En la mediada que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y

demográficas están causando un gran impacto en la cultura organizacional.

Estas nuevas tendencias y los cambios dinámicos hacen que las organizaciones y
las instituciones tanto públicas, como privadas se debatan en la urgente
necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos.

Los hechos han dejado de tener sólo relevancia local y han pasado a tener como
referencia el mundo. Los países y las regiones colapsan cuando los esquemas de
referencia se tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades.

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas
a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo
económico y tecnológico, o, por el contrario, como cualquier organismo,
encerrarse en el marco de sus límites formales.

Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los

miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben
conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se
puede ver la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las
puertas de la empresa.

Desde un punto de vista general, podría decirse que las organizaciones

comprometidas con el éxito están abiertas a un constante aprendizaje. Esto
implica generar condiciones para mantener en un aprendizaje continuo y
enmarcarlas como el activo fundamental de la organización.

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las

organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes,
experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización.
Se ha definido como la colección específica de las normas y valores que son
compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la
forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior.

Así la cultura organizacional se manifiesta en:

1. Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus
empleados, clientes y la comunidad en general
 2. El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de
decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal
3. Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su
jerarquía
4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos
colectivos.

Otra definición sería los valores de la organización como las creencias e ideas
acerca de qué tipo de objetivos debe perseguir la organización e ideas acerca de
los tipos apropiados o normas de comportamiento que los miembros de la
organización deben utilizar para lograr estos objetivos. Estos valores de la
organización se basarán en normas, directrices o expectativas que determinen
como deberían comportarse los empleados en situaciones particulares y el
control de la conducta de los miembros de la organización hacia el exterior.

CUADRO-EMPRESAS SIN CULTURA VS. CON LA CULTURA

 MODELOS TEÓRICOS

De las distintas próxima al estudio de las diferencias culturales y repercusiones

en el comportamiento organizacional, quizá sean los trabajos de Hofstede
(1980) los que mayor repercusión han tenido, incluso en la actualidad. Este
autor construyó su modelo a partir de una macro-encuesta realizada a 116.000
trabajadores en delegaciones de 64 países distintos de la empresa multinacional
IBM. Tras el análisis de los datos, el autor propuso que existían valores
compartidos en todos ellos aunque con diferencias en los rangos de cada uno de
ellos según países.
Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cinco grandes
dimensiones:

A) INDIVIDUALISMO-COLECTIVISMO, es el grado en que la cultura enfatiza la

independencia y necesidades individuales frente al colectivismo que enfatiza la
satisfacción de necesidades grupales.

B) DISTANCIA DE PODER, es el grado en que la cultura y sus integrantes aceptan

una mayor o menor distancia y diferenciación entre las personas que tienen el
poder y el resto.

C) MASCULINIDAD-FEMINIDAD, es el grado en que una cultura enfatiza la

asertividad, la independencia y la dominación (masculinidad) o el cuidado y el
apoyo a otros (feminidad).

D) EVITACIÓN DE LA INCERTIDUMBRE, es el grado en el que la cultura nacional

tolera la desviación de normas y valores establecidos.

Sin embargo, el modelo de Hofstede ha sido criticado por su parcialidad al

utilizar para la construcción del modelo los datos recogidos entre trabajadores
de IBM, lo cual no puede ser tomado como una representación de la totalidad
de las muestras nacionales. Además, la agrupación hecha por algunos autores
en grandes categorías enmascara las diferencias que existen entre países.

E) ENFOQUE U ORIENTACIÓN TEMPORAL; el grado en que la organización o sus

miembros se orientan en el horizonte temporal; desde la más restringida (corto
plazo) hasta la visión a largo plazo. Por su función, la Administración Pública
pone en contacto directo a la ciudadanía con el poder político, satisfaciendo los
intereses públicos de forma inmediata, por contraste con los poderes legislativo
y judicial, que lo hacen de forma mediata.
Se encuentra principalmente regulada por el poder ejecutivo y los organismos
que están en contacto permanente con el mismo.1 Por excepción, algunas
dependencias del poder legislativo integran la noción de "Administración
Pública" (como las empresas estatales), a la vez que pueden existir juegos de
"Administración General" en los otros cuatro poderes o en organismos estatales
que pueden depender de alguno.

La noción alcanza a los maestros y demás trabajadores de la educación pública,

así como a los profesionales de los centros estatales de salud, la policía, las
fuerzas armadas, el servicio de parques nacionales y el servicio postal. Se
discute, en cambio, si la integran los servicios públicos prestados por
organizaciones privadas con habilitación del Estado. El concepto no alcanza a las
entidades estatales que realizan la función legislativa ni la función judicial del
Estado.

