Rodada 02 Tra Mpu

Rodada #2
Direito do Trabalho
Professora Elisa Pinheiro
Assuntos da Rodada
Direito do Trabalho
1. Princípios e fontes do direito do trabalho. 2 Direitos constitucionais dos
trabalhadores (Art. 7º da Constituição Federal de 1988). 3 Relação de trabalho e
relação de emprego. 3.1 Requisitos e distinção. 4 Sujeitos do contrato de trabalho
stricto sensu. 4.1 Empregado e empregador. 4.1.1 Conceito e caracterização. 4.1.2
Poderes do empregador no contrato de trabalho. 5 Contrato individual de trabalho.
5.1 Conceito, classificação e características. 6 Alteração do contrato de trabalho. 6.1
Alterações unilateral e bilateral. 6.2 O jus variandi. 7 Suspensão e interrupção do
contrato de trabalho. 7.1 Caracterização e distinção. 8 Rescisão do contrato de
trabalho. 8.1 Justa causa. 8.2 despedida indireta. 8.3 Dispensa arbitrária. 8.4 Culpa
recíproca. 8.5 Indenização. 9 Aviso prévio. 10 Duração do trabalho. 10.1 Jornada de
trabalho. 10.2 Períodos de descanso. 10.3 Intervalo para repouso e alimentação. 10.4
Descanso semanal remunerado. 10.5 Trabalho noturno e trabalho extraordinário. 11
Salário-mínimo. 11.1 Irredutibilidade e garantia. 12 Férias. 12.1 Direito a férias e sua
duração. 12.2 Concessão e época das férias. 12.3 Remuneração e abono de férias. 13
DIREITO DO TRABALHO
Salário e remuneração. 13.1 Conceito e distinções. 13.2 Composição do salário. 13.3
Modalidades de salário. 13.4 Formas e meios de pagamento do salário. 13.5 13º
salário. 14 Prescrição e decadência. 15 Segurança e medicina no trabalho. 15.1
Atividades perigosas ou insalubres. 16 Proteção ao trabalho do menor. 17 Proteção ao
trabalho da mulher. 17.1 Estabilidade da gestante. 17.2 Licença-maternidade. 18
Direito coletivo do trabalho. 18.1 Convenções e acordos coletivos de trabalho. 19
Comissões de conciliação prévia.
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DIREITO DO TRABALHO
a. Teoria em Tópicos
1. Relação de trabalho e relação de emprego: requisitos e distinção.
A relação de trabalho é toda relação jurídica caracterizada pelo labor humano.
Por sua vez, a relação de emprego é uma das espécies do gênero, relação de trabalho,
que alcança somente a relação de trabalho subordinado.
Conforme Maurício Godinho Delgado: “A Ciência do Direito enxerga clara
distinção entre relação de trabalho e relação de emprego. A primeira expressão tem
caráter genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua
prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em um
labor humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de contratação de trabalho humano
modernamente admissível. A expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, a
relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual,
de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de prestação de labor (como
trabalho de estagiário, etc.) Traduz, portanto, o gênero a que se acomodam todas as
formas de pactuação de prestação de trabalho existentes no mundo jurídico atual.”
(DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 2ª Edição, Ltr, pág. 283).
ESCLARECENDO!
- Relação de trabalho é genero.
- Relacao de emprego é espécie (da relacao de trabalho).
Vejamos o gráfico a seguir para uma melhor visualização do que estou
explicando:
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DIREITO DO TRABALHO
2. Elementos caracterizadores da relação de emprego.
Com base nos arts. 2° e 3° da CLT, a relação de emprego é verificada quando
forem preenchidos os seguintes elementos:
ELEMENTOS CARACTERIZADORES DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Classificação 1 Classificação 2 Classificação 3
Trabalho prestado por Trabalho prestado por
pessoa física pessoa física
Pessoalidade Pessoalidade
Não eventualidade Não eventualidade Não eventualidade
Onerosidade Onerosidade Onerosidade
Subordinação Subordinação Subordinação
Alteridade
Notem que, nem todos os doutrinadores e as bancas de concursos
apresentam os seis elementos caracterizadores da relação de emprego (que é
considerada a classificação mais ampla, visto que envolve os arts. 2º e 3º, da CLT).
Muitos só trazem os cinco primeiros requisitos (trabalho prestado por pessoa física;
pessoalidade; não eventualidade; onerosidade e subordinação).
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DIREITO DO TRABALHO
Também pode acontecer da sua prova trazer somente três requisitos (não
eventualidade, subordinação e onerosidade) para a caracterização da relação de
emprego e mesmo assim a assertiva estará correta, pois esses são considerados os
elementos mínimos.
PEGADINHA!
É muito comum as bancas examinadoras cobrarem a exclusividade como um
dos requisitos caracterizadores da relação de emprego. Isso é errado!
A exclusividade não é requisito para caracterização da relação de emprego,
nem tem previsão no artigo 3º da CLT. Tanto que o obreiro pode ter mais de um
emprego, visando ao aumento da sua renda mensal. Vejamos um exemplo:
Caso 01:
O trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, a não eventualidade, a
onerosidade, a subordinação, a alteridade e a exclusividade são requisitos
caracterizadores da relação de emprego. Errada!
O trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, a não eventualidade, a
onerosidade, a subordinação e a alteridade são requisitos caracterizadores da relação
de emprego. Certa!
Outra coisa: mais uma questão reiteradamente cobrada é sobre o policial
militar. Assim, se forem preenchidos os elementos caracterizadores da relação de
emprego, será “legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar
e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade
disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar”, conforme a Súmula 386 do TST.
2.1. Trabalho prestado por pessoa física.
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DIREITO DO TRABALHO
O primeiro elemento caracterizador da relação de emprego é que o trabalho
seja prestado por pessoa física. Ou seja, só verificaremos a presença da relação
empregatícia quando estivermos diante do labor humano.
Dessa forma, em nenhuma hipótese, a pessoa jurídica ocupará a posição de
empregada.
No entanto, se constatarmos uma situação de fraude através da prestação de
serviços por uma pessoa jurídica unipessoal que mascara uma relação de emprego; o
vínculo empregatício entre a empresa e o prestador dos serviços será reconhecido
pelo Poder Judiciário.
2.2. Pessoalidade.
A pessoalidade na relação de emprego é marcada pela natureza intuitu
persona, do empregado em relação ao empregador. Isto é, o empregado é
contratado para prestar, pessoalmente, os serviços ao empregador.
Neste sentido, é possível afirmar que a relação de emprego é uma relação
permeada pela infungibilidade.
Notadamente, essa natureza intuitu personae recai somente sobre o
empregado, e não em relação ao empregador por conta do princípio da
despersonalização do empregador.
Dessa forma, é possível a sucessão de empregadores (art. 448, CLT), ao longo
do vínculo de emprego, sem que haja qualquer repercussão nos contratos dos
empregados, conforme os arts. 10 e 448 da CLT.
TOME NOTA!
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DIREITO DO TRABALHO
É proibido ao empregado se fazer substituir por outro, salvo em caráter
esporádico, e mesmo assim com a concordância do empregador.
2.3. Não eventualidade.
A não eventualidade é verificada, na relação de emprego, quando o trabalho
prestado tenha caráter e ânimo de permanência, integrando-se na atividade
comum do empregador, indiferente se o trabalho é prestado todos os dias, ou
somente durante alguns dias da semana. Assim, aquele que trabalha sem esse
elemento é considerado como um trabalhador eventual.
Cabe esclarecer que o Direito do Trabalho pátrio adotou a teoria da não-
eventualidade relacionada ao empregador, isto é, relacionada à necessidade
permanente da mão-de-obra para o empreendimento.
Entretanto, a rigor, não existe qualquer definição legal ou parâmetro fixo quanto
ao período mínimo de trabalho que caracterize alguém como empregado ou como
trabalhador eventual.
Nessa esteira, existem quatro teorias distintas, para auxiliar o caminho do
intérprete:
a) Teoria dos fins do empreendimento: é a teoria mais prestigiada em nosso
meio. Restará verificado o trabalho eventual toda vez que o serviço prestado
não estiver ligado às atividades normais da empresa, bem como àquelas
efetuadas em circunstâncias transitórias.
b) Teoria da descontinuidade: o trabalho eventual será aquele descontínuo,
episódico em relação a um mesmo tomador de serviços. Nesse caso, a análise é
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DIREITO DO TRABALHO
feita sob a ótica do empregado, isto é, ele trabalha alguns dias e nunca mais
volta a trabalhar para aquele tomador.
c) Teoria do evento: o trabalho eventual é aquele contratado somente para um
determinado evento transitório, de curta duração em relação à atividade da
