2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 DEFINIÇÃO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

O clima organizacional é gerado pelos colaboradores de uma empresa,

constituído e percebido pelos mesmos. É o ambiente no qual eles convivem dentro
da empresa, podendo interferir diretamente no desempenho dos funcionários e pode
ter relação direta com o comportamento. É difícil conceituar clima organizacional,
pelo fato de que cada funcionário tem uma percepção diferente do ambiente da
empresa.
Como já foi dito o clima varia muito da percepção, por se tratar de opiniões é
comum diversos autores terem diferentes conceitos do que seja o clima, portanto é
difícil chegar a uma concepção exata.
Segundo Bezerra (2011, p.20), “Clima é a percepção que os colaboradores
têm no seu ambiente de trabalho, podendo ser visto de diversas formas, pois as
pessoas têm percepções diferentes.” Reforçando assim a ideia de que os servidores
de uma instituição podem perceber de maneiras distintas a manifestação do clima,
mediante suas sensibilidades.
O clima organizacional molda o comportamento dos integrantes de uma
empresa, “Refere-se a uma complexa rede de expectativas e percepções individuais
de um grupo que orienta o comportamento de seus integrantes, criando um
ambiente com características próprias” (VIEIRA e OLIVEIRA, 2006, p.10), sendo o
clima algo intangível, as diversas percepções de cada individuo podem ser
formuladas e analisadas de diversas maneiras para assim, ser capaz de se obter
com precisão o real clima de uma empresa.
Clima é onde os funcionários interagem entre si, criam vínculos e realizam
suas atividades “Clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as
pessoas de uma organização executam seu trabalho. O clima pode se referir ao
ambiente dentro de um departamento, de uma fábrica ou de uma empresa inteira.”
(CHIAVENATO, 2006, p.229), quando se tem uma boa ou má impressão do local de
trabalho, é possível ter noção de como está o ambiente de trabalho, as relações
interpessoais dos funcionários e sua satisfação com seu cargo.
O clima faz parte da cultura empresarial e envolve alguns aspectos dela, de
modo superficial, apenas no que diz respeito às atitudes, valores e percepções dos
membros com relação ao agir da organização. (MARTINS et al, 2004; PUENTE-
PALACIOS, 2001), portanto, o clima carrega aspectos da cultura organizacional, que
podem fazer com que o comportamento dos colaboradores sejam moldados através
destes aspectos, e tenham percepções de determinados valores, assim se
posicionando através deles.
Perceber o clima organizacional se torna mais fácil do que encontrar suas
fontes causadoras, por tratar-se de algo intangível, e que varia de concepções
pessoais, é a atmosfera ambiental que existe dentro de uma organização.
“Curiosamente, o clima organizacional é mais perceptível do que suas fontes
causais. É comparável a um perfume: percebemos o efeito, sem conhecer os
ingredientes, embora, às vezes seja possível identificar alguns deles.” (MATOS et al,
2007, p.267), Com isso é possível notar que o clima pode ser composto de diversos
fatores emocionais ou não, que podem passar despercebidos, sendo mais fácil notar
os seus efeitos ao invés de detectar seus pontos causadores.
 O clima organizacional não é concebido literalmente pela organização, porém
ele existe de forma atuante, e resultante dos fatores internos, tais como as decisões
que são tomadas pela administração e a forma como as pessoas são administradas
pelos seus superiores. Estes fatores influenciam na forma como os servidores notam
a empresa, determinando assim seu comportamento no trabalho. (COSTA, 2012;
MARQUES, 2009). Em outras palavras, o clima não é criado pela empresa, porém é