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

 Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de
los valores y creencias de la organización; es compartida por todos sus
miembros.
 Cultura Débil. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y
el control se ha de ejercer a través de exhaustiv os procedimientos y
consiguiente burocracia, es decir, los valores son impuestos.
 FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

 De acuerdo a Stephen P. Robbins la cultura desempeña numerosas

funciones dentro de la organización. Primero, tiene un papel de
definición de fronteras; esto es, crea distinciones entre una organización
y las demás.
 Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de
garantizar utilidades para la empresa.
 Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una
empresa.
  Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de los
límites de la acción administrativa de las organizaciones públicas.
 Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño
de las organizaciones.
 Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las
organizaciones.
 Enseñar a los nuevos miembros de la organización el modo correcto de
percibir, pensar y sentir problemas relevantes a la organización.
 Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la
organización o al entrar en relación con esta.
 Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.
 Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.
 Facilitar la traducción, articulación, identificación e interiorización de los
objetivos generales, respecto a los objetivos compartiméntales e
individuales en la organización.
 Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental.

ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Se han identificado una serie de elementos que pueden ser utilizados para
describir o influir en la cultura organizacional:

 El paradigma: ¿Qué es de la organización, lo que hace, su misión, sus

valores?
 Sistemas de control: Los procesos en marcha para vigilar lo que está
pasando.
 Estructura organizacional: las líneas de información, las jerarquías, y la
forma en que los flujos de trabajo viajan través de la empresa.
  Estructuras de poder: ¿Quién toma las decisiones, cómo de repartido
está el poder, y en que está basado?
 Símbolos: Estos incluyen logotipos y diseños de la organización, pero
también símbolos del poder como espacios de estacionamiento y baños
para ejecutivos, etc.
 Rituales y rutinas: reuniones de gestión, informes de gestión pudiendo
llegar a ser más habituales de lo necesario.
 Historias y mitos: construidas sobre personas y acontecimientos,
transmiten un mensaje sobre lo que se valora dentro de la organización.

Estos elementos pueden superponerse. Las estructuras de poder pueden

depender de los sistemas de control, que puede explotar los rituales que
generan historias que no pueden ser ciertas.

CULTURA ORGANIZACIONAL
 VALORES ORGANIZACIONALES

 Los valores representan la base de evaluación que los miembros de una

organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas.
Estos reflejan las metas reales, así como, las creencias y conceptos
básicos de una organización y, como tales, forman la médula de la cultura
organizacional (Denison, 1991).
 Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen
el éxito en términos concretos para los empleados y establecen normas
para la organización. Como esencia de la filosofía que la empresa tenga
 para alcanzar el éxito, los valores proporcionan un sentido de dirección
común para todos los empleados y establecen directrices para su
compromiso diario.
 Los valores inspiran la razón de ser de cada Institución, las normas vienen
a ser los manuales de instrucciones para el comportamiento de la
empresa y de las personas.

Por lo tanto, toda organización con aspiraciones de excelencia debería tener

comprendidos y sistematizados los valores y las ideas que constituyen el
comportamiento motor de la empresa.

IMPORTANCIA DE LOS VALORES

La importancia del valor radica en que se convierte en un elemento motivador

de las acciones y del comportamiento humano, define el carácter fundamental y
definitivo de la organización, crea un sentido de identidad del personal con la
organización.

Por lo tanto, los valores son formulados, enseñados y asumidos dentro de una
realidad concreta y no como entes absolutos en un contexto social,
representando una opción con bases ideológicas con las bases sociales y
culturales.

VALORES

La palabra valor viene del latín valor, valere (fuerza, salud, estar sano, ser
fuerte). Cuando decimos que algo tiene valor afirmamos que es bueno, digno de
aprecio y estimación.

IMPORTANCIA DE LOS VALORES EN LA EMPRESA

Permiten que sus integrantes interactúen de manera.

1. armónica.

2. Facilitan alcanzar objetivos.

3 .Promueven un cambio de pensamiento.

4. Son la base de las actitudes, motivaciones y expectativas de los trabajadores.

5. Orientan el comportamiento de sus integrantes.

6 Permiten posicionar una cultura empresarial.

ANTIVALORES

Así como hay una escala de valores morales también la hay de valores inmorales
o antivalores. La deshonestidad, la injusticia, la intransigencia, la intolerancia, la
traición, el egoísmo, la irresponsabilidad, la indiferencia, son ejemplos de esto
antivalores que rigen la conducta de las personas inmorales. Una persona
inmoral es aquella que se coloca frente a la tabla de los valores en actitud
negativa, para rechazarlos o violarlos. Es lo que llamamos una "persona sin
escrúpulos", fría, calculadora, insensible al entorno social.

El camino de los antivalores es a todas luces equivocado porque no solo nos

deshumaniza y nos degrada, sino que nos hace merecedores del desprecio, la
desconfianza y el rechazo por parte de nuestros semejantes, cuando no del
castigo por parte de la sociedad.

CONCLUSION

Las condiciones actuales han determinado que más allá de una simple relación
causal entre la cultura organizacional, lo que existe es una vinculación recíproca
entre todos los elementos, que generan desafíos permanentes en los retos que
debe enfrentar toda organización.
El contenido anterior, permite destacar que la gestión empresarial tiene sentido
en la medida en que los retos sean superados satisfactoriamente, para lo cual se
requiere una amplia dosis de creatividad para el manejo y control del medio
ambiente tan cambiante.

La integración de esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo en equipo, la

permanente disposición a aprender y cambiar ocupan un papel fundamental en
la transformación de las organizaciones.