvimento Profissional e Pessoal - Qual o papel da empresa e

do profissional?

Prezados,

Esta pesquisa dedicada aos profissionais que buscam o seu desenvolvimento profissional
com foco em suas carreiras e aos profissionais que buscam sua recolocao no mercado de
trabalho.A pesquisa abaixo ser instrumento de anlise do trabalho de concluso do curso de
Ps-Graduao em Gesto Estratgica de Pessoas, da FGV.Sua opinio de extrema
importncia para ns.Agradecemos a sua participao.

1. Qual a sua idade?

2. Possui filhos?

3. Qual o seu nvel de escolaridade?

4. Est empregado atualmente?

5. Qual a sua faixa salarial?

6. Qual o nvel do seu cargo atual?

7. Com o seu salrio atual, voc tem a possibilidade de investir em sua formao?

8. Uma pessoa que investiu em seu desenvolvimento, possui mais oportunidade de carreira e
emprego na sua opinio?

9 . Ordene os itens abaixo por prioridade, de acordo com sua opinio

10.Como voc conseguiu seu ltimo emprego?

11. Quantas empresas onde voc trabalhou, investiram no seu desenvolvimento profissional?
 50

12. A sua empresa atual, ou ltima empresa possui (possua) Plano de Carreira?

13. A sua empresa atual, ou ltima empresa investe (ou investiu) em plano de
desenvolvimento para todas as reas?

14. Quanto tempo de experincia voc possui na sua funo?

15. Quanto tempo de empresa voc tem?

16. Dentro da mesma empresa, quantas vezes voc foi promovido?

17. Quanto tempo em mdia, voc permanece no mesmo cargo?

18. Caso no tivesse mais oportunidades de crescimento profissional, voc permaneceria na

mesma empresa?

19. Quanto tempo voc gostaria de investir na aquisio de um novo conhecimento?

20. Para ser promovido de cargo, o que voc considera mais importante?

10.2 Dados da Pesquisa de Opinio

PUBLICAO DOS DADOS BRUTOS DA PESQUISA DE OPINIO COM O PBLICO

ALVO - Disponvel em:https://www.survio.com/p/zyb1PA