uma parte dela, criada pelo convívio de diferentes pessoas com diferentes perfis,
cada uma delas possui uma capacidade de percepção distinta, alguns fatores
podem ser absorvidos por alguns colaboradores de modo positivo ou negativo, e
para outros os mesmos fatores podem ter um sentido contrario ou até mesmo não
significarem nada.
O Clima resulta de um estado de espírito que atinge os colaboradores da
organização e acaba influenciando o comportamento destes mesmos, impactando
em aspectos que acarretam a motivação do capital humano da empresa, deste
modo existe uma necessidade de ser medido, visando à busca por melhorias na
produtividade e resultados na instituição, uma vez que o clima afeta o
comportamento coletivo dos servidores. (WEBBER, 2012; BORGES e ZIMAT, 2011).
Tendo em vista estes fatos, pode-se dizer que o clima tem ligação direta no
comportamento e sentimento dos empregados de uma instituição, podendo gerar
vários riscos para a gestão, de modo que o clima afeta a todos.
A empresa deve disponibilizar um clima agradável, fazendo com que seus
funcionários sintam-se motivados a realizarem suas atividades, proporcionando uma
colaboração mutua entre colegas, é importante que haja satisfação naquilo que se
faz. Um funcionário satisfeito e motivado contribui para um clima agradável, estará
apto a realizar suas funções com mais fervor e prazer, melhorando a qualidade dos
produtos e serviços prestados. Um clima agradável acarreta na diminuição do índice
de turnover, tendo em vista que as pessoas procuram ambientes tranquilos.
(FERNANDES e ROSA, 2013; CAMPOS e SOUZA, 2011; VALERIANO et al, 2011).
Turnover pode ser considerado um forte indicador de que um clima organizacional
não é favorável, pelo fato de haver uma tendência muito grande na procura de
ambientes de trabalho aconchegante.
Um gestor deve cultivar um clima adequado para seus colaboradores,
fazendo com que se sintam motivados, dispostos a se relacionarem com os demais
colegas e atenda as necessidades, assim aumentando a eficácia do desemprenho e
melhor qualidade. (COSTA e TANIGUCHI, 2009; MOREIRA, 2008). As boas praticas
de conservação de um ambiente agradável gera bons resultados para a gestão
organizacional, tendo em vista que as pessoas produzem mais quando se sentem
confortáveis e incentivadas.
Não existe um clima organizacional que seja uniforme, há variações de
acordo com a situação psicológica e o estado emocional em que cada servidor está
e a maneira que o contexto da empresa é interpretado, mediante as diversas
informações provenientes, de modo direto ou indireto, com relação ao ambiente no
qual a organização está inserida. (COSTA, 2012). Não se pode estabelecer um
padrão em relação ao clima empresarial, pois ele segue uma linha psicológica que
varia de colaborador para colaborador, tendo em vista suas visões pessoais do
ambiente em que exerce seus papeis.
O Clima organizacional é invisível, podendo apenas ser sentido por quem faz
parte da rotina de uma empresa, podendo ser causado por diversos fatores,
negativos e positivos. Positivamente, o clima rende bons frutos, torna os funcionários
alegres e com mais determinação para desemprenharem seus papéis,
negativamente, pode gerar uma certa infelicidade, fazendo com que os funcionários
não se sintam a vontade para realizar suas atividades, em alguns extremos o mau
clima pode gerar agressões físicas entre colegas de trabalho.
Tendo em vista as diversas concepções de diferentes autores, é possível
constatar, o quanto é amplo o conceito do que é clima organizacional e como é
importante zelar pelo bom clima, pelo fato dele ter ligação direta com o
comportamento dos servidores de uma instituição.