empresa, para uma obra certa ou um serviço certo. Nessa hipótese, o que é
eventual é o tempo de duração do serviço em relação à atividade contínua da
empresa.
d) Teoria da fixação jurídica ao tomador de serviços: o trabalho eventual é
aquele que não se fixa a uma fonte de trabalho. Para essa vertente, o
empregado fica restrito a um único empregador, enquanto o eventual presta
serviços para vários tomadores. No entanto, esta corrente é a mais rechaçada
pela doutrina e pela jurisprudência porque a exclusividade não é requisito para
formação do vínculo de emprego.
2.4. Onerosidade.
A primeira coisa que temos que ter em mente é que a relação de emprego é,
essencialmente, de fundo econômico. Com efeito, a força do empregado colocada à
disposição do empregador deve ser correspondida por uma contrapartida
econômica em benefício do obreiro, a qual é consubstanciada pelo complexo de
verbas contraprestativas. Em termos coloquiais é o tal do “toma lá, dá cá” (risos).
Assim, o obreiro presta os serviços e em contrapartida o empregador paga os salários.
Ademais, a onerosidade pode ser analisada com base em dois planos:
a) Plano objetivo: a onerosidade é manifestada pelo pagamento feito pelo
empregador das parcelas destinadas a remunerar o empregado em função do
contrato empregatício pactuado; e
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DIREITO DO TRABALHO
b) Plano subjetivo: a onerosidade é verificada pela intenção contraprestativa, ou
seja, pela intenção econômica do empregado.
2.5. Subordinação.
A subordinação nada mais é do que a situação jurídica proveniente do contrato
de trabalho, através da qual o empregado se compromete a acolher o poder de
direção empresarial no modo de realização de sua prestação de serviços.
Cabe esclarecer que existem algumas espécies de subordinação. Vejamos:
a) Subordinação econômica: o empregado dependeria economicamente do
empregador para sobreviver. Essa vertente é criticada, pois existem
empregados abastados financeiramente que não dependem de seus patrões.
b) Subordinação técnica: o empregado dependeria das determinações técnicas
(do conhecimento técnico) do empregador. Essa corrente também é
questionada, pois os altos empregados, por exemplo, não dependem
tecnicamente do empregador, mas é este que, regra geral, depende
tecnicamente daqueles.
c) Subordinação jurídica: o empregado está sujeito a receber e a respeitar as
ordens em decorrência do contrato de emprego, sendo decorrente do poder de
direção do empregador.
FICA A DICA!
A seara trabalhista acolheu a subordinação jurídica.
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DIREITO DO TRABALHO
2.6. Alteridade.
A alteridade significa que o empregado trabalha por conta alheia. Logo, ele
não assume os riscos do negócio, estando alheio a qualquer dificuldade financeira ou
econômica do seu empregador, conforme o art.2º da CLT.
Não existe um consenso na doutrina sobre esse elemento ser ou não
caracterizador da relação empregatícia. Mas, para fins de conhecimento, é bom que
conheçam a classificação mais ampla que aponta também esse requisito.
3. Empregado.
Conforme o art. 3º da CLT, empregado é toda pessoa física que presta serviços
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
Assim, podemos dizer que o empregado é a pessoa física (pessoa natural) que
presta serviços a outrem, sendo que tais serviços são marcados pela pessoalidade, não
eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade.
Para a configuração da relação de emprego, não importa o tipo de trabalho
realizado. Inclusive, o parágrafo único do art. 3° da CLT assevera que “não haverá
distinções relativas à espécie de emprego e à condição do trabalhador, nem entre o
trabalho intelectual, técnico e manual”.
No mesmo trilho, o art. 7°, XXXII, da CF, proíbe a “distinção entre trabalho
manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos”.
Além disso, para a caracterização do vínculo empregatício, é indiferente o local
onde serão prestados os serviços pelo empregado, sendo que o art. 6° da CLT
sustenta que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do
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DIREITO DO TRABALHO
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância,
desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.”
4. Trabalhadores especiais.
Existem certos trabalhadores que não são típicos empregados, visto que
carregam peculiaridades que os distinguem. Vamos estudar os principais traços dessas
figuras.
4.1. Empregado doméstico.
A LC 150/2015 versa sobre o empregado doméstico. A partir desse instante,
vamos passar os pontos mais relevantes dessa lei para fins de concurso.
4.1.2. Conceito de empregado doméstico.
O empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua,
subordinada, onerosa e pessoal para empregador (pessoas físicas ou família) que
não desenvolva atividades com fim lucrativo, no âmbito residencial deste, por mais
de 2 (dois) dias por semana.
Preste atenção ao detalhe: o empregador que admite um empregado
doméstico não pode ter finalidade lucrativa. Portanto, o caseiro de uma chácara
destinada à locação para eventos corporativos, que reside no local e recebe percentual
sobre as locações não é empregado doméstico.
Vamos verificar alguns exemplos de empregados domésticos:
a. A cozinheira de uma república de estudantes universitários;
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DIREITO DO TRABALHO
b. A dama de companhia de uma senhora idosa que presta serviços na residência
desta pessoa, com continuidade e remuneração;
c. O motorista particular que atua no deslocamento de empresário e de toda a sua
família para diversos locais por eles determinados, recebendo remuneração fixa
mensal; e
d. O jardineiro da casa da praia.
4.1.3. Proibição do trabalho do menor como doméstico.
É vedada a contratação de menor de 18 anos para desempenho de trabalho
doméstico, de acordo com a Convenção 182 da OIT e com o Decreto n° 6.481/2008.
4.1.4. Contratação do empregado doméstico por prazo determinado.
É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico:
1. Mediante contrato de experiência; e
2. Para atender necessidades familiares de natureza transitória e para
substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho
interrompido ou suspenso.
No segundo caso, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do
evento que motivou a contratação, desde que obedecido o limite máximo de 2 (dois)
anos.
Em relação ao contrato de experiência, tal não poderá exceder 90 (noventa)
dias.
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DIREITO DO TRABALHO
Conforme os ditames da LC 150/2015, é permitido que o contrato de
experiência seja prorrogado 1 vez, mas a soma dos 2 períodos não poderá ultrapassar
os 90 dias.
4.1.5. Duração do trabalho doméstico.
A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 horas diárias e 44
horas semanais, com remuneração de hora extraordinária, no mínimo, 50% superior
ao valor da hora normal.
4.1.6. Regime de compensação adotado pelo empregado doméstico.
O empregado doméstico poderá ser adotar o regime de compensação de horas
trabalhadas, mediante acordo escrito com o empregador, se o excesso de horas de
um dia for compensado em outro dia.
4.1.7. Intervalo intrajornada do empregado doméstico.
O empregado doméstico tem o direito ao intervalo para repouso ou
alimentação pelo período de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas.
Porém, é admitida a redução do intervalo para repouso ou alimentação para 30
minutos, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado
doméstico.
Se o empregado doméstico residir no local de trabalho, o período de intervalo
poderá ser desmembrado em 2 períodos, desde que cada um deles tenha, no
mínimo, 1 hora, até o limite de 4 horas ao dia.
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DIREITO DO TRABALHO
4.1.8. Trabalho doméstico em viagens.
O empregado doméstico poderá viajar com o seu empregador, desde que
exista prévio acordo escrito entre as partes. Nesse caso, a remuneração-hora do
serviço será, no mínimo, 25% superior ao valor do salário-hora normal.
Nessa hipótese, em que o empregado doméstico acompanha o empregador em
viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período,
podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia.
4.1.9. Trabalho doméstico aos domingos e feriados.
Se o trabalho do empregado doméstico, prestado em domingos e feriados, não
for compensado, tal deverá ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa
ao repouso semanal.
4.1.10. Trabalho noturno do empregado doméstico.
O trabalho noturno do empregado doméstico é aquele desenvolvido das 22
horas às 5 horas do dia seguinte, com remuneração da hora noturna com o
acréscimo de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna.
4.1.11. Jornada 12 x 36 adotada pelo empregado doméstico.
O empregado doméstico, mediante acordo escrito com o empregador, pode
adotar o horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de
descanso, desde que sejam observados ou indenizados os intervalos para repouso e
alimentação.
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DIREITO DO TRABALHO
4.1.12. Regime de tempo parcial adotada pelo empregado doméstico.
Considera-se o trabalho em regime de tempo parcial para o trabalhador
doméstico aquele cuja duração não exceda 25 horas semanais.
4.1.13. Descontos no salário do empregado doméstico.
É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado
doméstico em caso de adiantamento salarial.
Desde que seja feito mediante acordo escrito entre as partes e a dedução não
ultrapasse 20% do salário, também é facultado ao empregador efetuar descontos no
salário do empregado doméstico para a inclusão do empregado em planos de
assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada.
4.1.14. Divisor para o empregado doméstico.
Para o empregado doméstico mensalista, deve ser aplicado o
divisor de 220 horas mensais, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que
resulte em divisor diverso.
4.1.15.. Férias para o empregado doméstico.
O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta)
dias, com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após cada período
de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família.
O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2
(dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.
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DIREITO DO TRABALHO
4.2. Empregado rural.
O empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio
rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a
dependência deste e mediante salário.
4. 2.1. Enquadramento do empregado rural.
O enquadramento do empregado rural se dá em virtude da natureza da
atividade desempenhada pelo empregador.
4. 2.2. Empregador rural.
Assim, o empregador rural é toda pessoa física ou jurídica, proprietário ou não,
que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário,
diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
Conforme a Lei 5.889/73, o empregador rural também pode ser uma empresa
industrial que explore atividade em estabelecimento agrário.
4. 2.3. Trabalho noturno do empregado rural.
O trabalho noturno executado na pecuária é aquele realizado das 20h às 4h.
Por sua vez, o trabalho noturno executado na lavoura é aquele realizado das
21h às 5h.
Por fim, todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento)
sobre a remuneração normal.
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DIREITO DO TRABALHO
Vejamos o quadro comparativo:
Horário de trabalho noturno: Pecuária Horário de trabalho noturno: Lavoura
20h às 4h 21h às 5h
4.2.4. Intervalos do empregado rural.
Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas
consecutivas para descanso.
Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 horas, será obrigatória
a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação observados os usos e
costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho.
Nos serviços intermitentes, a interrupção do trabalho é de, no mínimo, 5 (cinco)
horas, entre uma e outra parte da execução da tarefa diária.
4.2.5. Descontos das parcelas do empregado rural.
DESPENCA NA PROVA!
Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser
descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário
mínimo:
a) Até o limite de 20% pela ocupação da morada;
b) Até o limite de 25% pelo fornecimento de alimentação sadia e farta,
atendidos os preços vigentes na região; e
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DIREITO DO TRABALHO
c) Adiantamentos em dinheiro.
4.2.6. Trabalho rural por pequeno prazo.
O produtor rural pessoa física poderá realizar a contratação de trabalhador rural
por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.
Nesse caso, a contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro
do período de 1 ano, superar 2 meses ficará convertida em contrato de trabalho por
prazo indeterminado.
4.2.7. Aviso prévio do empregado rural.
Se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado rural, ao
longo do prazo do aviso prévio, terá direito a 1 dia por semana, sem prejuízo do
salário integral, para procurar outro trabalho.
Por fim, ainda temos que destacar que, uma vez, rescindido ou findo o
contrato de trabalho, o empregado será obrigado a desocupar a casa dentro de 30
dias.
5. Empregador.
5.1. Conceito de empregador.
O empregador é a pessoa física, jurídica ou o ente despersonificado que
contrata, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços do empregado, assumindo
os riscos do empreendimento (art. 2º, CLT).
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DIREITO DO TRABALHO
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados
5.2. Equiparados ao empregador.
Nessa esteira, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, são
equiparados ao empregador:
a) Os profissionais liberais;
b) As instituições de beneficência;
c) As associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.
5.3. Caracterização de empregador.
A figura legal do empregador restará configurada por aquele que:
a) CONTRATAR: admissão dos empregados que prestarão o trabalho;
b) ASSALARIAR: pagamento dos salários respectivos aos serviços prestados pelos
empregados; e
c) DIRIGIR: comando, organização e disciplina da prestação de serviços.
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DIREITO DO TRABALHO
5.4. Efeitos jurídicos que recaem sobre o empregador.
Existem dois efeitos jurídicos universais que recaem sobre o empregador, quais
sejam:
a) A despersonalização para fins justrabalhistas; e
b) A assunção dos riscos do empreendimento e do próprio trabalho contratado.
5.4.1. Despersonalização.
A despersonalização do empregador está pautada na autorização da
fungibilidade desse sujeito da relação de emprego, sem qualquer prejuízo na
preservação do contrato empregatício com o novo titular. Isto é, o empregador pode
ser alterado, ao longo da relação empregatícia, e ainda assim, o contrato do
empregado manter-se em continuidade com o sucessor.
No entanto, o empregado não pode ser substituído livremente, por força da
pessoalidade (elemento indispensável para a conceituação de relação de emprego).
Dessa forma, podemos notar que a despersonalização do empregador serve de
alicerce para a Teoria da Desconsideração da Personalidade Jurídica, em busca da
efetivação do crédito trabalhista, conforme será visto.
Portanto, por força da despersonalização empresarial, são “minimamente
relevantes para o contrato de emprego as alterações estruturais (mudança de sócios,
conversão de sociedade por cotas de responsabilidade limitada em sociedade
anônima, transformação de uma empresa individual em uma sociedade empresária
etc.) ou as mudanças na propriedade (alienação, cessão, fusão, cisão, incorporação
etc.). Essas modificações podem ser praticadas em atendimento às conveniências de
mercado, sem que em nada afetem os contratos de emprego em curso ou os direitos
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DIREITO DO TRABALHO
adquiridos pelos empregados. Somente a extinção da empresa produzirá o efeito da
cessação do vínculo e da apuração dos haveres; a transformação não tem esse
condão”. (MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais,
sindicais e coletivas do trabalho. 7ª ed. São Paulo: Saraiva, 2016.).
5.4.2. Assunção dos riscos (alteridade).
A assunção dos riscos é uma responsabilidade exclusiva do empregador. Assim,
tanto os riscos do contrato de trabalho, como os riscos do empreendimento
empresarial são assumidos por uma só parte, qual seja, o empregador.
Em suma: a assunção dos riscos, tanto do contrato de trabalho, como do
empreendimento empresarial, é assumida exclusivamente pelo empregador. É
nesse sentido que temos a alteridade. Ou seja, o empregado trabalha por conta e
risco alheio, visto que ele não irá sofrer com os riscos do empreendimento econômico.
5.5. Grupo econômico.
5.5.1. Conceito de grupo econômico.
O grupo econômico é fruto da vinculação justrabalhista que se estabelece entre
dois ou mais entes favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de
trabalho, ligados através de laços de direção ou de coordenação na esfera de
atividades industriais, comerciais, financeiras, agroindustriais ou de qualquer outra
natureza econômica.
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DIREITO DO TRABALHO
5.5.2. Grupo econômico por subordinação e por coordenação.
O grupo econômico por subordinação é marcado pela existência de uma
controladora e de controladas. Nesse sentido, deve existir uma relação de direção,
controle ou administração de uma em face de outra, conforme inteligência do art. 243
da Lei n° 6.404/76.