2.2 FATORES QUE INTERFEREM NO CLIMA ORGANIZACIONAL

Vários fatores podem contribuir para um clima organizacional, desde fatores

externos quanto externos como saúde, e fatores internos como interação entre
colaboradores, segurança no trabalho, conforto e remuneração adequada e elogios
por um trabalho bem feito.
Conflitos entre servidores ou até mesmo entre chefe e subordinado, gera
prejuízos para uma organização, torna o ambiente mais tenso. A insatisfação é uma
arma poderosa contra o clima organizacional, podendo afetar até mesmo a
integridade do servidor. É dever do gestor proporcionar um clima agradável para
seus funcionários, torna-los motivados e fazendo com que sintam-se aptos a
colaborar junto com seus colegas. É sinal de um clima ruim o auto índice de
rotatividade. (FERNANDES e ROSA, 2013; BEZERRA, 2011). Assim reforçando a
ideia de que conflitos podem afetar o andamento de uma instituição, tornando o
ambiente não tão favorável para a convivência e interação dos colaboradores.
Diferentes aspectos da cultura são manifestados dentro do clima da empresa
e podem apresentar aspectos proveitosos ou não, tendo em vista este fato, deve-se
procurar conhecer e avaliar o clima da organização, pelo fato de auxiliar na tomada
de decisão. “A cultura influencia no comportamento organização, podendo ser
percebido no seu clima, neste caso é importante haver um estudo de clima
organizacional que por sua vez auxilia na tomada de decisão dos gestores.”
(CORREIO et al, 2012, p.9).
Não é fácil pesquisar e analisar o clima organizacional, devido que as
pessoas são diferentes e são fortemente influenciadas por fatores externos e
internos. Como fatores externos pode-se dar como exemplo: convivência familiar,
política, economia e saúde, e como fatores internos: Ambiente de trabalho, cultura
organizacional, remuneração e segurança no ambiente de trabalho. (CORREIO et al,
2012; BISPO, 2006), tendo em vista tais fatores pode-se dizer que o clima sofre
modificações de acordo com eles e que é necessário um meio de sanar tais
problemas.
O stress é conhecido como uma das mais conhecidas doenças das
organizações atuais, na maioria das vezes é causado pela insatisfação com a
instituição, assim como diversos outros fatores emocionais são descobertos
geralmente nos consultórios médicos, que acaba sendo uma espécie de ouvidoria,
em que as pessoas vão para desabafar e expor as diversas situações vividas na
organização. (BORGES e ZIMAT, 2011; COELHO, 2004). Este fato pode ser
consequência de uma gestão que não procura saber como anda o clima de sua
empresa, e expõe seus servidores a uma série de ocasiões frustrantes, gerando
assim uma infelicidade no ambiente de trabalho.
 A motivação e a satisfação são características perceptíveis na elaboração do
clima organizacional de uma empresa, “O clima organizacional deve ser satisfatório
na maior parte do seu tempo, para que haja contribuição mutua entre os colegas e
estes venham exceder as expectativas com relação as suas atividades.”
(FERNANDES E ROSA, 2013). Para um clima saudável é necessário proporcionar
um ambiente de trabalho que seja satisfatório e que se estabeleça uma união entre
servidores, fazendo com que eles possam atingir as expectativas almejadas pela
instituição.
Vários fatores podem afetar o clima de uma organização, e tendo em vista
este fatores é necessário que o gestor disponibilize um clima confortável, onde não
haja boas condições de trabalho, um ambiente em que prevaleça uma maior
autonomia e reconhecimento das ações realizadas. As empresas devem atentar
para o capital humano, que é uma das mais importantes ferramentas que elas
possuem.

2.3 TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Sendo gerado pelo convívio diário, o clima tem seus pontos positivos e
negativos, pelo fato de interferir nas relações interpessoais dos funcionários,
atribuindo a ele conflitos e motivações presentes no ambiente de uma empresa. O
clima pode ser agradável de modo que disponibilize uma boa relação no ambiente
empresarial, ocasionando um bom desempenho nas atividades rotineiras. Pode
também gerar um desconforto tornando-se desagradável ou até mesmo
insustentável para o funcionário que não se sente em harmonia com seu local de
trabalho, sendo assim insatisfatório.
Diversos autores tem varias definições dos tipos de clima organizacional
definindo-os de maneiras diferentes e havendo ao mesmo tempo uma interligação
entre tais conceitos.
Luz (2003) define clima organizacional como sendo:

O clima pode ser bom, prejudicado ou ruim. Ele é bom quando predomina
as atitudes positivas que dão ao ambiente de trabalho uma tônica favorável.
Diz-se que o clima é bom quando há alegria, confiança, entusiasmo,
engajamento, participação, dedicação, satisfação, motivação,
comprometimento na maior parte dos funcionários. (LUZ, 2003, P.46).