Por sua vez, o grupo por coordenação é verificado quando não há controle, nem
administração de uma empresa por outra, mas sim a reunião de empresas que
comungam dos mesmos objetivos. Portanto, existe uma relação horizontal,
normalmente, percebida pela unidade de comando, ou seja, pela identidade dos
administradores.
Para os efeitos da solidariedade prevista no art. 2°, § 2°, da CLT, a doutrina
iguala o grupo por coordenação ao grupo por subordinação.
Repare ainda que, as empresas do grupo não precisam exercer a mesma
atividade econômica. Por exemplo: uma indústria de alimentos, uma pizzaria e uma
lavanderia, etc.
Além disso, o grupo não precisa estar formalizado através do devido registro
para a constatação de sua responsabilidade. Nessa linha, aplica-se o princípio da
primazia da realidade em face dos fatos verificados.
5.5.3. Responsabilidade solidária resultante do grupo econômico.
Existem duas teorias sobre a solidariedade resultante do grupo econômico:
a) 1ª corrente: assevera que a solidariedade é, exclusivamente, passiva (Lei
5889/73, art. 3º, §2º). Assim, as entidades do grupo econômico respondem pelos
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DIREITO DO TRABALHO
créditos laborais decorrentes de determinado contrato de emprego, mesmo que
este tenha sido firmado somente com uma única dessas entidades; e
b) 2ª corrente: sustenta que a solidariedade é passiva e ativa (CLT, art. 2º, §2º).
Nessa esteira, encontramos a teoria do empregador único, a qual assevera que
as empresas do mesmo grupo econômico constituem um único empregador.
Desse modo, a responsabilidade pelos direitos trabalhistas é solidária, ativa e
passivamente, entre todas as empresas que compõem o grupo.
Com base na 2ª teoria, então, o empregado pode exigir seus direitos trabalhistas
de quaisquer empresas do grupo. Igualmente, quaisquer empresas do grupo podem
exigir que o empregado lhes preste os serviços dentro do seu horário de trabalho,
conforme os ditames dos contratos. No entanto, essa situação não configurará a
presença de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Assim, conforme a Súmula 129 do TST: “A prestação de serviços a mais de uma
empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.
ATENÇÃO!
Atente para o fato de que a anotação da CTPS do empregado há que ser feita,
necessariamente, pela empregadora direta.
5.5.4. Grupo econômico na atividade e meio rural.
A Lei do Trabalho Rural (Lei 5.889/73) também prevê a definição de grupo
econômico, em seu art. 2º, §2. Vejamos:
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DIREITO DO TRABALHO
Art. 2º, § 2º, Lei 5.889/73: “Sempre que uma ou mais empresas, embora
tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob
direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou
financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações
decorrentes da relação de emprego”.
5.5.5. Responsabilidade subsidiária x solidária.
PEGADINHA!
E qual é a grande pegadinha desse tema? Vamos ver!
Caso 01:
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de
outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, subsdiariamente
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. Errada!
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. Certa!
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DIREITO DO TRABALHO
Ou seja, a grande “jogada” das examinadoras, e é dizer que a responsabilidade
entre as empresas de um mesmo grupo econômico é subsidiária. Isso é errado!
Pecado mortal em uma prova (risos). A responsabilidade é solidária, ok?
5.6. Sucessão de empregadores.
5.6.1. Conceito e generalidade.
A sucessão de empregadores se opera pela transferência de titularidade de
empresa ou de estabelecimento e culmina com a transmissão de créditos e assunção
de dívidas trabalhistas entre o alienante e o adquirente envolvidos (arts. 10 e 448, CLT).
Notadamente, a substituição da figura do empregador, revestida pelo manto da
impessoalidade, não tem o condão de provocar o rompimento da relação
empregatícia, por força dos princípios da intangibilidade objetiva do contrato
empregatício, da despersonalização da figura do empregador e da continuidade do
contrato de trabalho.
Neste sentido:
a) Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados, conforme art. 10, CLT; e
b) A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os
contratos de trabalho dos respectivos empregados, conforme art. 448, CLT.
c) Entretanto, os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho
subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa,
conforme art. 449, CLT.
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DIREITO DO TRABALHO
5.6.2. Responsabilidade na sucessão.
O principal efeito da sucessão é a assunção imediata dos contratos laborais,
operando-se a imediata transferência de todos os direitos e obrigações empregatícios,
por força de determinação legal.
Sobre a responsabilidade, temos que entrar em algumas peculiaridades, entre
elas:
a) Responsabilidade nos contratos vigentes;
b) Responsabilidade nos casos de concessão do serviço público;
c) Responsabilidade nos casos criação de novo município, por desmembramento;
d) Responsabilidade nos casos de sucessão trabalhista decorrente de falência;
e) Responsabilidade nos casos de cartório extrajudicial; e
f) Responsabilidade aquisição de empresa pertencente a grupo econômico.
5.5.2.1. Responsabilidade nos contratos vigentes.
No caso dos contratos vigentes e extintos, a responsabilidade é do sucessor.
Nesse sentido, temos a Orientação Jurisprudencial (OJ) nº 261 as SDI-1: “As obrigações
trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para
o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram
transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando
típica sucessão trabalhista”.
Com efeito, qualquer cláusula contratual entre sucessor e sucedido, excluindo a
responsabilidade do sucessor, não produzirá efeitos quanto aos empregados, uma vez
que as normas dos arts. 10 e 448 da CLT são de ordem pública.
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DIREITO DO TRABALHO
JURISPRUDÊNCIA!
Mas, segundo a jurisprudência majoritária, no caso de fraude, o sucedido
também responderá solidariamente pelo débito. Isso porque a sucessão fraudulenta
não tem o condão de produzir efeitos prejudiciais ao empregado (art. 9.º da CLT), o
que culmina com a responsabilidade solidária do sucedido, juntamente com o
sucessor, pelo fato de ter participado da fraude. Inteligência do art. 942 do Código
Civil.
5.5.2.2. Responsabilidade nos casos de concessão do serviço público.
Em relação ao caso de concessão do serviço público, temos que observar a lição
prevista na Orientação Jurisprudencial 225 da Subseção I de Dissídios Individuais do
TST, no sentido de que:
Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira
concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte,
mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório,
bens de sua propriedade:
I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da
concessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos
direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade
subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a
concessão;
II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a
responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da
antecessora.
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DIREITO DO TRABALHO
5.5.2.3. Responsabilidade nos casos criação de novo município, por
desmembramento.
No caso de criação de novo município, por desmembramento, a Orientação
Jurisprudencial 92 da SBDI-I do TST assevera que cada uma das novas entidades será
responsável pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem
como real empregador.
5.5.2.4. Responsabilidade nos casos de sucessão trabalhista decorrente de
falência.
Em relação à sucessão trabalhista decorrente de falência, com espeque nos arts.
60 e 141 da Lei 11.101, de 9 de fevereiro de 2005, nota-se que houve um afastamento
da incidência dos arts. 10 e 448 da CLT quando se tratar da hipótese ali prevista, ou
seja, da arrematação da empresa ou filial, no âmbito do processo de falência, na
alienação do ativo.
Reza assim o parágrafo único do art. 60 da Lei 11.101/2005: “O objeto da
alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas
obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, observado o disposto no §
1.º do art. 141 desta Lei”.
5.5.2.5. Responsabilidade nos casos de cartório extrajudicial.
Quanto ao cartório extrajudicial, o entendimento sedimentado pela
jurisprudência trabalhista reconhece os efeitos dos arts. 10 e 448 da CLT em relação ao
titular sucessor que assume as obrigações e encargos contraídos pelo titular sucedido.
Nesse sentido, vejamos:
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DIREITO DO TRABALHO
CARTÓRIO. SUCESSÃO DO TITULAR. RESPONSABILIDADE. APLICAÇÃO DOS ARTS. 10 E
448 DA CLT. Em que pese o cartório extrajudicial não possuir personalidade jurídica
própria, é certo que a alteração da titularidade do serviço notarial acarreta a
transferência de todos os elementos da unidade econômica que integra o
Cartório, como a atividade desenvolvida e demais elementos corpóreos ou
incorpóreos da atividade empresarial, que se denomina de fundo do comércio. Assim,
o titular sucessor assume as obrigações e encargos contraídos pelo titular
sucedido, nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT, devendo responder pelos
contratos de trabalho já rescindidos, assim como pelos contratos de trabalho
que continuarem em execução, após a sucessão. Precedente: TST-RR-50.908/ 92.6,
5ª Turma, Rel. Min. Antônio Maria Thaumaturgo Cortizo, DJ-03/12/ 1993). Recurso de
revista conhecido e desprovido. TST-RR-684506/00 – Rel. Designado: Juiz Convocado
João Carlos Ribeiro de Souza. DJU 01/10/2004.
5.5.2.5. Responsabilidade aquisição de empresa pertencente a grupo econômico.
Como vimos, o grupo econômico tem como uma de suas conseqüências a
responsabilidade solidária entre os grupos que compõem o grupo econômico.
Entretanto, no que diz respeito àquelas situações em que o sucessor (novo
empregador) adquire apenas uma das empresas pertencentes ao grupo e ao grupo
econômico, há sucessão trabalhista apenas à empresa adquirida. Ou seja, o sucessor
responde apenas por determinada empresa do grupo, de forma que esta
responsabilidade não se estende às demais empresas.
Vejamos a OJ-SDI1 nº 411, TST.
OJ-SDI1-411 SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA
PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO
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DIREITO DO TRABALHO
SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA.
INEXISTÊNCIA.
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de
empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da
empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era
solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou
fraude na sucessão.
6. Desconsideração da personalidade jurídica.
6.1. Conceito.
A desconsideração da personalidade jurídica implica na retirada da proteção
conferida pela personalidade jurídica de uma sociedade, para que sejam atingidos os
bens do sócio ou do administrador em caso de prejuízo do credor e de abuso da
personalidade jurídica, (caracterizado pelo desvio de finalidade, ou por confusão
patrimonial) mediante a decisão do Juiz, a requerimento da parte, ou do Ministério
Público, quando lhe couber intervir no processo.
6.2. Desconsideração inversa da personalidade jurídica.
A desconsideração inversa da personalidade jurídica consiste no afastamento do
princípio da autonomia da pessoa jurídica para que a sociedade seja responsabilizada
por obrigação do sócio.
“Se o sócio controlador de sociedade empresária transferir parte de seus bens à
pessoa jurídica controlada com o intuito de fraudar partilha em dissolução de união
estável, a companheira prejudicada, ainda que integre a sociedade empresária na
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DIREITO DO TRABALHO
condição de sócia minoritária, terá legitimidade para requerer a desconsideração
inversa da personalidade jurídica de modo a resguardar sua meação. É possível a
desconsideração inversa da personalidade jurídica sempre que o cônjuge ou
companheiro empresário valer-se de pessoa jurídica por ele controlada, ou de
interposta pessoa física, a fim de subtrair do outro cônjuge ou companheiro direitos
oriundos da sociedade afetiva. A legitimidade para requerer essa desconsideração é
daquele que foi lesado por essas manobras, ou seja, do outro cônjuge ou
companheiro, sendo irrelevante o fato deste ser sócio da empresa.” STJ. 3ª Turma.
REsp 1.236.916-RS.
6.3. Teorias sobre a desconsideração da personalidade jurídica.
A desconsideração da personalidade jurídica, para ser deferida, segundo as
seguintes teorias:
Teoria maior Teoria menor
Exige a presença de dois requisitos: Exige um único elemento, qual seja o
1. o abuso da personalidade jurídica e prejuízo ao credor.
2. o prejuízo ao credor. Essa teoria foi adotada pela Lei
É teoria adotada pelo art. 50 do CC. 9.605/1998 para os danos ambientais e
pelo art. 28 do Código de Defesa do
Consumidor, conforme entendimento de
parcela da doutrina.
Desse modo, a mera existência da pessoa
jurídica não pode ser um obstáculo ao
ressarcimento de prejuízos causados aos
credores.
Nesse caminho, também segue o STJ.
31
DIREITO DO TRABALHO
Destaca-se que conquanto a CLT seja omissa quanto à possibilidade da
desconsideração da pessoa jurídica, o parágrafo único do art. 8° da CLT assevera que o
direito comum será fonte subsidiária do Direito do Trabalho, naquilo que não for
incompatível com os princípios fundamentais deste.
FOCO NESSE PONTO!
A desconsideração da pessoa jurídica vem sendo praticada, majoritariamente,
pelos Tribunais Trabalhistas com espeque na Teoria Menor, conforme o art. 28 do
CDC.
7. Poderes do empregador.
7.1. Conceito.
É cediço que o poder empregatício consiste no conglomerado de prerrogativas,
asseguradas pela ordem jurídica, que estão concentradas nas mãos do empregador,
com respeito ao comando, direção e disciplinada economia interna da empresa e
correspondente prestação de serviços. Inteligência dos arts. 2º, 468, 469 e 474 da CLT.
7.2. Divisão do poder empregatício.
O poder empregatício é dividido em:
a) Poder diretivo (organizativo);
b) Poder regulamentar;
c) Poder fiscalizatório (de controle); e
d) Poder disciplinar.
7.2.1. Poder diretivo (organizativo).
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DIREITO DO TRABALHO
O poder diretivo consiste no conjunto de prerrogativas direcionadas à
organização da estrutura e do espaço empresarias internos, inclusive quanto ao
processo de trabalho seguido no estabelecimento e na empresa, com a especificação e
orientação rotineira em relação à prestação de serviços.
O titular de tal poder é o empregador, bem como os seus prepostos, aos quais
ele delega parcela dessas prerrogativas, cuja intensidade varia conforme a natureza da
relação de emprego.
7.2.2. Poder regulamentar.
O poder regulamentar consiste no conjunto de prerrogativas direcionadas à
fixação de regras gerais que deverão ser observadas na esfera do estabelecimento e
da empresa.
Atente para o fato de que ele não tem o condão de produzir efetivas normas
jurídicas, mas sim meras cláusulas contratuais. Nessa seara, deve ser aplicado o
princípio da imutabilidade das cláusulas contratuais (art. 468, CLT), salvo se mais
favorável ao empregado, conforme as Súmulas 51 e 288, TST.
7.2.3. Poder fiscalizatório (poder de controle).
O poder fiscalizatório consiste no conjunto de prerrogativas direcionadas ao
acompanhamento e à vigilância efetiva da prestação de trabalho. Por certo, esse poder
de controle é limitado, inclusive por normas constitucionais (CF, art. 3º, I e IV; art. 5º,
caput, III, X, LIII e LIV) e infraconstitucionais (Lei 13.271/2016 - proibição de revista
íntima de funcionárias nos locais de trabalho), que consideram como ilegais aquelas
33
DIREITO DO TRABALHO
medidas que venham agredir ou cercear a liberdade e a dignidade do empregado.
Neste sentido:
Art. 1o , Lei 13.271/2016. As empresas privadas, os órgãos e entidades da
administração pública, direta e indireta, ficam PROIBIDOS de adotar qualquer prática
de revista íntima de suas funcionárias e de clientes do sexo feminino.
7.2.3. Poder disciplinar.
O poder disciplinar consiste no conjunto de prerrogativas direcionadas a
imposição de sanções aos empregados em caso de descumprimento de suas
obrigações contratuais, legais ou previstas em norma coletiva.
Evidentemente, a aplicação de penalidades também encontra limites nas
normas constitucionais e infraconstitucionais, como o rol taxativo, previsto no art. 482
da CLT.
Além disso, se a empresa se obrigou, por norma regulamentar, a aplicar punição
ao empregado somente após a apuração da falta em inquérito ou sindicância internos,
desrespeitados esses procedimentos, a punição será reputada nula (Súmula 77 do
TST).
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DIREITO DO TRABALHO
b. Mapas mentais
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DIREITO DO TRABALHO
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DIREITO DO TRABALHO
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DIREITO DO TRABALHO
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DIREITO DO TRABALHO
c. Revisão 1
1. 2016 – CESPE - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Área Judiciária.
O conceito de grupo econômico, por pressupor a existência de duas ou mais
empresas, é incompatível com a atividade e o meio rural.
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante
a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato
de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Quando uma ou mais empresas com personalidades jurídicas próprias estiverem sob
a direção, o controle ou a administração de outra, constituindo grupo industrial,
comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação
de emprego, subsidiariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas.
Em qualquer caso de aquisição de empresa pertencente a grupo econômico, o
sucessor sempre responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não
adquirida que pertença ao mesmo grupo de empresas.
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DIREITO DO TRABALHO
5. 2014 – CESPE - TCE-PB – Procurador.
As empresas integrantes do mesmo grupo econômico respondem, subsidiariamente,
pelas obrigações trabalhistas assumidas por quaisquer delas.
A aquisição de uma empresa por outra não transfere ao adquirente as obrigações
trabalhistas dos empregados contratados pela adquirida, pois os direitos trabalhistas
envolvem relação de caráter personalíssimo.
É empregado toda pessoa física que preste serviços eventuais ou habituais a um
mesmo sujeito, seja pessoa física ou jurídica, definido como empregador, mediante
contraprestação em pecúnia e sob subordinação.
8. 2013 – CESPE - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Área Administrativa.
Considera-se grupo econômico um conjunto de empresas coordenadas pelos mesmos
sócios. Desse modo, salvo ajuste em contrário, não configura pluralidade de contratos
de trabalho o caso de empregado que preste serviço a mais de uma empresa do grupo
na mesma jornada de trabalho.
9. 2013 – CESPE - TRT - 17ª Região (ES)Prova: Analista Judiciário - Área
Administrativa.
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DIREITO DO TRABALHO
Apesar de contratar empregados pelo regime celetista, entidade filantrópica não é
considerada empregador, dado que não assume os riscos da atividade e não tem
finalidade lucrativa.
10. 2013 – CESPE - PG-DFProva: Procurador.
Conforme a CLT, a mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de
trabalho, no entanto, em caso de falência, não se aplicará tal regra, porque a compra
de empresa falida não obriga o arrematante nas obrigações do devedor. Assim, se
determinada empresa alienar seus ativos em virtude de processo de falência, sendo o
arrematante primo do sócio da sociedade falida, não haverá sucessão do arrematante
nas obrigações trabalhistas do devedor.
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DIREITO DO TRABALHO
d. Revisão 2
11. 2013 – CESPE – BACEN – Procurador.
A prestação de serviços a duas empresas do mesmo grupo econômico impede a
existência de dois contratos distintos.
Uma vez configurada a existência de grupo econômico, serão, para os efeitos da
relação de emprego, subsidiariamente responsáveis a empresa principal e cada uma
das subordinadas.
Item errado, pois a responsabilidade não é subsidiaria, mas solidária, conforme
Somente se configura grupo econômico se houver identidade de atividades entre as
empresas
42
DIREITO DO TRABALHO
15. 2013 – CESPE – TEM - Auditor Fiscal do Trabalho - Prova 2.
O labor prestado pelo empregado a mais de uma empresa do mesmo grupo
econômico, na mesma jornada de trabalho, não caracteriza a existência de mais de um
vínculo contratual, salvo previsão em contrário, devidamente ajustada.
16. 2012 – CESPE – AGU - Advogado da União.
A lei considera empregado a pessoa física que, em caráter não eventual e mediante
relação de subordinação e contraprestação salarial, presta serviços a outrem,
denominado empregador.
17. 2010 – CESPE – INSS - Perito Médico Previdenciário.
Os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou
outras instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados
equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego.
18. 2009 – CESPE – BACEN – Procurador – Adaptada.
É obrigatório que o empregado preste os serviços no estabelecimento do empregador.
A exclusividade na prestação do serviço é requisito essencial para a definição de
empregado.
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DIREITO DO TRABALHO
20. 2009 – CESPE – FUB - Secretário Executivo.
De acordo com o art 3.º da CLT, empregado é toda pessoa física que presta serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante pagamento
de salário.
44
DIREITO DO TRABALHO
e. Revisão 3
21. 2008 – CESPE - TRT - 5ª Região (BA) Prova: Analista Judiciário - Área Judiciária -
Execução de Mandados.
Para a doutrina, a configuração de um grupo econômico não tem o condão de impor a
todas as empresas a responsabilidade solidária quanto às obrigações trabalhistas,
posto que cada uma delas possui personalidade jurídica própria, de modo que a
responsabilidade será subsidiária, obrigando, primeiramente, o empregador direto e,
se este não o fizer, serão as demais empresas condenadas a responder pelos débitos
que houver.
22. 2008 – CESPE – TST - Técnico Judiciário - Área Administrativa
Sempre que uma ou mais empresas, com personalidades jurídicas próprias, estiverem
sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo econômico, a
empresa principal e cada uma das empresas subordinadas serão, para os efeitos da
relação de emprego, solidariamente responsáveis em relação aos contratos de
emprego.
23. 2008 – CESPE – TST - Técnico Judiciário - Área Administrativa.
Considera-se empregado todo trabalhador que, ainda quando autônomo, prestar
serviços remunerados a outrem em troca de sua mão-de-obra.
24. 2008 – CESPE - SEMAD-ARACAJU - Procurador Municipal.
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DIREITO DO TRABALHO
Considera-se empregado, urbano ou rural, a pessoa física que prestar serviços
remunerados de natureza não eventual a outrem, que pode ser pessoa física ou
jurídica, considerada como seu empregador, ao qual será subordinado.
As empresas de um mesmo grupo econômico podem ser responsabilizadas
subsidiariamente pelo que qualquer outra dele integrante inadimplir, já que, embora
não possam ser consideradas como empregadoras únicas, o fato de terem laços
comerciais e benefícios, diretos ou indiretos, decorrentes da prestação de serviços
pelo trabalhador resulta que todas possam ser chamadas a responder por eventuais
créditos trabalhistas devidos.
26. 2007 – CESPE - TRT - 9ª REGIÃO (PR)Prova: Analista Judiciário - Área
Administrativa.
Considera-se empregador, além da pessoa jurídica, apenas a pessoa física que
contrate trabalhador para realização de fim com intuito de lucro.
Administrativa.
Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de uma outra, a
principal, constituindo um grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis
a empresa principal e cada uma das subordinadas.
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DIREITO DO TRABALHO
28. 2007 – CESPE - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista Judiciário - Área Judiciária.
A alteração da estrutura social das empresas não afeta os contratos havidos com seus
empregados.
29. 2007 – CESPE - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista Judiciário - Área Judiciária -
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
A existência de grupo econômico resulta na necessária responsabilidade subsidiária da
empresa principal em relação a cada uma das suas subordinadas, assim como aquelas
empresas que estejam sob sua direção, controle ou administração.
47
DIREITO DO TRABALHO
f. Normas comentadas
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço.
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores
como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
(Com base nos arts. 2° e 3° da CLT, a relação de emprego é verificada quando forem
preenchidos os seguintes elementos)
ELEMENTOS CARACTERIZADORES DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Classificação 1 Classificação 2 Classificação 3
Trabalho prestado por Trabalho prestado por
pessoa física pessoa física
Pessoalidade Pessoalidade
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DIREITO DO TRABALHO
Não eventualidade Não eventualidade Não eventualidade
Onerosidade Onerosidade Onerosidade
Subordinação Subordinação Subordinação
Alteridade
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os
direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho:
SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO
COM EMPRESA PRIVADA (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 167 da SBDI-I) -
Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de
relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do
eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
(ex-OJ nº 167 da SBDI-I - inserida em 26.03.1999)
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DIREITO DO TRABALHO
g. Gabarito
1 2 3 4 5
ERRADA CERTA ERRADA ERRADA ERRADA
6 7 8 9 10
ERRADA ERRADA CERTA ERRADA ERRADA
11 12 13 14 15
ERRADA CERTA ERRADA ERRADA CERTA
16 17 18 19 20
CERTA CERTA ERRADA ERRADA CERTA