A predominância da alegria, participação, confiança, motivação e satisfação

na empresa pode gerar um clima propicio e estável, já conflitos interpessoais, com o
chefe ou até mesmo problemas pessoais ocasionados pelo convívio familiar pode
acarretar em um clima desproporcional, que é capaz de afetar no rendimento dos
colaboradores.
De acordo com Chiavenato (2006) o clima organizacional pode ser: favorável,
ao proporcionar satisfação das necessidades pessoais dos colaboradores,
produzindo assim a elevação da moral interna, se torna desfavorável a partir do
momento em que proporciona constantes frustrações das necessidades. O ser
humano tem necessidades a serem realizadas, quando um ambiente de trabalho
não proporciona a realização destas, ocorre uma certa divergência entre o
comportamento pessoal, que de maneira direta ou indireta afeta o ambiente da
organização.
 Um ambiente com excessiva importância da tecnologia acarreta a um clima
organizacional desumano, as pressões excessivas dos preceitos de autoridade e
cumprimento de normas da organização cria um clima desagradável, a aceitação de
afetos sem descuidar os preceitos e o trabalho gera um clima organizacional
tranquilo, motivador e confiante. (MATOS et al, 2007). Um ambiente desumano faz
com que as pessoas se sintam desprezadas, de modo que não se sintam motivadas,
o ambiente que consegue suprir as necessidades dos servidores é tido como um
ambiente propicio a render uma maior produtividade.
Diante do que foi apresentado, pode-se chegar a uma conclusão de que
vários autores definem os diversos tipos de clima com nomenclaturas diferentes,
mas seguindo a mesma linha de raciocínio.

2.4 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Para manter um bom ambiente de trabalho com servidores engajados,

satisfeitos e motivados, fortalecer a imagem da empresa no mercado de trabalho e
também para seus clientes internos, ou seja, seus empregados. Para isto existe a
pesquisa de clima, que visa conhecer e avaliar a real situação do clima, podendo
mostrar pontos positivos e também pontos a serem reparados.
Conforme Rosso (2003) uma pesquisa de clima organizacional esboça o grau
de satisfação emocional dos funcionários em seu local de trabalho, deste modo
objetivando oferecer um mapeamento dos fatores que satisfazem internamente no
ambiente da empresa. Com isto a gestão de pessoas deve ter mãos desta
ferramenta para conhecer as situações ocorrentes em sua empresa.
“É por meio da pesquisa de clima organizacional que é possível se medir o
nível de relacionamento entre os funcionários e a empresa.” (BISPO, 2006, p. 6).
Medir o nível de relacionamento entre os funcionários e buscar conhecer o
posicionamento deles mediante a organização pode gerar bons resultados, uma vez
que a pesquisa de clima trás estas informações.
De acordo com Borges e Zimat (2011) a pesquisa de clima é a chave para a
administração estratégica das empresas, pelo fato de levar uma consideração as
perspectivas dos colaboradores, que são os principais responsáveis pelo sucesso da
organização, tornando assim relevante entender as opiniões e reivindicações
mediante a empresa. A gestão estratégica é uma das privilegiadas com uma
pesquisa de clima, pois através deste instrumento ela pode tomar medias para a
intervenção direta ou indireta de como o clima é sentido, assim podendo ampliar
recursos para torna-lo saudável, uma vez que afeta na produtividade.
Para Consoni (2011) conhecer o clima organizacional pode proporcionar a
qualidade de vida dos colabores, evitando doenças ocupacionais, pode otimizar o
seu rendimento no trabalho em termos quantitativos e qualitativos, e como
consequência aumentar o rendimento da organização e a satisfação dos clientes
diante dos produtos e serviços prestados. Por estes fatores é necessário conhecer o
clima da empresa. Reforçando esta ideia é possível dizer que é importante conhecer
o clima entre os empregados, pois ele acarreta no desempenho do trabalho, onde se
o funcionário estiver bem satisfeito e motivado ele irá exercer melhor o seu papel,
atender melhor o cliente, sem falar que é de grande ajuda no diagnóstico de
doenças do trabalho.
 De acordo com Ribas e Salim (2013) É através da pesquisa do clima
organizacional que pode-se descrever e avaliar o clima. De acordo com os itens que
o formam, deste modo podendo analisar a satisfação, motivação, comprometimento
e sentimentos dos funcionários.
Segundo Luz (2003) para efetuar uma pesquisa de clima em empresas é
necessário optar pelo modelo que se adequa para a pesquisa. Questionários são na
maioria das vezes a ferramenta mais usada para uma pesquisa formal de clima.
O conhecimento do clima organizacional só tem como resultados bons frutos,
pois uma organização que se preze deve procurar conhecer os reais sentimentos de
seus colaboradores no que diz respeito à sua postura diante dos fatores
organizacionais.
A pesquisa de clima visa beneficiar a gestão indicado os aspectos do modelo
de administração proposto, buscando formas de melhorar a comunicação,
participação, satisfação e motivação dos servidores, assim fazer com que eles
produzam mais ao mesmo temo em que se sintam confortáveis estando ali.