21 22 23 24 25
ERRADA CERTA ERRADA CERTA ERRADA
26 27 28 29 30
ERRADA CERTA CERTA CERTA ERRADA
50
DIREITO DO TRABALHO
h. Breves comentários às questões
O conceito de grupo econômico, por pressupor a existência de duas ou mais
empresas, é incompatível com a atividade e o meio rural.
Item errado, pois a Lei do Trabalho Rural (Lei 5.889/73) prevê a definição de grupo
econômico, em seu art. 2º, §2: “sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada
uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração
de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações
decorrentes da relação de emprego”.
Resposta: ERRADA.
Item certo, pois em conformidade com a súmula 129, TST: a prestação de serviço a mais de
uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho não
caracteriza a coexistência de mais de uma um contrato e trabalho, salvo ajusto em
contrário.
Resposta: CERTA.
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DIREITO DO TRABALHO
Quando uma ou mais empresas com personalidades jurídicas próprias estiverem sob
a direção, o controle ou a administração de outra, constituindo grupo industrial,
comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação
de emprego, subsidiariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas.
Item errado, pois serão solidariamente responsáveis (e não subsidiariamente), conforme
art. 2º, § 2º, CLT: “sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica,
serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa
principal e cada uma das subordinadas.”.
Resposta: ERRADA.
Em qualquer caso de aquisição de empresa pertencente a grupo econômico, o
sucessor sempre responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não
adquirida que pertença ao mesmo grupo de empresas.
Item errado, pois conforme Orientação Jurisprudencial nº 411, “o sucessor não responde
solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do
mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora
direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude
na sucessão”.
Resposta: ERRADA.
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DIREITO DO TRABALHO
As empresas integrantes do mesmo grupo econômico respondem, subsidiariamente,
pelas obrigações trabalhistas assumidas por quaisquer delas.
Item errado, pois respondem solidariamente, conforme art. 2º, § 2º, CLT: Sempre que uma
ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria,
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial,
comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Resposta: ERRADA.
A aquisição de uma empresa por outra não transfere ao adquirente as obrigações
trabalhistas dos empregados contratados pela adquirida, pois os direitos trabalhistas
envolvem relação de caráter personalíssimo.
Item errado, pois há a transferência das responsabilidades das obrigações trabalhistas.
Resposta: ERRADA.
É empregado toda pessoa física que preste serviços eventuais ou habituais a um
mesmo sujeito, seja pessoa física ou jurídica, definido como empregador, mediante
contraprestação em pecúnia e sob subordinação.
53
DIREITO DO TRABALHO
Item errado, pois conforme art. 3º, CLT “considera-se empregado toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário”.
Resposta: ERRADA.
8. 2013 – CESPE - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Área Administrativa.
Considera-se grupo econômico um conjunto de empresas coordenadas pelos mesmos
sócios. Desse modo, salvo ajuste em contrário, não configura pluralidade de contratos
de trabalho o caso de empregado que preste serviço a mais de uma empresa do grupo
na mesma jornada de trabalho.
Item certo, pois conforme Súmula nº 129, “a prestação de serviços a mais de uma empresa
do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a
coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.
Resposta: CERTA.
9. 2013 – CESPE - TRT - 17ª Região (ES)Prova: Analista Judiciário - Área
Administrativa.
Apesar de contratar empregados pelo regime celetista, entidade filantrópica não é
considerada empregador, dado que não assume os riscos da atividade e não tem
finalidade lucrativa.
Item errado, pois as entidades filantrópicas, se contratarem empregados, serão
considerados empregadores por equiparação, conforme art. 2º, § 1º, CLT. Vejamos:
54
DIREITO DO TRABALHO
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.
Resposta: ERRADA.
10. 2013 – CESPE - PG-DFProva: Procurador.
Conforme a CLT, a mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de
trabalho, no entanto, em caso de falência, não se aplicará tal regra, porque a compra
de empresa falida não obriga o arrematante nas obrigações do devedor. Assim, se
determinada empresa alienar seus ativos em virtude de processo de falência, sendo o
arrematante primo do sócio da sociedade falida, não haverá sucessão do arrematante
nas obrigações trabalhistas do devedor.
Item errado, pois os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em
caso de falência, concordata ou dissolução da empresa, conforme art. 449, CLT.
Resposta: ERRADA.
A prestação de serviços a duas empresas do mesmo grupo econômico impede a
existência de dois contratos distintos.
55
DIREITO DO TRABALHO
Item errado, pois, pode caracterizar a coexistência de mais de um contrato de trabalho se
houver ajuste neste sentido, conforme súmula 129, TST: “A prestação de serviços a mais de
uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.”.
Resposta: ERRADA.
Item correto, conforme súmula 129, TST.
Resposta: CERTO.
Uma vez configurada a existência de grupo econômico, serão, para os efeitos da
relação de emprego, subsidiariamente responsáveis a empresa principal e cada uma
das subordinadas.
Item errado, pois a responsabilidade não é subsidiaria, mas solidária, conforme art. 2º, § 2º,
CLT: "Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo
grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os
efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada
uma das subordinadas."
56
DIREITO DO TRABALHO
Resposta: ERRADA.
Somente se configura grupo econômico se houver identidade de atividades entre as
empresas
Item errado, pois para configurar o grupo econômico tem as empresas têm que estar sob a
direção, administração ou controle de outra, conforme art. 2º, § 2º, CLT: "Sempre que uma
ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria,
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da
relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas." . Logo, cada empresa do grupo poderá desempenhar atividades distintas.
Resposta: ERRADA.
15. 2013 – CESPE – TEM - Auditor Fiscal do Trabalho - Prova 2.
O labor prestado pelo empregado a mais de uma empresa do mesmo grupo
econômico, na mesma jornada de trabalho, não caracteriza a existência de mais de um
vínculo contratual, salvo previsão em contrário, devidamente ajustada.
Item certo, conforme súmula 129, TST: "A prestação de serviços a mais de uma empresa do
mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a
coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário".
Resposta: CERTO.
57
DIREITO DO TRABALHO
16. 2012 – CESPE – AGU - Advogado da União.
A lei considera empregado a pessoa física que, em caráter não eventual e mediante
relação de subordinação e contraprestação salarial, presta serviços a outrem,
denominado empregador.
Item certo, conforme art. 3º, CLT, que aduz: “Considera-se empregado toda pessoa física
que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário”.
Resposta: CERTO.
17. 2010 – CESPE – INSS - Perito Médico Previdenciário.
Os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou
outras instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados
equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego.
Item certo, pois em conformidade com o art. 2º, § 1º, CLT, segundo o qual: Equiparam-se ao
empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Resposta: CERTO.
É obrigatório que o empregado preste os serviços no estabelecimento do empregador.
Item errado, pois é irrelevante o local de prestação de serviço para configurar o vínculo
empregatício, conforme art. 6º da CLT.
58
DIREITO DO TRABALHO
Resposta: ERRADA.
A exclusividade na prestação do serviço é requisito essencial para a definição de
empregado.
Item errado, pois a exclusividade não é um requisito caracterizador da relação de emprego.
Resposta: ERRADA.
20. 2009 – CESPE – FUB - Secretário Executivo.
De acordo com o art 3.º da CLT, empregado é toda pessoa física que presta serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante pagamento
de salário.
Item correto, conforme art. 3º da CLT: “Considera-se empregado toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.”
Resposta: CERTO.
21. 2008 – CESPE - TRT - 5ª Região (BA) Prova: Analista Judiciário - Área Judiciária -
Para a doutrina, a configuração de um grupo econômico não tem o condão de impor a
todas as empresas a responsabilidade solidária quanto às obrigações trabalhistas,
posto que cada uma delas possui personalidade jurídica própria, de modo que a
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DIREITO DO TRABALHO
responsabilidade será subsidiária, obrigando, primeiramente, o empregador direto e,
se este não o fizer, serão as demais empresas condenadas a responder pelos débitos
que houver.
Item errado, pois conforme art. 2º, § 2º, CLT: Sempre que uma ou mais empresas, tendo,
embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle
ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra
atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.”.
Resposta: ERRADA.
22. 2008 – CESPE – TST - Técnico Judiciário - Área Administrativa
Sempre que uma ou mais empresas, com personalidades jurídicas próprias, estiverem
sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo econômico, a
empresa principal e cada uma das empresas subordinadas serão, para os efeitos da
relação de emprego, solidariamente responsáveis em relação aos contratos de
emprego.
Item certo, conforme art. 2º, § 2º, CLT.
Resposta: CERTO.
23. 2008 – CESPE – TST - Técnico Judiciário - Área Administrativa.
Considera-se empregado todo trabalhador que, ainda quando autônomo, prestar
serviços remunerados a outrem em troca de sua mão-de-obra.
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DIREITO DO TRABALHO
Item errado, pois o trabalhador autônomo não é considerado empregado, pois lhe falta, o
requisito subordinação jurídica para configuração do vínculo empregatício.
Resposta: ERRADA.
Considera-se empregado, urbano ou rural, a pessoa física que prestar serviços
remunerados de natureza não eventual a outrem, que pode ser pessoa física ou
jurídica, considerada como seu empregador, ao qual será subordinado.
Item certo, pois em conformidade com o art. 2º, Lei 5.889/73 e art. 3º, CLT. Vejamos:
Art. 2º, Lei 5.889/73. Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural
ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob
a dependência deste e mediante salário.
Art. 3º, CLT. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Resposta: CERTO.
As empresas de um mesmo grupo econômico podem ser responsabilizadas
subsidiariamente pelo que qualquer outra dele integrante inadimplir, já que, embora
não possam ser consideradas como empregadoras únicas, o fato de terem laços
comerciais e benefícios, diretos ou indiretos, decorrentes da prestação de serviços
pelo trabalhador resulta que todas possam ser chamadas a responder por eventuais
créditos trabalhistas devidos.
61
DIREITO DO TRABALHO
Item errado, pois as empresas de um mesmo grupo econômico são responsáveis
solidariamente (e não subsidiariamente), conforme art. 2º, § 2º, CLT.
Resposta: ERRADA.
Administrativa.
Considera-se empregador, além da pessoa jurídica, apenas a pessoa física que
contrate trabalhador para realização de fim com intuito de lucro.
Item errado, pois o empregador não precisa ter intenção de lucro, como é o caso, por
exemplo, do empregador doméstico (que não tem lucro com o trabalho do seu empregado
doméstico) ou as instituições de beneficência.
Resposta: ERRADA.
Administrativa.
Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de uma outra, a
principal, constituindo um grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade
Item certo, pois art. 2º, §2, CLT.
Resposta: CERTO.
62
DIREITO DO TRABALHO
28. 2007 – CESPE - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista Judiciário - Área Judiciária.
A alteração da estrutura social das empresas não afeta os contratos havidos com seus
empregados.
Item certo, pois conforme artigos 10 e 448, CLT. Vejamos:
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Resposta: CERTO.
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Item certo, pois em conformidade com o art. 3º, CLT, segundo o qual “Considera-se
empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador,
sob a dependência deste e mediante salário”.
Resposta: CERTO.
63
DIREITO DO TRABALHO
A existência de grupo econômico resulta na necessária responsabilidade subsidiária da
empresa principal em relação a cada uma das suas subordinadas, assim como aquelas
empresas que estejam sob sua direção, controle ou administração.
Item errado, pois a responsabilidade é solidária, conforme art. 2º, § 2º, CLT, CLT, segundo o
qual: “Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo
grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os
efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada
uma das subordinadas”.
Resposta: ERRADA.
64

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Rodada #2

1. Princípios e fontes do direito do trabalho. 2 Direitos constitucionais dos

trabalhadores (Art. 7º da Constituição Federal de 1988). 3 Relação de trabalho e

relação de emprego. 3.1 Requisitos e distinção. 4 Sujeitos do contrato de trabalho

stricto sensu. 4.1 Empregado e empregador. 4.1.1 Conceito e caracterização. 4.1.2

Poderes do empregador no contrato de trabalho. 5 Contrato individual de trabalho.

5.1 Conceito, classificação e características. 6 Alteração do contrato de trabalho. 6.1

Alterações unilateral e bilateral. 6.2 O jus variandi. 7 Suspensão e interrupção do

contrato de trabalho. 7.1 Caracterização e distinção. 8 Rescisão do contrato de

recíproca. 8.5 Indenização. 9 Aviso prévio. 10 Duração do trabalho. 10.1 Jornada de

Descanso semanal remunerado. 10.5 Trabalho noturno e trabalho extraordinário. 11

Salário-mínimo. 11.1 Irredutibilidade e garantia. 12 Férias. 12.1 Direito a férias e sua

Salário e remuneração. 13.1 Conceito e distinções. 13.2 Composição do salário. 13.3

Modalidades de salário. 13.4 Formas e meios de pagamento do salário. 13.5 13º

salário. 14 Prescrição e decadência. 15 Segurança e medicina no trabalho. 15.1

Atividades perigosas ou insalubres. 16 Proteção ao trabalho do menor. 17 Proteção ao

trabalho da mulher. 17.1 Estabilidade da gestante. 17.2 Licença-maternidade. 18

Direito coletivo do trabalho. 18.1 Convenções e acordos coletivos de trabalho. 19

Comissões de conciliação prévia.

1. Relação de trabalho e relação de emprego: requisitos e distinção.

A relação de trabalho é toda relação jurídica caracterizada pelo labor humano.

que alcança somente a relação de trabalho subordinado.

Conforme Maurício Godinho Delgado: “A Ciência do Direito enxerga clara

distinção entre relação de trabalho e relação de emprego. A primeira expressão tem

prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em um

labor humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de contratação de trabalho humano

modernamente admissível. A expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, a

relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual,

de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de prestação de labor (como

trabalho de estagiário, etc.) Traduz, portanto, o gênero a que se acomodam todas as

formas de pactuação de prestação de trabalho existentes no mundo jurídico atual.”

- Relação de trabalho é genero.

- Relacao de emprego é espécie (da relacao de trabalho).

Vejamos o gráfico a seguir para uma melhor visualização do que estou

2. Elementos caracterizadores da relação de emprego.

Com base nos arts. 2° e 3° da CLT, a relação de emprego é verificada quando

forem preenchidos os seguintes elementos:

ELEMENTOS CARACTERIZADORES DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Classificação 1 Classificação 2 Classificação 3

Trabalho prestado por Trabalho prestado por

pessoa física pessoa física

Não eventualidade Não eventualidade Não eventualidade

Onerosidade Onerosidade Onerosidade

Subordinação Subordinação Subordinação

Notem que, nem todos os doutrinadores e as bancas de concursos

apresentam os seis elementos caracterizadores da relação de emprego (que é

pessoalidade; não eventualidade; onerosidade e subordinação).

eventualidade, subordinação e onerosidade) para a caracterização da relação de

É muito comum as bancas examinadoras cobrarem a exclusividade como um

dos requisitos caracterizadores da relação de emprego. Isso é errado!

A exclusividade não é requisito para caracterização da relação de emprego,

emprego, visando ao aumento da sua renda mensal. Vejamos um exemplo:

O trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, a não eventualidade, a

onerosidade, a subordinação, a alteridade e a exclusividade são requisitos

caracterizadores da relação de emprego. Errada!

O trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, a não eventualidade, a

onerosidade, a subordinação e a alteridade são requisitos caracterizadores da relação

Outra coisa: mais uma questão reiteradamente cobrada é sobre o policial

militar. Assim, se forem preenchidos os elementos caracterizadores da relação de

emprego, será “legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar

e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade

disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar”, conforme a Súmula 386 do TST.

2.1. Trabalho prestado por pessoa física.

O primeiro elemento caracterizador da relação de emprego é que o trabalho